LØNNSPOLITISK PLAN FOR GLOPPEN

Arkivopplysningar Dato: 11/1179-33 / / 520 / / 13.10.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR GLOPPEN KOMMUNE - REVISJON 2014 Vedteken av kommunestyret 03.11.2014

INNHALD 1. Målsetting... 2 2. Innleiing... 2 3. Det formelle grunnlaget for lønnsdanning og lønnsforhandlingar HTA (hovudtariffavtalen) kap 3-5... 3 4. Representasjon ved lokale forhandlingar... 3 5. Retningslinjer for lokal lønn... 4 A. Leiarfunksjonen... 4 A.1 Rådmannen og rådmannen si leiargruppe... 4 A.2 Einingsleiarar... 4 B Andre stillingar... 8 B.1 Lønn til studentar... 8 B.2 Etter- og vidareutdanning... 8 B.3 Lønnsfastsetting for stillingar i kap 5... 9 B.4 Rekruttere og behalde kvalifisert arbeidskraft... 9 B.5 Lønnspolitiske tiltak... 10 B.6 Seniortillegg... 10 B.7 Funksjonstillegg... 10 B.8 Kriterium for lønn etter kvalifikasjonar, kompetanse, innsats og resultat... 10 B.9 Lønnssamtale... 11 6. Revisjon av planen... 12 Vedlegg... 12 Vedlegg 1 Prosedyre for lokale forhandlingar... 13 Vedlegg 2 Rettleiing for gjennomføring av lønnssamtale... 14 1. MÅLSETTING Lønnspolitikken i Gloppen kommune skal medverke til å nå kommunen sine vedtekne mål. Det skal leggast vekt på utvikling av gode tenester og godt kvalifiserte arbeidstakarar ved å stimulere til fleksibilitet, effektivitet og god samhandling i arbeidet. 2. INNLEIING Utviklinga innan KS (Kommunenes Sentralforbund) sitt avtaleområde har dei seinare åra gått i retning av auka desentralisering av lønnsforhandlingane og anna lønnsfastsetting. Lokal lønnspolitikk skal gjenspegle og beskrive ulike verkemiddel og vise handlingsvegar som kan gje utteljing i form av lønn ved lokale forhandlingar og uttale korleis dette skjer. Denne politikken bør ikkje berre rettast mot forhandlingane, men skal også fokusere på bruk av lønn i forhold til å rekruttere og behalde kvalifisert arbeidskraft. Lokal lønnspolitikk, som ein del av den lokale organisasjonspolitikken, må vere tydeleg og beskrive kva for individuelle kriterium som kan gje utteljing ved lokale forhandlingar og gjere desse kjende for medarbeidarane.

Lønnspolitisk plan for Gloppen kommune skal vere ein arbeidsreiskap til hjelp i lokal lønnsdanning og ved lokale forhandlingar. Den skal vere med på å sikre kjennskap til mål og virkemiddel i lønnspolitikken at kommunen sitt lønnsnivå så langt som mogleg skal vere konkurransedyktig utan å vere konkurranseleiande ein open og ryddig forhandlingsprosess med kvalitetssikring i alle ledd at lønn skal vere livsfase- og kjønnsnøytralt med lik lønn for arbeid av lik verdi at lønnspolitikken er synleg, rettferdig, føreseieleg og kjend for alle tilsette at det ved lønnsfastsetting blir teke omsyn til kompleksiteten i stillinga og den enkelte tilsette sin kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåing felles forståing for bruk av objektive og personlege kriterium i samband med lønnsutvikling at den enkelte medarbeidaren får kjennskap til korleis han/ho kan vere med på å påverke eiga lønnsutvikling 3. DET FORMELLE GRUNNLAGET FOR LØNNSDANNING OG LØNNSFORHANDLINGAR HTA (HOVUDTARIFFAVTALEN) KAP 3-5 I tillegg til lønns- og arbeidsvilkåra som blir fastsette ved sentrale forhandlingar (hovudtariffoppgjer og mellomoppgjer) har HTA retningslinjer om ulike former for lokale lønnsvurderingar/lønnsforhandlingar. Etter kapittel 3, pkt 3.2 blir det føresett at kvar kommune har ein lokal lønnspolitikk. Det formelle grunnlaget for lønnspolitikken finn ein i HTA i kapitla 3, 4 (gruppe A,B,C, D og E) og 5. Lokale forhandlingar kan ikkje endre sentralt fastsette lønnsplasseringar eller elles stride mot sentralt vedtekne avtaler. Lokale forhandlingar må for tilsette i kap 4 som eit minimum halde seg innanfor dei økonomiske rammene som er fastsett sentralt (jf HTA kap 4 pkt 4.A.1). I Gloppen blir desse også brukte som kostnadsramme for dei generelle tillegga ved lønnsforhandlingane på kapittel 3 og 5. 4. REPRESENTASJON VED LOKALE FORHANDLINGAR Følgjande reglar gjeld generelt ved gjennomføring av lokale forhandlingar: 1. Lokale forhandlingar skal førast av dei enkelte lokale partar utan deltaking frå organisasjonen sine sentrale eller regionale representantar, jf likevel pkt 2. 2. Unntaksvis kan ei sak vere av ein slik karakter at ein av partane likevel ønskjer hjelp utanfrå. Dersom ein av partane ønskjer deltaking av sentrale eller regionale representantar under forhandlingane, skal den andre parten bli gjort merksam på dette, slik at kvar part kan avtale eventuell deltaking frå hovudorganisasjonen. Meldinga skal vere skriftleg. Frist for å melde er 14 dagar. 3. Forhandlingsutvalet i Gloppen kommune blir oppnemnt av rådmannen og består av

rådmannen, personalsjef og aktuell sektorsjef for forhandlingar i kap 4, 5 og 3.4.2 rådmannen og personalsjef for kap 3.4.1 4. Rådmannen si lønn blir fastsett av formannskapet etter føregåande gjennomgang av rådmannen sin leiar- og utviklingsavtale. 5. Kven som skal delta i forhandlingsdelegasjonane til fagforeiningane, avgjer kvar organisasjon sjølv. Kor mange som skal delta frå kvar organisasjon framgår av Tillitsvaldstrukturen i Gloppen kommune, som bygger på sentral avtale. 5. RETNINGSLINJER FOR LOKAL LØNN A. LEIARFUNKSJONEN A.1 Rådmannen og rådmannen si leiargruppe I Gloppen kommune er det rådmannen og leiargruppa til rådmannen som kjem inn under HTA kap 3, pkt 3.4.1. Vurdering av lønn til leiargruppa skal skje ein gong for året ved forhandlingar lokalt. A.2 Einingsleiarar Einingsleiarane i Gloppen er plasserte i kapittel 3 i HTA, pkt 3.4.2. Lønna blir fastsett lokalt. Forhandlingar skal gjennomførast årleg. GRUNNLAG FOR LØNNSVURDERING Grunnlag for vurderingar av leiarar i kap 3 i HTA pkt 3.4.1. og 3.4.2 er eitt eller fleire av følgjande kriterium: - Oppnådde resultat i forhold til verksemda sine mål - Utøving av leiarskap - Betydelege organisatoriske endringar - Behov for å behalde kvalifisert arbeidskraft - Endra arbeidsområde. Leiarar i Gloppen som er plasserte i kap 3.4.2 har sjølvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Ved lønnsvurdering skal det takast omsyn til følgjande kriterium som kompetanse, storleik på eininga, tal tilsette og organisasjonsnivå/kompleksitet i drift. I tillegg til desse kriteria blir dette spesielt vektlagt og resultatmålt i Gloppen kommune: Økonomi Organisasjon Halde balanse i årsbudsjettet og legge til rette for stabil økonomisk utvikling i økonomiplanperiodane. Leiing. Samordning av funksjonar og tenester. Modernisere organisasjonen gjennom bruk av digitale hjelpemiddel og sikre ei kostnadseffektiv saksbehandling. Skape trygge og gode arbeidsplassar for dei tilsette. Evne til å motivere og medverke til utvikling av arbeidstakarane. God dialog med tilsette og tillitsvalde og legge til rette for utføring av medråderett.

Tenesteyting Samfunn og miljø Levere kostnadseffektive, gode og tilstrekkelege tenester til innbyggarane i Gloppen. Gjere kommuneorganisasjonen meir utviklingsretta og leggje til rette for samfunnsutvikling, næringsutvikling og aktivitet. Arbeide for å betre klima og miljø. Leiarar (pkt A 1 og A2) skal lønnast høgre enn dei som dei er sette til å leie. Unntak for leiarar i kapittel 3 er som for leiarar i kap 4, sjå HTA kap 4 B pkt 5. A.3 Stillingsstruktur for kapittel 3.4.1og 3.4.2 Kapitel 3.4.1 er rådmannen og rådmannen si leiargruppe. Kapittel 3.4.2 er leiarar i kommunen med sjølvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Generelle krav For alle stillingane gjeld som hovudregel relevant minimumsutdanning på bachelornivå (3-årig studium) eller tilsvarande frå høgskule eller universitet. Det er ønskeleg med god kjennskap til saksbehandling, lov- og avtaleverk og det kommunale politiske systemet. Det blir som hovudregel kravt leiarerfaring. Erfaring frå tilsvarande eller relevant arbeid frå offentleg eller privat teneste blir vektlagt ved tilsetting. God kjennskap til IKT som arbeidsverktøy er ein føresetnad. Tilleggsutdanning i eitt eller fleire av fagområda forvaltningsrettslege emne, leiing, administrasjon og organisasjon er ønskeleg. Til enkelte stillingar kan det stillast krav om mastergrad eller tilsvarande. Lokal stillingsnemning Kode (lokal) Offentleg stillingsnemning Kode (off) Utdanningskrav Kap 3.4.1. Organisasjonsnivå 1 Rådmann 9362 Øvste adm 9450 leiar Kap 3.4.1. Organisasjonsnivå 2 Teknisk sjef 9407 Leiar 9451 Ingeniør- eller anna relevant utdanning. Helse- og omsorgssjef 9319 Leiar 9451 Helsefagleg eller anna relevant utdanning. Organisasjonssjef 9478 Leiar 9451 Oppvekstsjef 9164 Leiar 9451 Skulefagleg kompetanse over skulenivået, jf opplæringslova 13-1.

Kultursjef 9428 Leiar 9451 Kap 3.4.2. Organisasjonsnivå 3 Leiar eigedomsavdeling 9019 Leiar 9451 Ingeniørutdanning. Leiar kommunalteknikk 9020 Leiar 9451 Ingeniørutdanning. Brann- og beredskapssjef Leiar 9451 Ingeniørutdanning eller nettbasert kurs i brannvern/førebyggande kurs ved brannskulen/befalskurs III. Landbrukssjef 9504 Leiar 9451 Landbruksutdanning. Dagleg leiar Trivselshagen 7720 Leiar 9451 Fritidsleiar/kinosjef 7429 Leiar 9451 Biblioteksjef 9439 Leiar 9451 Bibliotekar. Rektor Gloppen kulturskule 9918 Leiar 9451 Utdanning i musikk. Pedagogisk utdanning. Leiar PPT 9413 Leiar 9451 Utdanning på høgskule/masternivå eller tilsvarande innan spesialpedagogikk. Rektor Gl oppl.senter og grunnskulane: Hyen sk/sandane sk/nordstranda sk/breim sk/gloppen ungdomsk. 9953 Rektor/ leiar 9951 Pedagogisk kompetanse og nødvendige leiareigenskapar (jf oppl 9-1). Barnehagestyrar (Mona/Breim/Hyen) 9712 Leiar 9451 Utdanning som førskulelærar eller annan høgskuleutdanning som gir barnefagleg og pedagogisk kompetanse. Barnevernsleiar 9451 Leiar 9451 Barnevernspedagog eller sosionom. Leiande helsesøster 6269 Leiar 9451 Autorisert sjukepleiar med helsesøsterutdanning. Kommuneoverlege 9312 Leiar 9451 Spesialist i allmennmedisin. Einingsleiar Gl omsorgssenter 1. eta-etasje (gruppe 4, korttid / rehab), Oreteigen, Gotatoppen, Åsateigen. Områdeleiar Breim, Hyen og Sandane heime- 9452 Leiar 9451 Autorisert sjukepleiar.

teneste. Einingsleiar Åsavegen bu- og avlastningsteneste Einingsleiar psykisk helse Einingsleiar fysio- /ergoterapi Kjøkkensjef Gloppen kommunale kjøkken 9452 Leiar 9451 Autorisert vernepleiar eller anna relevant utdanning. 9452 Leiar 9451 Autorisert helsefagleg høgskuleutdanning med spesialutdanning i psykisk helsearbeid. 9452 Leiar 9451 Autorisert fysioterapeut/ergoterapeut. 9408 Leiar 9451 Fagbrev som institusjonskokk. A.4 Unntak frå overtidsbestemmingane Leiarar i denne stillingsstrukturen er unnatekne overtidsbestemmingane. Det betyr at kompensasjon til den enkelte etter HTA kap 1 6 pkt 6.3 skal vurderast med avgjerd i rådmannen si leiargruppe. A.5 Kriterium for lønnsfastsetting for leiarar Kompetanse i forhold til krav til stillinga. Utteljing i forhold til krav i stillingsstrukturen. Organisasjonsnivå/Kompleksitet Organisasjonsnivået er inndelt i tre, alt etter kor arbeidstakaren er plassert i organisasjonen (sjå stillingsstrukturen). Kompleksitet: Interne/eksterne samarbeidspartnarar, kva type prosessar som skal leiast (t d einingsvise/sektor- eller kommuneovergripande). Fullmakt, dvs kva type avgjerd som ligg til stillinga: Avgjerd innanfor eit bestemt regelverk (rutineavgjerd) eller avgjerder som krev sjølvstendig vurdering der regelverk ikkje er dekkande (som skaper presidens for behandling av liknande saker). Fagleg ansvar som ligg til stillinga. Budsjettstorleik Brutto utgift. Tal personar som ein leiar. A.6 Kriterium for lønnsutvikling for leiarar Mål og resultat (leiarsamtale) HR-organisasjon og personale (leiarsamtale) Er inndelt i tre alternativ etter grad av måloppnåing.

B ANDRE STILLINGAR B.1 Lønn til studentar a) Lønn til høgskulestudentar innan sjukepleie, vernepleie, fysio- og ergoterapi Før dei er ferdige med 1. året: lønn som assistent med 8 års praksis. Når dei er ferdige med 1. året, blir det gjeve eit tillegg på kr 20 000. Når dei er ferdige med 2. året, blir det gjeve eit nytt tillegg på kr 20 000. Inntil autorisasjon ligg føre, får dei lønn som for ferdige med 2. året. Når dei er ferdige med 3. året og har fått autorisasjon, får dei minimumslønn som høgskuleutdanna etter ansiennitet. For fysioterapeutar sjå HTA kapittel 4 om minimumsavlønning i turnusåret. b) Medisinstudentar 1. og 2. års studentar blir lønna som assistent med 8 års praksis. Når dei er ferdige med 3. året, blir det gjeve eit tillegg på kr 20 000. Når dei er ferdige med 4. året, blir det gjeve eit nytt tillegg på kr 20 000. B.2 Etter- og vidareutdanning Det skal, så langt råd er, leggjast til rette for at medarbeidarar tek relevant etter- og vidareutdanning. Når arbeidstakarar på fritida etter eige initiativ og for eigen kostnad tek etter- eller vidareutdanning som er relevant for arbeidsgjevar, skal desse prioriterast ved lokale forhandlingar. Det same gjeld for tilsette som tek imot tilbod om kompetanseutviding frå arbeidsgjevar. Tillegga i pkt a) d) nedanfor blir gjevne ved lokale forhandlingar som kronetillegg pr år og blir justert etter stillingsprosent. Tillegget blir utbetalt som auke i grunnlønn pr år. Det blir forhandla om utdanningstillegg ved utdanning på dei første lokale forhandlingane etter at studiet er avslutta med eksamen. Verknadsdatoen blir sett til den 1. i månaden etter eksamensdato. a) Høgskule/universitetsutdanning - Utdanningstillegg Ved formell utdanning med avlagt eksamen og som ikkje gir endra lønnsnivå gjennom sentrale lønnsstigar, blir følgjande satsar nytta: 15 stp kr 5 000 (tilsv 3 md) 30 stp kr 10 000 (tilsv 6 md) 45 stp kr 15 000 (tilsv 9 md) 60 stp kr 20 000 (tilsv 12 md) For å få utteljing må det vere utdanning som Gloppen kommune har behov for. Studiet må vere avtalt med einingsleiar på førehand.

Det er eit tak på utdanningstillegg på kr 20 000. Det vil seie at det ikkje blir gjeve utdanningstillegg for meir enn 60 stp til saman. b) Overføring til ny lønnsgruppe Tek ein høgskuleutdanna arbeidstakar spesialutdanning innan eit studium på meir enn eitt års ekstra relevant tilleggsutdanning (60 studiepoeng), kan vedkomande bli overførd frå gruppe C: Stillingar med krav om høgskuleutdanning til gruppe D: Stillingar med krav om høgskuleutdanning med ytterlegare spesialutdanning (jf HTA kap 4 B). Tek ein arbeidstakar mastergrad innanfor relevant område, kan vedkomande bli overførd til gruppe E: Stillingar med krav om mastergrad. Tidlegare gjevne utdanningstillegg fell då bort. Pkt b) gjeld ikkje for undervisningspersonalet. c) Anna utdanning - Utdanningstillegg Fagarbeidarar og andre tilsette som tek relevant etter-/vidareutdanning inntil eitt års fulltidsstudium, kan få lønnstillegg etter same skalaen som for høgskuleutdanna. d) Fysioterapeutar Fysioterapeutar kan få lønnstillegg på følgjande måte for fordjupingskompetanse bygd opp etter NFF sitt system: Kr 20 000 for 800-timarskurs tilsvarande 1 års vidareutdanning og kr 10 000 for 400-timarskurs tilsvarande ½ års vidareutdanning. Einingsleiar skal godkjenne kurssamansettinga som relevant for stillinga. B.3 Lønnsfastsetting for stillingar i kap 5 For stillingar i kap 5 gjeld lokal lønnsdanning, lønn etter avtale og lokale lønnsforhandlingar kvart år. Lønn blir fastsett av rådmannen 1 ved tilsetting. Eventuell godtgjering for tenesteansiennitet blir også avtalt ved tilsetting. 1 Blir delegert til einingsleiar/sektorsjef. B.4 Rekruttere og behalde kvalifisert arbeidskraft Gloppen kommune skal ved behov aktivt bruke forhandlingsføresegnene i HTA kap 4, pkt 4.A.3 og kap 5, pkt 5.3 for å kunne behalde- og rekruttere kvalifisert personale, slik at kommunen er konkurransedyktig på arbeidsmarknaden og kan sikre tenesteproduksjonen. Dette gjeld for: Faggrupper det er vanskeleg å rekruttere/er mangel på Faggrupper det er vanskeleg å behalde Stillingar, arbeidsoppgåver og arbeidsplassar det er vanskeleg å få kvalifisert personale til Spesielt interessante potensielle søkjarar til stillingar For arbeidstakargrupper det er vanskeleg å rekruttere/er mangel på, kan rådmannen vurdere å lyse stillingar ledige med høgre lønn enn minimumslønn etter HTA.

Å motivere seniorarbeidstakarar til å stå lenger i arbeid, blir etter kvart viktigare for kommunen. Jf HTA kap 3 pkt 3.2.3. Når det gjeld lønn som verkemiddel for å rekruttere og behalde kvalifisert arbeidskraft, har rådmannen i enkelttilfelle fullmakt til auke grunnlønn med inntil kr 70 000. Eventuell auke utover dette, må godkjennast av administrasjonsutvalet. Sjå også Kompetanse- og rekrutteringsplan for Gloppen kommune, pkt 5. B.5 Lønnspolitiske tiltak Hovudtillitsvalde/tillitsvalde får tildelt ressursar i samsvar med Tillitsvaldstrukturen i Gloppen kommune. B.6 Seniortillegg Seniortillegg blir gjevne i samsvar med Kompetanse- og rekrutteringsplan for Gloppen kommune. B.7 Funksjonstillegg Eit funksjonstillegg blir gjeve som kompensasjon for ei tidsavgrensa oppgåve som i utgangspunktet ikkje ligg til stillinga. Funksjonstillegg kan bli gjeve ved lokale forhandlingar til arbeidstakar som tek på seg ekstra oppgåver eller ansvar. Tillegget blir gjeve som eit kronebeløp pr år og flyt på toppen av grunnlønna og er avgrensa til den tida/dei periodane arbeidstakaren har funksjonen. Det blir, etter avtale, betalt fullt ut eller justert for stillingsprosent.tillegget kan bli overført til ny arbeidstakar - eller leiar avgjer at funksjonen blir avslutta. Leiarar får ikkje funksjonstillegg. Eiga oversikt over gjevne funksjonstillegg blir à jourførde i etterkant av kvar forhandling. Funksjonstillegg og bruken av desse blir teke opp i januar 2015. B.8 Kriterium for lønn etter kvalifikasjonar, kompetanse, innsats og resultat Det er viktig å nytte personvurderingssystemet i tråd med Hovudtariffavtalen si vektlegging på ansvar, kompetanse, kompleksitet, innsats og resultatoppnåing og for å støtte opp om Gloppen kommune sine målsettingar. Kompetanseomgrepet er knytt til den enkelte si evne til å løyse ei gitt oppgåve. Kompetanse er summen av formal- og realkompetanse: Kunnskap, haldningar, ferdigheiter, evne og vilje kopla til ei konkret oppgåve eller situasjon. Det skal liggje ei heilskapleg, reell og grundig vurdering med grunngjeving til grunn for at lønnstillegg kan/skal gjevast etter nokon av desse kriteria. Dei opplista momenta skal ligge til

grunn for vurderingane. Kriteria er samla i tre hovudgrupper med eksemplifisering i korte strekpunkt. Hovudmålet er å finne fram til kriterium som kjenneteiknar/er viktig for ein god arbeidstakar og som har allmenn aksept. ANSVAR Medarbeidarar som tek på seg leiaroppgåver i team, prosjektarbeid, plangrupper og som tek ansvar utover det som kan forventast i stillinga nyttar varierte arbeidsmåtar, gjev god informasjon tek på seg meiransvar i samband med rettleiing som t d for lærlingar og studentar og forsøksog utviklingsarbeid fungerer som pådrivarar i høve felles mål og arbeidsoppgåver FAGLEG UTVIKLING Medarbeidarar som - oppdaterer seg fagleg ved t d kurs eller internopplæring - har tilleggskompetanse og realkompetanse som er viktig for arbeidsplassen - over år har lagt ned eit grundig arbeid og som medverkar til effektive og gode rutinar i arbeidet. INITIATIV, INNSATS OG MOTIVASJON Medarbeidarar som - viser spesielt sjølvstendig initiativ og fullfører i gangsette oppgåver med spesielt godt resultat - viser stor vilje til fleksibilitet når det gjeld arbeidsoppgåver - er serviceinnstilt og legg vekt på å utvikle gode samarbeidsrelasjonar med: o interne og eksterne fagmiljø o interne og eksterne samarbeidspartnarar o brukarar av kommunale tenester - er pådrivarar i utvikling av eit godt arbeidsmiljø - er innovative i utviklinga av tenestene B.9 Lønnssamtale a) Kvar tilsett i Gloppen kommune får høve til å ha ein generell samtale om lønn i samband med medarbeidarsamtalen. Desse stikkord er opplista i malen for medarbeidarsamtalen: Korleis meiner du at lønna di står i høve til - kvalifikasjonar og kompetanse? - ansvar, oppgåver og mynde? - innsats og resultat? Mogleg lønnsauke blir vurdert etter kriteria i pkt B. 8. b) I tillegg blir det avtalt å gjennomføre lønnssamtale i medhald av HTA kap 3, pkt 3.2.2 mellom arbeidsgjevarrepresentant (næraste overordna) og den tilsette dersom han/ho gjennom dei fire siste åra har oppnådd ei vesentleg lågare lønnsutvikling enn lønnsutviklinga for andre stillingar i verksemda som kan samanliknast. Den tilsette kan ta med seg tillitsvald. I

samtalen skal arbeidsgjevar og den tilsette i fellesskap diskutere kva for tiltak som kan setjast iverk for at den tilsette skal oppnå betre lønnsutvikling. Det skal førast referat frå samtalen. Rett til lønnssamtale etter dette punktet gjeld for alle tilsette i Gloppen kommune. I hovudregel bør lønnssamtalen skje i forkant av dei lokale lønnsforhandlingane. Det kan avtalast at lønnssamtale også etter dette punktet blir gjennomførd i samband med medarbeidarsamtalen. Elles kan anna høveleg tidspunkt avtalast mellom næraste overordna og arbeidstakar. Fører samtalene under a) og b) til at lønnsauke bør vurderast, har leiar ansvar for at forslag blir sendt forhandlingsutvalet når han/ho sender inn sine vurderingar i samband med dei lokale lønnsforhandlingane. 6. REVISJON AV PLANEN Planen skal reviderast ved behov og minst ein gong i kvar kommunevalperiode. VEDLEGG

VEDLEGG 1 PROSEDYRE FOR LOKALE FORHANDLINGAR 1. Dei lokale partane skal holde eit lønnspolitisk drøftingsmøte som omfattar alle lønnskapitla minst ein gong pr år. Det må haldast slikt møte i samband med lokale forhandlingar i god tid i forkant av forhandlingane. På drøftingsmøte blir desse emna tekne opp: - Status for møtet - Oppsummering av forrige forhandlingar/erfaringsutveksling - Innspel til justering/rullering av Lønnpolitisk plan for Gloppen kommune - Lokale kriterium for lønnstillegg i dei komande forhandlingane - Avtale tvisteløysingsmodell - Tidsplan og praktisk gjennomføring av forhandlingane blir sett opp; m a avtale tidspunkt for levering av krav og tilbod og setje forhandlingsdato/ar. - Trekking av (ev avtale om) rekkefølgje til forhandlingsdagen/dagane - Eventuelt andre tema. Det blir ført møtereferat. Ein arbeidstakarrepresentant blir vald til å godkjenne referatet. 2. Før møtet skal arbeidsgjevar leggje fram talmateriale som viser lønnsnivå, lønnsutvikling fordelt på kjønn og oversiktslister over arbeidstakarane. 3. Det kan, etter ønske, haldast særskilde drøftingsmøte for lønnskapitla enkeltvis i tillegg til drøftingsmøtet som er felles for alle. 4. Organisasjonane får tilsendt medlemstal og lønnsopplysningar. Opplysningar om kompetanse får dei på etterspurnad. Dei sender inn sine krav først i samsvar med tidsplanen. 5. Krava blir sende einingsleiarane, som sender sine forslag til tilbod til forhandlingsutvalet innan fastsett tid. 6. Krava blir behandla i leiargruppa til rådmannen og deretter i forhandlingsutvalet. 7. Oversikt over krav og tilbod blir sende ut til organisasjonane i samsvar med tidsplanen. 8. Det blir etter avtale mellom partane halde felles orienteringsmøte på forhandlingsdagen- /dagane før forhandlingane tek til. 9. Forhandlingane blir gjennomførde i samsvar med avtale i drøftingsmøtet. 10. Det skal gå eintydig fram av protokollen kva som er grunnlaget for tillegg og korleis tillegget er gjeve. 11. Protokollane blir snarast mogleg etter forhandlingane skrivne i to eksemplar og underskrivne av begge partar. Tidspunkt for underskriving blir avtala mellom partane.

12. Ved eventuelle brot i forhandlingane, blir protokollane behandla i samsvar med kva tvisteløysingsmodell som er vald i drøftingsmøtet. 13. Evalueringsmøte blir halde i etterkant av lokale forhandlingar. VEDLEGG 2 RETTLEIING FOR GJENNOMFØRING AV LØNNSSAMTALE Formålet med lønnssamtale er å avklare forventningar mellom medarbeidar og leiar i forhold til kriteria lønnspolitikken byggjer på. Både medarbeidar og leiar må førebu seg til samtalen. Slik spørsmåla er formulert i denne rettleiinga, er dei retta mot arbeidstakaren. Leiar må også førebu seg slik at han/ho kan gje tilbakemeldingar til den tilsette på kvart enkelt punkt. Spørsmåla i rettleiinga er generelle og kan omformulerast slik at dei blir meir konkrete i forhold til medarbeidaren sin arbeidssituasjon. Den tilsette må få høve til å førebu seg til lønnssamtalen ved å få kjennskap til det leiaren ønskjer å ta opp. Tillitsvald kan delta om arbeidstakar ønskjer det. Det blir ført referat frå samtalen som blir arkivert i medarbeidaren si personalmappe. Faktagrunnlag til samtalen - Medarbeidar si lønnsutvikling gjennom lokale lønnsoppgjer dei fire siste åra - Har medarbeidar fått ny real-/formalkompetanse i løpet av dei fire siste åra som han/ho bør få lønnsmessig utteljing for, t d kurs, vidareutdanning, intern opplæring eller anna? Til diskusjon i lønnssamtalen 1. Kva endringar i arbeidsforholdet har du opplevd i løpet av dei fire siste åra (omorganisering, endring i arbeidsoppgåver/ansvarsområde/fullmakter, verv, anna)? 2. Opplever du skeivheiter i lønn i forhold til kjønn eller til andre du kan samanlikne deg med? 3. Kva har medverka til at du har nådd/ikkje nådd opp til dei individuelle målsettingane leiaren din har sett for deg? 4. Kva har du gjort for å oppnå målsettingane til verksemda? 5. Kva initiativ har du teke til å forbetre arbeidsform og/eller oppgåveløysing? 6. Leverer du arbeidsoppgåvene innan tidsfristar? 7. Kva er di vurdering av kvaliteten på resultatet i oppgåvene du utfører? 8. Kva er ditt ansvar for at du kan oppnå ei positiv lønnsutvikling gjennom dei lokale forhandlingane? 9. Korleis kan arbeidsgjevar bidra til at du oppnår ei positiv lønnsutvikling gjennom lokale forhandlingar? 10. Andre forhold du ønskjer å ta opp i denne samtalen.