Ringerike kommune R I N G E R I K E K O M M U N E Medarbeiderundersøkelsen 2010 Hønefoss kino 4. februar
Program Innledning og noen aktuelle tema v/rådmannen Gjennomgang av medarbeiderundersøkelsen 2010 v/knut og Magnus Bakgrunn, hensikt og metode Overordnede resultater Noen særskilte funn Veien videre 2
Ledertimen v/wenche Velkommen Status økonomi og omstilling Besøk i enheter/virksomheter Kommunen i omstilling: Forventninger til ledere 3
Status og utfordringer økonomi/omstilling Regnskapsresultat 2010 Utfordringer 2011 Informasjon om omstillingen ligger på nett Styringsgruppe/delprosjekter Samarbeidet med hovedtillitsvalgte/- vernetjenesten 4
Mine prioriteringer i 2011 Være tydelig, synlig og mye ute i enhetene Ansattbesøkene i ulike lokalsamfunn Ut på enhetene - har startet nå - tar en runde på 21 steder fra nå av og ut mars. Ser an om det blir en runde til før sommeren. 5
Ledelsesutøvelse i Hva er god ledelse og godt lederskap for oss i toppledergruppen? Et balansert lederskap Innbyggerorientert Modige og myndiggjorte Stort handlingsrom Oppfølging og internkontroll Budsjettdisiplin Godt faglig skjønn Respekt for politisk styring 6
Ringerike kommune Samhandling mellom ledernivåene i Alt må henge sammen med alt. Overordnede strategier må forankres gjennomgående i linjen. Etter forankring må det enkelte ledernivå opptre selvstendig innenfor sitt område. 7
Noen lederrelaterte aktiviteter 2011 Drift og videreutvikling av utvidet ledergruppe fokus på overordnet samhandling og ledelse Består av kommunalsjefer, virksomhets- og støtteenhetsledere Fokus på virksomhetsplanlegging, virksomhetsstyring/- virksomhetsledelse og virksomhetsutvikling Prioritering av enhetsledere vår viktigste ressurs Grunnleggende lederopplæring (opplæring i samfunnsoppdrag, organisering, rutiner, kontorstøtteverktøy, samhandling, mv) Ny i lederrollen for ledere som ikke har tidligere ledererfaring Forutsigbar og inkluderende planprosess og rapportering Revidert mål-/plan- og budsjettprosess, inkl bruk av Arena som budsjetteringsverktøy, styringsmuligheter i ERV og ny rutine for rapportering. Lederavtaler for alle ledernivåer 8
Kompetanseaktiviteter for ledere 2011 Langtidsfrisk verktøykasse for ledere Nærværsarbeid, utviklingssamtalen, oppfølging av medarbeiderundersøkelsen, ibedrift, mv. Målgruppe: Alle ledere Omstillings- og endringsledelse Fokus på lederen som kulturbygger Målgruppe: Virksomhetsledere, kommunalsjefer Grunnleggende lederopplæring og ny i lederrollen Opplæring i samfunnsoppdrag, organisering, rutiner, kontorstøtteverktøy, samhandling, mv. Målgruppe: (Nye) enhetsledere/driftsledere, og evt medarbeidere som kan bli enhetsledere. 9
Hvorfor lykkes vi? Alle tar ansvar og bidrar på sitt område og sitt felt. Vi er mulighetsorienterte. Ingen spør hva andre kan gjøre, men gjør noe selv. Alle forholder seg til budsjettene sine. Forståelse for situasjonen. Vi unngår Janteloven. 10
Medarbeiderundersøkelsen Gledelige resultater - god fremgang fra i fjor. Takket være dere og hver ansatt sin innsats Gir håp og optimisme for det året og de utfordringene vi er inne i. Viktig at vi tillater oss å feire dette. 11
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2010 12
Bakgrunn 2. gang vi gjennomfører medarbeiderundersøkelsen som Questback-undersøkelse. Fremdeles utfordringer knyttet til at alle medarbeidere ikke har kommunal e-postadresse. Vi måler humankapitalindeks (HKI) og noen andre relaterte områder for å kartlegge status i oppstarten av arbeidet med å skape en helsefremmende og langtidsfrisk organisasjon. Medarbeiderundersøkelsen er et forbedringsverktøy. Trivsel og arbeidsglede er nært knyttet til nærvær, ledelse, effektivitet og lønnsomhet. 13
Medarbeiderundersøkelsen 2010 Publisert fra 01.12.2010 til 21.01.2010 Respondenter: 1451 Antall mulige respondenter i denne undersøkelsen: 2108 Svarprosent: 69% 2010 69% 2009 65% Svarsprosent 2007 52% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 14
Humankapitalindeks (HKI) En indeks som måler leder- og medarbeiderengasjement, og et verktøy for forbedringsarbeid. En bevist sammenheng mellom engasjement og verdiskapning/resultater (mål som produktivitet, kundetilfredshet, nærvær/fravær, turn-over, lønnsomhet, etc). Indeks består av 6 spørsmål knyttet til forventninger til innsats, ressurser, talent, anerkjennelse, omtanke og mulighet til videreutvikling. Det benyttes en 6-delt svarskala, hvor høyeste aggregerte score er 36. Score over 80 % av maks score (dvs 28,8 eller høyere) anses som meget bra. Pr spørsmål regnes svar med score 4 eller høyere som positivt. Ved score på 4 eller høyere er det mer som er positivt enn negativt. 15
HKI (forts) Indeksen er bygd opp av 6 spørsmål: 1. Jeg vet hva som forventes av meg på jobben. 2. Jeg har de nødvendige ressursene for å gjøre jobben riktig. 3. På jobben har jeg mulighet til å gjøre det jeg er best på hver dag. 4. Jeg har i løpet av sist uke fått ros eller anerkjennelse for godt utført arbeid. 5. Det virker som min leder eller andre på jobben bryr seg om meg. 6. Det er noen på jobben som oppmuntrer meg til å videreutvikle meg. 16
Hva betyr HKI-scoren for oss? Se på hvor stor fremgang/tilbakegang dere har hatt siden i fjor i vurdering av egen score. Bruk fremgang/tilbakegang som utgangspunkt for å definere tiltak i handlingsplanen for å oppnå forbedring Som en del av planarbeidet for 2012 skal vi i fellesskap definere: Hvor stor prosentvis fremgang ønsker vi? Hvor høy HKI-score er ønsker vi? 17
Samlet HKI 2010 27,06 2009 2010 2009 26,17 0 6 12 18 24 30 36 18
HKI (human kapital indeks) 1 2 3 4 5 6 Jeg vet hva som forventes av meg på jobben 5,35 5,33 Jeg har de nødvendige ressursene for å gjøre jobben riktig På jobben har jeg mulighet til å gjøre det jeg er best på hver dag Jeg har i løpet av sist uke fått ros eller annerkjennelse for godt utført arbeid Det virker som min leder eller andre på jobben bryr seg om meg Det er noen på jobben som oppmuntrer meg til å videreutvikle meg 4,54 4,57 4,37 4,47 3,63 3,96 4,66 4,86 3,62 3,87 HKI 2009 HKI 2010 19
Samlet ledelse 2010 27,3 2009 2010 2009 25,72 0 6 12 18 24 30 36 20
Ledelse 1 2 3 4 5 6 Jeg får støtte i mitt arbeid fra min nærmeste leder når jeg trenger det 4,51 4,77 Min nærmeste leder oppmuntrer meg til å delta i avgjørelser som er viktig for arbeidet mitt 4,22 4,51 Min nærmeste leder oppmuntrer meg til å si ifra når jeg har en annen mening Min nærmeste leder hjelper meg med å utvikle mine ferdigheter 4,04 4,4 3,73 4,04 Ledelse 2009 Ledelse 2010 Min nærmeste leder er tilgjengelig når jeg har behov for det 4,39 4,59 Jeg har totalt sett et godt samarbeid med min nærmeste leder 4,83 4,99 Alle svar på den positive siden!! 21
Utviklingssamtalen Utviklingssamtal Ja-svar i % 2010 61 2009 2010 2009 48 0 20 40 60 80 100 22
Utviklingssamtalen bidrar til positivere scoring! Hvor enig eller uenig er du i følgene utsagn: - Jeg har i løpet av sist uke fått ros eller annerkjennelse for godt utført arbeid Total Har du i løpet av de siste 12 måneder hat utviklingssamtale? Ja Prosent Prosent Prosent Helt uenig 1 15,4 11,7 19,4 2 9,7 9,8 10,9 3 11,8 11,5 12,2 4 13,7 13,3 13,5 5 19,3 21,0 17,9 Helt enig 6 27,0 30,2 22,4 Ingen formening 3,1 2,5 3,6 N 1433 732 468 Nei 23
1 2 3 4 5 6 Jeg er stolt av å jobbe i 3,93 4,02 Om 2 år jobber jeg fortsatt i Ringerike kommune 4,49 4,64 Fremtid omdømme 2009 Fremtid omdømme 2010 Jeg ville anbefalt andre å jobbe i Ringerike kommune 3,85 3,95 24
Støtte og adm 26,24 24,99 Teknisk 25,89 25,91 Helse og omsorg og velferd 27,46 25,86 HKI 2010 HKI 2009 Oppvekst og kultur 27,19 26,70 Hele kommunen 27,06 26,16 0,00 6,00 12,00 18,00 24,00 30,00 36,00 25
Støtte og adm 25,70 25,48 Teknisk 25,94 25,80 Helse og omsorg og velferd 25,17 27,50 Ledelse 2010 Ledelse 2009 Oppvekst og kultur 26,34 27,97 Hele kommunen 25,72 27,30 0,00 6,00 12,00 18,00 24,00 30,00 36,00 26
Støtte og adm 50,00 55,60 Teknisk 17,20 36,00 Helse og omsorg og velferd 40,50 59,50 Utviklingssamtal fått % 2010 Utviklingssamtal fått % 2009 Oppvekst og kultur 69,90 69,70 Hele kommunen 48,00 61,00 0,00 50,00 100,00 27
Støtte og adm 13,85 13,65 Teknisk 13,44 13,77 Helse og omsorg og velferd Oppvekst og kultur 12,68 12,00 12,32 11,74 Fremtid omdømme 2010 Fremtid omdømme 2009 Hele kommunen 12,61 12,27 0,00 3,00 6,00 9,00 12,00 15,00 18,00 28
Handlingsplan (ask and act) 1. Svarene er viktigst på enhetsnivå og er enhetsleders verktøy for utvikling av egen enhet sammen med medarbeiderne. 2. Resultatene presenteres for egen enhet i personalmøte og i MKS-gruppa. Medarbeiderne sammen med leder prioriterer forbedringsområder og setter mål for arbeidet. Videre lages handlingsplan innen 1:e april og rapporterer til virksomhetsleder. Kopi av handlingsplan sendes Magnus Nilholm. 3. Ved behov for prosesstøtte, støtte ved presentasjon eller veiledning i å lage handlingsplaner etter Langtidsfrisk metode kontaktes Magnus Nilholm som koordinerer støttetiltak og fordeler prosessveiledere. 4. Sett in evalueringsdato i handlingsplan. 5. Prosessen og veien frem til handlingsplan i egen enhet er viktigst! 29
LANGTIDSFRISK PROSESS 1.MÅL/VISJON Hvordan skal det være når det er som best? BØR 5. Evaluer, reflekter, feire fremgang EVALUER MENING 2. Hvordan er det nå? NÅ 4. Gjennomfør forbedring GJØR 3.Hva trengs av tiltak? Handlingsplan VELG 30
31