Arbeidsgivers styringsrett og tilretteleggingsplikt KS Sogn og Fjordane 4. september 2014 Advokat Gry Brandshaug Dale, KS Advokatene
1. Endringer med grunnlag i styringsretten innledning Hva er styringsrett? Endringer i arbeidsoppgaver og arbeidstid Framgangsmåte
«Arbeidsgivers styringsrett» Den vanlige og kjente definisjonen: Arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet
Det rettslige grunnlaget for styringsretten Arbeidsmiljøloven er taus, men forutsetter styringsrett Ot.prp.nr. 3 (1975-1976) s. 31: Etter departementets mening må en derfor, slik arbeidervernloven gjør, fortsatt bygge på de tre grunnleggende forutsetninger for den individuelle arbeidsavtale, nemlig arbeidsgiverens styringsrett, arbeidstakerens arbeids- og lydighetsplikt, og arbeidsgiverens omsorgsplikt. Tjenestemannsloven 12 og 12A Ferieloven 6 Sjømannsloven 39
Styringsretten er forutsatt i arbeidsavtalen Hasselbach: Styringsretten omfatter «alt det, der skal til for å få arbejdsplassen til at fungere» Arbeidsavtalen regulerer arbeidsplikten prinsipielt, ikke konkret og endelig og må derfor forutsetningsvis utfylles av arbeidsgiveren ved bruk av styringsrett
Styringsretten er forutsatt i arbeidsavtalen forts. Arbeidsavtalen er tidsubegrenset Arbeidsplikten er uspesifikt angitt Altså: Avtalen må utfylles av arbeidsgiver Kristen Andersen: "Den personlige arbeidsavtalen særkjennes ellers ved at en person gjennom den på nærmere bestemte vilkår stiller sin arbeidskraft til rådighet for en annen, og samtidig inntrer i dennes tjeneste som hans underordnede"
Hensyn bak styringsretten Arbeidsgiver har et økonomisk og et juridisk ansvar for virksomheten (herunder dets ansatte) Arbeidsforholdet er dynamisk (rimelig med endringer i kraft av samfunnsutviklingen) Konsekvens av arbeidsavtalens natur ; det lydighet og underordningsforhold som avtalen etablerer.
Hensyn bak styringsretten forts. Arbeidsavtalen er en langsiktig, og som regel, tidsubestemt kontrakt. Fra arbeidsgivers side: å dekke visse funksjoner virksomheten er avhengig av. Behovene vil ikke ligge fast i hele avtaleperioden, men vil variere. Virksomhetene vil oppleve forandring som refleks i markedsforhold og teknologisk utvikling. Arbeidsgiver har begrenset adgang til oppsigelse slik at endringskompetanse gjennom styringsrett er nødvendig.
Utfyllingen av arbeidsavtalen styringsrett er et selvstendig kompetansegrunnlag, jf. PhD og advokat Jan Fougner MaktJan må imidlertid reguleres og kontrolleres: Styringsretten Individuell avtale Tariffavtalen Lover
Styringsrettens grenser
Styringsrettens grenser forts. Nøkk-dommen Rt. 2000-1602 (integrering av maskinister på brannbåten Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke) Kårstø-dommen Rt. 2001-418 (endring av tidspunktet for når arbeidstiden begynte å løpe, fra passering av hovedporten på anlegget endret til oppmøtested for arbeidet)
Styringsrettens grenser forts. Uklare og følger av en kompleks fortolkning av lov, tariffavtale og individuell kontrakt og partenes praksis i avtaleforholdet Nøkk-dommen var et brudd med grunnpregstandarden, fulgt opp i Kårstø-dommen og Theaterkafe-dommen (Rt-2008 856); «Lagmannsretten finner etter Høyesteretts nye praksis ikke at det lenger er rettskildemessig grunnlag for å hevde at «grunnpregstandarden» gir uttrykk for en normativ begrensning av styringsretten (.)»
Endringer i arbeidsoppgaver Arbeidsforholdets rammer - Arbeidsavtalens ordlyd - Praksis/forutsetninger - Stilling - Stillingens nivå - Arbeidstakers kvalifikasjoner - Varig/midlertidig endring - Sedvane og kutyme
Endringer i arbeidsoppgaver forts. - Nye arbeidsoppgaver - Overføring til annen stilling/avdeling - Mer/mindre arbeidsbyrde - Degradering
Endringer i arbeidsoppgaver forts. Typiske eksempler: Fagprofesjonsstilling, for eksempel som jordmor og sykepleier Ledende ansatte nytt ledd og ny medarbeider i høyere stilling Overføring til likeartet arbeid
Rt. 2000-1602 Nøkk-dommen Endring av arbeidssted og arbeidsoppgaver
Rt. 2000-1602 Nøkk-dommen Endring av arbeidssted og arbeidsoppgaver forts. Arbeidsgivers styringsrett må skje innenfor rammen av arbeidsforholdet Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det bl.a. legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i kraft av samfunnsutviklingen.
Rt. 2001-418 Kårstø-dommen Endring i arbeidstid (arbeidssted)
Kan arbeidsgiver endre tidspunktet for når en ansatt skal arbeide? Arbeidsavtalen: hva sier den om forlegning av arbeidstid (Merk; arbeidsavtalens bestemmelser kan gjerne være saksopplysning mer enn innskrenkning i styringsretten) HTA kap. 1 pkt. 4.5 om Arbeidstidens inndeling: Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid fastsettes etter drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte uavhengig av eldre lokale avtaler om arbeidstidens inndeling.
Eks. Kan arbeidsgiver endre tidspunktet for når en ansatt skal arbeide forts. Aml. 10-3 om arbeidsplan Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, bl.a. avtale som forutsetning for gjennomsnittsberegning osv. Er man ansatt for å jobbe turnus må arbeidstaker finne seg i endringer i planen etter arbeidsgivers behov Arbeidsavtalen kan begrense arbeidsgivers styringsrett
Kan arbeidsgiver endre tidspunktet for når en ansatt skal arbeide? Forts. Høyesteretts dom inntatt i Rt-2009-1465 Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast 80% stilling med turnus 2 hver helg i Bergenhus bydel p.t. v/dreggegruppen, seinvakt. Noen få år senere ble hjemmesykepleien omorganisert og ordningen med utelukkende seinvakter ble avviklet Kunne arbeidsgiver innenfor styringsretten endre turnusen til disse to slik at den også omfattet dagvakter?
Kan arbeidsgiver endre tidspunktet for når en ansatt skal arbeide? Forts. Arbeidstiden = Den tiden arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon aml. 10-1 (1) Avveining; *Sondring mellom bindende tilsagt/avtale eller ordning (kutyme, sedvane) *Bruk av; inntil videre, for tiden, enhver tids gjeldende, arbeidsreglement mv. * Sakligheten (prosessen + motivet/rimeligheten) * Kårstø-saken (og Nøkk-saken )
Når er arbeidsgivers handlinger innenfor styringsretten? Metodikken når svaret ikke gir seg selv: Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? Er mine motiver som arbeidsgiver saklige i den forstand at tiltaket ikke er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn (saklighet)? Bygger min avgjørelse som arbeidsgiver på et forsvarlig grunnlag (saksforberedelse)?
? Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? Hva sier arbeidsavtalen om: Arbeidssted Arbeidsoppgaver Arbeidstidsordninger Andre forhold jeg ønsker å endre på Sier utlysningsteksten noe om disse forhold Har den ansatte i søknad, under intervju eller i andre sammenhenger gitt utrykk for noen forutsetning for å ta stillingen
Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? forts? Hva står i ansettelses- og arbeidsreglementet? Arbeidstakeren ansettes i X med angivelse av hvilket arbeidssted man for tiden skal arbeide Arbeidstakeren ansettes på de vilkår som framgår av gjeldende lover, reglementer, ansettelsesdokumenter og tariffavtaler. Arbeidstakeren må finne seg i endringer i sitt arbeidssted, sitt arbeidsområde og i eventuell arbeidsinstruks/-beskrivelse når det er saklig begrunnet.
Endring i økonomiske betingelser Arbeidsgiver kan ikke ensidig foreta endringer - i avtalte vilkår til ugunst for arbeidstaker - i avtalte lønns-, bonus-, forsikrings- eller pensjonsvilkår eller andre økonomiske betingelser
Oppsummering av rettstilstanden Utgangspunktet for vurderingen er en tolking og utfylling av den inngåtte arbeidsavtalen. Det synes som om Høyesterett har forlatt den såkalte «grunnpregstandarden» - vurderingen er mer om det har skjedd vesentlige endringer av arbeidsforholdet. Arbeidsgivers beslutning må ikke være grunngitt i utenforliggende/usaklige hensyn Beslutningen må være truffet etter en «viss saksbehandling».
Innenfor styringsretten Utenfor styringsretten Saksbehandling og prosedyre ved endringer: Arbeidsgiver kan ensidig bestemme Det skal ikke tas utenforliggende/usaklige hensyn (domstolene har begrenset prøvingskompetanse) En viss saksbehandling (skjønnsmessig, ikke enkeltvedtak) Ikke rett til å stå i stilling Arbeidsgiver har beslutningskompetansen Saklighetskrav (domstolene kan prøve alle sider ved saken). Enkeltvedtak (forhåndsvarsling, drøftingsmøte og samtidig begrunnelse). Rett til å stå i stilling 03.09.2014
2. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forts. så langt det er mulig vurderes konkret i det enkelte tilfellet: Arbeidstakers forhold Virksomhetens art, størrelse og økonomi Hensynet til andre arbeidstakere Arbeidstakers alder og ansiennitet Varigheten av den reduserte arbeidsevnen
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forts. Prop.89 L (2010-2011): Ingen materielle endringer i tilretteleggingsplikten fra 1. juli 2011, selv om aktiv sykemelding bortfalt og det ble mer fokus på gradert sykemelding!
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forts. Aml. 4-6 (1) andre punktum «Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forts. Eks på tilretteleggingstiltak: Anskaffelser eller endringer av teknisk utstyr (for eksempel verktøy, maskiner) Endringer av arbeidsplassen, herunder døråpning, terskler, heis, rullstolrampe, stol, bord. Endring av rutiner, arbeidstid, oppgaver, medvirkning fra andre arbeidstakere (for eksempel diktafon) Trening, opplæring, omskolering mv.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forts. Hvis ikke mulig å tilrettelegge i det vanlige arbeidet, må vurdere omplassering/overføring Ikke plikt til å opprette ny stilling Ledig passende stilling tilbys hvis arbeidstaker ellers er skikket for stillingen
Hvor langt går omplasseringsplikten «hvis den yrkeshemmede bare kan hjelpes på bekostning av andre arbeidstakere»? Rt. 1995 s. 227 Ikke innskrenke eller tilsidesette andre ansattes rettigheter (for eksempel bytte arbeid) «Derimot kan saken kanskje stille seg annerledes hvis arbeidsgiveren innenfor rammen av sin vanlige styringsrett kan beordre en annen arbeidstaker til å ta over den yrkeshemmetes arbeid, også om dette skjer mot vedkommendes ønske. Jeg tenker da på de tilfelle der arbeidskontrakten er slik utformet at den dekker begge stillingene.» Sml. Jakhelln, Aune arbeidsrett.no, 3. utg. s 260
Forts. Prop.89 L (2010-2011) 3.2.2.6 Hensynet til andre arbeidstakere «I vurderingen av hva som er mulig å gjennomføre av tilretteleggingstiltak må det tas hensyn til arbeidsgivers øvrige plikter, også overfor andre arbeidstakere, jf. blant annet Rt-1995-227. De pliktene arbeidsgiver i arbeidsmiljøloven kapittel 4 er tillagt med hensyn til forebyggende tiltak og organisering av arbeidsplassen for alle arbeidstakerne vil utgjøre en skranke for styringsretten, og for hvor langt plikten etter arbeidsmiljøloven 4-6 kan strekkes for å tilrettelegge for én enkelt arbeidstaker.»
Hvor langt går omplasseringsplikten i den nye stillingen? «Passende»: Arbeidstaker må være i stand til å utføre arbeidet på tross av den reduserte arbeidsevnen, jf. Prop. 89L (2010-2011) kapittel 3
De tillitsvalgtes rolle ved omplassering pga redusert arbeidsevne De tillitsvalgte skal tas med på råd før overføring, jf. aml. 4-6 (2) Tillitsvalgtes uttalerett, jf. HA Del B 3-2 g
Plikten til utprøving av arbeidsevnen i egen virksomhet under gradert sykmelding Medlemmer rapporterer om at legen friskmelder gradert til annet arbeid enn egen stilling (gjerne som midlertidig løsning) og NAV krever utprøving i egen virksomhet ved gradert sykmelding selv om arbeidsgiver ikke har en ledig stilling/lønnsmidler Kommentar: Vi kan ikke se at det er hjemmel for dette da det er uttalt i forarbeider og dommer at det ikke er plikt til å opprette en stilling og at tilretteleggingsplikten ikke er utvidet.
Plikten til utprøving av arbeidsevnen i egen virksomhet ved graderte arbeidsavklaringspenger NAV mener at arbeidsgiver har plikt til å prøve ut arbeidsevnen til arbeidstaker ved å betale lønn for produktiv tid. Men: det står ingenting i rundskrivet at dette er arbeid som det er avsatt lønnsmidler til (ledig stilling).
Refleksjoner fra medlemmer: Arbeidsutprøving Bedre å prøve ut arbeidsevnen til egne ansatte i en av nabokommunene eller i en privat virksomhet. Medfører ofte at arbeidsgiver ikke tør annet enn å la den syke gå på topp av full bemanning. I tillegg må vikar lønnes. Hvilken enhet skal betale gradert lønn til den syke? Konsekvensene av ikke å kunne tilby verken aktiv sykmelding eller arbeidstrening i egen virksomhet med støtte fra NAV, kan være at arbeidsgivere i flere tilfeller raskere vil ønske å gå til avslutning av arbeidsforholdet, idet omkostningene ved å ha arbeidstaker værende i arbeid vil bli for kostbar.
Oversikt oppsigelsesvernet for syke arbeidstakere Tidsmessig verneperiode mot oppsigelse, jf. aml. 15-8 Oppsigelse etter verneperioden eller av andre grunner enn sykdom i verneperioden må være saklig begrunnet, jf. aml 15-7 (1)
Verneperiode mot oppsigelse forts. Vernet forutsetter at oppsigelsen er begrunnet i sykdommen, jf. aml. 15-8 (1) Presumpsjonsregelen (bevisbyrderegel), jf. aml. 15-8 (2) Krav til arbeidstakers dokumentasjon, jf. aml. 15-8 (3)
SAKLIGHETSVURDERINGEN Utenfor verneperioden i aml. 15-8 Saklig begrunnet etter aml. 15-7 (1) Om tilretteleggings- og oppfølgingsplikten er oppfylt Permanent eller usikkert sykdomsbilde Avveining av ulempene for arbeidstaker og virksomheten Om korrekt saksbehandling for øvrig
Avveining av ulempene for arbeidstaker og virksomheten Avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov: Hva slags stilling er det/er det lett å skaffe vikar? Ansettelsestiden Den ansattes alder Virksomhetens størrelse Andre momenter Er saksbehandlingsreglene fulgt?
Noen presiseringer forts. Kommuners permisjonsreglement Uttalelse fra Arbeidstilsynet Mener det er urimelig at arbeidstakere oppfordres til å si opp sin stilling etter en viss tid da de fratas noen rettigheter, jf. aml. 4-6, 15-7, 15-11 Ikke pliktig til å søke permisjon Reglement Oppsigelse skal vurderes Dokumentasjon på fravær er alternativ til permisjon
Vurderingsmomenter i forhold til saklighetskravet fort. Avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov: Hva slags stilling er det/er det lett å skaffe vikar? Ansettelsestiden Den ansattes alder Virksomhetens størrelse Andre momenter Er saksbehandlingsreglene fulgt?
Saksbehandlingen Forhåndsvarsel, jf. fvl. 16 Drøftingsmøte, jf. aml. 15-1 Oppsigelsen - innhold, jf. aml. 15-4 Forhandlinger, jf. aml. 17-3 Dokumentasjon er viktig!