Konkurranseutsetting av renovasjon i Trondheim kommune

Konkurranseutsetting av renovasjon i Trondheim kommune DELRAPPORT 3 TØH Notat 3 2000 En kartlegging av arbeidsmiljøet i TRV mai 2000 av Geir Guttormsen, Ove Gustafsson, Per Øystein Saksvik og Andreas Tjernsli HiST/NTNU/SINTEF oktober 2000

Forord Denne rapporten er den tredje i en planlagt serie artikler, rapporter og andre publikasjoner som skal behandle ulike sider ved konkurranseutsetting i kommunal sektor. Som arbeidstittel for vårt prosjekt har vi valgt Garbage. Dette på bakgrunn av at der er ulike konsekvensene av vedtaket om konkurranseutsetting av innsamling og transport av forbruksavfall i Trondheim kommune, som er vårt studieobjekt. Vi takker for den velvilje og imøtekommenhet som vi er blitt møtt med i vår informasjonsinnhenting. Vi har som mål og ønske at vår forskning skal bidra til at kunnskapen om fenomenet konkurranseutsetting skal bli bedre. Gjengivelse og publisering av vårt materiale må kun skje etter avtale med forfatterne 2

Sammendrag av rapporten Denne arbeidsmiljøundersøkelsen blant ansatte ved TRV (mai 2000) en del av et større prosjekt hvor noen forskere ved NTNU/HiST/SINTEF ønsket å kartlegge ulike konsekvenser av konkurranseutsetting. I denne fasen av studiet er fokus på organisasjonsendring, arbeidsmiljø og sykefravær blant de som er berørt av konkurranseutsetting av renovasjon i Trondheim. Vi gjennomførte i mai 1999 en kartlegging av arbeidsmiljøet blant 28 renovatører i TRV og 19 renovatører i NG (Norsk Gjenvinning) (TØH notat 1 1999) Vi ønsket å gjennomføre en oppfølging av dette studiet i mai 2000. Det viste seg at på grunn av store utskiftninger blant renovatørene ved NG var forutsetningene for en slik oppfølging i denne bedriften dårlig. Vi valgte derfor å konsentrere oss om renovatørene ved TRV (Øst) for å kartlegge utviklingen i opplevd arbeidsmiljø i perioden mai 1999 til mai 2000. I tillegg ønsket vi å kartlegge hvordan alle ansatte ved TRV opplevde arbeidsmiljøet i mai 2000. Vi delte de ansatte i TRV opp i fire grupper : Renovatører på Øst, avfallsbehandlere, sjåfører og servicefunksjoner. I tillegg til å sammenligne svarene mellom gruppene, forsøkte vi også å sammenligne de ansatte i TRV med data fra et landsrepresentativt utvalg. Vi fikk svar fra 98 av i alt 140 ansatte ved TRV. Vi ønsket å få svar på følgende spørsmål: Hvordan oppfatter renovatørene arbeidsmiljøet i mai 2000 og hvilken utvikling har funnet sted fra mai 1999 Hvordan oppfattes arbeidsmiljøet i de ulike avdelingene i TRV? Hvilke helseproblemer oppgir de ansatte og hva oppgir de som eventuelle årsaker til helseproblemer? Hvilken tilhørighet har de ansatte til TRV og hvordan kan vi forklare denne? Har konkurranseutsettingen påvirket arbeidsmiljøet i TRV? Hva kan TRV gjøre for at bedriften skal bli en bedre arbeidsplass i fremtiden? Vi fant at renovatørene på Øst opplevde at jobben var blitt mer krevende, opplevelsen av kontroll var redusert og de oppga en svak nedgang i støtte fra 1999 til 2000. Vi fant ingen dramatiske endringer men vi observerer en negativ trend. Gruppesamhold og tilhørighet til TRV er derimot stabil og positivt. I mai 2000 var det relativt flere renovatører enn i mai 1999 som vil anbefale andre å søke jobb på TRV. Det vi registrerte som meget negativt er det høye sykefraværet og den store andelen som oppgir helseplager blant renovatørene i mai 2000. Dette relaterer vi til utviklingen i krav, kontroll og støtte i arbeidssituasjonen for renovatørene. Vi har ikke sammenlignbare data fra mai1999, men renovatørene har et oppgitt 3

et sykefravær i de foregående seks månedene som er to til tre ganger høyere enn for de andre tilsatte ved TRV. Hvis denne trenden fortsetter vil helseplager og høyt sykefravær føre til at tidlig avgang fra arbeidslivet bli en realitet blant renovatørene ved TRV. Vi fant at 91% av de ansatte ved TRV oppga å være tilfreds med jobben. Tilhørigheten til TRV er gjennomgående høy. I forhold til arbeidsmiljøfaktorer som jobbkrav, støtte og egenkontroll fant vi en del ulikheter. Betydningen av disse faktorene må til enhver tid ses i lys av hverandre. Opplevelse av høye jobbkrav samtidig med lav egenkontroll og støtte kan få negativ innflytelse på helsa. Moderate jobbkrav, høy egenkontroll kombinert med høy støtte kan ha positiv innvirkning på de ansattes helse. Representantene fra service, avfallsbehandling og sjåførene oppga gjennomgående mer positive oppfatninger av arbeidsmiljøet enn renovatørene. På mange måter lå disse nært opp til de verdiene som det landsrepresentative utvalget har. Vi mener på bakgrunn av dette at arbeidsmiljøet blant renovatørene ved TRV må overvåkes nøye i fremtiden. Vi fant at mange oppga jobbkrav den viktigste årsaken til helseplagene mens sosial støtte faktoren var viktigste for å redusere helseplagene. Vi fant at TRV generelt sett har en arbeidsstokk med stor tilhørighet til bedriften. Bedriften har etter konkurranseutsettingen greid omorganiseringen bra (Busch og Gustafsson 2000) De fleste ansatte synes ikke å ha fått redusert trivsel eller nedsatt helse. Renovatørene på Øst oppgir både en negativt utvikling i arbeidsmiljø og store helseplager/ større sykefravær. Å benytte ansiennitet som kriterium for utvelgelse i forbindelse med nedbemanning og effektivisering synes å være en dårlig løsning. Eieren av TRV bør overveie å innføre lønnssystemer som i mindre grad knytter produktivitet og lønn til enkeltpersoner, det bør innføres ulike grader av jobbrotasjon og omplassering og fremtidige endringer i organisering og produksjonsformer bør kombineres med omskolering og etterutdanning. Å løse negative konsekvenser av en konkurranseutsetting og en påfølgende effektivisering, med at enkeltpersoner må sykmelde seg og i ytterste konsekvens blir uføretrygdet, synes å være en dårlig løsning. Gode omstillinger i arbeidslivet har ikke kun kortsiktige bedriftsøkonomiske mål, men også langsiktige samfunnsøkonomiske betraktninger må trekkes inn. I tillegg er et godt arbeidsmiljø og en god helse en så viktig del av vår livskvalitet at dette alltid må tas hensyn til. 4

INNHOLD 1. INNLEDNING... 6 1.1 BAKGRUNN FOR RAPPORTEN... 6 1.2 HVA FANT VI I 1999?... 7 1.3 HVEM INNGÅR I 2000-UNDERSØKELSEN?... 7 1.4 FRAFALL OG UNDERSØKELSENS REPRESENTATIVITET... 8 1.5 NOEN KARAKTERISTIKA VED UTVALGET... 9 1.6 PROBLEMSTILLINGER I DENNE UNDERSØKELSEN... 11 2. ARBEIDSMILJØET BLANT RENOVATØRENE PÅ ØST UTVIKLING 1999-2000... 12 2.1 JOBBKRAV, EGENKONTROLL OG STØTTE BLANT RENOVATØRENE... 13 2.2 KOMMENTAR TIL UTVIKLINGEN I OPPFATTELSEN AV KRAV, KONTROLL OG STØTTE.. 14 2.3 UTVIKLING I GRUPPESAMHOLD OG TILHØRIGHET TIL TRV... 15 2.4 KOMMENTAR TIL UTVIKLINGEN I ARBEIDSMILJØET BLANT RENOVATØRENE... 16 3. TRV SOM ARBEIDSPLASS I ÅR 2000 KARTLEGGING AV ARBEIDSMILJØ FOR ALLE AVDELINGER... 17 3.1 JOBBKRAV, EGENKONTROLL OG SOSIAL STØTTE I TRV... 17 3.2 KOMMENTAR TIL KRAV, KONTROLL OG STØTTE I TRV... 18 3.3 GRUPPESAMHOLD OG TILHØRIGHET TIL TRV... 19 3.4 GENERELL JOBBTILFREDSHET BLANT ANSATTE I TRV... 21 3.5 SELVRAPPORTERTE HELSEPLAGER, POSITIVE HELSEEFFEKTER OG SYKEFRAVÆR BLANT ANSATTE I TRV... 22 3.6 HAR ARBEIDET POSITIV INNVIRKNING PÅ ANSATTES HELSE?... 25 3.7 SYKEFRAVÆR I TRV... 26 4. HVOR LIGGER FORSKJELLENE OG HVA KAN VÆRE ÅRSAKENE... 28 4.1 FORSKJELLIG OPPFATTELSE AV ARBEIDSMILJØ I TRVS AVDELINGER... 28 4.2 HVA PÅVIRKER ANSATTES HELSEPLAGER OG ANSATTES TILHØRIGHET TIL TRV... 29 4.3 KONSEKVENSER AV KONKURRANSEUTSETTINGEN... 29 5. OPPSUMMERING OG RÅD FOR VIDERE MILJØARBEID I TRV... 31 5

1.Innledning 1.1 Bakgrunn for rapporten Denne rapporten er todelt. Den første delen er en oppfølging av kartleggingen av arbeidsmiljøet blant TRVs renovatører på Øst. Første kartlegging fant sted i mai 1999. Vi gjennomførte da en kartlegging av arbeidsmiljøet blant 28 renovatører i TRV og 19 renovatører i Norsk Gjenvinning. På grunn av store utskiftninger blant renovatørene i Norsk Gjenvinning var ikke forutsetningene for en oppfølging av en komparativ arbeidsmiljø undersøkelse av renovatørene fra dette firmaet tilstede i mai 2000. Den andre delen av denne rapporten er en kartlegging av arbeidsmiljøet ved alle avdelingene ved TRV. Dataene som rapporten bygger på er i hovedsak skaffet til veie ved at de ansatte har svart på et nokså omfattende spørreskjema i slutten av mai 2000. I tillegg har vi kontrollert og justert noen opplysninger ved å gå inn i TRVs årsrapporter og annen tilgjengelig statistikk fra TRV. Arbeidsmiljøundersøkelsen i TRV er et ledd i et samarbeidsprosjekt mellom HiST, NTNU og SINTEF. Dette prosjektet, som har pågått siden våren 1999, har fått arbeidstittelen Garbage hvor formålet er å kartlegge og analysere ulike konsekvenser av konkurranseutsettingen av renovasjon i Trondheim kommune. Resultatene er tilgjengelig i form av rapporter og vitenskapelige publikasjoner. I mai 1999 gjennomførte prosjektgruppa en arbeidsmiljøundersøkelse blant 28 renovatører på Øst. Undersøkelsen ble foretatt ca et halv år etter tapet av Vest og samtidig med at Øst ble effektivisert med ca 30%. Begge disse prosessene hadde medført at antallet renovatører i TRV var redusert fra ca 70 til 28. Det kan også tilføyes at samtidig med effektiviseringen på Øst ble det foretatt en omorganisering fra faste to/tremannslag til fire soner. Samtidig foregikk en relativt omfattende produksjonsendring ved at kildesortering ble innført. Resultatene fra mai 1999 er publisert i en egen rapport (Gustafsson, Saksvik, Busch, Guttormsen og Brandtzæg, 1999). For å få et mer komplett bilde av konkurranseutsettingens langsiktige effekter på arbeidsmiljøet, ble det også gjennomført en ny undersøkelse av renovatørene i mai 2000. Vi besluttet at 2000-undersøkelsen også skulle omfatte de øvrige ansatte i TRV. På denne måten håper vi at rapporten kan si noe generelt om TRV som arbeidsplass et år og et halvt år etter konkurranseutsettingen av Vest. Endringene i organisasjonen TRV er publisert i egne rapporter. (Busch og Gustafsson 2000) 6

Årets undersøkelse skiller seg fra 1999-undersøkelsen ved at vi delte ut skjema til alle ansatte ved TRV. I tillegg har vi også inkludert i spørreskjemaet spørsmål som omfatter de ansattes vurdering av egen fysiske helse og en registrering av eget sykefravær. 1.2 Hva fant vi i 1999? I registreringen i mai 1999 inngikk alle 28 renovatørene på Øst. Vi foretok en tilsvarende registrering av de 19 renovatørene hos Norsk Gjenvinning på Vest. Formålet med denne sammenligningen var å se hvilke likheter og forskjeller som kunne registreres i arbeidsmiljøene i de to bedriftene. Visse forskjeller ble påvist, men ulikhetene ble ikke betegnet som dramatiske. For renovatørene i TRV fant vi at arbeidsmiljøet verken kunne betegnes som godt eller dårlig. Denne konklusjonen ble formulert på bakgrunn av en sammenligning med et representativt utvalg av ansatte i norske bedrifter. Vi kunne tydelig se at renovatørene ved TRV i mai 1999 opplevde situasjonen som nokså kaotisk. Uvisshet om fremtiden og manglende kontroll over ting som skjedde med bedriften ble oppgitt som fremtredende negative faktorer. I intervjuene kom det frem at lønns- og arbeidsbetingelser var mer usikre enn tidligere og at manglende beslutninger omkring rammebetingelsene for TRV medførte en nokså kaotisk helhetsoppfatning for renovatørene. Vi antok at hvis dette ikke ble utbedret, kunne arbeidsmiljøet forverres. Vår frykt var at manglende kontroll over arbeidssituasjonen, kombinert med økte jobbkrav som særlig ville slå ut i vintersesongen, kunne medføre helsemessige konsekvenser for renovatørene. Til tross for dette påviste vi en del positive sider ved arbeidsmiljøet. Renovatørene opplevde den sosiale støtten de fikk av sine kolleger som meget positiv. Vi mente at dette kunne kompensere for noen av de negative faktorene. I tillegg rapporterte renovatørene i mai 1999 en høy tilhørighet til TRV, noe som kunne forklare at både konkurranseutsettingen og effektiviseringen ble gjennomført uten at flere enn to fast ansatte forlot bedriften. På samme tid kunne vi observere at få av renovatørene anbefalte andre å søke jobb som renovatør i TRV. Vi så det som viktig at forholdene ble lagt til rette slik at renovatørene også i fremtiden ville føle tilhørighet til bedriften. Hvis tilhørigheten forsvant ville de negative arbeidsmiljøfaktorene slå sterkere ut. Trivsel, tilhørighet og effektiv produksjon er faktorer som henger sammen. 1.3 Hvem inngår i 2000-undersøkelsen? Denne rapporten bygger på data (utfylte spørreskjema) fra 98 ansatte i TRV hvor alle avdelingene er representert. På undersøkelsestidspunktet var ca 140 ansatt ved TRV. Datainnsamlingen ble gjennomført over en uke i mai 2000. På grunn av anonymisering kunne vi ikke foreta en purrerunde. 7

Først vil vi presisere hvordan vi klassifiserer ansatte i de ulike avdelingene. I den videre rapporten vil vi operere med kun 4 samlekategorier: Renovatører øst Avfallsbehandling Sjåfører Servicefunksjoner Renovatører øst består av 28 renovatører som svarte på våre spørreskjema, både faste ansatte og midlertidige på Øst er representert. Som man vil oppdage videre i rapporten, vil alle 28 være representert i de analysene som sammenligner avdelingene i TRV, dvs. analyser for år 2000. I tilfellet hvor vi sammenligner renovatørenes arbeidsmiljø i mai 1999 med mai 2000, vil bare 20 av renovatørene fra mai 2000 være med. Disse 20 oppga å være fast ansatt som renovatører på Øst og hadde jobbet lenger enn 12 måneder. For å kunne bruke betegnelsen utvikling i arbeidsmiljø har vi sammenlignet svarene fra disse 20 renovatørene med de 28 som svarte i mai 1999. Kategorien Avfallsbehandling omfatter svarene fra de ved sorteringsanlegget på Hegstadmoen, gjenvinningsstasjonen, deponi Hegstadmoen og annet i avfallsbehandling. Vi har data fra 23 ansatte på avfallsbehandling. Sjåfører består av 24 sjåfører på container, septik/slam, spesialavfall og annen transport (unntatt renovatørene). Servicefunksjoner er en samlebetegnelse for verksted, kantine, administrasjon og annen funksjon i administrasjonen. 17 ansatte oppgav at de jobbet i servicefunksjoner. 1.4 Frafall og undersøkelsens representativitet Vårt datamateriale inneholder svar fra 98 av ca. 140 ansatte i TRV. Likevel vil det komme fram at ikke alle svarene kommer med i analysene. Et eksempel er at det er 28 renovatører, men i noen av tabellene oppgir vi et annet antall (eks N=23). Et lavere antall enn totalen skyldes at noen ikke har svart på alle spørsmålene og det medfører at vi ikke kan beregne verdier for disse. Antallet som oppgis i tabellene vil til enhver tid gjelde det antallet som har svart på det eller de aktuelle spørsmålene. Ekstra problematisk er det at noen har unnlatt å svare på hvilken avdeling de tilhører (6 stk.). Disse vil kun forekomme i analyser hvor vi bruker betegnelsen Hele TRV. På undersøkelsestidspunktet fikk vi opplyst at ca 10 personer var sykmeldt. Disse fikk tilsendte spørreskjemaet med anonym svarkonvolutt fra personalavdelingen ved TRV. Vi mottok svar fra kun en som var sykemeldt mai 2000. 8

Vi tror derimot at dette ikke vil redusere undersøkelsens representativitet eller ha betydning for konklusjonene i denne rapporten. Vi mangler altså informasjon fra ansatte som var sykemeldt eller på annen måte var fraværende på undersøkelsestidspunktet. Dette er nokså kritisk for analysen av utviklingen av arbeidsmiljøet hos renovatørene på Øst. I analysen av fravær (se tabell 27 med kommentarer) har vi supplert opplysningene fra spørreskjemaene med statistiske opplysninger fra personalavdelingen ved TRV. 1.5 Noen karakteristika ved utvalget De ansatte i TRV som svarte (N=96), oppga i mai 2000 en gjennomsnittsalder på 43 år. Vi finner de yngste blant avfallsbehandlerne, mens de ansatte i servicefunksjonene er eldst. Blant renovatørene finner vi en gjennomsnittsalder på 42 år. Dette tallet inkluderer også de som midlertidig er renovatører på Øst (vikarer ved sykdom etc). Disse bidrar tydeligvis til at gjennomsnittsalderen synker. Våre målinger i 1999 viste en snittalder på 50 år blant renovatørene på Øst.(N=28) Hvis vi i mai 2000 ser bort fra de midlertidige, har de faste renovatørene som svarte (N=20) en snittalder på 48 år. Vi fikk opplyst på personalkontoret på TRV at gjennomsnittsalderen på de fast tilsatte renovatørene i mai 2000 var 52 år. I og med at oppgitt gjennomsnittsalderen hos de 20 faste renovatørene som svarte er lavere enn gjennomsnittsalder hos de 28 som er fast tilsatt på Øst, er det rimelig å anta at noen av de eldste faste renovatørene var blant de sykmeldte på undersøkelsestidspunktet. Aldersfordelingen er oppgitt i tabell 1. Tallene omfatter både fast ansatte og midlertidige renovatører på Øst.. Tabell 1: Ansattes gjennomsnittsalder etter avdeling i TRV. Avdeling Alder (gjennomsnitt) Renovatør Øst (N=28) 42 1 Avfallsbehandling (N=23) 39 Sjåfører (N=24) 41 Servicefunksjoner (N=15) 49 Hele TRV (N=96) 43 1 TRVs egene statistikker viser at den reelle gjennomsnittsalderen for de faste renovatørene er 53 år. 9

TRV må sies å være en mannsdominert bedrift med 89% menn og 11% kvinner. Flest kvinner finner vi i servicefunksjoner/administrasjon. Likevel er kjønnsfordelingen relativt jevn mellom avdelingene. Fordelingen er gjengitt i tabell 2. Tabell 2: Kjønnsfordeling etter avdeling i TRV. Avdeling Kjønn (Antall) Menn Kvinner Renovatør Øst (N=28) 25 3 Avfallsbehandling (N=23) 21 2 Sjåfører (N=24) 22 2 Servicefunksjoner (N=15) 13 4 Ser vi på utdanningsnivået finner vi at ansatte i servicefunksjonene har gjennomsnittlig høyest utdanning. Fordelingen for øvrig er jevn med en overvekt på ansatte som har videregående/yrkesskole som høyeste utdanning. Fordelingen vises i tabell 3. Tabell 3: Høyeste fullførte utdanning etter avdeling i TRV. Tall i prosent og reelle tall. Utdanning Avdeling Grunnskole Videregående/ Høgskole/ Yrkesskole Universitet Renovatør Øst (N=27) 43 (11) 50 (14) 7 (2) Avfallsbehandling (N=23) 39 (9) 61 (14) (0) Sjåfører (N=23) 22 (5) 74 (17) 4 (1) Servicefunksjoner (N=15) 20 (3) 60 (9) 20 (3) På bakgrunn av ansattes gjennomsnittsalder er ikke utdanningsfordelingen uventet. Den gjenspeiler litt av de siste tiårenes trender i utdanningsnivået blant norske arbeidstakere. For 20-30 år siden kunne man se at folk gikk rett fra grunnskole og inn i arbeidslivet. Vi antar at mange av TRVs ansatte befant seg i akkurat den situasjonen. Dette ser vi på bakgrunn av TRV- ansattes gjennomsnittlige ansettelsestid (se tabell 4). 10

Tabell 4: Gjennomsnittlig ansettelsestid i TRV. Gjennomsnittlig Avdeling ansettelsestid i TRV (Ant. år) Renovatør Øst (N=27) 14 Avfallsbehandling (N=22) 6 Sjåfører (N=24) 15 Servicefunksjoner (N=15) 19 Tallene i tabell 4 omfatter også midlertidige. På denne måten vil gjennomsnittet dras noe ned. Hvis vi utelukker disse finner vi et gjennomsnitt på 14 år for alle faste ansatte i TRV. Ingen store variasjoner finnes mellom menn og kvinner i ansettelsestid. Kvinnene har gjennomsnittlig ansettelsestid på 12 år, mens mennene har 13 år (inkl. midlertidige). Dette viser at TRV har en stødig og stabil arbeidsstokk. I perioden etter konkurranseutsettingen og den påfølgende omorganiseringen var det kun to fast ansatte som forlot bedriften for å begynne i ny stilling. På bakgrunn av årsrapportene og intervju med ledelsen kommer det frem at overtalligheten som oppsto i november 1998 er løst ved omplasseringer innad i TRV, noen har gått over i pensjonistenes rekker og en del midlertidig ansatte ikke fikk fornyet sine engasjement. Et problem som kan oppstå i TRV er at spredningen i aldersammensetningen er for liten. Det kan bety at mange vil gå av med pensjon samtidig. 1.6 Problemstillinger i denne undersøkelsen Som nevnt foran ønsker vi med denne rapporten å kartlegge de ansattes vurdering av arbeidsmiljøet i TRV i 2000. I vår analyse vil vi ha fokus på hvordan konkurranseutsettingen har påvirket de ansattes oppfatning av arbeidsmiljøet. Denne rapporten vil gi et bilde av arbeidsmiljøet i hele TRV, en sammenligning av likheter og ulikheter mellom de fire avdelingene samtidig som vi også ser på utviklingen fra mai 1999 og frem til mai 2000 for renovatørene på Øst. Som utgangspunkt for analysen ønsket vi å få svar på følgende spørsmål: Spørsmål som gjelder renovatørene på øst: Hvordan oppfatter renovatørene arbeidsmiljøet i mai 2000 og hvilken utvikling har eventuelt funnet sted fra 1999. 11

Spørsmål som gjelder alle ansatte TRV: Hvordan oppfattes arbeidsmiljøet i de ulike avdelingene i TRV? Hvilke helseproblemer oppgir de ansatte og hva oppgir de som årsaken til eventuelle helseproblemer. Hvilken tilhørighet har de ansatte til TRV og hvordan kan vi forklare denne. Har konkurranseutsettingen påvirket arbeidsmiljøet i TRV? Hva kan TRV gjøre for at bedriften skal bli en bedre arbeidsplass i fremtiden? 2. Arbeidsmiljøet blant renovatørene på Øst Utvikling 1999-2000. I dette kapittelet vil vi med utgangspunkt i svarene fra renovatørene på Øst analysere utvikling i arbeidsmiljø over tid. Målet er å finne ut om det har skjedd en utvikling i deres opplevelse av arbeidsmiljøet i TRV. I 1999 fikk vi svar fra 28 renovatører. I mai 2000 fikk vi svar fra 26 renovatører. Som nevnt tidligere ble svarene anonymisert. For å kunne være med i analysen av utviklingen fra 1999 til 2000 måtte respondentene oppfylle følgende kriterier: I mai 2000 må de ha svart at de er fast ansatt som renovatør på øst og at de har jobbet i TRV lenger enn ett år. Det betyr at i vår sammenlignende analyse oppfyller 18 (noen ganger 19) renovatører kriteriene for å være med i sammenligningsutvalget. Hvor det er relevant sammenligner vi opplevd arbeidsmiljø med svarene fra et landsgjennomsnitt. Renovatørene er registrert i forhold til noen viktige og anerkjente indikatorer/faktorer for arbeidsmiljø. Følgende faktorer ble kartlagt både i 1999 og 2000: Krav i arbeidet (jobbkrav): Hvor krevende renovatørene oppfatter jobben (omfatter faktorene: Høyt tidspress, høyt arbeidstempo og mentalt vanskelige arbeidsoppgaver) Egenkontroll: Renovatørenes opplevde grad av generell kontroll over jobben (omfatter faktorene: Muligheter for bestemmelse over egen arbeidssituasjon og muligheter til å bruke egne ferdigheter i jobben) Sosial støtte: I hvilken grad man opplever generell støtte på arbeidsplassen (omfatter summen av faktorene: Lederstøtte og kollegial støtte) Lederstøtte: I hvilken grad ledelsen blir oppfattet som støttende Kollegial støtte: Oppfattelse av støtte fra medarbeidere Gruppesamhold: Hvor godt renovatørene jobber sammen som team Organisasjonsmessig tilhørighet: I hvilken grad renovatørene føler seg knyttet til TRV 12

Kommentar: Faktorene jobbkrav, egenkontroll og sosial støtte er hentet fra en internasjonal måleskala og inngår i en omfattende teori. Det er viktig å merke seg at disse faktorene til enhver tid må ses i lys av hverandre. Teorien går ut på følgende: Opplevelse av høye jobbkrav samtidig med lav egenkontroll og lav støtte = Negative konsekvenser for ansattes helse. Moderate jobbkrav, høy egenkontroll og samtidig høy støtte = Positivt for ansattes helse. Se for øvrig kap. 0. Krav, kontroll og støtte er alle målt ved hjelp av flere spørsmål (indekser). Jobbkrav består av fem spørsmål, egenkontroll måles ved ni spørsmål og støtte består av åtte spørsmål. 2.1 Jobbkrav, egenkontroll og støtte blant renovatørene Ser vi først på utviklingen i oppfattelsen av jobbkrav, ser vi en tendens til stigning fra 1999 til 2000. Renovatørene opplever at jobben er blitt mer krevende. Den tendensen kan ikke betegnes som dramatisk, men bør likevel tas alvorlig. 1999-skåren på 37,8 ble betegnet som moderat høy. Det vil si at renovatørene oppfattet jobben som moderat krevende. Utviklingen fra 37,8 til 39,5 indikerer også at renovasjonsbransjen nærmer seg landsgjennomsnittet (40,8). Tallene er gjengitt i tabell 5. Tabell 5: Opplevde krav i arbeidet blant renovatører på øst. Utvikling 1999-2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Opplevde krav i arbeidet Gjennomsnitt 1999 (N=28) Gjennomsnitt 2000 (N=19) Skala min-max:12-48 37.8 39.5 Opplevelsen av kontroll over arbeidet har sunket det siste året (se tabell 6). Vi vet ikke årsaken, og vi hadde heller forventet en tendens til økende kontroll. I 1999-undersøkelsen antok vi at omorganiseringen og effektiviseringen på Øst var årsakene til at renovatørene opplevde lav kontroll. Man skulle tro at kontrollen økte etter hvert som renovatørene ble kjent med det nye systemet, men dette har tilsynelatende ikke vært tilfelle. I fjor ble kontrollen blant renovatørene betegnet som lav i forhold til landsgjennomsnittet (72,9). Synkende kontroll er derfor bekymringsfullt (se også kap. 0) 13

Tabell 6: Opplevelse av egenkontroll blant renovatører på øst. Utvikling 1999-2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Opplevelse av egenkontroll Gjennomsnitt 1999 (N=28) Gjennomsnitt 2000 (N=18) Skala min-max:24-96 58.8 54.6 Vi merker også en nedgang i opplevd støtte blant renovatørene. Her ser vi ingen store utslag, verken for generell støtte (sosial støtte), lederstøtte og kollegial støtte, men heller ikke denne tendensen er positiv for arbeidsmiljøet. Renovatørene i TRV oppgir lavere sosial støtte enn landsgjennomsnittet (24,4). Utviklingen er gjengitt i tabell 7. Renovatørene på Øst hadde et stort sykefravær i mai 2000. 6 stykker var registrert med et langtidssykefravær. Et så høyt sykefravær kan også en indikere at mange opplever å ha liten egenkontroll i arbeidssituasjonen. Tabell 7: Opplevelse av sosial støtte, lederstøtte og kollegial støtte blant renovatører på Øst. Utvikling 1999-2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Arbeidsmiljøfaktor Gjennomsnitt 1999 (N=28) Gjennomsnitt 2000 (N=19) Sosial støtte (Skala min-max:8-32) 23.1 21.9 Leder støtte (Skala min-max:4-16) 10.5 9.5 Kollegial støtte (Skala min-max:4-16) 12.6 12.4 2.2 Kommentar til utviklingen i oppfattelsen av krav, kontroll og støtte Faktorene krav, kontroll og støtte henger sammen og påvirker ansattes helse. Dette er vel begrunnet i forskningslitteraturen (eks. Karasek og Theorell, 1990). Sammen vil disse faktorene enten virke fremmende eller hemmende på ansattes helse. Dersom man har høye jobbkrav, lav egenkontroll og lav sosial støtte, vil dette ha en negativ effekt i form av økte helseplager. Positive effekter får man dersom jobbkravene er moderat høye, samtidig som graden av egenkontroll og sosial støtte også er høy. Med dette som bakgrunn må vi hevde at situasjonen blant renovatørene i TRV er lite tilfredsstillende (høyere krav, lavere kontroll og lavere støtte). Vi ser tendenser til at de helserelaterte arbeidsmiljøfaktorene forverres og at dette kan ha negative effekter på renovatørenes helse. 14

2.3 Utvikling i gruppesamhold og tilhørighet til TRV Renovatørenes oppfattelse av gruppesamhold har ikke endret seg det siste året (se tabell 8). I 1999-undersøkelsen påpekte vi at samholdet var meget godt. Det er gledelig å se at dette virker stabilt. Vi anser samhold som en viktig faktor for å kompensere for eksempelvis høye jobbkrav og lav egenkontroll. I tillegg mener vi at godt gruppesamhold har innvirkning på generell trivsel på arbeidsplassen (se eks. tabell 18). Tabell 8: Opplevelse av gruppesamhold blant renovatører på øst. Utvikling 1999-2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Opplevelse av gruppesamhold Gjennomsnitt 1999 (N=28) Gjennomsnitt 2000 (N=19) Skala min-max:5-25 21.0 21.0 Organisasjonstilhørighet måler den lojalitet den enkelte ansatte føler i forhold til egen arbeidsplass. Sterk organisasjonstilhørighet innebærer blant annet at de ansatte er sterkt følelsesmessig knyttet til jobben og stolt over sitt arbeid. De snakker gjerne med venner og bekjente om jobben og har ingen planer om å endre karriere. Det er viktig for alle virksomheter å ha ansatte med høy organisasjonstilhørighet. Forskning har vist at dette har en positiv innvirkning på effektiviteten og det kan føre til en stabil arbeidsstokk. De ansatte forblir i jobben fordi de ønsker det og ikke fordi de er nødt. Det er også viktig for motivasjonen og har en positiv effekt for trivselen. Tabell 9: Opplevelse av organisasjonsmessig tilhørighet blant renovatører på øst. Utvikling 1999-2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Skåre Prosentandel av renovatører i 1999 (N=28) Prosentandel av renovatører i 2000 (N=18) 0-19 (Lav tilhørighet) 8 22 (4) 20-24 31 22 (4) 25-29 38 28 (4) 30- (Meget høy tilhørighet) 27 28 (5) Gjennomsnitt 26.4 24.8 Renovatørenes oppgir at følelsen av tilhørighet har gått noe ned, men ikke oppsiktsvekkende. Våre analyser tyder på at ca like mange oppgir høy tilhørighet i 2000 som i 1999. Utviklingen tyder på at noen av de som i 1999 oppgav middels tilhørighet, har oppgitt lavere tilhørighet i 15

2000. En av årsakene til den relativt sterke tilhørighetsfølelsen gjenspeiles i renovatørenes gjennomsnittlige ansettelsestid (17 år for fast ansatte). Både i 1999 og i 2000 stilte vi spørsmål om renovatørene ville anbefale TRV for andre. Her ser vi en tydelig forbedring det siste året. I mai 2000 er det flere enn et år tidligere som vil anbefalt andre å søke stilling i TRV. Vi tror at fjorårets svar må tolkes på bakgrunn av den turbulente situasjonen med omorganisering og effektivisering. Årets svar kan forhåpentligvis gi en indikator på at miljøet er mer stabilt og at renovatørene ser mer optimistisk på framtida. Tabell 10: Andel som vil anbefale eller fraråde andre til å søke stilling i TRV. Utvikling 1999-2000. Svar Prosentandel av renovatører i 1999 (N=28) Prosentandel av renovatører i 2000 (N=20) Fraråde vedkommende 33 (9) 10 (2) Relativt negativ 11 (3) 15 (3) Nøytral 41 (11) 50 (10) Litt positiv 15 (4) 20 (4) Veldig positiv (0) 5 (1) 2.4 Kommentar til utviklingen i arbeidsmiljøet blant renovatørene Det er positivt å se at viktige miljøfaktorer som gruppesamhold og tilhørighet er stabile blant renovatørene. Forhåpentligvis vil dette kunne kompensere noe for den negative trenden vi ser for jobbkravkrav, egenkontroll og sosial støtte. Endringene i disse faktorene er ikke dramatiske, men vi skulle heller sett en positiv utvikling. Resultatet av utviklingen kan i verste fall gi utslag i høyt sykefravær og dårligere helse blant renovatørene. Vi observerer samtidig at renovatørene oppgir høyt sykefravær de siste 6 månedene (se tabell 27). Vi mener at noe av forklaringen til dette ligger i den påpekte utviklingen. Vi vil diskutere dette nærmere i kapittel 4. 16

3. TRV som arbeidsplass i år 2000 kartlegging av arbeidsmiljø for alle avdelinger Dette kapitlet er en beskrivelse og analyse av arbeidsmiljøet i alle TRVs avdelinger i 2000. Vi har sammenlignet avdelingene, samt i noen tilfeller sammenlignet avdelingene/hele TRV med et landsrepresentativt utvalg. Avdelingene vi sammenligner er renovatør Øst, avfallsbehandling, sjåfører og servicefunksjoner (se kap. 0). Vi følger de samme arbeidsmiljøfaktorene som i kap.2, men i tillegg ser vi på generell jobbtilfredshet, oppgitte konkrete helseplager og sykefravær. 3.1 Jobbkrav, egenkontroll og sosial støtte i TRV Ser vi på opplevde jobbkrav på tvers av avdelingene, finner vi noen variasjoner (se tabell 11). Renovatørene opplever jobben som mest krevende, mens avfallsbehandlerne opplever jobben som betydelig mindre krevende. Servicefunksjoner og sjåfører ser ut til å ha relativt like oppfattninger av jobbkrav. Vi merker ellers at ansatte i TRV opplever jobben som mindre krevende enn landsgjennomsnittet. Tabell 11: Opplevde krav i arbeidet etter avdelinger i TRV. År 2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Avdeling Opplevde krav i arbeidet (Skala min-max:12-48) Renovatør Øst (N=26) 37.8 Avfallsbehandling (N=23) 32.2 Sjåfører (N=24) 35.5 Servicefunksjoner (N=17) Hele TRV (N=96) Representativt utvalg 34.9 35.5 40.8 Når det gjelder opplevd egenkontroll i jobben, finner vi at renovatørene, avfallsbehandlerne og sjåførene oppgir relativt lav egenkontroll. (Tallene oppgis i tabell 12.) Disse skiller seg spesielt ut fra servicefunksjoner som oppgir meget høy egenkontroll. Servicefunksjonene ligger omtrent på landsgjennomsnittet 17

Tabell 12: Opplevd egenkontroll etter avdelinger i TRV. År 2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Avdeling Opplevd egenkontroll (Skala min-max:24-96) Renovatør Øst (N=27) 57.9 Avfallsbehandling (N=23) 59.6 Sjåfører (N=23) 63.0 Servicefunksjoner (N=17) Hele TRV (N=96) Representativt utvalg 72.2 62.3 72.9 Renovatørene oppgir at de opplever dårligst sosial støtte. Årsaken ser ut til å være at de opplever spesielt lav støtte fra lederne. Derimot finner vi at avfallsbehandlerne kommer best ut i dette tilfellet og oppgir både god lederstøtte og kollegial støtte. Det er positivt at ansatte i TRV oppfatter tilnærmet like god støtte på jobben som det representative utvalget. (Se tabell 13) Tabell 13: Opplevd sosial støtte, lederstøtte og kollegial støtte etter avdelinger i TRV. År 2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Avdeling Opplevd sosial støtte (Skala min-max:8-32) Opplevd lederstøtte (Skala min-max:4-16) Opplevd kollegial støtte (Skala min-max:4-16) Renovatør Øst (N=26) 22.4 9.8 12.6 Avfallsbehandling (N=23) 26.2 12.5 13.7 Sjåfører (N=24) 24.3 11.4 12.9 Servicefunksjoner (N=17) 23.2 10.7 12.6 Hele TRV (N=96) 24.0 11.0 13.0 Representativt utvalg 24.4 IB IB IB= Ikke beregnet 3.2Kommentar til krav, kontroll og støtte i TRV Det er ikke tvil om at renovatørene som avdeling kommer dårligst ut når det gjelder krav, kontroll og støtte. Vi formulerer det slik fordi kombinasjonen mellom faktorene ikke er tilfredsstillende i denne avdelingen. Som vi har vært inne på i kap.2, vil kombinasjonen høye jobbkrav, lav kontroll og liten støtte være en ugunstig situasjon for ansattes helse. 18

Avfallsbehandlerne ser ut til kunne å kompensere lav egenkontroll og moderate jobbkrav med god sosial støtte. Situasjonen blant avfallsbehandlerne må sies å være tilfredsstillende med tanke på helserisiko. Sjåførene kommer også godt ut i denne målingen med moderate jobbkrav, god egenkontroll og støtte. TRVs mest helsevennlige avdeling er servicefunksjonene. Kombinasjonen med moderate jobbkrav, høy kontroll over arbeidet og god støtte gir et positivt bilde. Servicefunksjonene ligger tett opp mot landsgjennomsnittet, men TRV som helhet ligger noe under. Det indikerer at arbeidsmiljøet i TRV bør overvåkes, spesielt situasjonen blant renovatørene. 3.3 Gruppesamhold og tilhørighet til TRV Mens sosial støtte i hovedsak omfatter støtte og hjelpsomhet, går gruppesamhold mer på evne til samarbeid og samhold i avdelingene/teamene man tilhører. Det er positivt å se at ansatte i TRV føler et sterkt gruppesamhold innad i sine avdelinger. Forskjellene mellom avdelingene er såpass små at de må kalles ubetydelige. Her kan vi dessverre ikke sammenligne på landsbasis, men et gjennomsnitt på 20,5 på en skala med max. 25, må sies å være meget tilfredsstillende. Situasjonen beskrives i tabell 14. Tabell 14: Opplevd gruppesamhold etter avdelinger i TRV. År 2000. Verdier oppgitt i gjennomsnitt. Avdeling Opplevelse av gruppesamhold (Skala min-max:5-25) Renovatør Øst (N=26) 21.1 Avfallsbehandling (N=21) 21.8 Sjåfører (N=23) 21.0 Servicefunksjoner (N=17) Hele TRV (N=96) 20.1 20.9 Forskjellen er heller ikke store mellom avdelingene når det gjelder følelse av tilhørighet til TRV (Tabell 15). Situasjonen kan kanskje gjenspeiles i gjennomsnittlig ansettelsestid (se tabell 4), hvor ansatte i servicefunksjonene har vært lengst i TRV, fulgt av sjåførene, renovatørene og avfallsbehandlerne. Vi ser at ansatte i servicefunksjonen oppgir høyest tilhørighet og renovatørene deretter. Vi observerer samtidig at avfallsbehandlerne (kortest ansettelsestid) oppgir høyere tilhørighet enn sjåførene. De største forskjellen mellom 19

avdelingene finner man blant de som oppgir høy tilhørighet, men forskjellene mellom avdelingene er mindre blant de som oppgir lav tilhørighet. (Se tabell 15). Tabell 15: Opplevelse av organisasjonsmessig tilhørighet etter avdeling i TRV. År 2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Skåre Renovatør Øst (N=26) (N=22) Avdeling Sjåfører (N=24) (N=17) 0-19 (Lav tilhørighet) 15 (4) 14 (3) 17 (4) 12 (2) 20-24 31 (8) 23 (5) 29 (7) 18 (3) 25-29 23 (6) 36 (8) 29 (7) 23 (4) 30- (Meget høy tilhørighet) 31 (8) 27 (6) 25 (6) 47 (8) Ansattes vurdering av en tenkt framtidig arbeidssituasjon kan også illustrere en form for tilhørighet. I dette tilfellet spurte vi om hvor man antar at man jobber om 1-3 år. Som vi ser av tabell 16, antar flertallet av TRVs ansatte at man fortsetter i TRV. Kun renovatørene og servicefunksjonene skiller seg litt ut. Noen renovatører (N=5) tror de kommer til å gå over i en annen kommunal stilling. Blant de ansatte i servicefunksjonene ser vi at noen tror de havner i ikke-kommunale jobber. Generelt sett vil vi beskrive de ansatte i TRV som lojale medarbeidere, noe som er positivt for bedriften. Tabell 16: Vurdering av fremtidig arbeidssituasjon 1-3 år, etter avdeling i TRV. År 2000. Prosent innenfor fremtidig antatt situasjon. Antatt situasjon Renovatør Øst (N=26) (N=22) Avdeling Sjåfører (N=24) Avfallsbehandling Servicefunksjoner Avfallsbehandling Servicefunksjoner (N=17) Fortsette i TRV 81 (21) 91 (20) 92 (22) 76 (13) Gå over i annen kommunal stilling 15 (4) 0 0 6 (1) Gå over i ikke-kommunal stilling 3 (1) 0 0 12 (2) Annet 0 9 (2) 8 (2) 6 (1) På samme tid ser vi at svært få er negative til at andre (eksterne) skal søke jobb i TRV. Uavhengig av avdeling er de fleste nøytrale eller positive til dette. Vi merker oss derimot at renovatørene er de som er mest negative. Dette gjengis i tabell 17. 20

3.4 Generell jobbtilfredshet blant ansatte i TRV 91 prosent av TRVs ansatte sier de er tilfreds med jobben. 23 prosent sier de er delvis tilfredse, 42 prosent sier de er tilfredse og 26 prosent oppgir at de er svært tilfredse. Dette må sies å være et positivt resultat. Avdelingsvis ser vi ikke de store variasjonene, men vi legger merke til at 61 prosent (14 stk.) av avfallsbehandlerne oppgir at de er tilfredse. Blant sjåførene finner vi de som er mest utilfreds (3 stk.), samtidig som vi finner noen utilfredse renovatører (2 stk.). Tabell 18: Generell jobbtilfredshet etter avdeling i TRV. År 2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Skåre Renovatør Øst (N=28) (N=23) Avdeling Sjåfører (N=24) Tabell 17: Andel som vil anbefale eller fraråde andre til å søke stilling i TRV. År 2000. Avdeling Anbefaling Renovatør Avfallsbehandling (N=24) funksjoner Sjåfører Service- Øst (N=28) (N=23) (N=17) Fraråde vedkommende 7 (2) 0 8 (2) 6 (1) Relativt negativ 11 (3) 4 (1) 4 (1) 0 Nøytral 36 (10) 35 (8) 50 (12) 35 (6) Relativ positiv 32 (9) 39 (9) 25 (6) 41 (3) Anbefale vedkommende 14 (4) 22 (5) 13 (3) 18 (3) Avfallsbehandling Servicefunksjoner (N=16) Hele TRV (N=97) Svært tilfreds 21 (6) 22 (5) 25 (6) 25 (4) 23 (22) Tilfreds 39 (11) 61 (14) 42 (10) 19 (3) 42 (41) Delvis tilfreds 32 (9) 13 (3) 21 (5) 44 (7) 26 (25) Delvis utilfreds 4 (1) 4 (1) 4 (1) 0 4 (4) Utilfreds 4 (1) 0 4 (1) 12 (2) 4 (4) Svært utilfreds 0 0 4 (1) 0 1 (1) Det synes tydelig at arbeidsmiljøet i TRV har flere positive sider. Årsaken til den høye jobbtilfredsheten ser ut til å ligge i det sosiale samholdet i bedriften. Vi har fått inntrykk av at 21

de ansatte har en sterk fellesskapsfølelse og at man bryr seg om sine medarbeidere. På den andre siden har vi advart mot faktorer som kan forårsake helseplager og økt sykefravær (kap. 0 og 0). I de neste avsnittene skal vi se nærmere på hvilke helseplager som relateres til jobben (ansattes selvrapportering). Vi er også interessert i ansattes syn på jobbens eventuelle positive helseeffekter, samt sykefravær. 3.5 Selvrapporterte helseplager, positive helseeffekter og sykefravær blant ansatte i TRV Vi har valgt å kartlegge en del typiske helseplager som ofte relateres til jobben. Vi har bedt de ansatte vurdere i hvilken grad de er plaget eller ikke, og om dette er en følge av arbeidet. Likevel kan man ikke garantere for at enkelte lidelser også er avhengig av faktorer som vi ikke har oversikt over, men undersøkelsen kan fungere godt som en indikator for arbeidsmiljøet. Hvis vi først ser på hele TRV samlet finner vi at muskel- og skjelettlidelser er mest fremtredende. Dette er heller ikke uventet når vi tar i betraktning at mange ansatte utfører relativt hardt fysisk arbeid. Det er også litt foruroligende at flere oppgir plager med stress, hodepine og generell tretthet. Vi skal gå nærmere inn på mulige årsaker til helseplagene i kap. 4. Helseplager for TRV er gjengitt i tabell 19. Tabell 19: Opplevde helseplager som følge av arbeidet. År 2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Hele TRV (N=95) Helseplage Alvorlighetsgrad Ikke plaget Litt plaget En del plaget Alvorlig plaget Ryggsmerter 42 (40) 24 (23) 24 (23) 10 (9) Hodepine 63 (59) 19 (18) 16 (15) 1 (1) Mageproblemer 78 (74) 11 (10) 8 (8) 3 (3) Muskelsmerter i skuldre og nakke 25 (24) 25 (24) 30 (29) 20 (19) Muskelsmerter i armene 43 (40) 18 (17) 25 (23) 14 (13) Muskelsmerter i beina 67 (64) 16 (15) 15 (14) 2 (2) Hjerteproblemer 96 (91) 4 (4) (0) (0) Stress 47 (44) 30 (28) 18 (17) 4 (4) Generell tretthet 52 (49) 35 (33) 11 (11) 2 (2) Psykiske problemer 90 (86) 8 (8) 1 (1) 1 (1) Hvis vi avdelingsvis ser på fordelinger på helseplager, ser vi at renovatørene plages mest med muskler og skjelett. En relativt stor andel oppgir at arbeidet gir dem alvorlige muskelplager i 22

skuldre, nakke og armer. Ryggplager er også relativt utbredt. Resultatet er ikke uventet når vi tar i betraktning at renovatørenes jobb innbærer skyving og løfting av avfallsbeholdere. Videre merker vi oss at flere oppgir plager med generell tretthet. Det synes som om renovatørene utgjør en betydelig andel i statistikken for hele TRV på denne faktoren. Tabell 20: Opplevde helseplager som følge av arbeidet. År 2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Renovatører øst (N=28) Helseplage Alvorlighetsgrad Ikke plaget Litt plaget En del plaget Alvorlig plaget Ryggsmerter 36 (10) 14 (4) 42 (12) 7 (2) Hodepine 63 (17) 22 (6) 15 (4) (0) Mageproblemer 68 (19) 11 (3) 14 (4) 7 (2) Muskelsmerter i skuldre og nakke 22 (6) 15 (4) 33 (9) 30 (8) Muskelsmerter i armene 22 (6) 26 (7) 37 (9) 15 (4) Muskelsmerter i beina 52 (14) 19 (5) 26 (7) 4 (1) Hjerteproblemer 89 (24) 11 (3) (0) (0) Stress 44 (12) 41 (11) 11 (3) 4 (1) Generell tretthet 41 (11) 37 (10) 15 (4) 7 (2) Psykiske problemer 82 (23) 14 (4) (0) 4 (1) Blant avfallsbehandlerne ser vi en tendens til plager med muskelsmerter i armene. I tillegg oppgir flere en del plager med smerter i skuldre og nakke. Også her ser vi at noen er plaget med hodepine og stress. Ingen av de andre helseplagene (oppgitt i tabell 21) ser ut til å være dominerende. 23

Tabell 21: Opplevde helseplager som følge av arbeidet. År 2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Avfallsbehandling (N=23) Helseplage Alvorlighetsgrad Ikke plaget Litt plaget En del plaget Alvorlig plaget Ryggsmerter 50 (11) 40 (9) 5 (1) 5 (1) Hodepine 73 (16) 14 (3) 13 (3) (0) Mageproblemer 86 (19) 9 (2) 5 (1) (0) Muskelsmerter i skuldre og nakke 30 (7) 39 (9) 22 (5) 9 (2) Muskelsmerter i armene 48 (10) 28 (6) 10 (2) 14 (3) Muskelsmerter i beina 68 (15) 27 (6) 5 (1) (0) Hjerteproblemer 95 (21) 5 (1) (0) (0) Stress 59 (13) 27 (6) 9 (2) 5 (1) Generell tretthet 77 (17) 23 (5) (0) (0) Psykiske problemer 100 (23) (0) (0) (0) Også blant sjåførene ser vi plager i muskel/skjelett, men her merker vi oss en økt andel ryggplager. På samme måte som de andre avdelingene oppgir sjåførene at arbeidet genererer en del stress. Tabell 22: Opplevde helseplager som følge av arbeidet. År 2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Sjåfører (N=23) Helseplage Alvorlighetsgrad Ikke plaget Litt plaget En del plaget Alvorlig plaget Ryggsmerter 30 (7) 30 (7) 22 (5) 18 (4) Hodepine 65 (15) 13 (3) 22 (5) (0) Mageproblemer 74 (17) 13 (3) 9 (2) 4 (1) Muskelsmerter i skuldre og nakke 22 (5) 17 (4) 35 (8) 26 (6) Muskelsmerter i armene 48 (11) 9 (2) 22 (5) 21 (5) Muskelsmerter i beina 65 (15) 13 (3) 18 (4) 4 (1) Hjerteproblemer 100 (23) (0) (0) (0) Stress 48 (11) 26 (6) 22 (5) 4 (1) Generell tretthet 48 (11) 35 (8) 17 (4) (0) Psykiske problemer 82 (21) 9 (1) 9 (1) (0) 24

Servicefunksjonene ser ut til å ha mindre alvorlige helseplager. Likevel kommer det fram av tabell 23 at muskelsmerter i skuldre og nakke, samt stress er fremtredende faktorer. Tabell 23: Opplevde helseplager som følge av arbeidet. År 2000. Prosent innenfor høy og lav skåre. Servicefunksjoner (N=17) Helseplage Alvorlighetsgrad Ikke plaget Litt plaget En del plaget Alvorlig plaget Ryggsmerter 63 (10) 19 (3) 12 (2) 6 (1) Hodepine 47 (8) 29 (5) 18 (3) 6 (1) Mageproblemer 88 (15) 12 (2) (0) (0) Muskelsmerter i skuldre og nakke 29 (5) 35 (6) 24 (4) 12 (2) Muskelsmerter i armene 65 (11) 12 (2) 18 (3) 5 (1) Muskelsmerter i beina 94 (16) 6 (1) (0) (0) Hjerteproblemer 100 (17) (0) (0) (0) Stress 38 (6) 31 (5) 31 (5) (0) Generell tretthet 41 (7) 47 (8) 12 (2) (0) Psykiske problemer 88 (15) 12 (2) (0) (0) 3.6 Har arbeidet positiv innvirkning på ansattes helse? Samtidig som ansatte rapporterte helseplager, spurte vi om de mente arbeidet kunne ha noen positive effekter på helsa. Resultatet viser at 54 prosent av TRVs ansatte mener at arbeidet gjør dem fysisk sterkere. 66 prosent mener at arbeidet gir dem trygghet, mens 51 prosent mener at arbeidet er mentalt stimulerende. Tabell 24: Arbeidets positive innvirkning på helse. År 2000. Hele TRV (N=92) Utsagn Grad av enighet/uenighet Helt enig Delvis enig Delvis uenig Helt uenig Arbeidet gjør meg sterkere fysisk 18 (16) 36 (33) 25 (23) 21 (19) Arbeidet gir meg trygghet 24 (22) 42 (39) 24 (23) 10 (9) Arbeidet er mentalt stimulerende 15 (14) 36 (33) 22 (20) 27 (25) Hvis vi ser på avdelingsnivå, ser vi at ansatte i serviceavdelingene utgjør mange av de som mener arbeidet er mentalt stimulerende. I alle avdelinger er det overvekt av ansatte som mener arbeidet gir trygghet. Blant renovatørene, avfallsbehandlerne og sjåførene finner vi en overvekt av ansatte som mener arbeidet gjør dem sterkere fysisk. Funnet er forventet ved at 25

disse avdelingene utfører i høyere grad fysisk arbeid enn serviceavdelingen. En oversikt vises i tabell 25. Tabell 25: Arbeidets positive innvirkning på helse. År 2000. Fordeling etter avdeling Utsagn Grad av enighet/uenighet Renovatør øst (N=27) Helt enig Delvis enig Delvis uenig Helt uenig Arbeidet gjør meg sterkere fysisk 15 (4) 44 (12) 22 (6) 19 (5) Arbeidet gir meg trygghet 15 (4) 37 (10) 33 (9) 15 (4) Arbeidet er mentalt stimulerende 7 (2) 30 (8) 30 (8) 33 (9) Utsagn Grad av enighet/uenighet Avfallsbehandling (N=21) Helt enig Delvis enig Delvis uenig Helt uenig Arbeidet gjør meg sterkere fysisk 24 (5) 33 (7) 24 (5) 19 (4) Arbeidet gir meg trygghet 41 (9) 27 (6) 27 (6) 5 (1) Arbeidet er mentalt stimulerende 10 (2) 42 (9) 10 (2) 38 (8) Utsagn Grad av enighet/uenighet Sjåfører (N=23) Helt enig Delvis enig Delvis uenig Helt uenig Arbeidet gjør meg sterkere fysisk 17 (4) 44 (10) 26 (6) 13 (3) Arbeidet gir meg trygghet 17 (4) 52 (12) 26 (6) 4 (1) Arbeidet er mentalt stimulerende 9 (2) 44 (10) 30 (7) 17 (4) Utsagn Grad av enighet/uenighet Servicefunksjoner (N=16) Helt enig Delvis enig Delvis uenig Helt uenig Arbeidet gjør meg sterkere fysisk 19 (3) 25 (4) 25 (4) 31 (5) Arbeidet gir meg trygghet 31 (5) 50 (8) 6 (1) 13 (2) Arbeidet er mentalt stimulerende 41 (7) 35 (6) 6 (1) 18 (3) 3.7 Sykefravær i TRV Renovatørene ser ut til å ha et betydelig høyere sykefravær enn det som er rapportert i de andre avdelingene i TRV. De selvrapporterte tallene viser et gjennomsnitt på 21 dager sykefravær siste 6 mnd. blant renovatørene. Tabell 26 viser gjennomsnittlig antall sykefraværsdager og tallene omfatter både fast ansatte og midlertidige. Renovatørene bidrar til at gjennomsnittet for hele TRV øker. 26

Tabell 26: Gjennomsnittlig antall dager sykefravær siste 6 mnd etter avdeling i TRV. Gjennomsnittlig ant. dager sykefravær siste 6 mnd. Renovatør Øst (N=23) (N=20) Avdeling Sjåfører (N=21) (N=17) Hele TRV (N=87) 21* 5 7 6 10 Dersom vi kun tar for oss de fast ansatte renovatørene (N=18), finner vi ennå større forskjeller mellom renovatørene og de øvrige. For de andre avdelingene ser vi små forskjeller hvis vi ser bort fra vikarer. De fast ansatte renovatørenes gjennomsnitt på 26 dager sykefravær de siste 6 mnd. må sies å være svært høyt. Dette tilsvarer et sykefravær på 21%. Det er rimelig å tro at mye av årsaken kan ligge i faktorene vi kommenterte innledningsvis (krav, kontroll og støtte). Vi vil diskutere dette nærmere i kap. 4 og 5. Tabell 27: Gjennomsnittlig antall dager sykefravær siste 6 mnd etter avdeling i TRV. Kun fast ansatte, unntatt vikarer. Gjennomsnittlig ant. dager sykefravær siste 6 mnd. Renovatør Øst (N=18) (N=14) Avdeling Sjåfører (N=17) Avfallsbehandling Servicefunksjoner Avfallsbehandling Servicefunksjoner (N=13) Hele TRV (N=68) 26* 7 9 7 13 * Tallene i tabell 26 og 27 ble kontrollert i forhold til TRVs egen statistikk over sykefravær. Hvis vi inkluderte TRVs registrerte sykefravær hos de langtidssykemeldte (N=6) på undersøkelsestidspunktet, kom vi frem til at sykefraværet i første halvår 2000 var 26% blant renovatørene (inklusive midlertidige på Øst, N=29), noe som er et svært høyt tall hvis det vedvarer over lang tid. Sykefraværet hos renovatørene er to til tre ganger høyere enn i de øvrige avdelingene. 27

4. Hvor ligger forskjellene og hva kan være årsakene I dette kapittelet foretar vi en oppsummering av de oppgitte arbeidsmiljøforskjellene mellom avdelingene i TRV. I tillegg spør vi om man kan forklare årsakene til helseplager og opplevd tilhørighet til bedriften. Til slutt spør vi om arbeidsmiljøet i TRV ser ut til å påvirkes av konkurranseutsetting og virkningen av denne. 40.1 Forskjellig oppfattelse av arbeidsmiljø i TRVs avdelinger Gjennom kapittel 3 har vi sett at oppfattelsen av arbeidsmiljø varierer noe på tvers av avdelingene i TRV. Som en følge av dette har vi valgt å utføre noen flere analyser for å være sikre på at våre funn er pålitelige. En generell trend er at renovatørene ser ut til å oppleve å ha det dårligste arbeidsmiljøet. Statistisk har de den laveste egenkontrollen, laveste sosial støtten og opplever jobben som mest krevende (Se tabell 11-13). Når det gjelder jobbkrav finner vi de største forskjellene mellom renovatørene og avfallsbehandlerne. Vi kan altså si med sikkerhet at renovatørene oppfatter jobben som mer krevende enn avfallsbehandlerne. Renovatørene skiller seg også mest ut på egenkontroll. Her ser vi størst forskjell mellom renovatører og servicefunksjoner. Avfallsbehandlerne skiller seg også fra servicefunksjonene på egenkontroll. Med andre ord kan vi påpeke at renovatørene og avfallsbehandlerne oppgir å ha lavere egenkontroll enn servicefunksjonene. Når det gjelder sosial støtte finner vi at renovatørene skiller seg klart fra avfallsbehandlerne. En forklaring på dette ser ut til å være at avfallsbehandlerne opplever høyere lederstøtte enn renovatørene. Hva sier disse funnene? Jo, de kan kanskje gi en indikator på årsakene til det høye sykefraværet blant renovatørene. Som vi har nevnt tidligere, synes renovatørene å ha de dårligste kombinasjonene av jobbkrav, egenkontroll og sosial støtte (se kap. 0). Så langt er disse også de eneste som direkte har opplevd konkrete konsekvenser av konkurranseutsettingen. Ved å se hvilke avdelinger som skiller seg mest fra renovatørene, kan man ved nærmere innsyn i avdelingene finne ut hva som er mulige årsaker til forskjellene. Dette er et arbeid som TRV må gjøre selv, men våre funn kan kanskje gi en pekepinn på hvor man skal starte i dette arbeidet. Man kan se på dette som en oppfordring til å kartlegge hva som skjer i de avdelingene som kommer godt ut av undersøkelsen, og deretter se om noe av 28