HÅNDBOK i lokale lønnsforhandlinger 2016
Da disse forkortelsene brukes gjennom hele heftet, forklares de for ordens skyld innledningsvis: Negotias største avtalemotparter: NHO Næringslivets Hovedorganisasjon er den største arbeidsgiverforeningen i Norge. De største gruppene er bedrifter innenfor håndverk, industri, service og IKT/kunnskap. Virke Virke er landets ledende nærings- og arbeidsgiverorganisasjon innen privat tjenesteytende sektor. Virke representerer bedrifter fra en rekke bransjer innen handel, service, utdanning og helse (tidligere HSH). Spekter Arbeidsgiverforeningen Spekter har et mangfold av medlemsbedrifter innenfor privat sektor. Opprinnelig representerte Spekter virksomheter som var i offentlig eie, eller som nylig var blitt skilt ut fra forvaltningen. Negotia vil enkelte steder bli omtalt som forbundet.
Innholdsfortegnelse: Inntektspolitiske retningslinjer for tariffoppgjøret 2016 Negotias ambisjon for hovedoppgjøret 2016 Generelt... Verdensøkonomien... Norsk økonomi... Forventet årslønnsvekst... Prisstigning... Arbeidsmarkedet Inkluderende arbeidsliv... Konkurranseutsetting, utkontraktering (outsourcing) og offshoring... Handel og globalisering... Sosial dumping... Arbeidstid... Likelønns- og likestillingstiltak... Pensjon... Kompetanse... 6 6 6 6 6 7 8 8 8 9 9 9 10 11 11 12 Fase 1 - Forberedelser til lokale lønnsforhandlinger Lønnspolitikk... Hvordan utarbeide kravet... Kan produktivitet måls for våre medlemmer... Fremtidsutsikter... Konkurranseevne... Bedriftsmessige forhold... Bransjemessige og lokale forhold... Et gjennomsnittskrav kan bestå av følgende deler... Generelt om utarbeidelse av krav, og om bruk av statistikk... Hvordan skal kravet beregnes og settes opp?... Hva med overheng?... Hva med stillingsopprykk?... 13 14 15 15 16 16 16 16 17 18 19 19 19
Fase 2 - Gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger Lønnsforhandlingskalender 2016... Tidsplan for de lokale forhandlingene... Forhandlingene... Avslutning av de lokale forhandlingene - protokoll... Når bør man bryte?... Dersom partene ikke kommer til enighet lokalt... Organisasjonsmessig behandling... Rådgivende nemnd... 20 20 20 21 21 22 23 23 23 Fase 3 - Avslutning av lokale lønnsforhandlinger Administrasjonens behov for informasjon... Andre avtaler på NHO-områder Oljeoverenskomsten... Salgsfunksjonæravtalen... Bilselgeravtalen... Virke-området Spekter Virke funksjonæravtalen... Liste over individuelle lønninger... Rett til forhandlinger... Utarbeidelse av krav... Ved uenighet om lønnstilleggets størrelse... Landsomfattende tariffavtale for administrativt personale (LTAP)... Huk- området... Andre tariffområder Vedlegg: Vedlegg 1 - Ord og utrykk... Vedlegg 2 - Krav om lønnsforhandlinger... Vedlegg 3 - Begrensning av lønnskrav... Vedlegg 4 - Regnskap og nøkkeltall... Vedlegg 5 - Eksempel på uenighetsprotokoll... Vedlegg 6 - Eksempel på en lønnspolitikk... Vedlegg 7 - Likelønnsarbeid... Vedlegg 8 - Innsyn i lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger... Vedlegg 9 - Oversikt over saksbehandlere i forbundet... Vedlegg 10 - Innrapporteringsskjema - lønnsoppgjøret 2015... 25 25 25 26 26 26 27 27 27 27 28 28 28 29 30 31 33 39 40 41 44 45 49 53 54 55
Kjære tillitsvalgte og forhandlingsutvalg! Årets lokale forhandlinger kan bli ekstra utfordrende for mange av dere. Vi er inne i omskiftende tider. Mange av dere opplever nedbemanninger og permitteringer på arbeidsplassen. Dette vil unektelig også prege de lokale forhandlingene. Som kjent skal de lokale lønnsforhandlingene baseres på tariffavtalens fire kriterier: bedriftens økonomiske situasjon, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter. Det vil være ulik økonomisk virkelighet for mangfoldet av bedrifter som skal i lokale lønnsforhandlinger. Mange bedrifter har gode økonomiske resultater også i disse dager. Vi har klare forventninger til at våre medlemmer opprettholder kjøpekraften i år og jeg mener helt klart at ingen er tjent med en reallønnsnedgang. Fra årets hovedoppgjør i frontfaget mellom Fellesforbundet og Norsk Industri, ble det enighet om at Norge tåler en årslønnsvekst på 2,4 % i 2016. Denne rammen gjenspeiler antakelig virkeligheten for mange dere der ute. Jeg er trygg på at vi, også i år, tar ansvar gjennom de lokale lønnsforhandlingene. I magre år vil vi oppleve lavere lønnsvekst og i gode tider forventer vi å få igjen for vår fleksibilitet. I oppgjør med lavere lønnsvekst kan det være lurt å ta spesielt hensyn til de lavtlønte og til å sette ekstra fokus på kompetanseutvikling. Bedrifters evne til å utvikle seg er avhengig av at våre medlemmer får nødvendig oppdatering slik at kompetansen til en hver tid er mest mulig i samsvar med bedriftens fremtidige behov. Jeg oppfordrer derfor til at dere benytter muligheten som gis gjennom tariffavtalenes bestemmelser om etter- og videreutdanning. Jeg oppfordrer dere tillitsvalgte også til å gjøre en innsats for å redusere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Vi har fortsatt en lang vei å gå før vi kan si at kjønn er uvesentlig i forhold til hva den enkelte tjener. Det finnes dessverre ingen kvikke løsninger på arbeidet for likelønn, men vi kan gjøre små skritt framover mot lik lønn for arbeid av samme verdi. Disse skrittene må dere ta lokalt. Dere er nøkkelen og har mulighetene til at vi får gode lønnsforhandlinger med ansvarlige lokale resultater også i 2016. Lykke til! Oslo 6. april 2016 Arnfinn Korsmo forbundsleder 5
Inntektspolitiske retningslinjer for tariffoppgjøret 2016 Negotias ambisjon for mellomoppgjøret 2016 Generelt 2016 er et hovedoppgjør og samtlige overenskomster skal revideres. I år er det forbundsvist oppgjør, som betyr at forbundene selv utarbeider krav på den enkelte overenskomst og forhandler på egenhånd med tariffmotparten. Som normalt vil klubber over hele landet gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Negotias mål for lønnsoppgjøret 2016 er at våre medlemmer skal få sin andel av den verdiskapningen de har bidratt til. Vi vil sikre våre medlemmer en lønnsutvikling som minimum er på linje med privat sektor for øvrig. Det skal gjennomføres reelle lønnsforhandlinger i tråd med overenskomstens bestemmelser og gis lønnstillegg etter tariffavtalens hensikt. Lokale bedriftsmessige forhold vil derfor ha størst betydning for de lokale lønnsoppgjørene. Beskrivelsen av den økonomiske situasjonen i Norge er i hovedsak hentet fra Det Tekniske Beregningsutvalgets (TBU) rapport på Arbeidsdepartementet nettsider om inntektspolitikk. For øvrig vises det til YS inntektspolitiske retningslinjer, som er lagt ut på www.ys.no. Verdensøkonomien Verdensøkonomien opplevde en lavere vekst i 2015 grunnet økonomiske tilbakeslag i de fremvoksende økonomier, eksempelvis Russland, Brasil og Kina. Oppgangen i USA og Storbritannia har fortsatt, og euroområdet har hatt moderat vekst. Økt vekst i Sverige og flere andre europeiske land som Norge handler mye med, gjorde at veksten for våre handelspartnere samlet gikk opp fra 2,2 prosent i 2014 til 2,4 prosent i fjor. Til tross for at arbeidsledigheten synker, er andelen av befolkningen som er i jobb lavere enn før finanskrisen. I USA målte arbeidsledigheten 5 prosent og i Tyskland 4,5 prosent i desember 2015. Til samme tid i euro-området totalt var arbeidsledigheten 10,4 prosent, mot 11,45 året før. IMF (Det internasjonale pengefondet) anslo i januar 2016 at veksten i verdensøkonomien vil bli 3,4 prosent i 2016, opp fra 3,1 prosent i 2015. Det ventes økt vekst både i framvoksende økonomier og i industrilandene. Enkelte faktorer vil kunne påvirke forventet vekst i negativ retning. Grunnet økt produksjon i OPEC falt Oljeprisen videre i 2015. Lavere oljepris øker kjøpekraften i oljeimporterende land og kan støtte opp under veksten i verdensøkonomien framover. En motsatt virkning får vi i hos nettoeksportører av olje hvor fallet i oljeprisen bidrar til en lavere vekst. Usikkerheten om utviklingen i verdensøkonomien framover er betydelig og bidrar til ustabilitet i finansmarkedene. De fremvoksende økonomienes tettere integrering i den globale økonomien, gjør at det er større risiko for en negativ smitteeffekt. Et økonomisk tilbakeslag i Kina vil redusere veksten i verdensøkonomien og kan gi ytterligere fall i råvarepriser og uro i finansmarkedene. Den spente geopolitiske situasjonen flere steder i verden gir også økt usikkerhet. Norsk økonomi BNP i fastlands-norge økte med 1 prosent i 2015. Dette er den laveste veksten siden finanskrisen 2009. Det er fallet i oljeprisen høsten 2014 og gjennom fjoråret som har forsterket fallet 6
i etterspørselen fra petroleumsnæringen, og dermed bidratt til lav aktivitetsutvikling og nærmest bortfall av veksten i andre halvår i 2015. Virkningen av lavere etterspørsel i petroleumsnæringen har blitt motvirket av en svakere krone, lavere rente og en ekspansiv finanspolitikk (økning i statens utgifter og reduksjon i skattebeløp). Tre år med kronesvekkelse og noe høyere vekst hos våre viktigste handelspartnere har bidratt til at tradisjonell vareeksport økte med 5,5 prosent. Investeringene i petroleumsnæringen falt med 15 prosent, på fastlandet gikk investeringene ned 3 prosent. Samtidig økte konsumet i husholdningene med 2 prosent og boliginvesteringene med 1,6 prosent i 2015. Et fortsatt fall i oljeprisen gjennom 2015 og inn i 2016 bidrar til at etterspørselen fra petroleumsnæringen vil fortsette å falle markert framover. Prognosene for norsk økonomi peker mot en fortsatt konjunkturnedgang, men med mulighet for en moderat oppgang i andre halvår 2016. Anslagene for veksten i BNP Fastlands-Norge i 2016 ligger i området 1-2 prosent. I 2015 bidro en markert svekkelse av kronen til at de relative timelønnskostnadene i felles valuta gikk ned med 9,1 prosent. Gjennomsnittlige timelønnskostnader i norsk industri var i 2015 anslagsvis 37 prosent høyere enn et handelsvektet gjennomsnitt av våre handelspartnere i EU, 10 prosentpoeng mindre enn i året før. At timelønnskostnadene er høyere i norsk industri enn i industrien hos våre handelspartnere reflekterer norsk økonomis høye produktivitet og inntektsnivå, samt jevnere fordeling av inntektene, men også en høyere lønnsvekst enn i utlandet. Arbeidsledigheten i 2015 økte noe. Arbeidsledigheten målt i AKU (Arbeidskraftsundersøkelsen) var på totalt 4,6 prosent ved utgangen av 2015, målt mot 3,2 prosent i 2.kvartal i 2014. Det er store regionale forskjeller. Arbeidsledigheten har økt mye i fylker med nær tilknytning til petroleumsnæringen. Det er en oppgang i arbeidsledigheten for flere yrkesgrupper, men det er ingeniør og ikt-fag som hadde den klart største prosentvise økningen i arbeidsledighet. Det har også vært en økning i arbeidsledigheten innen bygg og anlegg samt innen industriarbeid. De store regionale variasjonene i arbeidsledigheten ventes å fortsette også i 2016 og arbeids-ledigheten målt med AKU anslås å øke til om lag 4,6 prosent som årsgjennomsnitt for 2016. Den svake produksjonsutviklingen har bidratt til sysselsettingsvekst på 0,6 prosent i 2015, målt opp mot 1 prosent i hver av de to foregående år. Sysselsettingen er ventet å øke beskjedent også i 2016. Husholdningenes disponible realinntekt økte med 2,2 prosent i 2015, ned fra 3,0 prosent i 2014. Regnet per innbygger var økningen 1,5 prosent. Lønn, som er den største inntektskomponenten i husholdningssektoren, bidro med 0,7 prosentpoeng til veksten i disponibel realinntekt i 2015. Dette er det laveste bidraget siste 10 år. Til sammenligning var bidraget fra lønn på 1,9 prosentpoeng i 2014. Anslagene for veksten i husholdningenes forbruk ligger på 1,5 prosent eller litt høyere. Dette er litt lavere enn i 2015, men langt lavere enn gjennomsnittet for de siste 20 årene. Husholdningenes forbruk påvirkes i stor grad av utviklingen i husholdningenes inntekter. Lav vekst i reallønn og sysselsetting ventes å føre til en beskjeden realinntektsvekst i 2015, til tross for rentenedgang og skattelette. Forventet årslønnsvekst TBU oppgir at årslønnsveksten i 2015 var 2,8 prosent for alle lønnstakere under ett, mot 3,1 prosent året før. Årslønnsveksten fra 2014 til 2015 i NHO-bedrifter, var på 2,5 prosent både for industriarbeiderne og for industrifunksjonærene. Årslønnsveksten i Virke-bedrifter i varehandelen er beregnet til 3,3 prosent. Årslønnsveksten i Spekter-bedriftene beregnet til 2,75 prosent. 7
Basert på rammen fra årets lønnsoppgjør i frontfagets, så anslås det at lønnsveksten for 2016 vil holde seg på fjorårets nivå på omtrent 2,4 prosent. Anslagene for årslønnsveksten ligger svært nær inflasjonsanslagene slik at reallønen endrer seg lite fra 2015 til 2016 ifølge prognosene. Prisstigning Konsumprisindeksen (KPI) økte med 2,1 prosent fra 2014 til 2015 mot 2,0 prosent året før. Importerte konsumvarer steg kraftig og var en viktig bidragsyter til veksten. Dette må sees i sammenheng med en svak kronekurs målt mot våre viktigste handelspartnere. Fall på prisene på elektrisitet og drivstoff bidro til at årsveksten i KPI i fjor endte lavere enn KPI-JAE (konsumprisindeksen justert for avgiftsendringer og uten energivarer). KPI-JAE brukes som et mål på den underliggende prisveksten. Fra 2014 til 2015 steg KPI-JAE med 2,7 prosent, opp fra 2,4 prosent året før. Også her er det den svekkede kronekursen som forklarer stigningen. TBU anslår at KPI som årsgjennomsnitt vil øke med om lag 2,5 prosent i 2016. Skatteendringer 2016 z Skattesats på alminnelig inntekt reduseres fra 27 til 25 prosent for personlige skattytere og selskaper. z Øvre grense for minstefradraget for lønnstakere øker fra kr 89.050 til kr 91.450. Inntekten mellom 0-159 800 kroner Ingen trinnskatt Trinn 1 Inntekten mellom 159 800 224 900 kroner 0,44 % trinnskatt Trinn 2 Inntekten mellom 224 900 565 400 kroner 1,7 % trinnskatt Trinn 3 Inntekten mellom 565 400 909 500 kroner 10,7 % trinnskatt * Trinn 4 Inntekten over 909 500 kroner 13,7 % trinnskatt * bosatte Finnmark og Nord-Troms 8,7 % z Trinnskatt erstatter toppskatt: z Personfradrag økes fra kr 50.400 i skatteklasse 1 til kr 51.750. I skatteklasse 2 øker personfradraget fra kr 74.250 til 76.250. z Bunnfradraget i formueskatten økes fra 1,2 millioner til 1,4 millioner. z Bunnbeløpet i reisefradraget øker fra 16.000 til 22.000. Dette betyr at du må ha over 31 kilometer i korteste reisevei (én vei) til jobben for å kunne få trukket fra reiseutgiftene. z Satsen for skattefri kilometergodtgjørelse ved yrkeskjøring senkes fra kr. 4,10 kr til 3,8 pr. km. for de første 10 000 km. For kjøring ut over 10 000 km. opprettholdes den skattefrie satsen på kr 3,45 pr.km. Satsene i statens særavtale er fremdeles kr 4,10 og kr 3,45. z Fradraget for fagforeningskontingent beholdes uendret på 3850 kroner. Arbeidsmarkedet Inkluderende arbeidsliv Arbeidsledigheten i Norge har økt. Det er viktig at de som blir ledige ikke skyves ut av arbeidslivet. Vi vet at det blir stort behov for arbeidskraft noen år fram tid. Etter hvert som 8
befolkningen eldes og vi går lenger på skole, vil en stadig mindre andel av befolkningen være i yrkesaktiv alder. Dagens ledige må omstilles til å dekke behovet som da oppstår. Vi må finne tiltak som gjør at utsatte grupper ikke holdes utenfor eller støtes ut av arbeidslivet i vanskelige tider. Dette oppnås ikke ved å tilby dem midlertidige stillinger. Høyest mulig sysselsettingsgrad og et arbeidsliv med plass for alle er våre sentrale mål. Arbeidslivet må legges til rette for at flest mulig kan være i arbeid lengst mulig. Dette må til for å opprettholde verdiskapningen. Vi mener at all organisering av arbeidsliv; arbeidstidsordninger, sosiale bestemmelser og kompensasjonsordninger, må ha fokus på at folk skal kunne ha en livslang yrkeskarriere. Vi vil beholde dagens sykelønnsordning som et viktig fundament i velferdsstaten. Konkurranseutsetting, utkontraktering (outsourcing) og offshoring I privat sektor er konkurranseutsetting et mindre brukt ord. Utkontraktering eller outsourcing blir benyttet om oppgaver og arbeidsområder som private virksomheter vurderer å legge utenfor sin kjerneaktivitet, og derfor heller kjøpe fra eksterne leverandører. Offshoring er en betegnelse på å sette arbeidsoppgaver til leverandører i utlandet. Dette medfører dårligere utnyttelse av arbeidskraft nasjonalt og tap av synergieffekter i norske bedrifter. For å begrense tap av arbeidsplasser i Norge, og for å sikre nasjonal kontroll med oppgaver som er sentrale for samfunnet, er det nødvendig at myndighetene utarbeider og håndhever regler som regulerer adgangen til å sette deler av virksomheten ut av landet. Fagforeninger møter utfordringer knyttet til spørsmålet om hvilke arbeidstaker rettigheter som skal gjelde på de ulike tjenesteområdene. Spørsmålet om overenskomsttilknytning med følger for både lønn, pensjon, godtgjøringer og arbeidstidsordninger skaper utfordringer både på arbeidsplassen og mellom ulike fagforeninger. Konkurranseutsetting og utkontraktering skal ikke medføre at arbeidstakere får dårligere lønns- og arbeidsvilkår, herunder pensjon. Handel og globalisering For Norge, med vår åpne og eksportrettete økonomi, har handel og globalisering bidratt positivt til både økonomisk vekst og utvikling av det norske velferdssamfunnet. Negotia er opptatt av god næringspolitikk som legger til rette for like rammevilkår for norske og utenlandske bedrifter. Det er viktig at det er norske myndigheter som beslutter hvilke tjenester som skal regnes som det offentliges ansvar og om de skal utføres i offentlig eller privat regi. Nye handelsavtaler må respektere dette. Det er avgjørende at framtidige handelsavtaler sikrer transparens og inneholder bestemmelser om internasjonalt anerkjente arbeidstakerrettigheter i overensstemmelse med ILOs kjernekonvensjoner. Gode håndhevingsmekanismer og tvisteløsninger må sikre at disse arbeidstakerrettighetene faktisk etterleves. Negotia forutsetter at ingen overnasjonale avtaler skal begrense retten til å forhandle, sluttføre eller benytte seg av kollektive avtaler eller benytte seg av streik som kampmiddel, i overensstemmelse med nasjonale lover og praksis. Sosial dumping Mange utenlandske arbeidstakere som kommer til Norge har liten eller ingen kunnskap om 9
norske arbeidslivsregler og tariffavtaler. De risikerer derfor å få vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn nordmenn for øvrig. I en tid preget av stor tilstrømming av flyktninger og arbeidsinnvandrere er det viktig at disse sikres sysselsetting med betingelser lik det som følger av tariffavtalene i det organiserte arbeidslivet. Allmenngjøring av tariffavtaler kan i mange tilfeller være et hensiktsmessig virkemiddel for å motvirke sosial dumping. Et seriøst arbeidsliv fritt for sosial dumping kan bare oppnås gjennom et godt organisert arbeidsliv med aktive og skolerte tillitsvalgte og bevisste bedriftsledere. Negotia og YS deltar aktivt i og støtter opp om det arbeidet myndighetene og partene i arbeidslivet har igangsatt gjennom handlingsplanene for et anstendig og seriøst arbeidsliv mot sosial dumping. Dette arbeidet er også viktig for å bekjempe arbeidslivskriminalitet i alle dets former. Den omfattende bruken av bemanningsbyråer og vikarer i en rekke bransjer understreker behovet for å sikre at likebehandlingsprinsippet etterleves og ikke undergraves ved å organisere virksomheten på nye måter. Arbeidstid Det er mye fokus på at arbeidslivet endrer seg og at arbeidsdagen for mange arbeidstakere har endret seg. Det var på denne bakgrunn regjeringen sommeren 2015 presset gjennom endringer i arbeidstidsbestemmelsene til store protester fra en samlet arbeidstakerside. Dette var etter vårt syn et skritt i feil retning. Etter å ha endret loven til arbeidstakernes disfavør sommeren 2015 satte regjeringen ned et ekspertutvalg for å vurdere arbeidstidsreglene. Arbeidslivets parter fikk ikke delta. Utvalget leverte sin innstilling i januar 2016 og foreslår flere endringer i arbeidsmiljøloven som overlater enda mer til arbeidsgivers styringsrett. Negotia mener normalarbeidsdagen skal beholdes. Det betyr at det fortsatt skal være det normale at man arbeider på dagtid og på hverdager. Arbeid utenfor disse tidspunkter bør søkes unngått og arbeidstakere som må arbeide på andre tider skal ha økonomisk kompensasjon. Normalarbeidsdagen reguleres i det enkelte tariffområdet og rammen varierer fra område til område. Kompensasjonen vil stimulere arbeidsgiver til å organisere arbeidet slik at man unngår ubekvem arbeidstid og det oppfattes som rettferdig at arbeidstakere som påføres ulemper får en godtgjørelse. Lovverket trekker opp rammer for arbeidsmiljøet og partssamarbeidet i virksomhetene. Arbeidsmiljøloven forutsetter at avtaler inngås og eksisterer på virksomhetsnivå, og at partene i fellesskap finner løsninger på konkrete problemer gjennom avtaler og samarbeid. Denne dynamiske, løsningsorienterte dialogen mellom partene lokalt og sentralt er i seg selv et mål, samtidig som den er et nødvendig redskap for helsefremmende og gode løsninger. Vi mener det er sentralt at arbeidstakerne har medbestemmelse ved nødvendige tilpasninger av regelverket. Partene på den enkelte virksomhet, evt. deres forbund, bør inngå avtaler om tilpasninger av regelverket og økonomisk kompensasjon. Negotia vil tilpasse tariffavtalene og om nødvendig å reise krav for å hindre dårligere arbeidsvilkår som følge av endringene i arbeidsmiljøloven. 10
Likelønns- og likestillingstiltak I YS Arbeidslivsbarometer fremkommer det at inntektsforskjellen mellom menn og kvinner har økt. Vi vil arbeide for at partene planmessig retter opp skjevheter og skaper varige endringer. Vi vil ha et spesielt fokus på lønnsforskjeller som kan oppstå i forbindelse med fødsler og permisjoner. Kvinnedominerte yrker er ofte lavere lønnet enn mannsdominerte yrker med tilsvarende krav til utdanning og ansvar. Dette er en indirekte diskriminering som må rettes opp. Negotia vil arbeide for at det blir lagt frem kjønnsdelt lønnsstatistikk som sammenligner arbeid av lik verdi. Hovedregelen i arbeidslivet er - og skal være - heltidsstillinger. Kvinner sysselsettes i større grad enn menn i yrker hvor bruk av deltidsstillinger er utbredt med den følge at det også er flest kvinner som jobber ufrivillig deltid. Vi mener at styrket rett til full stilling vil kunne redusere forskjellene i arbeidslivet. Arbeidet med sikte på likelønn kreves videreført i alle tariffområder og på alle samfunnsområder. Det gjelder bl.a. i rekrutteringssammenheng, i kjønnsfordelingen på ulike stillingsnivåer og ikke minst i virksomhetenes personalpolitikk. Tillitsvalgtes manglende innsyn i ansattes arbeidsvilkår er et betydelig hinder i arbeidet for likelønn. Vi vil arbeide for at tillitsvalgte skal ha krav på å få se lønnen til alle ansatte i virksomheten for å kunne avdekke lov- eller avtalebrudd. Negotia mener det er viktig å få økt andel kvinner på alle ledernivåer. Regjeringens forslag til ny felles likestillings- og diskrimineringslov vil medføre en betydelig svekkelse av likestillingsarbeidet i privat sektor. Negotia advarer mot å undergrave resultatene som er oppnådd gjennom tidligere likestillingsarbeid. Vi vil arbeide videre for avtalefesting av arbeidsgivers forpliktelser til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling innenfor sin virksomhet. Pensjon Tjenestepensjon blir stadig viktigere ettersom alderspensjonen fra folketrygden utgjør en stadig lavere andel av lønn ved samme uttaksalder som tidligere. Dagens minste innskuddsnivå på 2 prosent av lønn er ikke tilstrekkelig til å sikre en god livsvarig alderspensjon ved siden av folketrygden, særlig for arbeidstakere uten AFP. Negotia vil arbeide for økte pensjonsinnskudd til arbeidstakerne. Lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP) gir ikke rett til tjenestepensjon for lønn under folketrygdens grunnbeløp, for midlertidige arbeidsforhold under 12 måneder eller for små deltidsstillinger. Dette bidrar til mindre pensjon til mange arbeidstakere som allerede står svakere i arbeidsmarkedet. Vi mener derfor at OTP bør omfatte alle arbeidsforhold fra første krone. Negotia mener at begge dagens innskuddsbaserte tjenestepensjonsordninger bør styrkes. Når arbeidstaker har risikoen for avkastning på pensjonsmidlene, må arbeidstaker gis større innflytelse eller eierskap over plassering og forvaltning. Administrasjonskostnadene i alle pensjonsordninger må i størst mulig grad dekkes av arbeidsgiver og av pensjonsinnretningene. Det er ønskelig med løsninger som sikrer oversikt og ivaretar pensjon bedre ved skifte av jobb. En mulig løsning er en ordning med individuelle pensjonsrettigheter. Vi ønsker å arbeide for løsninger der pensjonsrettighetene inngår i egne forvaltnings- og risikofellesskap hos den enkelte tjenestepensjonsleverandør. Ulik lønn, levealder og opptjening er hver for seg og sam- 11
let elementer som kan ramme kvinners livsvarige pensjon. Negotia mener framtidige pensjonsordninger må hensyn ta dette. Individuelle pensjonsrettigheter bør vurderes å åpne for individuelle innskudd. Denne typen sparing må ikke gi ekstra skatteulempe. Negotia vil gjennom YS vil arbeide for å legge til rette for kostnadseffektiv forvaltning og administrasjon av både av pensjon under opptjening og for tidligere opptjente rettigheter (fripoliser, pensjonsbevis og pensjonskapitalbevis). Dagens rammeverk for forvaltning av fripoliser og andre garanterte pensjonsrettigheter medfører tap for arbeidstakere i privat sektor og må gis gunstigere rammevilkår i tråd med tilsvarende ordninger i EU. Omleggingen til dagens AFP i privat sektor har bidratt til at arbeidstakere står lenger i jobb, og sikrer bedre pensjon til arbeidstakere som står i jobb ved fylte 62 år. Vi mener likevel at dagens AFP i privat sektor har svakheter som må rettes opp. Blant annet kan det være tilfeldige og urettferdige utslag som avgjør om den enkelte kvalifiserer eller ikke. Kompetanse YS Arbeidslivsbarometer viser at norske arbeidstakere ligger helt på topp når det gjelder mestring, mening med arbeidet og muligheten til å lære nye ting i jobben. Digitalisering, økende krav til effektivisering og nye måter å organisere virksomheter på utfordrer det etablerte arbeidslivet. En rekke virksomheter prioriterer ned arbeidsplasser for seniorer for å søke nyskaping og innovasjon gjennom løpende kompetanseutskifting på arbeidsplassen. For å støtte opp under arbeidslinjen er det behov for at arbeidstakernes kompetanse oppdateres løpende gjennom hele arbeidslivet. Effektiv bruk av arbeidskraft er en viktig kilde til velstandsvekst, og at produktivitetsvekst er knyttet til økt kvalitet på arbeidskraften. Arbeidstakere må derfor i større grad enn tidligere veksle mellom utdanning og arbeid gjennom hele livet for å oppdatere og videreutvikle sin kompetanse. Negotia vil bidra til at partene i arbeidslivet legger til rette for at flere får ta del i etter- og videreutdanning, men myndighetene må bidra med økonomiske incentiver som stimulerer til at flere kan få realisert sin faglige utvikling. For å realisere livslang læring, må dessuten utdanningssektoren tilby opplæring som samsvarer med de behovene arbeidslivet har for kunnskap og kompetanse, og gjøre det mulig å kombinere arbeid og etter- og videreutdanning. Ny kompetanse utvikles gjennom deltakelse i arbeids- og samfunnsliv. Negotia mener at all kompetanse skal verdsettes. Derfor arbeider vi igjennom YS for at det skal etableres et nasjonalt system for vurdering og verdsetting av realkompetanse, med forståelse og anerkjennelse av individets totale kompetanse. 12
Fase 1 Forberedelser til lokale lønnsforhandlinger Forberedelsene til de årlige lønnsforhandlingene er en av de viktigste oppgavene tillitsvalgte har i løpet av året. Gode og grundige forberedelser gjør forhandlingene mye enklere og er en forutsetning for å lykkes. Vi tar utgangspunkt i tariffavtalen Funksjonæravtalen NHO (heretter omtalt som FA), men de fleste av Negotia sine overenskomster har lokale forhandlinger etter samme mal. Kommer de tillitsvalgte til forhandlingsmøtet med bare generelle synspunkter, er sjansene store for at man forlater forhandlingene uten noe forpliktende resultat. Sørg for at dere har utarbeidet konkrete krav som dere kan legge fram i forhandlingsmøtet og at dere har en gjennomarbeidet argumentasjon knyttet til kravene. Kravene bør være utarbeidet i samråd med medlemmene. De skal kunne komme med forslag og diskutere kravene klubben vil legge fram, om enn ikke alltid alle detaljer og argumenter dere har tenkt å bruke. Avhold medlemsmøte i forkant av det første forhandlingsmøtet. De tillitsvalgte bør i fellesskap gjennomgå lønnsbestemmelsene. Vi anbefaler at dere i forkant av forhandlingene tar kontakt med andre fagforeninger med lokal lønnsdannelse i bedriften. Dersom man etablerer et samarbeid vil det gjøre dere sterkere og mulig for dere å nå de mål dere har satt dere foran årets lønnsforhandlinger. For å kunne bedømme forutsetningene for lokale lønnstillegg og gjøre seg opp en mening om størrelsen på dem, må de tillitsvalgte få tilgang til all relevant informasjon. De fire kriteriene ligger til grunn for lokale lønnstillegg. Dermed blir det viktig at de tillitsvalgte og forhandlingsutvalget setter seg inn i de regnskapene bedriften legger fram, forklarer og foretar en selvstendig vurdering av det som framlegges. Det kan være at bedriften går så det suser. Da er det viktig å få god uttelling på grunn av bedriftens økonomi. I god tid før forhandlingene starter har de tillitsvalgte i henhold til FA 6.2 krav på å få utlevert følgende viktige opplysninger fra bedriften: z De tillitsvalgte har krav på full oversikt over klubbmedlemmenes lønn, - opplysninger som er nødvendig for å utarbeide krav. z De tillitsvalgte har krav på opplysninger fra bedriften om den gjennomsnittlige lønnsutviklingen fra de foregående år for de ulike arbeidstakersammenslutninger og arbeidstakerkategorier ved bedriften. z Informasjon om de økonomiske rammene for avsluttede forhandlinger for andre arbeidstakergrupper i bedriften. z Bedriftens regnskap skal fremlegges og presenteres for de tillitsvalgte. z Bedriftens budsjett eller planer skal fremlegges og presenteres for de tillitsvalgte. Se vedlegg 4 Regnskap og nøkkeltall. 13
Lønnspolitikk Forbundet anbefaler som en del av forberedelsene til de lokale lønnsforhandlingene at klubbene fokuserer på lønnspolitikk. Bedriftens lønnspolitikk er vårt viktigste virkemiddel for å kvalitetssikre den lokale lønnsfastsettelsen. Lønnspolitikken skal vise hvordan medarbeiderne kan påvirke sin egen lønnsutvikling gjennom retningslinjer for hvordan arbeidsinnsats, kompetanse, ansvar og resultat vurderes og kompenseres. En godt gjennomarbeidet lønnspolitikk skal bidra til å unngå tilfeldig lønnsfastsettelse. FAs lønnsbestemmelse 6, innledes med å omtale lønnspolitikk. Bestemmelsen poengterer at det er av stor betydning å ha en bevisst lønnspolitikk i bedriftene, som fundamentet for en systematisk lønnsfastsettelse. For å unngå tilfeldige lønnstillegg er bestemmelsen innrettet mot den enkelte lønnsmottaker. Blant annet er det nedfelt i FA at: «En gjennomarbeidet lønnspolitikk skaper engasjement hos medarbeiderne fordi muligheten til å påvirke egen lønn øker, for eksempel gjennom kompetanseutvikling, økt ansvar, fleksibilitet eller forbedrete resultater. Lønnspolitikken skal være kjent.» FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering. Lønnspolitikken bør derfor også inneholde klare og målbare kriterier for hvordan lønnen fastsettes. Det er viktig for den enkelte å kunne vite hva man blir målt opp mot og hvordan egen innsats kan gi utslag lønnsmessig. Sentralt i den individuelle lønnsfastsettelsen står kommunikasjon mellom den enkelte arbeidstaker og nærmeste leder. Det er nå nedfelt i FA 6.1.1, siste avsnitt at: Individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog/samtale mellom leder og medarbeider. For at den enkelte skal kunne påvirke sin lønn er man avhengig av systematiske tilbakemeldinger fra sin nærmeste overordnede. I forkant av lønnsoppgjøret bør det gjennomføres lønns-/utviklingssamtaler hvor arbeidstaker og leder i fellesskap vurderer de kriterier som skal påvirke den enkeltes lønnsutvikling. I FA 6.1.1, sisteavsnitt er det nedfelt at: Lederen skal gi medarbeideren en tilbakemelding om den vurdering som er gjort, begrunnelsen for denne og eventuelle lønnsmessige konsekvenser. Merk her at bestemmelsen 6.1.1, 1. avsnitt også pålegger bedriften å vurdere de individuelle lønningene for medlemmer som er fraværende på grunn av svangerskaps-/adopsjonspermisjon. For å kunne ivareta dette, må de som er fraværende i permisjon også få en lønns- /utviklingssamtale på lik linje med øvrige medarbeidere. Etter 6.1 skal lønnspolitikken utarbeides i samarbeid mellom bedrift og tillitsvalgte og må være kjent for alle, både ledere og ansatte. I mange bedrifter ser vi at dette området er nedprioritert. Forbundet er av den oppfatning at det er av avgjørende betydning for at de lokale forhandlingene skal fungere, at det finnes en skriftlig lønnspolitikk utarbeidet av partene i fellesskap. Også NHO sentralt støtter oss i dette synet. Vi anbefaler at klubbene jobber for å få på plass en skriftlig lønnspolitikk før de lokale forhandlingene tar til. Dersom bedriften ikke har en forsvarlig og bevisst lønnspolitikk på plass før forhandlingene anbefaler vi at dette blir et forhandlingstema ved de lokale lønnsforhandlingene. I vedlegg 6 til håndboka har vi lagt ved et eksempel på hva som kan være elementene i en lønnspolitikk. Det understrekes at en lønnspolitikk må utarbeides og tilpasses den enkelte bedrift. Eksemplet er kun ment som et hjelpeverktøy til å komme i gang med utformingen av en lønnspolitikk. 14
Hvordan utarbeides kravet? Hvordan finne ut av bedriftens økonomi? Forhandlingene gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, det vil si de fire kriteriene, bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne jf. FA 6.3. Videre skal lønnsnivået tilpasses bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold. De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriterier i forkant av de lokale forhandlingene for å prøve å komme frem til en felles forståelse for hva som ligger i de ulike kriteriene. Dette er viktig for å unngå at kriteriene brukes forskjellig fra år til år. Dersom dere er flere fagforeninger som skal ha lokale lønnsforhandlinger i bedriften, anbefales det å samarbeide om et felles syn på de fire kriteriene. Kriteriene er basert på hele bedriften, og vil derfor ikke være forskjellige fra klubb til klubb internt. Dersom en forening skal ha mer enn en annen må det kravet ta utgangspunkt i noe annet enn de fire kriteriene, for eksempel skjev utvikling over tid. Når kravene skal utarbeides er det naturlig å ta utgangspunkt i bedriftens økonomi. Hva viser driftsregnskapet, har man god kapasitetsutnytting, er inntjeningen tilfredsstillende? I hovedsak handler årsregnskapet om hvorvidt det finnes et overskudd (en verdiskapning), har overskuddet økt, er gjelden redusert etc.? Det kan være vanskelig å få en dekkende oversikt over bedriftens reelle situasjon, ikke minst i større konsern. Bedriftens presentasjon av regnskapet for de tillitsvalgte blir derfor veldig viktig og det er om å gjøre for de tillitsvalgte å få stilt spørsmål og få avklart alle sider ved bedriftens økonomi. Noen har kanskje erfaring med bedriftsledere som i andre sammenhenger framhever egen og medarbeidernes delaktighet i bedriftens gode årsresultat for så på drøftingsmøte før lønnsforhandlingene svartmale bedriftens økonomi. Det lønner seg å ha noen basiskunnskaper i bunn, vi anbefaler derfor at dere tar en titt på vedlegg 4 om regnskap og nøkkeltall. Årsrapporten er en verdifull kilde til informasjon om hvordan bedriften har gjort det siste året, og den lages av de aller fleste virksomheter. Årsrapporten lages som regel til aksjeeiere og vil derfor ha en noe mer positiv ordlyd enn hva dere møter fra ledelsen i forhandlingene. Den inneholder årsregnskapet, styrets årsberetning og skal gi et rettvisende bilde av den forretningsmessige utviklingen og resultatet til bedriften, i tillegg til en beskrivelse av sentrale risiko- og usikkerhetsfaktorer virksomheten står overfor. Hvis bedriften oppnår gode resultater, er forbundet av den oppfatning at våre medlemmer skal ha sin rettmessige andel av de verdier de har vært med på å skape. Dersom en bedrift har råd til å gi aksjeutbytte, overføre midler fra disponible konti til eierne og/eller lønne lederne bedre, har den også råd til å gi de ansatte tillegg. Kan produktivitet måles for våre medlemmer? Arbeidsproduktivitet uttrykker bruttoproduksjon per arbeidstaker målt i hele årsverk eller timeverk, eller enklere sagt produksjon i forhold til antall arbeidstimer i perioden. Men for funksjonærene er det ikke helt enkelt å måle produktivitet i og med at arbeidsoppgaver og krav til kompetanse og ansvar er ulike. En enkeltperson, avdeling eller bedriftsenhet kan ikke alene godskrives et oppnådd resultat. Det vesentligste er helheten. Et resultat kan heller ikke måles bare gjennom kvantitative mål, men også gjennom kvalitet, kundetilpasning, leveransetider og annet. Enkelte målefaktorer for funksjonærer kan være antall solgte enheter, ordrer, bestillinger, betjente kunder, faktureringsgrad, kundebesøk, volum og lignende. De tillitsvalgte bør også være oppmerksomme på eventuelle endringer, for eksempel i forbindelse med nedbemanning hvor de overskytende oppgaver blir fordelt mellom gjenværende kolleger. 15
Fremtidsutsikter Dette kriteriet vil det ofte være uenighet om lokalt. Bedriften ser gjerne mørkere på fremtiden enn det vi gjør. Som hovedregel sier vi at fremtidsutsikter bør handle om forholdsvis nær fremtid, og om ting vi vet er på trappene, ikke bare noe vi tror i et skremselsbilde. Gode kilder som sier noe om framtiden kan være styrets årsberetning og/eller årsrapporten. Disse skal inneholde bedriftens eget syn på fremtidige utfordringer og usikkerhetsfaktorer. Budsjettet skal gi en klar pekepinn om hva bedriften anser som oppnåelig inntjening i fremtiden. Andre elementer er uttalte muligheter for vekst, ordrebeholdningen, lov- og skatteendringer som står på trappene og som vil ha direkte konsekvenser for bedriften med mer. FA har under revisjonen i 2014 fått inn en presisering i 6.2, nest siste avsnitt: «Bedriftens regnskap og planer skal fremlegges.» og siste avsnitt: «Merknad: Planer omfatter budsjettet.» Konkurranseevne Konkurranseevne kan blant annet beskrives av utviklingen av markedsandeler sett i sammenheng med fortjenestemarginer. Økte markedsandeler tilsier en bedret konkurranseevne. Endringer om dette vil være viktig informasjon for de tillitsvalgte i forkant av lønnsforhandlingene. I tillegg kan for eksempel økt kompetanse blant de ansatte, og nye produkter være med på å bedre konkurranseevnen i bedriften fremover. Bedriftsmessige forhold Med bedriftsmessige forhold menes i utgangspunktet omtrent det samme som de fire kriterier. Men begrepet knyttes også opp mot lønnsmessige forhold for andre grupper i bedriften. For våre medlemsgrupper er det viktig at deres gjennomsnittlige lønnsnivå blir sammenliknet med lønnsnivåene for andre arbeidstakergrupper i bedriften, på bakgrunn av arbeidets innhold, funksjon, ansvar og krav til realkompetanse. Lønnstilleggene for våre medlemmer skal derfor tilpasses i forhold til lønnsnivåene for andre bedriftsgrupper. Dersom våre medlemmers prosentuelle lønnsutvikling i forhold til ledere i bedriften er negativ, så vil det kunne begrunne et krav om lønnsøkning med basis i disse bestemmelsene. Bransjemessige og lokale forhold Ikke alle våre medlemsgrupper har andre grupper i bedriften å sammenlikne seg med. Da er det ekstra viktig å vektlegge lokale forhold, det vil si hva tilsvarende stillingsgrupper tjener i andre bedrifter innen samme geografiske område. Denne sammenlikningen føres på tvers av bransjene. Og vi må om mulig trekke fram bransjemessige forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper i andre bransjebedrifter tjener. I en del bransjer fins landsomfattende statistikk som viser hva gjennomsnittlig lønnsnivå er i bransjen. Selv om arbeidsgiverne kan ha felles interesse av å holde arbeidstakerne nede lønnsmessig, vil de samtidig være opptatt av hver for seg å ha et konkurransedyktig lønnsnivå for å beholde og skaffe seg kvalifisert arbeidskraft. Her er det et konkurranseforhold dem imellom. Arbeidstakere på sin side søker naturlig tilsvarende eller bedre arbeid i området eller bransjen, ikke minst om lønnen ikke holder tritt med lønnsutviklingen for øvrig. Særlig i et stramt arbeidsmarked er arbeidsgiverne derfor redde for å bli utkonkurrert på lønn, og dermed 16
mottakelige for argumenter og krav fra de tillitsvalgtes side. Enkelte bransjer i Negotia samarbeider og utveksler informasjon om resultatene fra de lokale forhandlingene. Ta gjerne kontakt med din bransjekoordinator for å dele informasjon. Et gjennomsnittskrav kan bestå av følgende deler: A) Generelt tillegg, som kan deles inn i: z Kompensasjon for prisstigning Nødvendig tillegg som må til for å kompensere for forventet prisstigning, og som gis til alle. z Reallønnsøkning Et tillegg som er nødvendig for å oppnå en økning i reallønnen ut over prisstigningen. Et slikt tillegg må begrunnes i den generelle utviklingen i norsk økonomi, og utviklingen i bedriften/bransjen. Tillegget skal normalt tilfalle alle. B) Individuelle tillegg. FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering og kravet bør derfor også utformes med tanke på dette. Individuelle tillegg kan for eksempel. være basert på ytelsesvurdering, alders- og kvalifikasjonstillegg. Arbeidstakernes kompetanse og betydning for virksomheten vil gjennomsnittlig øke med antall års erfaringer. Videre kan et typisk krav bestå av følgende komponenter: C) Skjevhetsjustering. Det kan tenkes ulike typer skjevhet som bør rettes opp gjennom lønnsoppgjøret: z Feil lønnsplassering av enkeltmedlemmer ( 6.8). z For lav lønnsmessig innplassering av hele stillingskategorier av ansatte (for eksempel kan sekretærer, eventuelt mellomledere, betraktet som gruppe ligge for lavt lønnsmessig, for eksempel sammenlignet med relevant lønnsstatistikk). z Utjevning av kjønnsmessige betingede lønnsforskjeller, det vil si kvinner ligger systematisk lavere lønnsmessig plassert enn sine mannlige kolleger. Dette skal holdes utenom rammen. z Intern skjevhet, det vil si andre grupper av ansatte har relativt sett dratt ifra (eller nærmet seg) forbundets medlemmer lønnsmessig, for eksempel fagarbeidere og øvrige funksjonærgrupper. D) Spesialbegrunnede tillegg. Her bør man fange opp spesielle forhold som tilsier en særlig lønnsmessig utvikling, for eksempel: z Markedstillegg, for eksempel når det finnes særlige behov for å beholde spesielt etterspurt arbeidskraft, eller hvis bedriften har et lite konkurransedyktig lønnsnivå sammen-lignet med bransjen eller distriktet for øvrig. z Tillegg for ekstraordinær innsats, dvs. hvis lokal avtale eller spesielle situasjoner gjør det nødvendig med en ekstrainnsats i perioden. 17
E) Resultatlønn og bonus. Resultatbasert lønn eller bonus bør prinsipielt behandles som et isolert spørsmål, og bør ikke blandes sammen med det øvrige oppgjøret. Vanligvis er det arbeidsgiver som foreslår slike ordninger, og klubben som gir respons. Forbundet er ikke avvisende til denne typen avlønning, men det er viktig at dere passer på at grunnlønnen øker, og at bonus forblir en liten andel av lønnen totalt. Bonus må ikke bli noe alternativ til fast grunnlønn. Arbeidsgiversiden ønsker ofte over gang til denne typen av mer variable lønnsordninger, og klubbene bør forberede seg på å håndtere forslag av denne typen fra arbeidsgiversiden. F) Særavtaler/Andre krav. FA 2 forutsetter at avtalen som er en rammeavtale, utfylles med lokale særavtaler. I Hovedavtalens 4 finnes regler for hvordan særavtaler skal settes opp. I funksjonæravtalens bilag om korte velferdspermisjoner, fastslås det at det skal inngås lokal særavtale om dette temaet. Vanlige tema for en særavtale kan være reisegodtgjørelse, permisjonsordninger, arbeidstid, overtid, lønnssystem, pensjonsordning osv. Særavtalen må ikke være i strid med FA, Hovedavtalen eller norsk lov, men ellers er det ingen begrensninger. Forbundet arbeider for at det meste av arbeidsvilkår og ansettelsesbetingelser skal være nedfelt i lokale særavtaler mellom partene. Dette er å foretrekke fremfor at ordningene bare finnes i bedriftens personalhåndbok, bedriftsinterne bestemmelser osv. I det siste tilfellet kan bedriften endre vilkårene uten videre. Er et arbeidsvilkår nedfelt i en avtale kan ikke bedriften uten videre gå bort fra det som gjelder, noe som gir oss betydelig større trygghet. Lokale særavtaler bør ha samme utløp som FA, det vil si 31/5. Forbundet anbefaler at klubbene utarbeider og fremmer krav om særavtaler i forbindelse med lønnsoppgjørene. Det kan være strategisk nødvendig og riktig å samarbeide med andre lokale fagforeninger i dette arbeidet. En særavtale skal undertegnes av de lokale partene, og den må ha en utløpsdato (vi anbefaler her som nevnt 31/5), og den skal videre ha en oppsigelsestid på 2 mnd. Særavtalen kan dekke flere tema, men det er ikke noe i veien for at den kan inneholde bare en bestemmelse, for eksempel et bedriftsinternt reiseregulativ. Generelt om utarbeidelse av krav og om bruk av statistikk Før kravene settes opp bør klubben gå nøye igjennom den lokale situasjonen og de spesielle forholdene som preger egen medlemsgruppe. Alle elementer bør vurderes, og det samlede kravet som leveres ledelsen bør reflektere de forhold som er aktuelle. Det er en fordel at lønnskravet bygges opp av flere komponenter som vist på sidene før (se for øvrig vedlegg 2 - krav om lønnsforhandlinger). Dette gjør det lettere å begrunne kravene, og det er i seg selv egnet til å skape en ryddig og positiv forhandlingssituasjon. Det kan være fornuftig å sjekke om det i løpet av året har oppstått ledige lønnsmidler, det vil si at noen har sluttet uten at stillingen er erstattet. Ledige lønnsmidler kan også oppstå ved at eldre arbeidstakere med høy avlønning går av og erstattes med yngre krefter med et lavere lønnsnivå. Sjekk også lønnens nominelle og prosentuelle utvikling i årsregnskapet. SSBs lønnsstatistikk er ett mulig hjelpemiddel i lønnsforhandlingene. Statistikk kan til en viss grad brukes for å vurdere egne medlemmers lønnsnivå og lønnsutvikling mht. bransje og stillingsnivå. Arbeidsgiver prøver ofte å avvise bruk av statistikk i lønnsforhandlingene. Statistikk er riktig nok ikke et regulativ som viser hva lønnen til den enkelte ansatte skal være, men den viser hvordan lønnsbildet faktisk ser ut. Det vil imidlertid alltid være tyngden i argumentene og evnen til å selge kravet som blir avgjørende for hvilke resultat man oppnår. 18
SSBs statistikker er tilgjengelig på nettet under adressen: www.ssb.no/lonn NHO gir hvert år ut en egen Funksjonærstatistikk. Negotia har tilgang til denne statistikken, som blir lagt ut på våre hjemmesider under «Lønns- og arbeidsvilkår», Lønn. Denne statistikken er mer variert hva gjelder yrker enn SSB sin, og vil kunne være et hjelpemiddel under forberedelsene og gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Hvordan skal kravet beregnes og settes opp? Klubbens krav skal settes opp i prosentform der basis hele tiden er medlemmenes samlede lønnsmasse. Det er enighet mellom Negotia og NHO om at dette er en naturlige og riktige beregningsform for dette tariffområdet (se eksempel på kravberegning i vedlegg 3). Man bør derfor som hovedregel legge opp til at både krav og tilbud skal være i prosentform og insistere på dette hvis arbeidsgiver velger en annen form. FA forutsetter månedsavlønning av forbundets medlemmer, og tilbud som baserer seg f.eks. på kroner pr time skal derfor regnes om til prosent. Dette siste er også viktig fordi andre funksjonærgrupper får prosenttillegg. At kravet skal være i prosent betyr imidlertid nødvendigvis ikke at det skal være en prosentprofil. Man kan godt kreve at en viss andel av lønnspotten fordeles som et flatt kronetillegg til samtlige medlemmer. Det er opp til klubbene å vurdere hva slags profil man vil kreve. Hva med overheng? De fleste av forbundets lokale lønnsoppgjør baserer seg på en såkalt avtaleperiode-modell som går fra for eksempel 1/7 ett år til 1/7 neste år. Dette betyr at man får et lønnstillegg per en dato, og eventuell senere justeringer ute i perioden. Vanligvis regnes ikke tillegget ut på årsbasis, og det beregnes heller ikke gjennomsnittslønn per kalenderår. Så lenge dette ikke gjøres skal det ikke beregnes eller tas hensyn til overheng. Overheng er et makroøkonomisk begrep som brukes i sentrale lønnsforhandlinger, ikke i lokale. Det får kun anvendelse i tariffområder som bruker kalenderåret som referanse, og der lønnstilbudet kommer i form av et gjennomsnittstillegg for et helt år, som så omregnes til effekt per en dato. (Se vedlegg 1 - Ord og uttrykk.) Hva med stillingsopprykk? Det er viktig å være klar over FA 6.3, siste avsnitt, når man utarbeider krav. I denne bestemmelsen sies det klart at lønnsøkning som følge av stillingsendring ikke skal inngå i beregningen av den gjennomsnittlige totale reguleringen. I praksis betyr dette at en lønnsjustering som følge av at et medlem har fått ny og mer krevende jobb internt, eller en jobb med et nytt innhold, ikke skal tas med som en del av oppgjøret. I mange tilfeller bruker arbeidsgiver lønnsoppgjøret til å foreta slike justeringer, noe som betyr at potten blir mindre enn den skulle ha vært. Iflg. FA 8.1, skal lønnsendring finne sted samtidig med stillingsendring. 19
Fase 2 Gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger Lønnsforhandlingene er ikke en prosess som skal gjøres unna på noen hektiske sommer uker i juni måned. De lokale lønnsforhandlinger er som beskrevet nedenfor, en prosess som pågår hele året. I FA er det i forhandlingsbestemmelsen innført tidsfrister for alle intervaller av lønnsforhandlingene. Dette kan illustreres ved hjelp av en lønnsforhandlingskalender. Lønnsforhandlingskalender - 2016 Januar Februar Mars April Mai Juni Forberedelser til de lokale forhandlinger Gjennomgå bedriftens lønnspolitikk Utarbeide tidsplan for lønnsforhandlingene Fortsette forberedelser til de lokale forhandlinger Regnskapet presenteres av bedriften Lønnskonferanser Utlevering av opplysninger fra bedriften i henhold til FA 6.2. Ferdigstille årets lokale krav Lokale forhandlinger bør være påbegynt før 01.06. Juli August September Oktober November Desember Sommerferie Lokale forhandlinger bør avsluttes Innrapporter resultatet til Negotia! www.negotia.no 15. september Frist for å sende inn protokoll (Det er ikke nødvendig å sende inn protokoll med mindre forhandlingene ender i BRUDD) 1. oktober Frist for å oversende lokale lønnstvister til organisasjonsmessig behandling. 20. oktober organisasjons messig behandling av lokale lønnstvister skal være gjennomført. 1. november Frist for å sende over tvister som skal behandles av den rådgivende nemd i NHO. 31. desember den rådgivende Nemd skal ha ferdigbehandlet tvistene. Tidsplan for de lokale forhandlingene Vi anbefaler at det i forkant av forhandlingene, eventuelt i det første møtet med bedriften, settes opp en tidsplan for gjennomføring av de lokale forhandlingene. Dette gjør forhandlingene mer oversiktlige og forhindrer at bedriften trenerer oppgjøret. 20