Faste medlemmer: Kari Krogstad Nils-Even Fuglem Ole Morten Balstad

Transkript

1 Selbu kommune Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapets møterom, Selbu rådhus Dato: Tidspunkt: 09:00 Faste medlemmer: Kari Krogstad Nils-Even Fuglem Ole Morten Balstad Per Røsseth Edel Raaen Forfall meldes til tlf Varamedlemmer møter kun ved spesiell innkalling. Hvis noen av medlemmene er inhabile i noen saker, må det gis beskjed så snart som mulig slik at varamedlem kan innkalles. Selbu Ole Morten Balstad leder Gerd Fuglem sekretær 1

2 Saksliste Utvalgssaksnr Innhold PS 9/17 Godkjenning av protokoller fra møte den PS 10/17 Referatsaker PS 11/17 Revidering av lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune Unntatt offentlighet Arkivsaksnr 2016/791 PS 12/17 Arbeidsgiverstrategi for Selbu kommune /751 2

3 PS 9/17 Godkjenning av protokoller fra møte den PS 10/17 Referatsaker 3

4 Selbu kommune Arkivkode: 521 Arkivsaksnr: 2016/791-8 Saksbehandler: Anita Røset Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 11/ Revidering av lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune Rådmannens innstilling Vedlagte forslag til revidering av lønnspolitiske retningslinjer vedtas. De nye lønnspolitiske retningslinjene gjelder fra dags dato. 4

5 Saksopplysninger Selbu kommunes lønnspolitiske retningslinjer ble revidert i Etter revideringen kom det endringer i Hovedtariffavtalen som gjør det nødvendig med en ny revidering. Arbeidsgiver har hatt drøftinger med tillitsvalgte og partene er enige om vedlagte forslag til lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune. Følgende er nytt i forhold til gjeldende retningslinjer: Pkt. 3: Endring av overskrift i 3. avsnitt fra «Lønnsforskjeller» til «Lønnsnivå» Tilføyelse av faste satser for tilleggslønn for etterutdanning på bakgrunn av oppnådde studiepoeng. Dette er en forenkling fra tidligere da det krevdes forhandlinger. Pkt. 4: Kap 4 B og 4C er slått sammen til nytt kap 4 Noen punkter i 3. kolonne- lokale kriterier/merknader er endret for kap 4 og 5. Kriteriene i kulepunkt 2,3 og 4 er fjernet og erstattet av to nye pkt. 5

6 Selbu kommune LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR SELBU KOMMUNE 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som skal gjøres kjent for alle ansatte. Lokal lønnspolitikk og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Lønnspolitikken skal benyttes som et personalpolitisk virkemiddel og skal blant annet bidra til å Motivere til kompetanseutvikling Motivere til mer heltid Beholde, utvikle og rekruttere Sikre kvalitativt gode tjenester Fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene Det skal være naturlig sammenheng mellom arbeidstakers kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 2. RAMMER De lønnspolitiske retningslinjene tar utgangspunkt i Hovedavtalen (HA), Hovedtariffavtalen (HTA) og andre sentrale avtaler. Selbu kommunes arbeidsgiverstrategi legges også til grunn. 3. LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Rekruttere/beholde Lønn er et tiltak for både å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Likestilling Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønn. Fastsetting av lønn skal være kjønnsnøytral, livsfasenøytral og sikre lik lønn for likeverdig arbeid. Lønnsnivå Det er påregnelig at ulik kompetanse, jobbutførelse, stillingens innhold og etterspørsel i markedet vil føre til forskjell i lønn. Det skal tilstrebes at utilsiktede forskjeller ikke oppstår eller videreføres. Kompetanseheving og utdanning Kompetanse vektlegges ved lønnsfastsetting. Hver sektor skal ha en kompetanseplan som peker på satsningsområdene for videreutdanning og kompetansehevende tiltak. Dette vil skape forutsigbarhet for arbeidstakere som vurderer utdanning. 6

7 Det forutsettes at arbeidstaker avklarer følgende med sin leder før oppstart av videreutdanning: Er studiet/kompetansehevingen relevant og ønsket fra arbeidsgivers side? Økonomisk støtte til dekning av utgifter Bruk av arbeidstid Lønnskompensasjon etter fullført utdanning Bindingstid Dersom overnevnte kriterier er oppfylt, gir dokumentasjon på fullført relevant videreutdanning følgende lønnstillegg fra den 1. i måneden etter at dokumentasjonen ble framlagt for arbeidsgiver: 30 studiepoeng: ,- 60 studiepoeng: ,- 90 studiepoeng: ,- Dersom økt kompetanse fører til endring av stillingsgruppe som gir høyere lønn, skal det som hovedregel ikke gis ytterligere lønnskompensasjon. Faglig spisskompetanse som kommunen har bruk for kan gi økt lønn. Oppgaver og ansvar Oppgaver og ansvar som i vesentlig grad går ut over det som må oppfattes å være innholdet i vedkommende stilling kan gi høyere lønn. 4. KRITERIER FOR LOKAL LØNNSFASTSETTING Hjemmel i Hovedtariffavtalen Kap Toppledere m.m. Rådmannen Rådmannens ledergruppe Kriterier i Hovedtariffavtalen Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Lokale kriterier/merknader Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar, merarbeid og kompetanse Kap Andre ledere Tjenesteledere Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar, merarbeid og kompetanse Stillingens kompleksitet: Budsjettets størrelse Økonomi- og ressursstyring Antall ansatte Ulike fag/tjenesteområder Antall tjenestemottakere Utviklings- og endringsarbeid Lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune vedtatt i Administrasjonsutvalget Side 2 7

8 Kap. 4 jfr. 4.A.1 Arbeidstakere som i hovedsak får sin lønn fastsatt gjennom sentrale forhandlinger, med mulighet for lokale tillegg etter forhandlinger Undervisningspersonalet i skole Kap. 5.2 jfr. 5.0 Arbeidstakere som i sin helhet får sin lønnsutvikling fastsatt lokalt Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Lønnsfastsettelse og innplassering skal skje i samsvar med kompetanselønnssystemet Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse Oppgaver som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen Arbeidstaker påtar seg eller søker aktivt nye oppgaver og ansvar Arbeidstaker er en pådriver for godt samarbeid internt og/eller eksternt Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Utvikling av nyttig formal- eller realkompetanse Oppgaver som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen Arbeidstaker påtar seg eller søker aktivt nye oppgaver og ansvar Arbeidstaker er en pådriver for godt samarbeid internt og/eller eksternt Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Utvikling av nyttig formal- eller realkompetanse 5. ARBEIDSGIVERS ROLLE VED LØNNSFASTSETTELSE Lønnsfastsettelse ved tilsetting I Selbu kommune er tilsettingsmyndigheten videredelegert fra rådmannen til sektorsjefer, seksjonsledere og tjenesteledere. Ledere med tilsettingsmyndighet kan fastsette lønn i henhold til tariff for ansatte i kap 4. For medarbeidere i kap 3 og 5 kan leder fastsette lønn inntil det tidligere stillingsinnehaver hadde. Utover dette, er det kommunens lønns- og forhandlingsutvalg som fastsetter lønn. Det er også Lønns- og forhandlingsutvalget som er arbeidsgivers representant ved de lokale lønnsforhandlingene og ved forhandlinger etter de andre hjemlene i HTAs kap 3, 4 og 5. I Selbu kommune er det rådmannen som er arbeidsgivers Lønns- og forhandlingsutvalg. Nytilsatte arbeidstakere blir som hovedregel ikke vurdert ved de lokale lønnsforhandlingene det samme året som de tiltrer i ny stilling. Dette på grunn av at lønn allerede er vurdert i forbindelse med tilsettingen. 6. REVIDERING AV DE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJENE Framtidige revideringer av de lønnspolitiske retningslinjene vedtas av Administrasjonsutvalget. Lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune vedtatt i Administrasjonsutvalget Side 3 8

9 Selbu kommune LØN N SPOLI TI SKE RE TNI N GSLI N JER FOR SE LBU KOM M U N E 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som skal gjøres kjent for alle ansatte. Lokal lønnspolitikk og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Lønnspolitikken skal benyttes som et personalpolitisk virkemiddel og skal blant annet bidra til å bidra til å! Motivere til kompetanseutvikling! Motivere til mer heltid! Beholde, utvikle og rekruttere! Sikre kvalitativt gode tjenester Det skal være naturlig sammenheng mellom arbeidstak ers kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 2. RAMMER De lønnspolitiske retningslinjene tar utgangspunkt i Hovedavtalen (HA), Hovedtar iffavtalen (HTA) og andre sentrale avtaler. Selbu kommunes arbeidsgiverstrategi legges også ti l grunn. 3. LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Rekruttere/beholde Lønn er et tiltak for både å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Likestilling Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønn. Fastsett ing av lønn skal være kjønnsnøytral, livsfasenøytral og sikre lik lønn fo r likeverdig arbeid. Lønnsforskjeller Det er påregnelig at ulik kompetanse, jobbutførelse, stillingens innhold og etterspørsel i markedet vil føre til lønnsforskjeller. Det skal tilstrebes at utilsiktede forskjeller ikke oppstår eller videreføres. Kompetanseheving og utdanning Kompetanse vektlegges ved lønnsfastsetting. Hver sektor skal ha en kompetanseplan som peke r på satsningsområdene for videreutdanning og kompetansehevende tilt ak. Dette vil skape forutsigbarhet for arbeidstakere som vurderer utdan ning. Det forutsettes at arbeidstaker avklarer følgende med sin leder før oppstart av videreutdanning: 9

10 Økonomisk støtte til dekning av utgifter Bruk av arbeidstid Lønnskompensasjon etter fullført utdanning Bindingstid Størrelsen på lønnskompensasjonen er et forhandlingstema, og maksimum beløp kan som hovedregel ikke overstige det som til enhver tid er fremforhandlet som kompensasjon for studiepoeng. Dersom økt kompetanse fører til endrin g av stillingsgruppe som gir høyere lønn, skal det som hovedregel ikke gis ytterligere lønnskompen sasjon. Faglig spisskompetanse som kommunen har bruk for ka n gi økt lønn. Oppgaver og ansvar Oppgaver og ansvar som i vesentlig grad går ut over det som må oppfattes å være innholdet i vedkommende stilling kan gi høyere lønn. 4. KRITERIER FOR LOKAL LØNNSFASTSETTING Hjemmel i Hovedtariffavtalen Kap Toppledere m.m. Rådmannen Rådmannens ledergruppe Kriterier i Hovedtariffavtalen Lokale kriterier/merk nader Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar,merarbeidog kompetanse Kap Andre ledere Tjenesteledere Kap. 4 B jfr. 4.A.1 Arbeidstakere som i hovedsak får sin lønn fastsatt gjennom sentrale forhandlinger, med mulighet for lokale tillegg etter forhandlinger Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar, merarbeid og kompetanse Stillingens kompleksitet:! Budsjettets størrelse! Økonomi-og ressursstyring! Antall ansatte! Ulike fag/tjenesteområder! Antall tjenestemottakere! Utviklings-og endringsarbeid! Oppgaver som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen! Arbeidstaker gjør en svært god jobb i forhold til dem vedkommende naturlig kan sammenlignes med! Arbeidet foregår under svært vanskelige/utfordrende forhold sammenlignet med det som er normalt for stillingen! Arbeidstaker gjør en ekstra innsats for arbeidsmiljøet på Lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune vedtatt Side 2 10

11 arbeidsplassen! Arbeidstaker er en pådriver for godt samarbeid internt og/eller eksternt! Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Kap. 4C jfr. 4.A.1 Undervisningspersonalet i skole Lønnsfastsettelse og innplassering skal skje i samsvar med kompetanselønnssystemet! Oppgaver som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen! Arbeidstaker gjør en svært god jobb i forhold til dem vedkommende naturlig kan sammenlignes med! Arbeidet foregår under svært vanskelige/utfordrende forhold sammenlignet med det som er normalt for stillingen! Arbeidstaker gjør en ekstra innsats for arbeidsmiljøet på arbeidsplassen! Arbeidstaker er en pådriver for godt samarbeid internt og/eller eksternt! Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Kap. 5.2 jfr. 5.0 Arbeidstakere som i sin helhet får sin lønnsutvikling fastsatt lokalt Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse! Oppgaver som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen! Arbeidstaker gjør en svært god jobb i forhold til dem vedkommende naturlig kan sammenlignes med! Arbeidet foregår under svært vanskelige/utfordrende forhold sammenlignet med det som er normalt for stillingen! Arbeidstaker gjør en ekstra innsats for arbeidsmiljøet på arbeidsplassen! Arbeidstaker er en pådriver for godt samarbeid internt og/eller eksternt! Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune vedtatt Side 3 11

12 5. ARBEIDSGIVERS ROLLE VED LØNNSFASTSETTELSE Lønnsfastsettelse ved tilsetting I Selbu kommune er tilsettingsmyndigheten videredelegert fra rådmannen til sektorsjefer, seksjonsledere og tjenesteledere. Ledere med tilset tingsmyndighet kan fastsette lønn i henhold til tariff for ansatte i kap 4. For medarbeidere i kap 3 og 5 kan leder fastsette lønn inntil det tidliger e stillingsinnehaver hadde. Utover dette, er det komm unens lønns-og forhandlingsutvalg som fastsetter lønn. Det er også Lønns-og forhandlingsutvalget som er ar beidsgivers representant ved de lokale lønnsforhandlingene og ved forhandlinger etter de a ndre hjemlene i HTAs kap 3, 4 og 5. I Selbu kommune er det rådmannen som er arbeidsgive rs Lønns-og forhandlingsutvalg. Nytilsatte arbeidstakere blir som hovedregel ikke vurdert ved de lokale lø nnsforhandlingene det samme året som de tiltrer i ny stilling. Dette på grunn av a t lønn allerede er vurdert i forbindelse med tilsettingen. 6. REVIDERING AV DE LØN NSPOLITISKE RETNINGSLINJENE Framtidige revideringer av de lønnspolitiske retnin gslinjene vedtas av Administrasjonsutvalget. Lønnspolitiske retningslinjer for Selbu kommune vedtatt Side 4 12

13 Selbu kommune Arkivkode: Arkivsaksnr: 2017/751-3 Saksbehandler: Anita Røset Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 12/ Formannskapet Kommunestyret Arbeidsgiverstrategi for Selbu kommune Rådmannens innstilling Arbeidsgiverstrategi for Selbu kommune vedtas. 13

14 Saksopplysninger I 2013 vedtok daværende kommunestyre ny arbeidsgiverstrategi for Selbu kommune. Kommunestyret som organ er kommunens øverste arbeidsgiver. Rådmannen ønsker at kommunens arbeidsgiverstrategi drøftes og vedtas i kommunestyret minst en gang per kommunestyreperiode slik at alle nye folkevalgte har mulighet til å være med på å skape kommunens arbeidsgiverpolitikk. Rådmannens forslag til arbeidsgiverstrategi er utarbeidet i samarbeid med tillitsvalgte. Gjeldende arbeidsgiverstrategi fra 2013 foreslås i store trekk å videreføres, men har noen tilføyelser og presiseringer. Forslaget viderefører oppsettet fra 2013 ved å la Selbu kommunes visjon og verdier være førende for innholdet i strategien. Arbeidsgiverstrategien er et resultat av samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Vurdering Kommunens medarbeidere er vår viktigste ressurs i arbeidet med å tilby gode tjenester for innbyggerne i Selbu kommune. Å være i stand til å rekruttere og beholde stabil og kompetent arbeidskraft er avgjørende for å beholde et trygt og godt lokalsamfunn der det er trygt å leve og godt å bo. Selbu kommunes arbeidsgiverpolitikk bør gi føringer som bidrar til dette. 14

15 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Foto: Anne Slind 15

16 Arbeidsgiverstrategi Selbu kommune 1. Selbu - rosa i Trøndelag Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 2. Engasjement Lederskap 2.2 Medarbeidere 2.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 3. Positivitet Lederskap 3.2 Medarbeidere 3.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 4. Respekt Lederskap 4.2 Medarbeidere 4.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 5. Omtanke Lederskap 5.2 Medarbeidere 5.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 6. Åpenhet Lederskap 6.2 Medarbeidere 6.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 16

17 1. Selbu - rosa i Trøndelag En trygg kommune med sterke bånd til kultur og tradisjon. En kommune med muligheter og potensial for utvikling. Verdier Samspillet i Selbu kommune preges av Engasjement Positivitet Respekt Omtanke Åpenhet Overordnede mål Med utgangspunkt i vår visjon og våre verdier har Selbu kommune følgende mål for vår arbeidsgiverstrategi: *Vi skal levere tjenester av høy kvalitet og i tilstrekkelig omfang til kommunens innbyggere * Vi skal være en foretrukket arbeidsgiver med kompetente ledere * Vi skal legge vekt på både å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere * Vi skal være en foregangskommune innen likeverd, mangfold og inkludering * Vi skal tilby konkurransedyktige betingelser * Vi skal ha arbeidsplasser som oppleves som trygge, meningsfylte og helsefremmende. Etikk Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det høye krav til at hver medarbeider utfører sine oppgaver på en etisk forsvarlig måte, også slik at demokratiets omdømme ikke skades. I Selbu kommune skal vi utvise åpenhet, redelighet og ærlighet i all vår atferd. Alle medarbeidere skal gjøre seg kjent med de bestemmelser og instrukser som gjelder for stillingen og har et personlig ansvar for å følge kommunens etiske retningslinjer. Ledere har et særskilt ansvar for bevisstgjøring og oppfølging. 17

18 2. Engasjement En kommune hvor det er godt å leve og smart å bo trenger engasjement. 2.1 Ledere Med basis i kommunens positive grunnverdier skal Selbu kommune utvikle ledere som bidrar til vekst og engasjement hos våre kompetente medarbeidere. Våre ledere Involverer Involverer medarbeidere og deres tillitsvalgte* i beslutningsprosessene Utfordrer og er modige Utfordrer til kreativitet for å stimulere utvikling og innovasjon Tolererer og belønner feil som gir læring og utvikling Støtter Støtte, lytte og gi tilbakemelding slik at våre medarbeidere kan mestre sine arbeidsoppgaver Er tydelige Tydeliggjør sine forventninger og krav til medarbeiderne 2.2 Medarbeidere Å ivareta og utvikle kompetente og engasjerte medarbeidere vil være av stor betydning for Selbu kommunes evne til god kvalitet på tjenestene. Det engasjerer å jobbe hos en attraktiv arbeidsgiver som tilbyr interessante og utviklende arbeidsoppgaver og som tilrettelegger for egenutvikling, medinnflytelse og karriereutvikling. Medarbeiderne i Selbu kommune er engasjert i sine arbeidsoppgaver, sin egen utvikling og i å bidra til videreutvikling av Selbu kommune. Medarbeiderne i Selbu kommune heier på hverandre. 2.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Medarbeidere motiveres av ulike forhold. Dette kan ha sammenheng med verdi- og menneskesyn, alder, livsfase, helse og personlighet. Selbu kommune har som mål å tilby et godt arbeidsmiljø, faglige utfordringer og karrieremuligheter i tillegg til konkurransedyktig lønn og arbeidsvilkår. Kommunens lønnspolitikk og kriterier for lønnsutvikling skal være synlige og kjent i hele organisasjonen. Kriterier for lønnsutvikling skal utvikles i samarbeid med tillitsvalgte og medarbeidere. Selbu kommune kan også tilby god pensjonsordning, god seniorpolitikk, fleksible arbeidstidsordninger, ulike velferdstilbud, ledere med fokus på medarbeiderutvikling. Selbu kommune skal ha oversikt over kommunens totale kompetansebeholdning. Medarbeidersamtaler, individuelle utviklingsplaner og kompetanseplaner for enhetene er i denne sammenhengen viktige tiltak for å utvikle kommunen. *Med tillitsvalgte menes i dette dokumentet både tillitsvalgte etter Hovedavtalen og verneombud. 18

19 3. Positivitet En positiv kommune med kraft og pågangsmot. 3.1 Ledere Ledere i Selbu kommune har ansvar for å skape en kultur som er positiv til utfordringer. I denne sammenhengen skal ledere bidra til å synliggjøre det unike og omfattende oppdraget kommunen er satt til å løse og kommunens posisjon som kunnskapsorganisasjon. Lederne skal sørge for god opplæring og veiledning til alle nyansatte slik at medarbeiderne får en positiv og god start på karrieren i Selbu kommune. 3.2 Medarbeidere Medarbeiderne i kommunen yter ulike tjenester til innbyggerne i en hverdag preget av en rekke meningsfulle arbeidsoppgaver. I møtet med disse oppgavene vektlegger vi humør og mulighetsorientert fokus. Medarbeiderne i kommunen bidrar til å finne gode løsninger og se muligheter. 3.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Sentrale momenter i kommunens strategi er fokus på læring som gir mulighet for nytenkning og innovasjon, tverrfaglig samhandling og erfaringsutveksling. Kommunens arbeidsmiljø og arbeidsvilkår skal være helsefremmende og oppleves som positiv for livssituasjonen for medarbeiderne og fremtidige potensielle arbeidssøkere. Selbu kommune legger til rette for helsefremmende tiltak for sine medarbeidere gjennom tiltak av sosial, kulturell og trivselsmessig art. Kommunen tilbyr opplæring innenfor flere fagområder og har god faglig kvalitet og personlig oppfølging av lærlinger/lærekandidater og studenter. Selbu kommune tilrettelegger også for at voksne medarbeidere skal kunne ta et fagbrev. Selbu kommune bruke prøvetid aktivt for å sikre en god introduksjon til arbeidsstedet og arbeidsoppgavene for nytilsatte medarbeidere. 19

20 4. Respekt En inkluderende kommune med rom for mangfold. 4.1 Ledere Som en del av det demokratiske systemet har ledere i kommunen et særskilt ansvar for å ivareta lover, forskrifter, bestemmelser og avtaler fra overordnete myndigheter. Ledere utviser respekt for andres kompetanse ved å legge arbeidsforholdene til rette slik at medarbeidere får mulighet til å ta initiativ, fatte selvstendige avgjørelser, samt utvikle sine faglige og sosiale ferdigheter. Ledere skal se sine medarbeidere og gi konstruktive og tydelige tilbakemeldinger. Ledere har ansvar for at et systematisk HMS- arbeid gjennomføres i tråd med retningslinjene i kommunens HMS- håndbok. 4.2 Medarbeidere Som medarbeider i kommunen har hver enkelt respekt for demokratiske prosesser og vedtak. Kommunens medarbeidere er selvstendige og kompetente med ulike preferanser og behov, men respekterer at andre kan gjøre andre vurderinger. Alle medarbeidere i kommunen skal i sitt møte med kommunens innbyggere og sine kolleger opptre profesjonelt og vise respekt for menneskets verdighet og integritet. Alle medarbeidere er forpliktet til å medvirke til et godt arbeidsmiljø. Dette innebærer blant annet å bidra til en kultur for framsnakking, opptre med vennlighet og respekt og bidra til at trivselstiltak og HMS- aktiviteter blir gjennomført. 4.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår I Selbu kommune møter vi hverandre med respekt for hverandres ulikheter, roller og kompetanse. Vi tilstreber et arbeidsmiljø som bidrar til at den enkelte får ut det beste i seg selv. I Selbu kommune snakker vi med hverandre og ikke om hverandre. 20

21 5. Omtanke En varm kommune der vi vil hverandre vel 5.1 Ledere Ledere i Selbu kommune tar ansvar for et godt arbeidsmiljø. De har tette bånd til sine medarbeidere og bryr seg om dem, både som arbeidstakere og som medmennesker. Leder legger derfor opp til en arbeidshverdag som virker helsefremmende og som i størst mulig grad tar hensyn til ulike behov og mulighet for mestring. Ledere følger opp i henhold til gjeldende rutiner når sykdom eller annet setter medarbeidere ut av stand til å arbeide for en kortere eller lengre periode. 5.2 Medarbeidere Alle medarbeidere i kommunen har ansvar for arbeidsmiljøet. Medarbeiderne har fokus på forebygging av skader og belastningslidelser, og er derfor bevisst ergonomiske forhold og god arbeidsteknikk hos seg selv og andre. Den enkelte har et ansvar for å bry seg, støtte og vise omtanke for andre medarbeiderne i organisasjonen og kommunens innbyggere. Ved sykdom har vi plikt til å medvirke til utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner og vi viser omtanke for alle på eget arbeidssted ved å varsle så tidlig som mulig om vi er forhindret fra å møte på jobb. Omtanke for innbyggerne og våre medarbeidere viser vi også når vi sier fra om forhold som er i strid med lov, forskrift eller etisk og faglig forsvarlig yrkesutøvelse. 5.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Selbu kommune tilrettelegger arbeidet så langt det er mulig ut fra medarbeidernes behov i ulike livssituasjoner og livsfaser. Dette er et bidrag for å beholde arbeidstakere i arbeid lengst mulig, og i størst mulig stillingsstørrelse gjennom yrkeskarrieren. I tillegg vil dette forebygge sykefravær. Kommunens rusmiddelpolitikk fokuserer på opplysning og bevisstgjøring av medarbeidere. Godt psykososialt arbeidsmiljø er grunnlag for trivsel, trygghet, god læring, kreativitet og effektivitet på den enkelte arbeidsplass. Selbu kommune tilbyr sine medarbeidere arbeidslokaler med et fysisk arbeidsmiljø som tilfredsstiller lov- og avtaleverk. Kommunen har fokus på ergonomi og gir nødvendig veiledning og opplæring i god arbeidsteknikk for å forebygge skader og belastningslidelser. 21

22 6. Åpenhet En åpen og demokratisk kommune 6.1 Ledere Gjennom sin lederstil skaper leder et trygt klima for åpenhet, dialog og konstruktiv tilbakemelding. I Selbu kommune praktiserer ledere åpenhet i alle beslutningsprosesser så fremt lovverket ikke legger spesifikke begrensinger på dette. Videre er ledere i kommunen åpne for innspill og forankrer sine beslutninger på et så bredt og korrekt beslutningsgrunnlag som mulig. Ledere praktiserer likebehandling, og er spesielt i rekrutteringsprosesser bevisst på dette i forhold til personer med minoritetsbakgrunn eller nedsatt arbeidsevne. 6.2 Medarbeidere Medarbeiderne er viktige bidragsytere i en åpenhetskultur. Ansatte i Selbu kommune oppfordres til å delta i debatten i kommunen. Alle medarbeidere har ansvar for å delta aktivt i utviklingen av tjenestetilbudet ved egen enhet. I dette ligger et ansvar for å ytre seg i tide og i riktig fora. Medarbeidere har rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i Selbu kommune. Før ekstern varsling foretas bør forholdet være forsøkt tatt opp internt. I Selbu kommune er vi åpne for et rikt etnisk og kulturelt mangfold på våre arbeidsplasser. 6.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Arbeidsmiljøet og arbeidsvilkårene blir til i kontinuerlig samspill mellom kommunen som arbeidsgiver og medarbeiderne. Gjennom samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse samarbeider arbeidsgiver og tillitsvalgte langsiktig og forpliktende, basert på tillit og gjensidig respekt for partenes ulike roller på ulike nivå. I Selbu kommune skal ingen diskrimineres på grunn av kjønn, alder, etnisk opprinnelse, nedsatt funksjonsevne, religion eller seksuell legning. Kommunen er en aktiv bidragsyter for å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn av ulike slag. Den enkelte arbeidsplass gjennomfører likebehandling, spesielt i rekrutteringsprosessen. En arbeidsplass som kjennetegnes av mangfold har konkurransefortrinn overfor en stadig mer differensiert befolkning. Selbu kommune vil arbeide for å tilby hele stillinger, noe som vil gi trygghet til medarbeidere og kvalitet i tjenestene. 22

23 Arbeidsgiverstrategi Selbu kommune 1. Selbu - rosa i Trøndelag Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 2. Engasjement Lederskap 2.2 Medarbeidere 2.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 3. Positivitet Lederskap 3.2 Medarbeidere 3.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 4. Respekt Lederskap 4.2 Medarbeidere 4.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 5. Omtanke Lederskap 5.2 Medarbeidere 5.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår 6. Åpenhet Lederskap 6.2 Medarbeidere 6.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Vedtatt i kommunestyremøte

24 1. Selbu - rosa i Trøndelag Ei trygg bygd med sterke bånd til kultur og tradisjon. Ei bygd med muligheter og potensial for utvikling. Verdier Samspillet i Selbu kommune preges av Engasjement Positivitet Respekt Omtanke Åpenhet Overordnede mål Med utgangspunkt i vår visjon og våre verdier har Selbu kommune satt seg følgende mål for arbeidsgiverstrategien: *Vi skal levere tjenester av høy kvalitet og i tilstrekkelig omfang til kommunens innbyggere * Vi skal være en foretrukket arbeidsgiver med kompetente ledere * Vi skal legge vekt på både å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere * Vi skal være en foregangskommune innen likeverd og mangfold * Vi skal tilby konkurransedyktige betingelser * Vi skal ha arbeidsplasser som oppleves som trygge, meningsfylte og helsefremmende. Strategien for å nå disse målene er konkretisert i dette dokumentet Etikk Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det høye krav til at hver medarbeider utfører sine oppgaver på en etisk forsvarlig måte, også slik at demokratiets omdømme ikke skades. I Selbu kommune skal vi utvise åpenhet, redelighet og ærlighet i all vår atferd. Alle medarbeidere skal gjøre seg kjent med de bestemmelser og instrukser som gjelder for stillingen og har et personlig ansvar for å følge kommunens etiske retningslinjer. Ledere har et særskilt ansvar for implementering og oppfølging. Vedtatt i kommunestyremøte

25 2. Engasjement Ei levende bygd skapes av engasjement. 2.1 Ledere Med basis i kommunens positive grunnverdier ønsker Selbu kommune ledere som bidrar til vekst og engasjement hos våre kompetente medarbeidere. Våre ledere Involverer Involvere medarbeidere og deres tillitsvalgte* i beslutningsprosessene Utfordrer Utfordre til kreativitet for å stimulere utvikling Støtter Støtte, lytte og gi tilbakemelding slik at våre medarbeidere kan mestre sine arbeidsoppgaver Er tydelige Tydeliggjør sine forventninger og krav til medarbeiderne 2.2 Medarbeidere Å ivareta og utvikle kompetente og engasjerte medarbeidere vil være av stor betydning for Selbu kommunes evne til god kvalitet på tjenestene. Det engasjerer å jobbe hos en attraktiv arbeidsgiver som tilbyr interessante og utviklende arbeidsoppgaver og som tilrettelegger for egenutvikling, medinnflytelse og karriereutvikling. Medarbeiderne i Selbu kommune er engasjert i sine arbeidsoppgaver, sin egen utvikling og i å bidra til videreutvikling av Selbu kommune. 2.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Erfaring og forskning viser at medarbeidere motiveres av ulike forhold. Dette kan ha sammenheng med verdi- og menneskesyn, alder, livsfase, helse og personlighet. Lønn er ett av flere virkemidler i kampen om arbeidskraft både i offentlige og private virksomheter. Selbu kommune har som mål å kunne tilby konkurransedyktige betingelser. Kommunens lønnspolitikk og kriterier for lønnsutvikling er synlige og kjent i hele organisasjonen. Kriterier for lønnsutvikling skal utvikles i samarbeid med tillitsvalgte og medarbeidere. Selbu kommune kan også tilby god pensjonsordning, god seniorpolitikk, fleksible arbeidstidsordninger, ulike velferdstilbud, ledere med fokus på medarbeiderutvikling, faglige utfordringer og karrieremuligheter. Det er nødvendig å ha oversikt over kommunens totale kompetansebeholdning, noe som gir grunnlag for å avdekke behov for kurs og opplæring. Medarbeidersamtaler, individuelle utviklingsplaner og kompetanseplaner for enhetene er i denne sammenhengen viktige tiltak for å utvikle kommunen. *Med tillitsvalgte menes i dette dokumentet både tillitsvalgte etter Hovedavtalen og verneombud. Vedtatt i kommunestyremøte

26 3. Positivitet Ei positiv bygd med kraft og pågangsmot. 3.1 Ledere Ledere i Selbu kommune har ansvar for å skape en kultur som er positiv til utfordringer. I denne sammenhengen skal ledere bidra til å synliggjøre det unike og omfattende oppdraget kommunen er satt til å løse og kommunens posisjon som kunnskapsorganisasjon i denne forbindelse. Lederne skal sørge for god opplæring og veiledning til alle nyansatte slik at medarbeiderne får en positiv og god start på karrieren i Selbu kommune. 3.2 Medarbeidere Medarbeiderne i kommunen yter ulike tjenester til innbyggerne i en hverdag preget av en rekke meningsfulle arbeidsoppgaver. I møtet med disse oppgavene vektlegger vi humør og mulighetsorientert fokus. Medarbeiderne i kommunen bidrar til å finne gode løsninger og se muligheter. 3.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Sentrale betingelser i kommunens strategi er fokus på læring som gir mulighet for nytenkning og innovasjon, tverrfaglig samhandling og erfaringsutveksling. Kommunens arbeidsmiljø og arbeidsvilkår skal være helsefremmende og oppleves som positiv for livssituasjonen for medarbeiderne og fremtidige potensielle arbeidssøkere. Selbu kommune legger til rette for helsefremmende tiltak for sine medarbeidere gjennom tiltak av sosial, kulturell og trivselsmessig art. Kommunen tilbyr opplæring innenfor flere fagområder og har god faglig kvalitet og personlig oppfølging av lærlinger/lærekandidater og studenter. Selbu kommune tilrettelegger også for at voksne medarbeidere skal kunne ta et fagbrev. Vedtatt i kommunestyremøte

27 4. Respekt Ei trygg bygd med rom for mangfold. 4.1 Ledere Som en del av det demokratiske systemet har ledere i kommunen et særskilt ansvar for å ivareta lover, forskrifter, bestemmelser og avtaler fra overordnete myndigheter. Ledere utviser respekt for andres kompetanse ved å legge arbeidsforholdene til rette slik at medarbeidere får mulighet til å ta initiativ, fatte selvstendige avgjørelser, samt utvikle sine faglige og sosiale ferdigheter. Ledere skal se sine medarbeidere og gi konstruktive og tydelige tilbakemeldinger. Ledere har ansvar for at et systematisk HMS- arbeid gjennomføres i tråd med retningslinjene i kommunens HMS- håndbok. 4.2 Medarbeidere Som medarbeider i kommunen har vi respekt for demokratiske prosesser og vedtak. Kommunens medarbeidere er selvstendige og kompetente med ulike preferanser og behov, men respekterer at andre kan gjøre andre vurderinger. Alle medarbeidere i kommunen skal i sitt møte med kommunens innbyggere og sine kolleger vise respekt for menneskets verdighet og integritet. Alle medarbeidere er forpliktet til å medvirke til et godt arbeidsmiljø. Dette innebærer blant annet å bidra til en kultur for framsnakking, opptre med vennlighet og respekt og bidra til at trivselstiltak og HMS- aktiviteter blir gjennomført. 4.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår I Selbu kommune møter vi hverandre med respekt for hverandres ulikheter, roller og kompetanse. Vi tilstreber et arbeidsmiljø som bidrar til at den enkelte får ut det beste i seg selv. I Selbu kommune snakker vi med hverandre og ikke om hverandre. Vedtatt i kommunestyremøte

28 5. Omtanke Ei varm bygd med tette bånd mellom mennesker 5.1 Ledere Ledere i Selbu kommune tar ansvar for et godt arbeidsmiljø. De har tette bånd til sine medarbeidere og bryr seg om dem, både som arbeidstakere og som medmenneske. Leder legger derfor opp til en arbeidshverdag som virker helsefremmende og som i størst mulig grad tar hensyn til ulike behov. Ledere følger opp i henhold til gjeldende rutiner når sykdom eller annet setter medarbeidere ut av stand til å arbeide for en kortere eller lengre periode. 5.2 Medarbeidere Alle medarbeidere i kommunen har ansvar for arbeidsmiljøet. Medarbeiderne har fokus på forebygging av skader og belastningslidelser, og er derfor bevisst ergonomiske forhold og god arbeidsteknikk hos seg selv og andre. Den enkelte har et ansvar for å bry seg, støtte og vise omtanke for andre medarbeiderne i organisasjonen og kommunens innbyggere. Ved sykdom har vi plikt til å medvirke til utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner og vi viser omtanke for alle på eget arbeidssted ved å varsle så tidlig som mulig om vi er forhindret fra å møte på jobb. Omtanke for innbyggerne og våre medarbeidere viser vi også når vi sier fra om forhold som er i strid med lov, forskrift eller etisk og faglig forsvarlig yrkesutøvelse. 5.3 Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Selbu kommune tilrettelegger arbeidet så langt det er mulig ut fra medarbeidernes behov i ulike livssituasjoner og livsfaser. Dette er et bidrag for å beholde arbeidstakere i arbeid lengst mulig, og i størst mulig stillingstørrelse, gjennom yrkeskarrieren. I tillegg vil dette forebygge sykefravær. Kommunens rusmiddelpolitikk fokuserer på opplysning og bevisstgjøring av medarbeidere. Godt psykososialt arbeidsmiljø er grunnlag for trivsel, trygghet, god læring, kreativitet og effektivitet på den enkelte arbeidsplass. Selbu kommune tilbyr sine medarbeidere arbeidslokaler med et fysisk arbeidsmiljø som tilfredsstiller myndighetskrav. Kommunen har fokus på ergonomi og gir nødvendig veiledning og opplæring i god arbeidsteknikk, for å forebygge skader og belastningslidelser. Vedtatt i kommunestyremøte

29 6. Åpenhet Ei åpen og demokratisk bygd 6.1 Ledere Gjennom sin lederstil skaper leder et trygt klima for åpenhet, dialog og konstruktiv tilbakemelding. I Selbu kommune praktiserer ledere åpenhet i alle beslutningsprosesser så fremt lovverket ikke legger spesifikke begrensinger på dette. Videre er ledere i kommunen åpne for innspill og forankrer sine beslutninger på et så bredt og korrekt beslutningsgrunnlag som mulig. Ledere praktiserer likebehandling, og er spesielt i rekrutteringsprosesser bevisst på dette i forhold til personer med minoritetsbakgrunn. 6.2 Medarbeidere Medarbeiderne er viktige bidragsytere i en åpenhetskultur. Ansatte i Selbu kommune oppfordres til å delta i debatten i kommunen. Alle medarbeidere har ansvar for å delta aktivt i utviklingen av tjenestetilbudet ved egen enhet. I dette ligger et ansvar for å ytre seg i tide og i riktig fora. Medarbeidere har rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i Selbu kommune. Før ekstern varsling foretas bør forholdet være forsøkt tatt opp internt. I Selbu kommune er vi åpne for et rikt etnisk og kulturelt mangfold på våre arbeidsplasser Arbeidsmiljø og arbeidsvilkår Arbeidsmiljøet og arbeidsvilkårene blir til i kontinuerlig samspill mellom kommunen som arbeidsgiver og medarbeiderne. Gjennom samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse samarbeider arbeidsgiver og tillitsvalgte langsiktig og forpliktende, basert på tillit og gjensidig respekt for partenes ulike roller på ulike nivå. I Selbu kommune skal ingen diskrimineres på grunn av kjønn, alder, etnisk opprinnelse, nedsatt funksjonsevne, religion eller seksuell legning. Kommunen er en aktiv bidragsyter for å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn av ulike slag. Den enkelte arbeidsplass gjennomfører likebehandling, spesielt i rekrutteringsprosessen. En arbeidsplass som kjennetegnes av mangfold har konkurransefortrinn overfor en stadig mer differensiert befolkning. Selbu kommune vil arbeide for å tilby hele stillinger, noe som vil gi trygghet til medarbeidere og kvalitet i tjenestene. Vedtatt i kommunestyremøte