MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars
2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1 Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 1.4 Varsling 2. PLATTFORM FOR GOD LEDELSE... 7 2.1 Lederskap 2.2 Lederprinsipper 3. KOMPETENTE MEDARBEIDERE... 9 3.1 Rekruttere 3.2 Fagopplæring 3.3 Utvikle 3.4 Beholde kompetente medarbeidere 4. KONKURRANSEDYKTIGE BETINGELSER... 11 4.1 Konkurransedyktige betingelser 4.2 Lønnspolitikk 4.3 Lokal lønnspolitikk 5. MANGFOLD OG LIKEVERD... 13 5.1 Livsfaseperspektiv 5.2 Likeverd 6. ARBEIDSMILJØ... 15 6.1 Systematisk HMS-arbeid 6.2 Inkluderende arbeidsliv 6.3 Psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø 6.4 Fysiske og ergonomiske forhold 6.5 Helsefremmende tiltak
Rådmannen har ordet 3 Forord Arbeidsgiverstrategi Sandnes kommune har lang tradisjon og gode erfaringer med å utforme strategier innenfor arbeidsgiverområdet. Siden 1999 har kommunen hatt et eget arbeidsgiverpolitisk dokument og siden 2007 egen arbeidsgiverstrategi. Arbeidsgiverstrategien er nå revidert. Innsatsområder og strategier videreføres med enkle endringer. Kommunens sterke vekst og unge befolkning krever utbygging av kommunale tjenester. Identitet til kommunen som arbeidsgiver, brukerfokus og et godt omdømme er viktig for at Sandnes kommune skal levere og utvikle gode tjenester til brukerne. Det er fortsatt et presset arbeidsmarked og det er nødvendig å være en offensiv arbeidsgiver i konkurransen om arbeidskraften. Vi må bruke de arbeidsressurser vi har best mulig, samtidig som vi har økt fokus på relasjonene til arbeidsmarkedet og utdanningsinstitusjonene. De store velferdsoppgavene som Sandnes kommune leverer hver dag, gjør kommunen rik på meningsfulle oppgaver. Ingen andre organisasjoner har ansvar for å tilby så mange tjenester omkring de viktigste rammene i innbyggernes liv. Det er heller ikke andre organisasjoner som er sammensatt av så mange ulike kompetanser, spiller så mange ulike roller, eller involverer så mange ulike interessenter i sine beslutningsprosesser. At kommunen er en kompleks organisasjon, er en utfordring både for medarbeidere og ledere. Flertallet av jobbene handler om tjenester som er av stor betydning for innbyggerne. Relasjonene mellom medarbeider og bruker er ofte nære og langvarige. Arbeidsgiverstrategien skal være en felles referanseramme for ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, med særlig fokus på lederes rolle. Strategien konkretiserer kommunens verdier og mål overfor dagens og framtidens medarbeidere. Den skal også bidra til å styrke kommunens omdømme både internt og i omgivelsene for øvrig. Arbeidsgiverstrategien peker på de innsatsområder kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne. Dette for å være en attraktiv arbeidsgiver som er konkurransedyktig og tilbyr gode tjenester til innbyggere og brukere. Innsatsområdene er: 1. Visjon, verdier og etikk 2. Ledelse 3. Kompetente medarbeidere 4. Konkurransedyktige betingelser 5. Mangfold og likeverd 6. Arbeidsmiljø Det er utformet tiltak på de ulike områdene. Tiltakene iverksettes både på kommunenivå og i den enkelte enhet. Noen tiltak krever utvikling, utredning, finansiering og politisk behandling, mens andre blir til i den daglige samhandlingen mellom medarbeidere og i møte med brukerne. Tiltaksplan er utarbeidet og vil bli revidert årlig. Utviklingen og resultatene på strategiens innsatsområder vil bli målt i BaRM og i medarbeiderundersøkelsen. Det vil også bli rapportert i tertial- og årsrapportene. Lykke til i arbeidet med å skape en foretrukket arbeidsplass i sentrum for framtiden! Tore Sirnes rådmann
4 Sandnes - i sentrum for framtiden. Romslig, modig og sunn!
Visjon, verdier, mål og etikk 5 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk Kommunens visjon Sandnes i sentrum for framtiden er grunnlag for arbeidsgiverstrategien. Som medarbeidere skal vi bidra til en framtidsrettet utvikling av kommunen som tjenesteyter, samfunnsutvikler og organisasjon. Ledere er ansvarlige for at alle medarbeidere blir gjort kjent med kommunens visjon, verdier og etiske retningslinjer. Sandnes i sentrum for framtiden Romslig, modig og sunn! 1.1 Verdier Sandnes kommune bygger sin virksomhet på verdiene romslig, modig og sunn. Verdiene skal prege våre beslutninger og våre handlinger. Romslig betyr at vi vektlegger mangfold, toleranse og god kommunikasjon. Modig betyr at vi er ambisiøse og våger å ta modige grep. Sunn betyr at helse, trivsel og miljø står i fokus på våre arbeidsplasser. 1.2 Overordnede mål Med utgangspunkt i visjon og verdier har Sandnes kommune satt seg følgende mål for arbeidsgiverstrategien: * Vi skal være en foretrukket arbeidsgiver med kompetente ledere * Vi skal legge vekt på både å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere * Vi skal være en foregangskommune innen likeverd og mangfold * Vi skal tilby konkurransedyktige betingelser * Vi skal ha arbeidsplasser som oppleves som trygge, meningsfylte og helsefremmende. Strategien for å nå disse målene er konkretisert i dette dokuments øvrige kapitler. 1.3 Etikk I Sandnes kommune skal vi utvise åpenhet, redelighet og ærlighet i all vår atferd. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det høye krav til at hver medarbeider utfører sine oppgaver på en etisk forsvarlig måte, også slik at kommunens omdømme ikke skades. Alle medarbeidere skal gjøre seg kjent med de bestemmelser og instrukser som gjelder for stillingen og har et personlig ansvar for å følge kommunens etiske retningslinjer. Ledere har et særlig ansvar for implementering og oppfølging. 1.4 Varsling Medarbeidere har rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i Sandnes kommune. Før ekstern varsling bør forholdet være forsøkt tatt opp internt. Måling av utvikling: Omdømme- og etikkindeksen i medarbeiderundersøkelsen. Referansedokumenter: Etiske retningslinjer og varslingsrutiner
6 Brukerresultat Involvere Utfordre Støtte Stille krav
Plattform for god ledelse 7 Kap.2 Plattform for god ledelse Sandnes kommune har ledere som får frem det beste i våre kompetente medarbeidere gjennom utøvelse av helsefremmende lederskap. Lederstillinger i Sandnes kommune er attraktive og har betydelige beslutningsfullmakter. Ledere tar ansvar for egen virksomhet og helheten. Våre ledere involverer, utfordrer, støtter og stiller krav. 2.1 Lederskap Sandnes kommune som arbeidsgiver, som organisasjon og som tjenesteyter anerkjenner og vektlegger betydningen av godt lederskap i alle ledd. Gjennom utforming av attraktive lederstillinger med utfordrende handlingsrom og betydelig delegasjon av beslutningsfullmakter, legger vi til rette for utvikling av offensive og engasjerte ledere, som tar ansvar både for egen virksomhet og for helheten. Støtte Støtte, lytte og gi tilbakemelding slik at våre medarbeidere kan mestre sine arbeidsoppgaver best mulig. Stille krav Være tydelige i forhold til resultat, innsats og ansvar. Sandnes kommune skal tilby lederutvikling i form av løpende kurs- og opplæringstilbud, samt særskilt tilrettelagte program for nærmere definerte målgrupper. 2.2 Lederprinsipper Sandnes - i sentrum for framtiden og verdiene modig, romslig og sunn gir føringer for utøvelse av lederskap i kommunen. Sandnes kommune ønsker ledere som får frem det beste i våre kompetente medarbeidere, og våre ledere skal: Involvere Involvere medarbeidere i beslutningsprosesser knyttet til utforming av deres oppgaver. INVOLVERE STØTTE UTFORDRE STILLE KRAV Utfordre Utfordre til kreative løsninger som stimulerer utvikling og nytenking. Måling av utvikling: lederindeksen i medarbeiderundersøkelsen/ indikator i BaRM samt ledersamtaler. Referansedokumenter: Handlingsplan for kompetanse og lederutvikling, KOMPiS, Personalhåndbok, IKT-strategi
8 Brukerresultat En foretrukket arbeidsgiver
Kompetente medarbeidere 9 Kap 3 Kompetente medarbeidere Sandnes kommune har aktive, engasjerte og selvstendige medarbeidere. Vi skal, basert på kommunens verdier, sammen bidra til å realisere kommunens visjon. Våre medarbeidere bygger, vedlikeholder og sikrer kommunens omdømme. Mål: Sandnes kommune rekrutterer, utvikler og beholder kompetente medarbeidere Ledere skal rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere gjennom godt lederskap. 3.1 Rekruttere Sandnes kommune skal være aktive og synlige overfor elever i videregående skoler, i studentmiljøer og i arbeidsmarkedet generelt. Det er viktig å fremheve kommunens unike posisjon som kunnskapsorganisasjon. Kommunen yter mange forskjellige tjenester til innbyggerne, som bidrar til en rekke meningsfulle arbeidsoppgaver. 3.2 Fagopplæring For å sikre framtidig faglært arbeidskraft har kommunen en viktig rolle som lærebedrift. Kommunen skal tilby læreplasser innenfor flere ulike fagområder. Opplæringen skal ha god faglig kvalitet og personlig oppfølging av lærlingene. Sandnes kommune tilrettelegger også for at voksne medarbeidere skal kunne ta et fagbrev. 3.3 Utvikle Fokus på å ivareta og utvikle kompetente medarbeidere vil være av stor betydning for Sandnes kommunes evne til god kvalitet på tjenestene. Det er viktig å være en attraktiv arbeidsgiver som tilbyr interessante og utviklende arbeidsoppgaver og som tilrettelegger for egenutvikling, medinnflytelse og karriereutvikling. I dette arbeidet skal ledere benytte kommunens kompetansekartleggingsverktøy, KOMPiS. Dette er et viktig redskap som gir oversikt over kommunens totale kompetansebeholdning, samt gir grunnlag for å avdekke behov for kurs og opplæring. I KOMPiS gjennomføres også medarbeidersamtalen, samt utarbeidelse av individuelle utviklingsplaner og kompetanseplaner for enhetene. 3.4 Beholde kompetente medarbeidere Våre medarbeidere er selvstendige og kompetente med ulike preferanser og behov. Ledere i Sandnes har ansvar for å tilrettelegge arbeidsforholdene slik at medarbeidere får mulighet til å ta initiativ, fatte selvstendige avgjørelser, samt utvikle sine faglige og sosiale ferdigheter. Sentrale betingelser i kommunens strategi for kompetanseutvikling er fokus på læring som gir mulighet for nytenkning og innovasjon, tverrfaglig samhandling og erfaringsutveksling. Måling av utvikling: Løsningsorientert kultur indikator i BaRM. Medarbeiderundersøkelser. Referansedokumenter: Personalhåndbok (Kap. 3 Kompetanseutvikling). Handlingsplan for kompetanse- og lederutvikling
Kompetente medarbeidere Konkurransedyktige betingelser
Konkurransedyktige betingelser 11 Kap. 4 Konkurransedyktige betingelser For å få best mulig utførelse av kommunens oppgaver må arbeidsgiver få fram det beste i den enkelte medarbeider. For å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere, er det viktig å vite hva som motiverer. Mål Sandnes kommune tilbyr konkurransedyktige betingelser Ledere må se den enkelte medarbeider slik at leder kan gi konstruktiv tilbakemelding på innsats, ansvar og resultat. 4.1 Konkurransedyktige betingelser Erfaring og forskning viser at medarbeidere motiveres av ulike forhold. Dette kan ha sammenheng med verdi- og menneskesyn, alder, livsfase, helse og personlighet. Lønn er ett av flere virkemidler i kampen om arbeidskraft både i offentlige og private virksomheter. Sandnes kommune har som mål å kunne tilby konkurransedyktige betingelser. 4.3 Lokal lønnspolitikk Sandnes kommune skal bidra til at grupper og enkeltpersoner gis konkurransedyktige betingelser gjennom lokale forhandlinger. Påskjønnelse i form av økt lønn skal brukes for å motivere til kompetanseutvikling, innsats og resultater på individ- og gruppenivå. Kommunens lønnspolitikk og kriterier for lønnsutvikling er synlige og kjent i hele organisasjonen. Kriterier for lønnsutvikling skal utvikles i samarbeid med tillitsvalgte og medarbeidere. Sandnes kommune kan også tilby god pensjonsordning, god seniorpolitikk, fleksible arbeidstidsordninger, ulike velferdstilbud, ledere med fokus på medarbeiderutvikling, faglige utfordringer og karrieremuligheter. 4.2 Lønnspolitikk Sentral lønnspolitikk: De fleste av kommunens medarbeidere får sin lønnsvekst gjennom sentrale lønnsoppgjør. Kommunen er en aktiv medspiller i lønnsoppgjørene ved å gi innspill til de sentrale partene. Måling av utvikling: Kommunens totale lønnsnivå sammenlignes med andre kommuner og offentlige virksomheter. Referansedokument: Personalhåndbok (Kap. 6)
12 Foregangskommune innen mangfold og likeverd
Mangfold og likeverd 13 Kap. 5 Mangfold og likeverd Sandnes kommune er en foregangskommune innen mangfold og likeverd. Ingen i Sandnes kommune diskrimineres. Etnisk og kulturelt mangfold i befolkningen gjenspeiles i våre medarbeidere. Mål: Sandnes kommune er en foregangskommune innen mangfold og likeverd. Ledere rekrutterer medarbeidere i et mangfold som gjenspeiler sammensetningen av samfunnet. Ledere legger til rette for et likeverdig arbeidsmiljø. Sandnes kommune tilbyr likeverdige muligheter for våre medarbeidere og arbeider aktivt for å fremme likeverd, inkludering og mangfold på alle nivå i organisasjonen. I Sandnes kommune skal ingen diskrimineres på grunn av kjønn, alder, etnisk opprinnelse, nedsatt funksjonsevne, religion eller seksuell legning. 5.1 Livsfaseperspektiv Sandnes kommune skal søke å tilrettelegge arbeidet ut fra medarbeidernes behov i ulike livsfaser. Dette vil være et viktig bidrag for å beholde arbeidstakere i arbeid lengst mulig, og i størst mulig stillingstørrelse, gjennom yrkeskarrieren. Formålet er å avstemme arbeidslivets krav til arbeidstakers livsfase til det beste både for den enkelte, for kommunen og brukerne. 5.2 Likeverd Sandnes kommune tilbyr hele stillinger som gir trygghet til medarbeidere og kvalitet i tjenestene. Kommunen er en aktiv bidragsyter for å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn. Den enkelte arbeidsplass må gi likebehandling, spesielt i rekrutteringsprosessen. Våre medarbeidere må være åpne for et rikt etnisk mangfold på sine arbeidsplasser. En arbeidsplass som kjennetegnes av mangfold har konkurransefortrinn overfor en stadig mer differensiert befolkning. Måling av utvikling: Andel medarbeidere 62-65 år i arbeid målt i BaRM. Inkludering målt i BaRM. Deltid kartlegges i medarbeiderundersøkelsen og medarbeidersamtaler. Referansedokumenter: Mangfoldsplan. Rekrutteringsveileder
14 En sunn arbeidsplass
Arbeidsmiljø 15 Kap. 6 Arbeidsmiljø Sandnes kommune arbeider for å beholde og forsterke gode arbeidsforhold på våre arbeidsplasser. Dette skal blant annet vises gjennom høy medarbeidertilfredshet og lavt sykefravær i organisasjonen. Mål: Sandnes kommune har arbeidsplasser som oppleves som trygge, meningsfylte og helsefremmende. Ledere har kontinuerlig fokus på forbedring av arbeidsmiljøet. 6.1 Systematisk HMS-arbeid Ledere har ansvar for at et systematisk HMS-arbeid gjennomføres i tråd med retningslinjene i kommunens HMShåndbok. Medarbeidere er forpliktet til å medvirke til at HMS-aktiviteter blir gjennomført. 6.2 Inkluderende arbeidsliv Avtalen om et inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er et virkemiddel for felles innsats innenfor avtalens tre delmål: Følge opp alle sykemeldte i henhold til gjeldende rutiner. Oppfølgingsplikten skal være kjent av både leder og medarbeider. Legge til rette for egne medarbeidere med redusert funksjonsnivå samt legge til rette for at personer med nedsatt funksjonsnivå som står utenfor arbeidslivet, skal gis tilbud om arbeidspraksis i kommunen. Legge til rette for å øke avgangsalder for ansatte i kommunen. Sandnes kommune legger til rette for å beholde og rekruttere medarbeidere med redusert funksjonsevne. 6.3 Psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø Godt psykososialt arbeidsmiljø er grunnlag for trivsel, trygghet, god læring, kreativitet og effektivitet på den enkelte arbeidsplass. Rutiner for varsling av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen skal bidra til å forebygge at uheldige psykososiale forhold oppstår på kommunens arbeidsplasser. 6.4 Fysiske og ergonomiske forhold Sandnes kommune tilbyr sine medarbeidere arbeidslokaler med inneklima, lys- og støyforhold som tilfredsstiller myndighetskrav. Sandnes kommune har fokus på ergonomi og gir nødvendig veiledning og opplæring i god arbeidsteknikk, for å forebygge skader og belastningslidelser. 6.5 Helsefremmende tiltak Sandnes kommune legger til rette for helsefremmende tiltak for sine medarbeidere gjennom tiltak av sosial, kulturell og trivselsmessig art. Sandnes kommune har en rusmiddelpolitikk som fokuserer på opplysning og bevisstgjøring av medarbeidere. Rusmiddelpolitikken bidrar til å hindre rusavhengighet hos medarbeidere og forhindrer negative konsekvenser for arbeidsmiljøet. Måling av utvikling: Sykefravær målt i BaRM. Deltakelse i årlig aktivitetskampanje. Referansedokumenter: HMS-håndbok. Personalhåndbok (kap. 5)
16 Året som gikk