Skatt Øst Sist revidert 20. august 2012 Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk i Skatt Øst
- I rekrutiere 1.1) FORMÅL.3 Forholdet mellom sentrale og lokale Irhandlinger.3 1.1 De sentrale Ihrhandlingene foregår to omganger 3 11.2 Lokale forhandlinger HTA pkt. 2.3.3 4 2.0 Hovedtariffavtalens bestemmelser 4 2.1 Lonnsfasiseuelse ved tilseitin 5 2.1.1 HovediarilTavtalen pkt. 2.3.8 5 2.2 Lønnsendringer gjennom forhandlinger 5 2.2.1 HovedtarilTavtalens punkt 2.3.3 Årlige forhandlinger 5 2.2.2 Hovedtariffavtalens punkt 2.3.4 Særlig grunnlag 6 2.2.3 HTA 2.3.4,1 vesentlige endringer 6 2.2.4 HTA 2.3.4.2 og beholde 7 2.2.5 HTA 2.3,4.2 Lønnstillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats 8 2.2.6 HTA 2.3 3 Lonnsforskjeller ikke kan lhrklares med annet enn kjønn 8 2.3 Innsyn lønnsopplysninger og forhandlingsresultat 8 3.0 Vnrderingskriterier ved lonnsfastsettelse 9 3.1 Utgangspunkt for vurdering 9 3.2 Forhold som tillegges vekt 10 3.3 Lønnssamtale Il 3.4 Seniorpolitikk Il 3.5 Likestilling 12 4.0 Evaluering/gjennomgang av lokale forhandlinger og IonnspoUtikk 12 5.0 Lønnsplassering av stillinger og kvalilikasjonskrav 12.7
1.0 FORMÅL Det er et mål å utvikle og praktisere en lønnspolitikk som det er bred enighet om mellom ledelsen i Skatt øst og tjenestemannsorganisasjonene. Vår viktigste ressurs er personalet og den kompetansen som til enhver tid forefinnes. Et overordnet mål for lønnspolitikken i staten er å bidra til gode rammebetingelser for å kunne rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Videre skal lønnspolitikken legge til rette for utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse, samt være et virkemiddel til bedre resultatoppnåelse i den enkelte virksomhet. Dette omforente dokumentet skal bidra i dette arbeidet. I første rekke gjennom at ulike elementer i lønnspolitikken er mer kjent og derigjennom forutsigbare for ledere og medarbeidere i Skatt øst. Hovedtariffavtalen (HTA) gir oss de formelle rammene for lønnsdannelsen. Vi må ellers tilpasse oss omkringliggende endringer i samfunnet. Tilgangen til og konkurransen om arbeidskraften vil være med og påvirke vår lønnsdannelse. Partene er enige om at det skal være en riktig avlønning i forhold til den enkeltes arbeidsoppgaver, arbeidsutførelse, kompetanse, ansvar og marked. Lønnspolitikken skal bidra til motivasjonen og engasjementet hos medarbeiderne og lederne i etaten. Lønnspolitikken skal gjøres kjent og være forståelig og forutsigbar. Lønnspolitikken skal bidra til at etaten kan rekruttere og beholde dyktige medarbeidere og ledere på alle nivå og fungere som et virkemiddel i utviklingen av etatens faglige og kompetansemessige profil. Lønnspolitikken et tett koblet mot etatens strategier og verdier og skal bidra til at skatt øst og etaten som helhet når sine mål. Etalens visjon Samfunnsoppdraget Verdiene Strategiene 2010-2015 Et samfunn der Bidra til Li sikre Profe4onelle i vårt Åpenhet alle vil gjøre opp inntekter for å arbeid I forkant for seg finansiere fellesskapet IniØrekoniniende Brukervennlig Opprettholde og styrke overfor skatteytere og ofintlig sektor legitimiteten til de vi samarbeider Kvalitetskultur skattesystemet med. Kompetansemiljø Sikre et oppdatert Nvrenkende i måten folkeregister og bidra til vi løser oppgavene på samfunnets øvrige fellesregistre Lønnspolitikken skal være utformet slik at likelønn, midlertidig tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas. Videre er det arbeidsgivers ansvar å påse at alle arbeidstakere får den lønn som de etter sine oppgaver og arbeidsutførelse skal ha. 1.1 Forholdet mellom sentrale og lokale forhandlinger. 1.1.1 De sentrale forhandlingene foregår i to omganger. Hovedtariffavtalen i Staten (HTA), inngått mellom staten (FAD) og hovedsammenslutningene i staten (LO stat, YS Stat, Akademikerne og Unio), gir rammeverket og hjemlene for 3
Generelle arbeidsgiversiden ved lønnsfastsetting/lønnsendring. Avtalen forhandles for to år om gangen. Det gjennomføres et mellomoppgjør etter 1. avtaleår. Ved de sentrale forhandlingene mellom FAD og hovedsammenslutningene i tre virkemidler: tillegg på hovedlønnstabellen Sentrale justeringer av stillingsgrupper og endringer i stillingskoder Avsetting av midler til lokale forhandlinger (2.3.3 forhandlinger) staten brukes det I etterkant av de sentrale forhandlingene i staten mottar forhandlingsstedene et brev fra FAD med informasjon om resultatet av forhandlingene og føringer for lokale forhandlinger. 1.1.2 Lokale forhandlinger HTA pkt. 2.3.3 Det føres lokale forhandlinger dersom: de sentrale partene i staten avsetter midler til lokale forhandling. Det enkelte forhandingssted får da informasjon om pottens størrelse, føringer og frister i et eget brev fra FAD. avsetter økonomiske midler fra virksomheten. 2.0 Hovedtariffavtalens bestemmelser 1-lovedtariffavtalen hjemler lønnsfastsetting ved tilsetting samt senere lønnsendringer. Kort sagt kan lønn fastsettes/endres tilsetting i løpet av de første 12 måneder etter tilsetting jfr. HTA punkt 2.3.8 forhandlinger etter punkt 2.3.3 ( ordinære lønnsforhandlinger, når det avsettes midler til slike forhandlinger) forhandlinger etter punkt 2.3.4 (forhandlinger basert på individuelle forhold/markedstilpasning/kjønnsbetingede lønnsforskjeller) produktivitetsavtaler/effektiviseringstiltak etter punkt 2.3.5 Med hjemmel i pkt. 2.3.3, 2.3.4 og 2.3.5 kan følgende virkemidler brukes: a) arbeidstakere i stilling plassert i lonnsramme, kan få endret plassering innenfor lonnsrammens alternativer b) arbeidstakere i stilling med lønnsspenn. kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn c) stillinger kan omgjøres til annen stillingskode d) avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende e) opprette og endre særavtaler i) tilstå tilleggsansiennitet g) tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen h) tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg i) virkemidlene i bokstav a) h) kan også nyttes for grupper av arbeidstakere 4
2.1 Lønnsfastsettelse ved tilsetting Innenfor lønnsrammen/lønnsspennet i utlysningsteksten skal lønnsinnplassering skje i samsvar med den lokale lønnspolitikk. Ved lønnsplassering på lønnsrammer bør den ansatte plasseres i alternativ 1-8 for å sikre en mer forutsigbar lønnsutvikling. Dette kan løses ved å gi fiktiv tjenesteansiennitet. Etter en kvalitetssikring i administrasjonen i Skatt øst er det avdelingsdirektørene som beslutter lønnsplasseringen. Før utlysning av ledig stilling skal tillitsvalgte for organisasjonene i vedkommende driftsenhet/arbeidsområde i god tid (normalt 5 virkedager) orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med. De tillitsvalgte kan da kreve å få drøfte kunngjøringens lønnsplassering. Endelig lønnsfastsetting gis gjennom tilbud om stilling. Den endelige lønnsplasseringen skal formidles til de tillitsvalgte i form av oversiktslister i forbindelse med RTV-møter. 2.1.1 Hovedtariffavtalen pkt. 2.3.8 Arbeidsgiver skal inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønrisplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Dette gir anledning til å foreta en administrativ endring av lønnsplassering til nytilsatte dersom det foreligger grunnlag for slik justering. Tillitsvalgte orienteres årlig om bruk av bestemmelsen. Det er nærmeste leder som skal vurdere grunnlaget for en eventuell lønnsforhøyelse og fremme dette overfor nærmeste linjeleder. Nærmeste leder har ansvar for jevnlig oppfølging, både oppfølging av arbeidets kvalitet og kvantitet. Vurderingskriteriene bør være basert på de samme vurderingene som ved vanlig lønnsopprykk. Det er avdelingsdirektørene som beslutter bruk av 2.3.8 nr. 3. 2.2 Lønnsendringer gjennom forhandlinger. HTA punkt 2.3.3. 2.3.4 og 2.3.5 hjemler lønnsendringer gjennom forhandlinger. Arbeidsgivers krav fremmes i linjen. Tilsatte fremmer krav via organisasjonene. Vi gir her et utdrag av 2.3.3 og 2.3.4 med kommentarer. Punkt 2.3.5 beskrives ikke. 2.2.1 Hovedtariffavtalens punkt 2.3.3 Årlige forhandlinger HTA punkt 2.3.3 hjemler at: Det føres lokale forhandlinger påforhandlingsstedet dersom en av nedenfor nevnte betingelser er oppfylt: ci) det sentralt er avsatt midlerfra den Økonomiske rammen til lokale forhandlinger. I tillegg kommer eventuelt overskudd som følge av lønnsendring ved skifte av arbeidstakere (resirkulerte midler). FAD beregner avsetningen til det enkelte forhandlingsområdet. Avsetningenfordelesforholdsinessig etter årslønnsmassen. 5
2.3.4.1 b) arbeidsgiveren avsetter Økonomiske midler fra virksomheten. Forhandlingene gjennomføres én gang i året med virkning fra avtalt dato når det er avsatt eller skutt inn egne midler. Forhandlingene skal være avsluttet innen den frist som er satt av departementet. De lokale forhandlingene i regionen skal skje innenfor de rammene som de sentrale partene avtaler. Det vises her til Hovedtariffavtalen punkt 2.3.3 og 2.3.6. I det forberedende møtet til de lokale forhandlingene, vil de sentrale anbefalinger/føringer bli gjennomgått. Innenfor de sentrale føringer fra FAD/ hovedsammenslutningene vil partene legge den omforente lokale lønnspolitikken til grunn ved oppgjøret. Arbeidsgiver vil forholde seg til de anbefaiinger som kommer fra SKD, mens tjenestemannsorganisasjonene vil ta disse inn i vurderingene. Det utarbeides en fremdriftsplan knyttet til gjennomføringsprosessen ved de årlige lokale lønnsforhandlingene etter HTA 2.3.3. Dersom ledelsen i Skatt Øst og alle tjenesternannsorganisasjonene blir enige om preliminære lønnsforhandlinger, kan slike forhandlinger gjennomføres avdelings-/områdevis. 2.2.2 Hovedtariffavtalens punkt 2.3.4 Særlig grunnlag Som overskriften antyder må det her være en særskilt situasjon for at det skal være særlig grunnlag for å ta opp forhandlinger. Punktet omhandler i hovedsak: 2.3.4.2 2.3.4.3 Det har skjedd vesentlige endringer i de arheiivoppgai er vedkommende utøve r Det er særlig vanskelig å rekrutrere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en spesiell arbeidsinnsats Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet eiziz kjønn 2.2.3 HTA 2.3.4.1 vesentlige endringer HTA punkt 2.3.4 Sa rlig grunnlag I. Partene lokalt kan føre forhandlinger (kr50,,, det: a) har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetring av stillingenes/arbeidstakernes lønn. i rimelig utstrekning tas (ler også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. b) er planlgt eller gjennomført tiltak som forer til økt effektivitet, forenkling eller bedre bruker orientering. Ai-beidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen på ai setningen. Partene forliandler om fordelingen av avsetingne mellom de arbeiclvtakerne som har bidratt til tiltaktet. c) er gjennom fort omnorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning på virksomnhetens budsjett. Denne vurdering avgrenses til de endringer som er gjennomført siden forrige gang lønn ble fastsatt/vurdert. 6
Kun som Vurderingen etter 2.3.4.1 a) er delt i to hvorav trinn I må være oppfylt før det er aktuelt å se på trinn 2: først om endringen er vesentlig dernest se på kode- og lønnsplasseringen Trinn I - Hva er så vesentlig endring i de forhold som er lagt til grunn Med begrepet de forhold som er lagt til grunn menes å referere særlig til de arbeidsoppgaver vedkommende gjør nå, sett opp mot hva vedkommende gjorde tidligere. Det er ingen vurdering av dyktighet eller markedsutsatthet når det gjelder å vurdere om endringen er vesentlig nok kun se på arbeidsoppgavene før og etter. To hovedpoenger i vurderinger: Vesentlig endring må være av et visst omfang. Omfanget må utgjøre en stor del av stillingens primæroppgaver slik at stillingens grunnpreg kan sies å være endret. I tillegg er det viktig å merke seg at endringene i arbeids- og/eller ansvarsområdet må være på et kvalitativt høyere nivå mot mer ansvar, kompetansekrevende og/eller komplekst. Det må altså gjøres en helt konkret vurdering av arbeidsoppgaver, ansvar, kompleksitet og omfang før og etter endringen må være vesentlig både ift omfang og i retning av mer kompleks/kompetansekrevende. Endringer som har skjedd gradvis over lengre tid kan også innebære at vilkåret for forhandlinger er oppfylt dersom ovennevnte krav er tilstede. Trinn 2 Vurdere eventuell kode- og/eller lønnsendring Dersom det blir vurdert at endringen er vesentlig, slik at den kommer innunder 2.3.4.1, blir det aktuelt å vurdere selve kode- og lønnsplasseringen for vedkommende. Det blir da naturlig å se hen til bl.a. vedkommendes kvalifikasjoner og hvordan de øvrige som gjør liknende jobb er plassert i gruppen/seksjonen/regionen. Totalt sett kan en derfor komme frem til at selv om det er en vesentlig endring kan vedkommende få: Ingen endring i kode-/stillingsbenevnelse eller lønnsendring endring i kode-/stillingsbenevnelse, men ingen lønnsendring Både endring i kode-/stillingsbenevnelse og lønnsendring Kun lønnsendring 2.2.4 HTA 2.3.4.2 rekruttere og beholde HTA pkt 2.3.4 Særlig grunnlag 2. Etter avtale med de tillitsvalgre kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker nied å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til 7
Eventuelle enighet, kan li isten ikke ankes.arbeidsgivei-s siste tilbud skal cio gjelde. Det skal settes opp protokolljrci in Øl et Kravet må begrunnes ut fra vansker med å rekruttere og/eller viktigheten av å beholde nøkkelpersoner som innehar kompetanse som etaten/enheten har behov for. Krav med hensyn til å beholde ansatte skal begrunnes. Forhold som kan være relevant er: Sannsynligheten for om den ansatte faktisk kommer til å forlate stillingen Om vedkommende har kompetanse som anses kritisk for arbeidsgiver Om det er vanskelig å rekruttere tilsvarende kompetanse med gjeldende lønnsnivå merkostnader på kort og lang sikt dersom andre overtar vedkommendes oppgaver Avlønningstilbud i konkurrerende stillinger eksternt 2.2.5 HTA 2.3.4.2 Lønnstillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats Ansatte som over en periode har gjort en arbeidsinnsats utover det som kan forventes ut fra vedkommendes stilling og lønn kan tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring. Kriteriene for vurderingerne vil her være de samme som brukes i forbindelse med prestasjonsvurderingene. Deltakelse i tverrfaglige teamlgrupper/prosjekt eller bidrag inn på andres arbeidsområder gir i seg selv ikke grunnlag for lønnsøkning. Ansatte som bistår inn i utviklings/testarbeid i SKD/SITS tilstås tidsavgrenset Lønnsendring etter denne hjemmeien etter en omforent mai. Selve forhandlingene foregår på det forhandlingssted den ansatte har sitt tilsettingsforhold. 2.2.6 HTA 2.3.4.3 Lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn Ifølge HTA 2.3.4.3 påhviler det arbeidsgiver en handlingsplikt der lønnsforskjeller er kjønnsbetinget. Bestemmelsen lyder slik: Der clokzcnienterte lpnnsforskjeller ikke kan fo rklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i saniråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsfrrskjeller i henhold til likestillingslovens ss 5. 2.3 Innsyn i lønnsopplysninger og forhandlingsresultat Lønnsopplysninger er i utgangspunktet opplysninger som etter Personopplysningsloven (Pol) 2 ikke kan utleveres uten hjemmel. Skriftlig samtykke fra den ansatte er en slik hjemmel jf Pol 8. For Skatteetaten som er en statlig virskomhet begrenser imidlertid personopplysingsloven ikke innsynsrett etter offentlighetsloven jf. Pol 6. Lønnsopplysninger er ikke opplysninger som er underlagt lovbestemt taushetsplikt,jf forvaltningsloven 13 flg. Dersom den enkelte enhet i Skatteetaten utarbeider dokumenter i offentlighetlovens forstand som viser en oversikt over lønnsopplysninger til de ansatte kan enhver begjære innsyn i disse dokumentene. I praksis betyr dette at samtlige tjenestemannsorganisasjoner, eller andre, kan få innsyn i dokumenter som viser 8
lønnsplassering for samtlige ansatte. I tillegg gir offentlighetslovens 9 rett til å kreve innsyn i en sammenstilling av opplysninger som er elektronisk lagret i databaser, dersom sammenstillingen kan gjøres med enkle framgangsmåter. Arbeidsgiver kan på eget initiativ utlevere lønnsopplysninger om den enkelte til dennes tjenestemannsorganisasjon da det regnes som samtykke når en melder seg inn i en organisasjon. Dersom det begjæres innsyn i dokumenter som viser lønnsopplysninger om andre enn egne medlemmer kan slikt innsyn gis. Skatteetaten praktiserer innsynsretten overfor tjenestemannsorganisasjonene slik at opplysningene gis elektronisk. Dokumentet skal ikke inneholde opplysninger om organisasjonstilhørighet eller andre sensitive personopplysninger jf p01 2 nr 8. Tjenestemannsorganisasjonene har et selvstendig ansvar for å behandle opplysningene i tråd med bestemmelsene i personopplysningsloven. Ansatte som Ønsker innsyn i protokollen fra forhandlingene kan lese protokollen hos leder eller tjenestemannsorganisasjonen. Det kan eventuelt gis papirkopi. Protokollen skal ikke gjøres tilgjengelig elektronisk. Tjenestemannsorganisasjonene skal på forespørsel få innsyn i lønnsopplysninger per 1.2 og 1.9, slik det fremkommer i Særavtale om lønns- og personalregistre. 3.0 Vurderingskriterier ved Iønnsfastsettelse Vi har relativt stor frihet når det gjelder lokal lønnsfastsettelse, både i forbindelse med rekruttering og ved lokale lønnsforhandlinger. I utgangspunktet skal det være en riktig avlønning i forhold til den enkeltes arbeidsoppgaver, kompetanse og ansvar. Utover dette vil de individuelle vurderinger av leveranser og atferd benyttes i tillegg til de sentrale anbefalinger/ føringer som gjelder for lønnsendringer etter bestemmelsene i HTA. Leveranse Med leveranser siktes det til hva den enkelte ansatte har levert sett i forhold til det leveransemål man er blitt enige om i utviklings/ledersamtalen. Med utgangspunkt i egen enhets viktigste mål og planer blir leder og medarbeider i utviklings /ledersamtalen enige om leveransemål for det kommende året. Hva skal den enkelte bidra med for at enheten når sine mål? Målene/planene bør i størst mulig grad være spesifikke i forhold til å beskrive kvalitet, kvantitet, tidsfrister eller lignende. Atferd Med atferd siktes det til hvordan den ansatte leverer. Skatteetatens verdier og forventninger til ledere og medarbeidere er generelle fordi de skal favne alle ansatte uavhengig av arbeidsssted. Utviklings4ledersamtalen er en viktig arena for å diskutere hva de betyr i praksis for den enkelte. Med bakgrunn i gjennomgangen blir leder og medarbeider enige om personlige atferdsmål som skal bidra til måloppnåelse for egen enhet. 3.1 Utgangspunkt for vurdering Skatteetaten er en kunnskapsbedrift, og det er vesentlig i forhold til vår oppgaveløsning å rekruttere og beholde tilsatte med høy real- og formalkompetanse. I forhold til lønnsmessig utvikling, skal vi tilrettelegge både for dem som ønsker en faglig karriere og for dem som 9
ønsker en karriere som ledere i etaten. Dette innebærer at faglig dyktige medarbeider kan lønnes uavhengig av leders lønnsplassering. Våre tilsatte skal vurderes i forhold til stillingens arbeids- og ansvarsområde, innsats og oppnådde resultater. Hver medarbeider skal vurderes i forhold til egne forutsetninger og det som kan forventes av den enkelte i kraft av den stilling man besitter. Tillitsvalgte og ansatte i omsorgs- og fødselspermisjon vurderes særskilt slik at de ikke blir hengende etter lønnsmessig. Etaten ønsker dyktige tillitsvalgte, og er villig til å belønne disse. I forbindelse med vurdering av tillitsvalgte med stort frikjøp, eller som bruker mye tid på tillitsvalgtsarbeid, bør leder i forbindelse med vurderingen ha dialog med den/de som er arbeidsgiverrepresentant i aktuelle møtefora. I forbindelse med 2.3.3 forhandlingene skal krav på tillitsvalgte/vemeombud, som fagforeningene melder inn på egen liste, forhandles ferdig i 1. eller 2. tilbud. Av ryddighetssyn gjelder det samme for lønnsutvalgets medlemmer. Krav på øvrige tillitsvalgte med verv av mindre omfang meldes inn sammen med de øvrige kravene. Midlertidig tilsatte skal også ivaretas under lønnsforhandlingene. Over tid er det ønskelig å få til individuell lønnsmessig spredning. Større individuell lønnsmessig spredning vil være begrunnet i stillingens arbeidsinnhold, utdannelse, erfaringsbakgrunn, personlig dyktighet, kritisk kompetanse i forhold til oppgaveløsning og markedsverdi - samt det resultatansvaret som er tillagt stillingen. Over tid er det også ønskelig å jevne ut og få bort eventuelle uønskede og uforklarlige lønnsforskjeller innenfor samme gruppe der medarbeidere utfører de samme oppgaver og resultat og kvalitetsoppnåelse er tilnærmet lik (Likelønn). 3.2 Forhold som tillegges vekt Vi ønsker at den individuelt baserte lønnsutviklingen skal gjøre det lønnsomt å ta relevant videreutdanning, påta seg nye oppgaver og ansvar, herunder arbeid som tillitsvalgt /verneombud. og holde høy kvalitet i arbeidsutførelsen. Det legges vekt på ekstraordinær innsats også på tvers av fagområdene, utvikling og bidrag til samarbeid, deling av kompetanse og/eller bidrag til økt kompetanse hos andre, herunder fadder- og opplæringsordninger. Lønn følger arbeidsavtalen ved tilsetting. Endring av lønn følger virkemidlene som utledes av sentrale forhandlinger, sentrale justeringer og lokale forhandlinger og gitte føringer. Verdiene for Skatteetaten er at vi skal være profesjonelle, imptekommende og nytenkende. Skatt øst ønsker å belønne tilsatte som: viser gode resultater og tilstreber riktig kvalitet og kontinuerlig forbedring iht. definerte standarder og har derved en god arbeidsinnsats er omstillingsdyktige, nytenkende, resultatorientert og bidrar til gode løsninger ved gode arbeidsholdninger viser positiv utvikling etter tilbakemelding øker egen kompetanse og praktiserer kunnskapsdeling I 0
bidrar til godt samarbeid gjennom aktivt å søke avklaringer og ny informasjon gjennom andre seksjoner, avdelinger, kontorer og områder har høy realkompetanse 3.3 Lønnssamtale Brukt på en riktig måte vil utviklings-/ledersamtalen bidra til å synliggjøre den enkelte enhets og ansattes bidrag i en større helhet og sette fokus på personlig og faglig utvikling. Samtalen skal skape motivasjon for jobben ved tydelige tilbakemeldinger og ved å avklare forventninger og sette individuelle mål for leveranser og atferd. For å skape forståelse for hvordan lønnsutviklingen skjer innenfor statlig sektor, gjennom forhandlinger mellom sentrale parter i staten og mellom lokale parter på det enkelte forhandlingssted, bør utviklings-/lederssamtalen benyttes som arena for å informere om regional lønnspolitikk. I dialog med medarbeider kan leder gi signaler om sin vurdering av den enkeltes lønnsplassering og lønnsutvikling, men aldri gi lovnader om lønnsendring. if. Fellesbestemmelsene 3 nr. 5 har arbeidstaker rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. 3.4 Seniorpolitikk Skatteetaten har en livsfaseorientert personalpolitikk som innbærer at det skal tas hensyn til individuelle behov ut fra hvilken livsfase den enkelte ansatte er i. Seniorer skal på lønnsområdet som på andre områder vurderes og behandles på lik linje med de øvrige ansatte i etaten. Vi skal på en aktiv måte utnytte den kompetansen som er hos våre medarbeidere. Det er da viktig å ha fokus på de som har lang og god erfaring. Med dette som grunnlag er det et særlig ansvar å motivere de som har fylt 62 år til å være i jobb lenger. A motivere til å stå lenger i arbeid kan skje på flere måter slik at avgangsalderen øker. Dette er også et av våre hovedmål innen inkluderende arbeidsliv. Virkemidlene i HTA er noen av flere virkemidler. Vi skal selvsagt legge til grunn de alminnelige normene om interessante oppgaver, godt arbeidsmiljø etc. på en tilrettelagt måte. Overfor de som er 62 år eller eldre er det i HTA punkt 5.9.1 noen konkrete virkemidler. I brev fra SKD av 3. juli 2008 er det gitt to fridager til etter bokstav b, slik at det for hver person er totalt 10 dager fra og med det kalenderår man fyller 62 år. Skatt øst vil på individuell basis bruke de personalpolitiske virkemidler som er til rådighet etter HTA pkt. 2.3.3 og 2.3.4 nr. 2 for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Det er nødvendig at det er god kommunikasjon om arbeidsoppgaver og rammer for arbeidet når medarbeidere nærmer seg en alder hvor man kan velge pensjonering (AFP 62 år). Utviklingssamtalen er et godt hjelpemiddel i kommunikasjonen. I samtaler mellom leder og medarbeider skal evt. tilpasninger drøftes. II
3.5 Likestilling Kvinner og menn skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi ji. likestillingsloven 5. Vi skal ha en mest mulig lik fordeling av kjønn på de ulike stillingskodene. Det vises til Skatteetatens overordnede plan for Likestilling og mangfold der det er definert følgende målbilde for 2015: Andelen av kvinner i seniorstillinger (sen iorrådgiver, sen iorskattejurist, spesialrevisoi-) er Økt fra 43,5% til 46% av totalt antall seniorstillinger. LØnnsgapet mellom kvinner og menn innen hver hovedgruppe av stillingsnivå er redusert med ett lønnstrinn. Den lokale lønnspolitikken skal fremme likestilling i regionens områder og ivareta anbefalinger/føringer fra sentrale forhandlinger samt regionens handlingspian for likestilling og mangfold. For Skatt øst er det en målsetning frem mot 2015: Andelen av kvinner i seniorstiltinger (seniorrådgiver, seniorskattejurist, spesialrevisor) er økt fra 48,3% til 50% av totalt antall seniorstillinger. Lønnsgapet mellom kvinner og menn innen hver hovedgruppe av stillingsnivå er redusert med ett lønnstrinn. Innenfor hver stillingsgruppe vil de kodene der lønnsgapet er størst bli prioritert. I forbindelse med de årlige lokale Iønnsforhandlinger vil det bli foretatt en gjennomgang av statistisk materiale for å se om det er kjønnsbetingede lønnsforskjeller. Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingslovens 5. 4.0 Evaluering/gjennomgang av lokale forhandlinger og lønnspolitikk Oppsummering/evaluering hvor partene utveksler erfaringer fra 2.3.3-forhandlinger skal avholdes senest I måned etter at forhandlingene er avsluttec Dokumentets varighet settes til 2 år etter hovedoppgjøret. Det forutsettes at dokumentet evalueres kort tid etter hver 2.3.3-forhandling, og at man tar stilling til og vurderer evt. endringer. 5.0 Lønnsplassering av stillinger og kvalifikasjonskrav Vedrørende oversikt over lønnsplassering av stillinger, vises det til HTA/Lønnsplanheftet nr. 49 og Skatteetatens generelle kvalifikasjonskrav som forefinnes på: Skattenett/Personal og ledelse/ledelse/belønningsprinsipper/lønnsutvikling. Her ligger også lenker til etatens mai for stillingsvurdering. I tillegg vises del til utkast til retningslinjer for bruk av stillingskoder i Skatteetaten arbeidsoppgaver, kompetansekrav og lønnsplassering, versjon 9. mai 2012. Dette benyttes som veiledende dokument ved forståelse av stillingskoder i Skatteetaten. Retningslinjene er omforent mellom partene i Skatt Øst og gjennomgått per august 2012: 12
2ot Arbeidsgiver kii. NTL Skatt 4cSkatteetatens landsforbund * Skatterevisorenes P0t t Skatt taten6jjuristforening Forening, - Parat M Econa amfunnsviternes fagforening 13
2