statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne
1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål og prinsipper 4 3 Tilsetting i ledig stilling mv. 5 3.1 Lønnsplassering ved kunngjøring 5 3.2 Fastsettelse av lønn ved tilsetting 6 3.3 Endring av lønn inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting (HTA pkt. 2.3.8 nr. 3) 6 4 Lokale forhandlinger 6 4.1 Parter 6 4.2 Prosedyre 6 4.3 Forhandlingssted 6 4.4 Generelle prinsipper for gjennomføring av forhandlingene 7 4.5 Årlige forhandlinger (HTA pkt. 2.3.3) 7 4.6 Særlige grunnlag (HTA pkt. 2.3.4) 7 4.7 Produktivitetsavtale (HTA pkt. 2.3.5) 8 4.8 Stillingsvurderingskriterier 8 4.9 Bruk av de ulike stillingskodene/stillingsbetegnelsene 8 4.10 Definisjon av ledende og særlig uavhengig stilling i SJT 9 5 Personal- og lønnsstatistikk 9 6 Lønnssamtale 9 7 lkrafttredelse og varighet 11 8 Dato og signatur 11
1 Om lønnspolitikken Statens lønns- og forhandlingssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk, jf. hovedtariffavtalen i staten (HTA) pkt. 2.3.1: Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet utarbeider med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, kompetanse og ansvar, midlertidige tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas. I den lokale lønnspolitikken skal partene søke å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Det skal utarbeides nødvendige oversikter og sammenstillinger over lønn på alle nivå, fordelt på kvinner og menn, og klarlegge eventuelle forskjeller. Lønnspolitikken for Statens jernbanetilsyn (SJT) er utformet i samarbeid mellom Statens jernbanetilsyn som arbeidsgiver og organisasjonene LO Stat og Akademikerne. Dokumentets lønnspolitiske prinsipper og kriterier for lønnsfastsetting skal anvendes både ved nyrekruttering og ved lokale forhandlinger. 2 Overordnede mål og prinsipper For at Statens jernbanetilsyn skal lykkes i å rekruttere kompetente medarbeidere til virksomheten, samt beholde og utvikle dem, må tilsynet tilby konkurransedyktig lønn. De sektorene Statens jernbanetilsyn fører tilsyn med blir stadig mer både teknisk og juridisk kompleks. I tillegg har tilsynet hatt en økning i antall ansatte på relativt kort tid og organisasjonen har blitt mer kompleks. For å kunne utføre tilsynets rolle på en god måte er tilsynet helt avhengige av kompetanse minst på nivå med dem vi skal føre tilsyn med. Til dette trenger Statens jernbanetilsyn kunnskapsrike medarbeidere, med spisskompetanse fra en rekke fagfelt. Den kompetanse Statens jernbanetilsyn søker er for det alt vesentlige også eksponert i det generelle arbeidsmarkedet inkludert privat sektor herunder konsulentbransjen. Dette påvirker lønnskravene aktuelle kandidater har for å vurdere Statens jernbanetilsyn som en aktuell arbeidsplass. For å tiltrekke og beholde nødvendige ressurser i et felles statlig/privat arbeidsmarked må Statens jernbanetilsyn tilstrebe et lønnsnivå som gjør oss i stand til å konkurrere nettopp i dette markedet. Dette gjelder så vel i rekrutteringsøyemed som i kampen for å beholde eksisterende arbeidskraft. Statens jernbanetilsyns lønnspolitikk er utformet i samarbeid mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. Partene har særlig lagt vekt på følgende: Statens jernbanetilsyns lønnspolitikk er fundert på lønnspolitikken i Staten slik den er nedfelt i Hovedtariffavtalen (HTA). Statens jernbanetilsyns lønnspolitikk skal utøves i et godt og utviklende samarbeid mellom likeverdige parter. Lønnspolitiske tiltak innkalkuleres i budsjettmessige prioriteringer og rammer.
Statens jernbanetilsyns lønnspolitikk kan medføre økt lønnsdifferensiering. I tillegg til stillingsog personvurderingskriterier, vil markeds- og rekrutteringssituasjonen på enkelte fagområder kunne gi økt differensiering. Lønnspolitikken skal bidra til at vi når et konkurransedyktig lønnsnivå for alle. Statens jernbanetilsyns lønnspolitikk skal bidra til å fjerne eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivåer. Ledere med personalansvar har et særlig ansvar for å evaluere sine arbeidstakeres lønnsutvikling Arbeidsgiver vil i en situasjon hvor nyansatte får bedre lønnsbetingelser enn andre med sammenlignbare posisjoner og kvalifikasjoner, ha et særskilt ansvar for informasjon til de ansatte og en personalbehandling som sikrer et godt arbeidsmiljø. Fleksibilitet ved nyrekruttering forutsetter samtidig en aktiv satsing på lønnsutvikling for det øvrige personalet som allerede er tilsatt. Så langt det er mulig skal Statens jernbanetilsyn ta sikte på å rette opp urimelige lønnsmessige forskjeller gjennom lønnsforhandlinger. En forutsetning for å kunne praktisere fleksibiliteten i lønnssystemet er at Statens jernbanetilsyn har kriterier som beskriver hva som skal vektlegges ved endring av lønn i lokale lønnsforhandlinger. Det er samtidig en forutsetning at kriteriene for lønnsfastsettelse er klart utformet og at samtlige medarbeidere er kjent med de forventninger som stilles til jobbutførelsen og til kriteriene for lønnsendring. Deltidsarbeid, omsorgspermisjon etc. skal ikke forsinke lønnsutviklingen for den enkelte. 3 Tilsetting i ledig stilling mv. 3 1 Lon~idsstring ved kutingiorin,,2, Før en stilling kunngjøres, skal det foretas en konkret analyse av stillingens ansvars- og arbeidsinnhold etter visse kriterier (stillingsvurderingskriterier). Dette gjøres for å få en korrekt innplassering med hensyn til type stilling, stillingsbetegnelse, stillingskode og lønnstrinn/spenn for den aktuelle stilling. Før utlysing av ledig stilling skal tillitsvalgte orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med og kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen, jf. HTA pkt. 2.3.8 nr. 1: Før utlysning av ledig stilling skal tillitsvalgte for organisasjonene i vedkommende virksomhet/driftsenhet/arbeidsområde orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen. Tillitsvalgte kan innen tre dager kreve at nærmeste overordnede administrative ledd i virksomheten skal avgjøre spørsmålet. Dette skal skje etter at spørsmålet har vært drøftet med tjenestemannsorganisasjonene til de tillitsvalgte som har brakt saken inn til avgjørelse. Partene lokalt er enige om at arbeidsgiver orienterer de tillitsvalgte på e-post. Underretningen må gis i god tid forut for utlysing slik at drøftingsretten og muligheten til medbestemmelse ivaretas og er reell. De tillitsvalgte vil normalt gi tilbakemelding på e-post. Drøftingsmøte avholdes dersom en av partene ber om det. I utlysingen skal stillingskode, stillingsbetegnelse og lønnstrinn/spenn opplyses.
Tilsettingsrådet har fullmakt til å lønnsinnplassere nytilsatte i henhold til det som er opplyst i kunngjøringsteksten, og har anledning til å inngå forhandling om lønnsnivå innenfor de rammer stillingen er lyst ut med. Arbeidsgiver kan ikke tilsette i høyere lønn enn kunngjort. Partene lokalt er enige om at arbeidsgiver skal orientere organisasjonenes tillitsvalgte om hvilke lønn vedkommende er tilsatt i. 3,3 Eilth ino tnr tikyttim thi 2I, r Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer, jf. HTA pkt. 2.3.8 nr. 3 første ledd. Ledere med personalansvar har et særlig ansvar for å evaluere sine arbeidstakers lønnsutvikling, og må derfor delta aktivt i vurdering av administrativ endring av lønnsplassering. Arbeidstakeren skal i forkant av vurderingen tilbys en lønnssamtale. Vurdering etter HTA pkt. 2.3.8 nr. 3 gjennomføres normalt 2 ganger per år i SJT. Arbeidsgiver informerer de tillitsvalgte med en liste over hvilke vurderinger som er gjort, og de tillitsvalgte gis anledning til å uttale seg. Dette er ikke en lønnsforhandling. Arbeidsgiver beslutter ev. lønnsendring. Dokumentasjon av hvem som er omfattet og resultatet etter avsluttet gjennomgang legges i WebSak. Arbeidstakere som skal vurderes etter HTA pkt. 2.3.8 nr. 3 innen 12 mnd etter ansettelse, holdes utenfor de årlige lokale forhandlingene samme år (HTA pkt. 2.3.3). Lønnsendring kan gjøres innenfor alternativene i den stillingskoden vedkommende er tilsatt i og er ikke begrenset av de lønnsalternativene stillingen ble utlyst i. Virkningstidspunktet settes til 6 måneder etter tilsetting. Ved overgang fra midlertidig til fast stilling inngås ny arbeidsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakeren har dermed anledning til å forhandle om kontrakten, herunder lønn innenfor stillingens lønnsalternativer. 4 Lokale forhandlinger t),irtf_'t Partsforholdet i lokale forhandlinger reguleres av HTA pkt. 2.1. 4 l'rnsud,,1-,, Prosedyre for gjennomføring av lokale forhandlinger følger av reglene i HTA kapittel 2. -> SJT ble med virkning fra 01.05.2012 eget forhandlingssted ved lokale forhandlinger, jf. vedlegg 2 til HTA.
Arbeidsgiver og tillitsvalgte møter som likeverdige parter med felles forståelse av hvordan kriterier skal forstås og praktiseres. Partene møter med representanter som har de nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Alle møter og all informasjon som utveksles i forhandlingssammenheng, er fortrolig. Det er kun endelig signert protokoll som er offentlig. 1.n ( 1 p! t. I henhold til HTA pkt. 2.3.3 første ledd skal det føres lokale forhandlinger nevnte betingelser er oppfylt: dersom en av de nedenfor Det sentralt er avsatt midler fra den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. I tillegg kommer eventuelt overskudd som følge av lønnsendring ved skifte av arbeidstakere (resirkulerte midler). FAD (Fornyings- og administrasjonsdepartementet) beregner avsetningen til det enkelte forhandlingsområdet. Avsetningen fordeles forholdsmessig etter årslønnsmassen. Arbeidsgiversiden avsetter økonomiske midler fra virksomheten. Den lokale lønnspolitikken og sentrale føringer skal legges til grunn ved forhandlingene. Det er SJTs politikk å avsette egne økonomiske midler så langt det er nødvendig og budsjettmessig forsvarlig for å oppfylle lønnspolitikkens mål mht. konkurransedyktighet og kjønnsnøytral avlønning. Partene avklarer i forkant av lønnsforhandlingene hvilke ansatte som kan vurderes i henhold til HTA pkt. 2.3.8 nr. 3. For å sikre en mest mulig effektiv gjennomføring av forhandlingsmøtene, er partene lokalt enige om at arbeidsgivers første tilbud skal overleveres minst tre arbeidsdager før første forhandlingsmøte. Det vises for øvrig til nærmere bestemmelser i HTA pkt. 2.3.3. () S.vt ttrul (14 l; I Partene lokalt kan føre forhandlinger på særlige grunnlag i henhold til HTA pkt. 2.3.4. Partene lokalt er enige om at krav som fremsettes skal inneholde minst følgende opplysninger: arbeidstakerens navn nærmere angivelse av hjemmel for lønnsendring: HTA pkt. 2.3.4 nr. 1 bokstav a HTA pkt. 2.3.4 nr. 1 bokstav b HTA pkt. 2.3.4 nr. 1 bokstav c HTA pkt. 2.3.4 nr. 2 HTA pkt. 2.3.4 nr. 3 dagens innplassering (stillingskode, stillingsbetegnelse og lønnstrinn m/alternativangivelse for de i lønnsramme) krav om ny innplassering (stillingskode, stillingsbetegnelse og lønnstrinn m/alternativangivelse for de i lønnsramme) argumentasjon for kravet Det vises for øvrig til nærmere bestemmelser i HTA pkt. 2.3.4.
4.7 Prf.Fduk.HyifttsiLli Partene lokalt fører forhandlinger når det skal gjøres produktivitetstiltak. Det vises til HTA pkt. 2.3.5 for nærmere bestemmelser. Stillingsvurderingskriterier og bruk av stillingskoder Føringer i Statens lønnsplan og den lokale lønnspolitikk ved Statens jernbanetilsyn Utdanning og formell kompetanse Krav til reell kompetanse og selvstendighet i forhold til stillingsbeskrivelsen Grad av spisskompetanse/ faglig ansvar Grad av lederansvar og myndighet (personell, økonomi) Krav til erfaringer i tidligere stillinger Krav til personlige egenskaper og evne til kommunikasjon og miljøbygging Ved å gå inn i Statens jernbanetilsyns funksjonsbeskrivelser, kan denne gjennomgangen av stillingsvurderingskriteriene brukes til en innplassering av stillingen. De ulike funksjonsbeskrivelsene angir hvilke kvalifikasjoner som kreves.,9 (1 (k, Stillingskodene /stillingsbetegnelsene listet opp under «3.1 gjennomgående stillinger» i lønnsplanheftet (vedlegg 1 til HTA) kan brukes i Statens jernbanetilsyn. Partene lokalt er enige om at stillingskode/stillingsbetegnelse bør brukes mest mulig konsekvent og ensartet mellom sammenliknbare stillinger for å søke å unngå at utilsiktede skjevheter oppstår lokalt som følge av sentrale justeringer. 9 I iet'j \rk; Organisatorisk plassering i administrasjonsavdelingen og tillagt daglig ledelse av arkivet. Det kreves høyere utdanning og relevant erfaring. I spesielle tilfelle kan lang relevant erfaring kompensere for utdanningskravet. 1 121! Leder for en seksjon og med personalansvar for seksjonens medarbeidere. Det kreves høyere utdanning og lang relevant erfaring. mi) Leder for en avdeling og med personalansvar for avdelingens medarbeidere. Det kreves høyere utdanning og lang relevant erfaring. Spesielt høyt kvalifisert medarbeider, benyttes primært som alternativ stillingskategori for leder som går ut av en lederstilling. Det kreves høyere utdanning og normalt minst 10 års relevant erfaring Skal kunne ha et selvstendig faglig lederansvar for et større saksfelt Skal kunne ha et tungt faglig rådgivnings og veiledningsansvar overfor kolleger og skal samtidig delta i det løpende arbeidet Skal kunne utvikle strategier/planer/tiltak innenfor fagfeltet og være i forkant av utviklingen Stillingen er underlagt avdelingsdirektør eller seksjonssjef Det er ikke automatikk i ordning med overgang fra lederstilling til fagstilling. Hver sak behandles individuelt Rekrutteringsnivå til saksbehandleroppgaver der det kreves høyere utdanning, men ikke erfaring. Organisatorisk plassering avdeling/seksjon
Rekrutteringsstilling til sekretæroppgaver der det kreves noe relevant erfaring, men ikke høyere utdanning ; Organisatorisk plassering avdeling/seksjon Rekrutteringsstilling til sekretæroppgaver der det kreves lang relevant erfaring, men ikke høyere utdanning Iwn" Det kreves høyere teknisk utdanning. ) Det kreves høyere teknisk utdanning og relevant erfaring. 10- Det kreves høyere teknisk utdanning og spesielt lang, relevant erfaring. 1 Det kreves høyere utdanning og relevant erfaring. Lang, relevant erfaring kan kompensere for utdanningskravet. Det kreves et høyere faglig nivå og mer selvstendig arbeidsutførelse enn for stilling som førstekonsulent 12 1 Det kreves høyere utdanning og relevant erfaring. Spesielt lang, relevant erfaring kan kompensere for utdanningskravet. Det kreves et høyere faglig nivå og mer selvstendig arbeidsutførelse enn for stilling som rådgiver. 1I ; I forhold til HTA 8 nr 6 og 13 nr 4 om hhv kompensasjon for reiser innenlands og overtid, defineres kun stillingen som direktør for tilsynet som "ledende / særlig uavhengige stilling" i SJT. 5 Personal- og lønnsstatistikk De sentrale partene anbefaler at arbeidsgiver minst en gang årlig legger frem lønns- og personalstatistikk, jf. SPH pkt. 6.3.3.5. Statistikken bør legges frem til drøfting på det forberedende møtet som skal gjennomføres før de årlige lokale forhandlingene starter, jf. HTA pkt. 2.3.1. Partene lokalt er enige om at lønns- og personalstatistikken minimum skal inneholde: lønnsnivå og lønnsutvikling for de ulike stillingsgruppene, totalt og fordelt på kjønn turnover (Definisjon: Med turnover forstår partene at når en arbeidstaker sier opp og slutter i sin stilling i virksomheten, og begynner i en ny stilling i en annen virksomhet, og stillingen blir besatt av en ny arbeidstaker.) naturlig avgang 6 Lønnssamtale Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene, jf. HTA 3 nr. 5.
7 Ikrafttredelse og varighet Den omforente lokale lønnspolitikken slik den er utformet i dette dokumentet trer i kraft 08.10.2013. Den lokale lønnspolitikken gis samme varighet som hovedtariffavtalen i staten, dvs. t.o.m. 30.04.2014. 8 Dato og signatur Oslo, 08.10.2013 Erik Ø. Rei søl-jo nse Kåre Bøklepp eir-rune Samstad Statens jernbanetils LO Stat kademikerne (A)(
Ved gjeninntreden etter foreldrepermisjon skal arbeidstakeren tilbys en samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling, jf. HTA 3 nr. 6. Partene lokalt er enige om følgende rammer for lønnssamtalene: Den enkelte arbeidstaker har en rett, men ikke plikt, til lønnssamtale. Lønnssamtalen føres mellom arbeidstakeren og nærmeste leder med personalansvar. Lønnssamtalen er ikke en medarbeidersamtale. Lønnssamtalen er ikke en lønnsforhandling. Følgende er eksempler på tema for en lønnssamtale (rammer, forventninger og oppfyllelse): resultat og måloppnåelse vurdering av innsats opparbeidelse av eventuell ny kompetanse virksomhetens krav til spisskompetanse vilje til initiativ, fleksibilitet og selvstendighet endring av arbeidsområder eller ansvarsfelt samarbeid med kolleger, andre virksomheter, kunder, brukere eller andre Gjennom lønnssamtalen kan arbeidstakeren gi arbeidsgiver tilbakemeldinger på forventninger til egen lønns- og karriereutvikling. Arbeidsgiveren kan benytte samtalen til å gi tilbakemelding på jobbutførelse og utviklingspotensial. Arbeidsgiveren skal ta initiativ og gi den enkelte medarbeideren tilbud om lønnssamtale. Lønnssamtalene vil vanligvis føres i forkant av de årlige lokale forhandlingene. Likevel kan den enkelte arbeidstakeren når som helst i løpet av året be om sin årlige lønnssamtale. Dersom tillitsvalgt er med i lønnssamtalen, er dette kun som bisitter og tilhører.