fl/_...y r,..._ i* 45;..a nei,1:

RENDALEN KOMMUNE MØTEINNKALLING FORMANNSKAPET Møtested: Tynset (informasjon om møtested vil komme) Møtedato: 11.02.2016 Tid: Ca. kl. 12.30 (møtet starter etter kurs om inntektssystemet) :år ' Sc **<//, v17"."~; ett' ""4~' ü 9 Xi? ~ 4:4 å å Øv 2; a V fit ä få» Z' " 9 fl/_...y r,..._ i* 45;..a nei,1: Saksliste: Saksnr. Tittel 8/16 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2016 - DEBATTHEFTET "KS SPØR" 9/16 ETABLERING AV STI-KOMITE - BEVILGNING AV KOMMUNALE MIDLER 10/16 MOTORFERDSEL I UTMARK 6 BARMARK- BEVEGELSESREDUKSJON SØNDRE MJOVASSJØ 8/55 LOTTE ELINE BEISVÅT OG HAFTOR VIESTAD 11/16 SIKRINGSTILTAK VED TYSLADAMMEN ETTER VÅRFLOMMEN 2013 - OVERDRAGELSE AV ANLEGG 12/16 FLOMSIKRING AV SKÅRSÅA PÅ MIDTSKOGEN OVERDRAGELSE 13/16 REGLEMENT FOR FINANSFORVALTNING - RENDALEN KOMMUNE 2015-2019 (FINANSREGLEMENT OG ØKONOMIREGLEMENT) 14/16 SØKNAD OM ET TERGIVELSE AV NÆRINGSLÅN (Unnzalt offentlig innsyn_1fr. ofléntlig/zerslorens I 3. 1. leddforva/mingslovens 13, 1. ledd nr. 2) Formannskapets mote 11. februar 2016 holdes pa Tynset, med motestart ca. kl. 12.30. Informasjon om møtested vil komme. Formannskapsmotet holdes etter at kurs om inntektssystemet er avsluttet. Formannskapets medlemmer vil fa tilsendt informasjon om nevnte kurs. Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Eventuelt forfall meldes snarest til ordlørei' over tlf. 951 23 625/990 99 712. Varamedlemmer møter kun etter nærmere innkalling (varamedlemmer inottar møteinnkalling i tilfelle kort varsel om oppmøte.) Øvrige mottar tnøteinnkallirtgeii til orientering. Representant som incner seg inhabil i en sak bes varsle ordfører (over tlf. 951 23 625/ 990 99 712) om dette, slik at vararepresentant eventuelt kan innkalles. Motel er apent for publikum og presse. Dokumentene blir utlagt til gjennomsyn i kommunehusets ekspedisjon, Rendalen bibliotek og blir også å finne i \\'\ \ \\'.rcr1dalen.kommune.n0 Møteinnkalling og inøteprottikoll utsendes kun elektronisk. Vedlagt følger: - Saksutreclningene med vedlegg. Vel møtt! RENDALEN. 02.02.2016 for ordfører. IC/«lfflülníl têraftt il emo Rendalen kommune Moteinnkall in g: Formannskapet

Sak 8/16 HOVEDTARIFFOPPGJGRET 2016 - DEBATTHEFTET " KS SPØR " Arkiv: 512 Saksbehandler: Arkivsaksnr.: I6/216-2 Rakel Sandodden Behandling av saken: Saksnr. Utvalg Møtedato 8/16 Formannskapet 11.02.201 6 Vedlegg: - Debattheitet 2016 - «KS Spør» Ikke vedlagte dokumenter: - Hovedtariffaxftalen 01.05.2014 ~ 30.04.2016 Bakgrunn for saken: Våren 2016 skal det forhandles om Hovedtariffavtalen, og gjennomføres sentrale lønnsforhandlinger i KS-omrädet. Forhandlingene starter etter påske og fristen er 30. april. Hvis partene ikke kommer til enighet går oppgjøret til mekling. 1. KS som tariffpart og arbeidsgiverorganisasjon KS er landets største offentlige arbeidsgiverorganisasj on. Som overordnet tariffpart forhandler KS på vegne av medlemmene. unntatt Oslo kommune, med fire forhandlingssammenslutninger i de sentrale tariffoppgjørene. De fire sammenslutningene er LO Kommune, Unio. YS Kommune, og Akademikerne Kommune. Disse representerer til sammen 39 arbeidstakerorganisasjoner. 1 henhold til KS vedtekter skal Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen vedtas gjennom uravstemniiig når oppgi øret er ferdig. For KS som arbeidsgiverorganisasjon er det derfor viktig at medlemmene også tar stilling til forhandlings-/eller meklingsløsningen som sendes til uravstemning. 2. Lønnsoppgjør Tiden med høy reallønnsvekst ser ut til å være over. Økte priser og høyere arbeidsledighet betyr svakere reallønnsvekst enn norske arbeidstakere har vært vant til de siste 15 årene. Den økte arbeidsledigheten innen yrker knyttet til petroleumsnæringen bidrar trolig til å trekke ned den gjennomsnittlige lønnsveksten for hele økonomien. Hovedtariffavtalen gjelder over 420 000 ansatte, som utfører 330 000 årsverk. Den samlede lønnsmassen for kommunesektoren 253 mrd. kroner. De fleste arbeidstakerne i tariffområdet (ca. 90 prosent) er omfattet av systemet med sentral lønnsdannelse. Det vil si at partene sentralt avtaler lønnsendringene. Ved hovedoppgiørene settes det vanligvis også av en pott til fordeling ved lokale lønnsforhandlinger. Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Sak 8/16 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Hovedtariffavtalen er et viktig verktøy for arbeidsgiverpolitikken. I tillegg til å regulere lønnsog arbeidsvilkår for alle ansatte reguleres også andre ting som pensjon, arbeidstid og ytelser under sykdom mv. Tema som kan xfære aktuelle i tariffoppgjøret 20l 6 er bidrag for å styrke arbeidet med heltidskultur og økt nærvær. Fremtidens rekrutterings~ og kompetanseutfordringer belyses også i debattheftet. Pensjon ventes å bli et sentralt terna i det kommende tariffoppgjøret. KS ser muligheter for tilpasninger i offentlig tjenestepensjon og AFP. Dette kan gi fordeler både for kommunene, arbeidstakerne og samfunnet. Regjeringen har startet et arbeid med å utrede mulige endringer. Gode offentlige pensjonsordninger er et viktig rekrutteringsargument for kommunene. KS' målsetninger for tilpasningene er at de: - gir mer forutsigbare pensjonsutgifter for arbeidsgiverne - bidrar til å begrense kostnadsveksten - gjør offentlig tjenestepensjon og AFP mer tilpasset arbeidslinjen - bygger på de samme prinsipper som alderspensjon i folketrygden - legger bedre til rette for mobilitet mellom offentlig og privat sektor - sikrer fortsatt gode pensjonsordninger i offentlig sektor 4. Spørsmål til debatt l debattheitet for 2016 stilles følgende åtte spørsmål: I debattheftet for 2016 stilles følgende åtte spørsmål: 0 Hvilke elementer i oppgjøret (for eksempel lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? 0 Hvilke stillingsgrupper bør eventuelt prioriteres ved sentrale tillegg? 0 Er det behov for å bruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? 0 Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? 0 Er det behov for endringer i hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket? 0 Er det behov for endringer i avtaleverket som kan bygge opp under søkt iiaervær? I så fall hvilke? 0 Er derme gjennomgangen av pensjon i samsvar med kornmunens/fylkeskotnmuiiens synspunkt? 0 Ser kommunen/fylkeskommunen behov for sørskilte endringer i saeravtalene som har utløp i 2016? I så fall - hvilke endringer? Vurderinger og svar på spørsmålene: l. Hvilke elementer i oppgjøret (feks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? Momenter: - Den største andelen av arbeidstakere i Rendalen kommune forhandles i kapittel 4. De øvrige arbeidstakerne forhandles i kapittel 3 og kapittel 5. Ved avsetning til lokal pott i sentralt lønnsoppgjør, skal lokal pott brukes for arbeidstakere i kapittel 4. Rendalen kommune Møteinnkalling: Fonnaniiskapet

Sak 8/16 -Ved sentralt lønnsoppgjør vil vanligvis alle arbeidstakere i kapittel 4 få en lønnsforhøyfelse. Hvor mye avhenger av om det blir gitt generelle tillegg og/eller tillegg for ansiennitet/stillingskode/lønnsramnter. -Et sentralt oppgjør kan derfor medføre skjevheter som en på lokalt hold bør jevne ut. Dette kan være innenfor både yrkesgrupper/avdelinger og enkeltarbeidstakere samt forholdet til arbeidstakere i kapittel 3 og S som får all sin lønn fastsatt lokalt. Det kreves derfor at det avsettes penger til lokal lønnsdaiinelse for å ha et visst handlingsrom. - Men vi er også avhengig av at KS har spillerom for sentrale justeringer. Dette gjelder bl.a. ansiennitetsstigen og livilke beløp som blir gitt i tillegg hvert andre år. - I tillegg kan det stilles spørsmål om tiden er inne til å starte arbeidet med samordning av lønnssystemet for undervisningspersonell og andre? E\.) Konkluson: - Det nye lønnssystemet setter større krav til aktiv lokal lønnspolitikk. Lokal pott bør være såpass stor at kommunene kan ivareta forpliktelsene relatert til rekruttering, beholde samt ledere i kapittel 4. Kapittel 3 og 5 har lokal lønnsdannelse, men det settes ikke av lokal pott på samme måte. - På sentralt hold bør en prioritere å jevne ut opptjening i stigen. Hvilke stillingsgrupper bør eventuelt prioriteres ved sentrale tillegg? Moinenter: - Det er viktig at en følger utviklingen av noen relasjoner: - fagarbeidere - assistentgruppa. - fagarbeidere - høyskoleutdannede. - høyskoleutdannede undervisningspersonale. - Årslønn fagarbeidere ligger bare noen få tusen kroner over assistenter med 20 års ansiennitet tjener. - Forskjell mellom fagarbeidere og høyskoleutdannede (begge med maks opptjening) er kr 44.5 00,-. Bør forskjellen økes noe? - Forskjell mellom stillinger med krav om høyskoleutdanning og lærer med full (_ l 6 år) opptjening er kr 30.lOO.-. Bør full opptjening gi samme grunnlønn? - Med det nye lønnssvsternet er det god grunn til å se på ansiennitetsstigen. Den bør ha en jevnere lønnsutvikling. Konklusjon: - Øke forskjellen mellom assistent med 20 års ansiennitet og fagarbeidere med lo års ansiennitet. - Ved å øke forskjellen mellom fagarbeidere og stillinger for høyskoleutdannede markerer en at utdanning lønner seg. - Høyskoleutdaiiiiede og ansatte på Stillingskode lærer bør ha lik årslønn ved full opptjening. 3. Rendalen Er det behov for åbruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? Mornenter: - er tiden inne for at vi starter arbeidet med samordning av lønnssysteinet for undervisningspersonell og andre? Kan deler av sentral ramme brukes til dette? - jevnere opptjening i ansiennitetsstigen for alle lønnsrammer kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Sak 8/16 - relasjoner rnellom maks opptjening for gruppene nevnt foran. Lil Konklusjon: Det er flere grunner som taler for at deler av sentralt oppgjør 2016 bør brukes til tilpasninger for det nye lønnssystemet. 4. Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? Momenter: - Markere tydeligere behovet for ulike turnusordninger. - Øke ubekvernstilleggene for arbeid på kveld/natt og lrardag/søndag. Konklusjon: Utvikling av heltidskultur krever endringer på mange plan og noen endringer kan legges til avtaleverket. Det 'framgår klart av hovedtariffavtalen at hovedregelen er tilsetting i 100% stilling. Vi har mange bestemmelser som fremmer deltidsstillingeri hele eller deler av yrkeskarrieren (lov og avtaleverk). Mange ansatte velger av personlige grunner deltid. Utfordringene ligger altså både i måten vi utformer regelverket. praktiserer det og innstillingen vi har til heltidskultur. Som arbeidsgivere bør vi markere tydeligere hovedregelen i hovedtariffavtalen. l tillegg må det gjøres mer attraktivt å jobbe i ubekvem arbeidstid, slik som kveld/natt og særlig helgevakter. Dette må gi lønnsmessig uttelling. Er det behov for endringer i Hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket. - Det kan vurderes om Hovedtariffavtalens 8, 8.2.1 og 8.2.2/8.2.2.1 skal samordnes med F olketrygdlovens bestemmelser. 6. Er det behov for endringeri avraleverket som kan bygge opp under økt nærvær? I så fall hvilke? Momenter: - I denne sammenhengen kan karensdager bidra til økt nærvær. men dette tiltaket kan virke urimelig i en del situasjoner og for enkelte grupper. 7'. Er denne gjennomgangen av pensjon i samsvar med kommunens synspunkt? Momenter: - Levealdersjustering viktig. - Bedre tilpasning mellom AFP i offentlig og privat sektor. - Større økonomisk forutsigbarhet og kostnadskontroll. - Viktig rekrutteringsordning. - På sikt må en se for seg en tilpasning til ny aldersgrense. l denne sammenhengen må en se både særaldersgrenser og hvilke grupper dette omfatter. Konklusjon: Framstilling av problemstillingene vedrørende tjenestepensjon er i samsvar med kommunens syn på utvikling av tjenestepensjonen. Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Sak 8f16 8. Ser kommunen behov for særskilte endringeri saeravtaleiie som har utløp i 2016? Momenter: - Dette gjelder følgende avtaler: O SGS 1001 -Rei seregulativet O SGS IOOZ-Arbeidstøy og musikkinstrunienter SGS 10l0-Pølge av pasient/klient/bruker/elev' SGS lozo-ou-midler SPS 22üó-Pedagogisk-psjfkologis rådgivningstjeneste (PPT) SPS 2208 AVta1e for pedagogisk-psykologisk rådgivningstjeneste (PPT) supervisj on LA.) SPS BOI-Helsetjenesten SPS 2301 -Fysioterapitjenesten SPS 23OB-Psj-fkologtjenesteii m.v. SPS 2309-Ran1meaVta1e om bonusordning i tannhelsetjenesten SPS 2404-Brann og redningstjenesten ASA 41 10-OljeA-'ern ASA 4301-Avtale om økonomiske vilkår for allmennleger med kommunal tastlegeaiftale og legespesialister med axftalepraksis ASA 4303- Avtale om driftstilskudd og takster for fysioterapeut med avtale om drift av privat praksis med kommunene (statsavtalen) ASA 43 l O-Rammeavtale mellom KS og Den norske legeforening om allmennlegepraksis i tastlegeordningen i kommunene O ASA 43 1 B-Rammeavtale om drift av privat fysioterapivirksomhet Konklusjon: lngen spesielle merknader til særavtalene. O O O O O O Rådmannens vurdering: l debattheftet inviteres det til at det svares på 8 spørsmål 'fra KS. Rådmannen har kommentert spørsmålene i saksutredningen. Svarene sendes til KS I-Iedmark/Oppland via questback (internettbasert spørreskjema) innen 15. februar 2016. Rådmannens forslag til vedtak: 1. Rendalen kommune, forrnannskapet, er av den oppfatning at oppsummeringen i saksframstillingen gir et godt uttrykk for innspill og vurderinger for det enkelte tema i debattheftet. 2. Rådmannen delegeres myndighet til å stemme på vegne av Rendalen kommune. Rådmannen besvarer questbac-k i henhold til vedtak i saken. Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Q Debatthefte KS spør Hovedtarifioppgjøret 2016 í1 i _. _.1," I Q I "7 i n 3- 'fflñ.- KCMMUNESEKTORENS ORGANISASJON

INNHOLD FORORD 03 ARBEIDSGIVERORGANISASJONEN KS. MANDATPROSESSEN, MEDLEMMENE OG PARTENE Til kommunene og fylkeskommunene f-i 04 LØNNSOPPGJØRENE I NORGE DET INNTEKTSPOLITISKE SAMAFZBEIDET OG FRONTFAGET 05 ØKONOMISKE ANSLAG OG FORUTSETNINGER FOR 2016 LAVERE FOFIVENTET REALLQNNSVEKST 06 REKRUTTERING, LØNN OG LØNNSFORHANDLINGER 10 ARBEIDSGIVERPOLITISKE UTFORDRINGER 14 OFFENTLIG TJENESTEPENSJON TEMAI 201 e Våren 2016skal Hovedtariffavtalen forhandles og det skal gjennomføres i KS- sentrale lønnsforhandlinger området. Som arbeidsgiverorganisasjon nar KS fått fullmakt av medlemmene til å inngå sentrale tariffavtaler på deres vegne. Det er Hovedstyret i KS som vedtar fornandlingsmandatet. Dette kan imidlertid ikke gjøres uten en bred forankring hos medlemmene, både gjennom gode politiske prosesser i hver kommune og fylkeskommune, og på de fylkesvise strategikonferansene som KS arrangerer. Disse konferansene er svært viktige møteplasser for mandatprosessen i KS. At kommunesektoren står samlet bak behov og prioriteringer, gir KS en solid forhandlingsposisjon og grunnlag for å oppnå et godt forhandlingsresultat av medlemmene. på vegne Debattheftet gir nyttig bakgrunneinformasjon og en oversikt over sentrale problemstillinger som kan bli aktuelle i tariffoppgjøret 2016. Fylkestinget/komrnunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret og KS oppfordrer derfor til at problemstillingene og spørsmålene i debattheftet behandles politisk. Svarene er vesentlige bidrag til vedtak som skal fattes av KS fylkesmøte (eller fylkesstyre) i etterkant av strategikonferansene, og som deretter vil inngå som en viktig del av hovedstyrets beslutningsgrunnlag når mandatet vedtas. KS i fylkene inviterer til strategikonferanser og fylkesmøter i perioden januar mars 2016.Her presenteres det mer utfyllende og oppdatert informasjon som grunnlag for dialog og debatt. Jeg vil dessuten minne om at medlemmenes involvering ikke er over etter å ha gitt KS tilbakemeldinger før lønnsoppgjøret. Det er også svært viktig at medlemmene svarer når Hovedtariffavtalen sendes på uravstemning forsommeren 201 B. God debatt! ll 17 RESULTATÉI' VEDTAS AV MEDLEMMENE SÆRAVTALEFORHANDLINGENE 2016 I Oslo, november 2015 Lasse Hansen Administrerende direktør

E GÅ TIL INNHOLD ARBEIDSGNERORGANISASJONEN KS. MANDATPROSESSEN, MEDLEMMENE OG PARTENE Arloeidsgiverorganisasjonen KS, mandatprosessen, medlemmene og partene KS er landets største offentlige arpeidsgiverorganisasjon. Som Gieflflflmføfiflg av tariffoppgifir overordnet tariffpart forhandler KS på vegneav medlemmene, " "me"ekk unntatt Oslo kommune, med fire forhandlingssammenslutninger. F.,,.,e,...e.,,.,. denan-efla og strategikonferanser Det er l-lovedstyrets mandat som er grunnlaget for administrasjonens forhandlinger med LO Kommune, Unio, YS Kommune, og Akademikerne Kommune. Disse fire sammenslutningene representerer 39 arbeidstakerorganisasjoner. wraennger cg " "' ""- le' Mandat fra Alle kommuner og fylkeskommuner (unntatt Oslo) har gitt KS hoveastyret fullmakt tilå inngå og si opp sentrale tariffavtaler på vegneav medlemmene. I henhold til vedtektene skal Hovedtarlfiavtalen og + Hovedavtalen vedtas gjennom uravstemning. For KS som Forhandlinger arbeidsgiverorganisasjon er det derfor viktig at medlemmene faktisk tar stilling forhandlings-/eller meklingslosningen som pa.- tens utvekser Krav! tilhucl i flare runder sendes til uravstemning. Hvem som avgir stemme på vegne av kommunen/fylkeskommunen vil normalt fremgå av delegeringsreglementet. Alle medlemmer blir bundetav et uravstemnings- Ks koslnaasoaegnel. 4 analyserer og vurdere kravena resultat når det foreligger. Det samme gjelder hovedstyrevedtak der Hovedstyret fatter vedtak om godkjenning av et forhandlingsforslag (gjelder mellomoppgløret og sentrale særavtaler). Brudd l V7 fomancmngerna...medlemmenes plikter og rettigheter, samt KS' fullmakter, ligger i vedtektene for arbeidsgivervirksomheten? «Medlemmene er ioundet av gjeldende tariffavtaler og forpliktet til å fastsette lønns- og arbeidsvilkår for ansatte i samsvar med disse» Forhandlingene fører til enighet om ny avtale Tvunget rndding l L ` ` ` i V Erughel Strait i + +I NH avtalen foreluggev J sum fornanalnngslaasnung. ` ` 4 ` mekhngslesmng elle: etter streik. smde: den nl uvavslefflnlng t JA i uravsternmngen betyr. avtalen er vedtatt og er I:-naende loi meclarnrnene I 3

E GÅ TIL INNHOLD LØNNSOPPGJORENEI NORGE Lønnsoppgjørene i Norge - det inntektspolitiske samarbeidet og frontfaget Partene i arbeidslivet i Norge har tradisjonelt selv tatt ansvar for å finne forhandlingsløsninger. Tilslutningen til frontfagmodellen, og det inntektspolitiske samarbeidet mellom arbeidslivets parter og myndighetene, bidrar til at lønnsoppgjørene i de store forhandlingsområdene i Norge blir avtalt innenfor om lag samme økonomiske ramme. Arbeidslivet i Norge kjennetegnes av sterke og ansvarlige organisasjoner. koordinerte lønnsoppgjør, partenes tilslutning til frontfagmodellen, en relativt høy organisasjonsgrad og høy yrkesdeltakelse. Det lnntektspolitiske samarbeidet mellom myndighetene og arbeidslivets parter dreier seg i utgangspunktet om å få panene til å ta ansvar gjennom å koordinere frem helhetlige løsninger på tvers av avtaleområdene i Norge. Til grunn for dette ligger forståelsen av at konkurranseevnen til norsk industri ikke skal svekkes sammenlignet med handelspartnerne. Det inntektspolitiske samarbeidet har stort sett virket forpliktende på arbeidslivets parter og gir grunnlag for felles forståelse av de økonomiske rammebetingelsene landet står overfor til enhver tid. Koordineringen bidrar til å dempe interessemotsetninger mellom sektorene og avtaleområdene. FRONTFAGSMODELLEN Modellen bygger på ideen om at lønnsveksten i Norge må tilpasses lønnsutviklingen i konkurranseutsatt industri og næringer. Frontfagsmodellen har bred tilslutning blant arbeidslivets parter og har følgende egenskaper: å unngå at lønnsveksten over tid ikke blir høyere enn hos våre handelspartnere. å sikre en sunn samfunnsøkonomi med et sterkt og konkurransedyktig næringsliv og høy sysselsetting. l praksis fungerer modellen ved at partene l privat sektor (NHO og LO) forhandler først. Den økonomiske rammen som her avtales, danner stort sett en «mal» for de påfølgende lnnsoppgjørene i offentlig sektor. 4

E GA TIL INNHOLD KONOMISKE ANSLAG OG FORUTSETNINGER FOR 2016 Økonomiske anslag og forutsetninger for 2016 - lavere forventet reallønnsvekst Økte priser og høyere arbeidsledighet betyr svakere reallønnsvekst enn norske arbeidstakere har vaert vant til de siste 15 årene. Árslønnsveksten i Norge har i perioden 2009-20I3 vært på rundt 4 prosent per år. l 2014 falt veksten til 3,1 prosent. Dette var den laveste nominelle lønnsveksten på 20 år, og reallønnsveksten ble om lag 1 prosent. l 2015 vil reallønnsveksten sannsynligvis øke med beskjedne 0.5 prosent. ifølge SSB. De svakere utsiktene for norsk økonomi med økende arbeidsledighet, særlig innen yrker knyttet til petroleumsnæringen, og redusert lønnsomhet i deler av frontfaget, gir grunnlag for å anta at lønnsveksten vil bli lavere enn det Norge har opplevd de siste 15 årene. Den langvarige og sterke svekkelsen av kronekursen medvirker til en importdrevet prisstigning. Hvis prisveksten blir om lag lik SSBs prognose, vil 2016 kunne bli et r med lav reallønnsvekst. KS vil gjennom det inntektspolitiske samarbeidet arbeide for at det i 2016 blir gjennomført et ansvarlig lønnsoppgjør. Det legges til grunn at partene i kommunal sektor forholder seg til den økonomiske rammen i frontfaget ved lønnsoppgjøret 2016.Det relativt lave overhenget (foreløpig anslått til 0,6 prosent i HTA kapittel 4) vil gi et visst handlingsrom til ulike økonomiske elementer. 2,7 2,9 2,9 2,8 2,8...de sentrale forhandtingene omfatter om lag 379.000 ansatte som utfører om lag 296.000årsverk? Den samlede lønnsmassen inklusiv sosiale kostnader utgjør om lag 190 milliarder kroner. 2,5 Finansdepartementet SSB Norges Bank Prognoser Konsumprisindeks Prognoser for nominell årslønnsvekst fra 2015-2016i (KPI) i 2016 i prosent prosent 5

E GÅ TIL INNHOLD REKRUTTERING. LONK OG LONNSFORHANDLINGER Rekruttering, lønn og lønnsforhandlinger Kommunesektoren har et stort rekrutteringsbehov. Lønns- og forhandlingssystemet er et viktig virkemiddel kommunene har for å beholde og rekruttere medarbeidere. Rekruttering og kompetanse Kommunesektoren er arbeldskraftintensiv og tjenestene som leveres forutsetter høy kompetanse. Utdanningsnivået blant ansatte er høyt og har økt de siste årene. Det har vært en svak nedgang i andel årsverk i stillinger uten krav til kompetanse. Kommuner har utfordringer med å rekruttere ledere, ingeniører, sivilingeniører, leger, psykologer, sykepleiere og spesialsykepleiere. Fylkeskommunens rapporterer at det er yrkesfaglærere, ingeniører, psykologer og økonomer som er vanskeligst á rekruttere. Fiekrutteringsutfordringene blir ikke mindre i årene som kommer. For å ivareta tjenestebehovet hos innbyggere, og for å erstatte medarbeidere som forlater sektoren, vil det fram mot 2024 være behov for å rekruttere i overkant av 60.000personer- hvert àr. Dersom sektorer samlet klarer à øke gjennomsnittlig stillingsstørrelse og øke avgangsalderen, reduseres behovet for rekrutteringer betydelig....74 prosent av årsverkene i fylkeskommunene utføres av medarbeidere med universitets- eller høgskoleutdanning? Andelen er nær 50 prosent i kommunene, mens 30 prosent av årsverkene utføres av medarbeidere med fagbrev/videregående utdanning. 6

E GA TIL INNHOLD REKRUTTERING, LØNN OG LØNNSFORHANDLINGER Sentrale lønnsbestemmelser Hovedtariffavtalens lønns- og forhandlingssystem er ett av flere virkemidler for å beholde og rekruttere arbeidstakere, og er ment å gi kommunene nødvendig fleksibilitet for å kunne ta vare på og skaffe viktig kompetanse og arbeidskraft. Kommunene har gjennom lang tid etterspurt en utvikling av avtaleverket i retning av større fleksibilitet for selv å kunne tilpasse seg til egne, lokale rekrutteringsutfordringei: Forhandlings- og lønnsbesternmelsene er derfor preget av minimumsløsninger. Dette må imidlertid følges opp av en aktiv arbeidsgiver- og lønnspolitikk som regelmessig revideres og tilpasses de lokale behovene. De fieste arbeidstakerne i tariffområdet (ca. 90 prosent) er omfattet av systemet med sentral lønnsdannelse (HTA kapittel 4). Det vil si at partene sentralt avtaler lønnsendringene. Ved hovedoppgjørene settes det vanligvis også av en pott til fordeling ved lokale lønnsforhandlinger. l disse forhandlingene kan kommunen/ fylkeskommunen prioritere blant annet arbeidstakergrupper det er vanskelig å rekruttere. Potten kan også brukes til å rette opp eventuelle utilsiktede lønnsskjevheter. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingene kompleksitet og den enkelte ansattes kompetanse. ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkornpetanse, kompetanseut\/ikling og lønnsutvikling. Lønnssystemet i HTA kapittel 4 består av såkalte lønnsstiger. hvor laveste lønnsnivå og tillegg for ansiennitet er avhengig av kompetansekrav. VISSTE DU AT......gjennomsnittlig...det over tid har lønnsvekst for blitt fordelt om lag kommuneansatte 20 prosent av fra 2009 til 2014 var disponibel lønns- 21,2 prosent? De midlene gjennom som var ansatt i både å lokale forhandlinger? 2009 og 2014 (iden 3 tiske personer) hadde en høyere lønnsvekst: 23,3 prosent. 7

4.u _.H JUL! \.1, u'. r :...J,. n u. f_.v f. fr q Ø q ie Ø i v, A..._. lil-ll: A _: w v n '0..I. _ u _ L.

E GÅTlL INNHOLD REKRUTTERING, LØNN OG LØNNSFOHHANDLINGER VISSTE DU AT......40.000 arbeids- å takere får lønns- utviklingen fastsatt utelukkende lokalt i kommunen/ fylkeskommunen?...endringene i sentralt lønnssystem var etterspurt av både kommunene/ fylkekommunene og av arbeidstakerorganisasjonene? l Lokal lønnsdannelse Ledere med økonomi-, budsjett- og personalansvar og stillinger med høyere akademisk utdanning får lønnen sin fastsatt lokalt gjennom årlige lønnsforhandlinger. Ved tilsetting og senere lønnsregulering skal det lokalt blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet, kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse, samt lønnsutvikling i tariffomrâde og kommunens/fylkeskommunens totale situasjon, herunder også den økonomiske situasjon. Nytt lønnssystem l 2015 ble det innført et nytt lønnssystem i kapittel 4. Dette systemet sikrer arbeidstakerne en rninimumsårslønn og garantert lønnsutvikling basert på lønnsansiennitet. Uavhengig av om arbeidstaker tidligere har blitt innplassert på et høyt lønnsnivå, for eksempel på grunn av særskilt kompetanse eller rekrutteringehensyn, er arbeidstakeren garantert en lønnsutvikling på grunnlag av den lønnen vedkommende har, forutsatt at vedkommende ikke har oppnådd full lønnsansiennitet. innføringen av det nye lønnssystemet har imidlertid ført til enkelte utilsiktede lønnsskjevheter. På sikt er det et felles mål for partene å utjevne slike utilsiktede lønnsskjevheter. Dette kan gjøres blant annet ved profilen på det sentrale lønnsoppgjøret og dels ved lokale lønnsforhandlinger. 9

E GA TILINNHOLD ARBEIDSGIVERPOLITIKK GIR GODE RESULTATER Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer. Kommunesektorens arbeidsgivermonitor 2015viser at flertallet av kommuner og naer alle fylkeskommuner har vedtatt en lokal arbeidsgiverpolitikk. Forankring hos folkevalgte, ledere, tillitsvalgte og ansatte er vesentlig. Kommuner og fylkeskommuner med lokale arbeidsgiverstrategier mener at det bidrar til bedre lederskap, styrket samarbeid, redusert sykefravær, mer heltid og bedre omdømme. VISSTE DU AT......nesten 9 av 10 ansatte i offentlig sektor (88 prosent) er stolt av den jobben de har, og at det store flertallet identifiserer seg med sitt yrke?...67 prosent av de ansatte i helse- og omsorgssektoren jobber deltid? I.,.f; - r; :eiere Hovedtariffavtalen l-lovedtariffavtalen er et viktig verktøy for arbeidsgiverpolitikken. Hovedtariffavtalen regulerer lønns- og arbeidsvilkår for alle arbeidstakerne i kommunene og fylkeskommunene. I tillegg regulerer hovedtariffavtalen andre vilkår, som blant annet pensjon, arbeidstid, ytelser under sykdom, svangerskap og fødsel. KS vil styrke ledere og støtte opp under arbeidet med å rekruttere og utvikle gode ledere? Se heftet «Guide til god ledelse». Guiden kan du finne på kano Heltidskultur Den høye cieltidsandelen er en stor utfordring for kommunene og det ligger et stort arbeidskraftpotensial i å redusere den andelen som jobber deltid. I september 2015 undertegnet KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund «Det store heltidsvalget 2015>=, en forsterket innsats for å nå målet om en kommunesektor basert på hele stillinger. Det er bred enighet om at heltidskulturer. må bygges lokalt i kommunene. Partene påpeker likevel at hovedtariffoppgjøret 2016 kan gi et positivt bidrag, for eksempel ved å revidere retningslinjene i Hovedtariffawalen. 10

Si' es» %.fé_'=3 ji_ i p I } 'Å W l/l " '..A. -'? ~~ v. -n '~'- " l'l1'l-'."j. ~ _~-_.lh- I. I n r

E GA TIL INNHOLD ARBEIDSGNERPOLITIKK GlFl GODE RESULTATER...samlede kostnader for sykefravær i kommunal sektor er på omtrent 22 milliarder i året? Av dette betaler kommuner og fylkeskommuner 12 milliarder, mens Folketrygden dekker to milliarder. Hvert prosentpoengs nedgang i sykefraværet sparer samfunnet for omtrent 2,2milliarder....ansatte i kommuner og fylkeskommuner har den høyeste arbeidsgleden i Norge? Dette er målt ut fra omdømme, ledelse, samarbeid, daglig arbeid, lønns- og arbeidsvilkår, faglig og personlig utvikling (European Employee Index)....både l-lovedtariffavtalen og folketrygdloven regulerer sykelønnsrettigheter for arbeidstakere? Bestemmelsene ses i sammenheng og utfyller hverandre. På enkelte områder er de forskjellige. Tiltak for økt nærvær Høyt sykefravær er fortsatt den største abeidsgiverpolitiske utfordringen i kommuner. I fylkeskommunene er sykefraværet noe lavere. Sykefraværet har vært stabilt de senere årene. Kvinner har mer enn 80 prosent høyere fravær enn menn. En stor kvinneandel blant de ansatte i kommunal sektor forklarer en del av det høye sykefraværet i deler av sektoren. Sykelønnsbestemmelsene i Hovedtariffavtalen Etter folketwgdloven beregnes sykepengene ut fra et historisk grunnlag. Arbeidstaker som mottar sykepenger etter folketrygdlovens regler vil derfor ikke nyte godt av lønnstillegg gitt i sentrale og lokale forhandlinger, ansiennitetsopprykk, tillegg for helge- og høytider og en eventuell planlagt endring i variable tillegg. Dessuten er sykepengegrunnlaget begrenset til 6 G og arbeidstaker har kun rett til feriepenger beregnet på grunnlag av 48 dager, slik at en arbeidstaker som har vaert langtidssykemeldt ikke vil få fulle feriepenger. Hovedtariffavtalen sikrer arbeidstakerne full lønn og feriepengeopptjening ved sykdom som om vedkommende var i arbeid. Det betyr at sykdom ikke påfører arbeidstakerne i kommunal sektor økonomisk tap, så lenge vilkårene for å få lønn under sykdom oppfylles. Partene har avtalt denne tilsiktede rettigheten for arbeidstakerne gjennom forhandlinger. l-lovedtariffavtalen gir imidlertid arbeidstakerne rett til sykepenger i flere tilfeller enn det som følger av folketrygdloven, samtidig som det i enkelte tilfeller kan være vanskelig å fortolke sammenhengen mellom lov og avtaleverk. Ved å endre ordlyden i enkelte av Hovedtarlffavtalens sykepengebesterrimelser, vil forholdet mellom loven og avtaleverket bli lettere å forstå og praktisere. Gjennom en annen og bedre bruk av ressursene, får arbeidsgiver dessuten større muligheter til å ivareta IA-arbeidet og det overordnede málet om økt nærvær. Det gjelder forebyggende arbeid og arbeidet med å tilrettelegge slik at syke arbeidstakere kommer tilbake i arbeid.

s 1 a r. åi f '_E"F I å'! a If. w. '. Ø: - T. f Ø f I V,_ Si; _ v I C I..u I.i U u.v u I O u ü v.....0 C v-

E GA TIL INNHOLD OFFENTUG TJENESTEPENSJON Offentlig tjenestepensjon -tema i 2016 KS ser muligheter for tilpasninger i offentlig tjenestepensjon og AFP som kan gi fordeler både for kommunene, arbeidstakerne og samfunnet. Regjeringen har startet et arbeid med å utrede mulige endringer. Pensjon er dermed ventet å bli et sentralt tema i tariffoppgjøret 2016....«Levealdersjustering» pensjonen forholdsmessig betyr at reduseres ved økende levealder? Så lenge levealderen øker, må hvert årskull jobbe lenger enn det forrige for å oppnå samme pensjon....om du har vært medlem av flere offentlige tjenestepensjonsordninger, vil en egen overføringsavtale sikre at de ulike periodene blir slått sammen? Bakgrunn Tjenestepensjonsordnlngene i Statens pensjonskasse er lovhjemlet og kan dermed endres av Stortinget. l KS' tariffområde ligger tjenestepensjonen i l-lovedtariffawalen og må derfor endres gjennom forhandlinger. Komrnunesektorens ansatte fordeler seg på begge ordningene, fordi underviningspersonalet og sykepleierne er medlemmer i lovfestede ordninger. Arbeidet med pensjonsreformen startet i 2007. Målet med reformen var å sikre bærekraftige velferdsordninger ved å begrense den fremtidige kostnadsveksten i folketrygden, og å legge til rette for økte skatteinntekter ved å få arbeidstakerne til å stå lenger i arbeid. den såkalte arbeidslinja. Systemet med levealdersjusterlng og at den fremtidige pensjonsytelsen vil bli høyere ved å utsette pensjoneringstidspunktet, ventes å fare til at folk blir værende lenger l arbeid. Levealdersjusteringen er et sentralt virkemiddel for é redusere kostnadsveksten i folketrygden. Pensjonsfomandlingene i 2009 Ved forhandlingene i offentlig sektor i 2009 ble partene enige om en delvis tilpasning av offentlig tjenestepensjon til pensjonsreformens prinsipper. Det ble avtalt at økende levealder skal gi lavere pensjon. og det ble avtalt nye regler for årlig regu- Iering av pensjoner under utbetaling, begge deler i tråd med Stortingets pensjonsvedtak. Disse to endringene bidrar til å begrense fremtidig kostnadsvekst og gir kommunene større forutsigbarhet for fremtidig pensjonskostnader. Det var viktige endringer som ble gjennomført l 2009. Men offentlig tjenestepensjon og AFP bidrar ikke tilstrekkelig til arbeidslinja. Offentlig AFP er særlig utfordrende, fordi den fortsatt er en tidligpensjonsordning der arbeidstaker må fratre stillingen før fylte 67 år. Privat AFP derimot, er endret til en livsvarig ytelse, som kan tas ut fleksibelt og kan kombineres med arbeidsinntekt uten avkortning av pensjonen. 14

E GÅ l'll INNHOLD OFFENTLIG TJENESTEPENSJON Tilpasninger til folketrygden En tilpasning av offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP til folketrygden vil kunne bety at inntekt og pensjon kan kombineres uten avkortning av pensjonsytelsen. Det vil også bli bedre muligheter for å kompensere for levealdersjusteringen. Gode offentlige pensjonsordninger er et viktig rekrutteringsargument for kommunene. Det er nødvendig med tilpasninger dersom pensjon fortsatt skal vaere det, også ovenfor yngre arbeidstakere. F.eks vil verdien av dagens offentlige AFP svekkes for yngre årskull, ved at det blir lite attraktivt å ta ut AFP når alderspensjonsnivået blir stadig lavere med økende levealder. KS mener derfor det er behov for ytterligere tilpasning av offentlig tjenestepensjon og AFP. Slike tilpasninger vil innebære fordeler både for de ansatte, arbeidsgivere kommune og for samfunnet. KS' målsetninger for tilpasningene er at de: gir mer forutsigbare pensjonsutgifter for arbeidsgiverne bidrar til å begrense kostnadsveksten gjør offentlig tjenestepensjon og AFP mer tilpasset arbeidslinjen bygger på de samme prinsipper som alderspensjon i folketrygden legger bedre til rette for mobilitet offentlig og privat sektor mellom sikrer fortsatt gode pensjonsordninger i offentlig sektor i stat og Det har lenge vært tilnærmet like pensjonsregler i stat og kommune. For det første har dette vært ønskelig både av kommunene, staten og arbeidstakerorganisasjonene. For det andre er det formalisert gjennom forskrift og Overføringsavtalen som forutsetter en felles pensjonsordning. KS mener dette bør videreføres. Samarbeidet med staten i pensjonsspørsmål er derfor svært viktig. Tilbakemeldinger til KS Behovet for endringer i offentlig pensjon og AFP ble omtalt i debattheftet 20t 5 og gjennomgått på strategikonferansene. En sammenfatning av fylkesmøtenes uttalelser viser at en ny pensjonsordning bør bygge på følgende prinsipper: offentlig ansatte skal hvert år tjene opp pensjonsrettigheter fra første krone. Dette sikrer at også personer med lave stillingsstørrelser opparbeider pensjonsrettigheter. En ordning hvor en forlater sluttlønnsprinsippet gir større forutsigbarhet hva gjelder kostnader for arbeidsgiver. tjenestepensjonen skal, som alderspensjon i folketrygden, kunne tas ut fra fylte 62år. Senere uttak gir høyere årlig pensjon. arbeid og pensjon skal kunne kombineres fritt uten avkortning. pensjonen beregnes som en nettoytelse og kommer i tillegg til ytelsene fra folketrygden, dvs. at de kompliserte samordningsreglene elimineres. Videre viser tilbakemeldingene at pensjonsordningens må oppleves som gode og trygge, for på den måten å vaere et rekrutteringsargument. Det ble også gitt tilbakemelding om at særaldersgrensene må økes og det må vurderes hvilke yrker som fortsatt har behov for slike aldersgrenser. I KS' tariffområde er alminnelig aldersgrense 70 år og om lag en tredel av arbeidstakerne er omfattet av saeraldersgrenser. Regjeringens utredningsarbeid om mulige endringer i de offentlige tjenestepensjonsordningene omfatter ikke særaldersgrenser eller endringer i aldersgrenseloven. KS anser at endringer i de tariffestede aldersgrensene må avvente regjeringens utredningsarbeid, og forventer ikke at aldersgrenser vil bli et forhandlingstema i 2016. 15

f I a. ;..+. å I,. i nib.. p R. :.l.._ 1..,...._.. DB

E GA TIL INNHOLD RESULTATET VEDTAS AV MEDLEMMENE OG SÆHAVTALE FORHANDLINGER I 2016 Resultatet vedtas av medlemmene Så snart vi har et forhandlings-/meklingstorsleg, sendes det medlemmene til uravsternning. l uravstemningsperioden gjennomføres lntorrnasjonskonferanser i fylkene. Bruk stemmerettenl Når resultatet er vedtatt vil KS informere om hvordan resultatet skal iverksettes. Saeravtaleforhandlinger i 2016 I tllegg til hovedtariftavtalen er det inngått 16 ulike sentrale særaxftaler. 13 av disse har utløp 31.12.2016 og planlegges refornandlet i løpet av høsten 2016. Avtalene forhandles under fredsplikt. Det er Hovedstyret som i henhold til arbeidsgivervedtektene gir mandat for disse forhandlingene og som har fullmakt til å vedta resultatet. Avtalene regulerer i hovedsak særskilte vilkår for ulike tjenesteområder og/eller yrkesgrupper. Les mer om særawalene på ks.no.

/u Å q i i W x.w

E GA 11L INNHOLD ORD OG UTFRYKK Hovedavtalen. Grunnleggende spilleregler blant annet om forhandlingsordning, partsforhold. medbestemmelse og samarbeid. HTA er forkortelsen for Hovedtariffavtalen i KS-området. Hovedtariffavtalen er 2-årig. og er inngått mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene med utløp 30. april 2016. Avtalen regulerer lønns- og arbeidsvilkår for alle ansatte. Hovedtariffoppgjør. HTA inngås for to år. I hovedtariffoppgjør kan det forhandles om hele HTA og det føres samtidig sentralt lønnsoppgjør. Lønnsglidning er den delen av lønnsveksten som i sentrale tariffavtaler ikke følger av tarifftillegg. For eksempel ansiennitetsopprykk, endringer i lønn ved skifte av stilling eller at ny medarbeider får høyere eller lavere lønn enn den som sluttet. Overheng er en prosentvis beregning som beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av ett år ligger over gjennomsnittsnivået for hele året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten fra ett år til det neste vil bli dersom det ikke gis lønnstillegg eller foregår strukturendringer i det andre året. Økonomisk ramme: Angir lønnsoppgjørets kostnad, det vil si hvor mye lønnsveksten øker fra et kalenderår til neste. Lønnsoppgjør beregnes som årslønnskostnad. Frontfagmodellenlforhandlingsmodellen innebærer at lønnsveksten koordineres i hele arbeidslivet. Lønnsveksten for industrien (frontfaget) brukes som «normalutvikling» og legger premissene for lønnsvekst i skjermede næringer/ sektorer. Profilen på oppgjørene bestemmes innenfor den enkelte sektor. 19

á

Sak 9/ 16 ETABLERING AV STI-KOMITE - BEVILGNING AV KOMMUNALE MIDLER Arkiv: K11 Saksbehandler: Arkivsaksnr.: 16/228-1 Øyvind Fredriksson Behandling av saken: Saksnr. Utvalg Møtedato 9/16 Formannskapet 11.02.2016 Vedlegg: Ikke vedlagte dokumenter: Sti- og løypeplan. Brev til Gjensídigestiftelsen Svar fra F K Svar fra Gjensidigestiftelseii og Fylkeskommunen Bakgrunn for saken: PND har i lengre tid jobbet med sti- og løypeplan sammen med komite 2. I løpet av høringsrunden og arbeidet har det kommet fram ønske og behov for en fast komite som årlig jobber med spørsmål rundt dette og dersom det er mulig kunne forvalte kommunale midler som lag og foreninger kan søke på for å skilte og merke stier. For mer info om dette se vedtatt sti- og løypeplan. Fylkeskommunen har også lyst ut midler til dette arbeidet, men der er det et absolutt krav at man følger nasjonal skiltstandard. Rendalen kommune har fått utarbeidet en lokal skiltprofil/'rendalsprofilen som man ønsker å bruke i enhver sammenheng ~ også til skilting for lag og foreninger. Kommunen og forvalter for Sølen lvo har hatt møte med Hedmark fylkeskommune og hatt flere henvendelser angående å få Rendalsprofileii godkjent som skiltmal (se vedlegg). Det var ikke vilje hos Fylkeskommunen eller Gjensidigestiftelsen. Det er flere områder som ønsker å skilte og merke løyper og vi anbefaler bruk av Rendalsprofilen. Med bakgrunn i dette fremmet PND et ønske om å utrede muligheten for å etablere en sti-komite. slik man har på skiløyper, og som årlig får tildelt midler som deles ut til lag og foreninger for arbeid med sti og løyper. Rådmannens vurdering: Gjennom arbeidet med sti- og løypeplan har man sett hvor stort nettverk av stier og løyper som er i kommunen. Mange av disse stiene/løypene trenger vedlikehold i form av merking, skilting og informasjon. Kommunen ønsker at skilting og merking skal skje på en helhetlig måte og i henhold til Rendalsproñleii og vedtatt sti- og løtypeplaii. Grunnet tilbakemeldinger fra sentrale iinansiørei' ser man ingen annen mulighet enn å etablere en egen tilskuddsordning. Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Sak 9/'16 Rådmannen ønsker å etablere en sti og løype-komite som går over en 3-års periode. Hovedoppgaven til komiteen vil vfære å forvalte de midlene kommunen avsetter til formålet: vedlikehold, info. skilting og merking av stier. Midlene tildeles av kommunestyret eller formannskapet for en 3-års F P- periode OO" med fast beløp hvert år. Lag, foreninger, enkeltpersoner kan søke på tilskudd til komiteen til en fastsatt søknadsfrist hvert år. Komiteen bevilger i henhold til vedtatte retningslinjer for tilskuddsordningen. F onnålet med komiteen og den kommunale bevilgningen er å sikre, utbedre og utvide sti- og løypenettverket som er i kommunen og gi innbyggere og tilreisende et godt tuitilbud på gode stier/løyper. Man ønsker også å sikre fremtidig bruk av Rendalsprotilen som koinmunen har brukt mye midler til. Som en konsekvens av dette er det ønskelig at man får flere folk ut i naturen og i bevegelse. Det har med andre ord et positivt folkehelseperspektiv. Et godt og bredt tilbud av stier og løyper vil også kunne tiltrekke seg flere besøkende til kommunen. U.) Ex.) Komiteen bør bestå av relevante personer i kommunen med kjennskap til turmuligheter/frilttftsliv samt friv-'illi ge lag og foreninger. Det bør også være et medlem fra kommune i komiteen som har jobbet med sti- og løypeplan, har kjennskap til turmuligheter/lag og foreninger og som kan administrere dette. Komiteen bør ikke ha mer enn 5medlemmer. Forsla til komitemedlemmer: 0 Rendalen idrettslag ved l representant 0 Sølen landskapsvernområde ved forvalteren - Vestkjølens Venner ved 1representant 0 Renåtjellet vel ved l representant 0 Rendalen kommune ved utmarkskonsttlent F orslav til retnin slin`er for komiteen: l. Komiteen skal jobbe for å fremme. bedre og utvikle sti- og løypenettverket i Rendalen kommune. Komiteen forvalter tilsagnsmidlene tildelt fra Rendalen kommune over en 3-års periode. Lag, foreninger. vel og lignende kan søke koiniteeii om støtte til følgende tiltak: a. Skilting av stier og løyper b. Merking av stier og løyper e. Informasjon tilknyttet stier og løyper 4. Søknadsfristen er l. mars hvert år. 5. Søknaden skal inneholde: a. Beskrivelse av tiltakstype og planlagt gjennomføring Ansvarlig aktør Detaljert kart over sti/løype Budsjett Dato for sluttføring f. Oppfølgingsplan med ansvarlig aktør 6. Tiltak rettet mot bygdenære stier, allment tilgjengelig stier, universelt utforma stier og barn/unge vil bli prioritert. 7. Ved alle søknader settes det vilkår om at marking skal skje i henhold til vedtatte sti- og løypeplan og at skiltfinfoskilt skal være trykt i henhold til Rendalsproftlen. 8. Komiteen skal også legge vedtatte sti- og løypeplan til grunn ved sin behandling. Rendal en komm une Møteinnkalling: Formannskapet

Sak 9/16 9. Man skal utvise særlig hensyn til kulturminner, dyrket mark og biologisk mangfold, herunder Rendalsren og villrein. 10. Søknadssummen kan ikke trtgjøre mer enn 75 % av budsjettet/faktiske utgifter. Dugnadsinnsats/egeninnsats kommer utenom. 1 1. 50 % av tilskuddet utbetales ved oppstart, mens resterende utbetales ved sluttrapport med vedlagt regnskap. Ved dokumentert ftillftiiansiering kan hele beløpet utbetales på forskudd. 12. Tilskuddet opphører uten forvarsel ved manglende rapportering innen 2 år fra tilsagnsdato. 13. Midler til overs avsettes på egen fondskonto og kan benyttes ved økt søknadsmengde i 3-års perioden. 14. Søker forplikter seg til å sende inn gpx-fil fra GPS fra oppmerket sti/løype når tiltaket er gjennomført. O O O O Finansiering : Tiltakene innenfor dette området er ikke forventet å koste mye. Man har utelatt rydding av stier som et søkbart tiltak da dette gjennomføres på dugnad. Søknadsbeløpet kan heller ikke være mer enn 75 % av faktiske medgåtte kostnader. Da utelater man dugnadsinnsats. Merking av stier vil også vaere lite kostbart da utgiftene er knyttet til maling. Kommunen vil kunne stille med sjablonger jf. sti- og løypeplaii. Hovedutgiftene vil gå til innkjøp av skilt og fundament til disse. Det er anslått at navnskilt trykt i Rendalsprotilen koster ea. 500 kr skiltet, og at retningsskilt er litt billigere. F undament i fonn av stolper og lignende koster rundt 250 kr. lnfoskilt ved tttgaiigspunkt vil være dyrere, men også færre. Om man da antar at man får inn 3 søknader hvert år, at disse omhandler 10 navnskilt (500 kr/stk) 10 retningsskilt (250 kr/stk), 1 infoskilt (10 000 kr/stk) og maling (500 kr) vil man få en totalsum det enkelte år på ea. 61 500 kr. 75 % av detter tilsvarer 46 125 kr. Søkerinassen og omfanget vil kunne variere fra år til år og derfor settes eventuelt overskudd det enkelte år av på fondskonto. Tallene som er brukt i eksempelet er info fra Rendalen løypelag og Turgruppa. Det foreslås at formannskapet avsetter 50 000 kr årlig i en 3-års periode til sti- og løypekomiteen for forvaltning i henhold til retningslinjene beskrevet over. Midlene tas over KRD-fondet. Gj enværende midler det enkelte år avsettes på egen fondskonto. Første periode er 2016-2018, og arbeidet evalueres etter denne perioden. Rådmannens forslag til vedtak: l. Rendalen lconzniiine, formannskapet, vedtar å opprette en sti- og løypelcomitegfiir perioden 2016 2018 bestående av følgende ntedlenzmetfl' o Rendalen idrettslag ved l representant Sølen landskapsvernoinråde ved fotrvalter Vertkjelenls' Venner ved.l representant Renåfiellet vel ved l representant Rendalen lroinnnttie ved ntinarkskonsnlent 2. Det bevilges årlig, over en 3 -åirs periode (2016 ~ 2018), kr 50 000 til komiteen for iitdeling i henhold til retningslinjene. Tiilragnet belastes KRD-formler. 3. F rirmannskapet vedtar overnevnte retningslinjerfor komiteen og for tildeling av midler. Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Sak 9/16 4. F ormåler med tiltaket er dfirernme Irivsel, _}fvsi.s'k czktivitet, økt tilrerrelegging bruk av rendalsprofilen. av srier og Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet

Sak I0/16 MOTORFERDSEL I UTMARK 6 BARMARK - BEVEGELSESREDUKSJON SØNDRE MJOVASSJØ 8/55 LOTTE ELINE BEISVÅT OG HAF TOR VIESTAD Arkiv: K0l Saksbehandler: Arkivsaksnr.: 1 4/1464-8 Øyvind Fredriksson Behandling av saken: Saksnr. Utvalg Møtedato 10/1 6 Formannskapet 1 1.02.2016 Vedlegg: Søknad datert 17.01.2016. Bakgrunn for saken: Lotte Eline Beisvåg og Haftor Viestad søker om fornyet dispensasjon fra niotorterdsellovverket for adkomst til sin hytte gnr/bnr 8/ SS ved Søndre Mjovass sjø. Det vises til tidligere innsendt legeerklæring som redegjør for søkers helsetilstand. Det søkes på samme vilkår som tidligere. Søknaden gjelder både for Rendalen og Stor-Elvdal kommune. Det søkes om løyve for 3 år. Rendalen kommune innvilget lignende søknad fra tiltakshaver tidligere. Rådmannens vurdering: Denne.søknaden onthttitdler brttk av motoriserrferdselpäi barmark og må behandles' etter 6 i F()rS!a~._if:fjJr bruk av ntotoirkjøretoy i utmark og på islagte vassdrag.l rundskriv T -1/96 Oin lov om iiriotorferdsel i utmark og vassdrag av l O. juni l 977 nr. 82 " er det er det blant annet nevnt fial gende i jorhold til 6 if0r.s kr'.f'fi en,' "Bestemmelsen er streng. Følgende løetingelser ina vaere oppfjfltjor at tillatelse skal kunne gis: 0 Søkeren ind påivise et sterlig behov, I behovet :nå ikke knytte seg til turlçføring 0 behovet må ikke kimne dekkes på annen mate, 0 og behovet ma? vurderes mot mulige skader og ulemper ut fi-'a målet om å redusere inomrferdselen til et miitinium. Hva Sam er unntakstilfellerfi 'fisterlig behov som ikke knytter seg til turlcjoring og som ikke kan dekkes på annen indie beror på en konkret.skjønnsmessig vurdering. Ved.skjannsvurderingen :nå lcikale forhold kunne spille inn, men likevel slik at bestemnieltseiis' strenghet ivaretas. Ved vurderingen av om detjoreligger et særlig behov vil det være av betydning om kjøringen er nødtfendig og har et akseptert nyttefrirntål eller bærer preg av ttnødtfertdig ltjøring. Det' er formålet med selve transporten som er avgjørende i denne sammenheng. Det ei' derfor ikke avgieirende om transportøiren ser transporten som lønnsom, dersom ikke transporten isolert sett dekker et reelt og nødvendig behov. Rendalen kommune Møteinnkalling: Formannskapet