Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Lierne torsdag 27. august 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene

Innhold Oversikt og metode Kan noen myter bli avsannet Trygghet i å håndtere slike prosesser

Omorganisering Utgangspunktet; det tilligger styringsretten å organisere virksomheten, herunder foreta endringer Omorganiseringer som ikke endrer på innholdet av inngåtte arbeidskontrakter uproblematisk arbeidsrettslig Omorganiseringer som medfører ikke uvesentlige endringer i inngåtte arbeidskontrakter reiser arbeidsrettslige spørsmål

Styringsretten ved nedbemanning Styringsretten bør brukes ved endringer som oppfyller arbeidsgivers målsetting (redusere personalkostnader) Flytting av arbeidssted Endringer av oppgaver Hvem skal i såfall berøres?

Arbeidsgivers styringsrett Ikke regulert i arbeidsmiljøloven Utgangspunktet arbeidsavtalen bindende Hvilke rammer setter avtalen for hva arbeidsgiver kan bestemme av endringer?

Hva begrunner styringsretten? Arbeidsavtalen er tidsubegrenset Arbeidsplikten er uspesifikt angitt Må nødvendigvis utfylles av arbeidsgiver En forutsetning for et arbeidsgiver/-taker forhold.

Arbeidsgivers styringsrett forts. Adgangen til å foreta endringer til ugunst for arbeidstaker beror i utgangspunktet på en konkret fortolkning av arbeidsavtalen i vid forstand Ved avgjørelsen må hele rettsgrunnlaget for det aktuelle arbeidsforholdet undersøkes

Nøkkdommen Rt. 2000/1602 Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Rt. 2009/1465 eksempel på styringsretten Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast 80% stilling med turnus 2 hver helg i Bergenhus bydel p.t. v/dreggegruppen, seinvakt. Noen få år senere ble hjemmesykepleien omorganisert og ordningen med utelukkende seinvakter ble avviklet Kunne arbeidsgiver innenfor styringsretten endre turnusen til disse to slik at den også omfattet dagvakter?

Spørsmålet er: Metodikken når svaret ikke gir seg selv: Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? Er mine motiver som arbeidsgiver saklige i den forstand at tiltaket ikke er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn (saklighet)? Bygger min avgjørelse som arbeidsgiver på et forsvarlig grunnlag (saksforberedelse)?

Flere spørsmål: Hva sier arbeidsavtalen om: Arbeidssted Arbeidsoppgaver Arbeidstidsordninger Andre forhold jeg ønsker å endre på Sier utlysningsteksten noe om disse forhold Har den ansatte i søknad, under intervju eller i andre sammenhenger gitt utrykk for noen forutsetning for å ta stillingen

Endring i økonomiske betingelser Arbeidsgiver kan ikke ensidig foreta endringer - i avtalte vilkår til ugunst for arbeidstaker - i avtalte lønns-, bonus-, forsikrings- eller pensjonsvilkår eller andre økonomiske betingelser

Endring i arbeidets innhold Grunnpreget (eller er tanken om grunnpreget noe poeng? Det bør nemlig være hevet over tvil at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med. (Kristen Andersen Fra arbeidslivets rett (1967) s. 101)

Endring i arbeidets innhold Fanebust viser til grunnpregstandarden - Det må imidlertid være klart at en omlegging må regnes som oppsigelse i hvert fall dersom den endrer hovedinnholdet i arbeidsavtalen. (Fanebust Oppsigelse i arbeidsforhold s. 37)

Endring i arbeidets innhold Rt. 2000 s. 1602 Nøkk-dommen Integrering av to maskinister i hovedbrannstyrken Måtte tåle ikke ubetydelige endringer i deres arbeidsoppgaver

Endring i arbeidets innhold Rt. 2000 s. 1602 Nøkk-dommen Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforholdet og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Endring i arbeidets innhold Kårstø-dommen Rt. 2001 s. 418 Statoil endret ensidig når arbeidstiden startet og sluttet endringene samlet sett ikke så omfattende at de går ut over det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten som restkompetanse.

Endring i arbeidets innhold Etter Kårstø-dommen er vilkårene: Saklig grunnlag Pålegget må ikke være vilkårlig eller bygge på utenforliggende hensyn Ikke forskjellsbehandling av arbeidstakere Forholdsmessighet mellom virksomhetens behov og ulemper for arbeidstakeren

Arbeidets innhold Typiske eksempler: Fagprofesjonsstilling, for eksempel helsesøster, jordmor og sykepleiere Hva med førskolelærer i skolen og overføring til barnehage Ledende ansatte nytt ledd og ny medarbeider i høyere stilling Overføring til likeartet arbeid (særlig fokus på ufaglærte)

Endringer i arbeidssted Arbeidsforholdets art vil som være i behold Særlig hvis «p.t.» el. «arbeidssted for tiden» Men- bare hvis endringene totalt sett ikke er for store

Arbeidsgivers styringsrett. Endringer innenfor styringsretten; kan pålegges Endringer utenfor styringsretten; arbeidstaker må frivillig godta endringene, eller det må foreligge grunnlag for saklig oppsigelse etter aml. 15-7 -

Rekruttere eksterne? Hvis ingen rettskrav på stillingen Særlige kompetansebehov som ikke kan dekkes gjennom omplassering (styringsretten) eller «annet passende arbeid»?

Kriterier for å utpeke overtallige Generelt om utvelgelsesprosessen Saklige kriterier forsvarlig utvelgelse ikke usaklig forskjellsbehandling tas hensyn til særlig lang ansettelsestid saklige utvelgelseskriterier helst nedfelt i avtale med de tillitsvalgte

Utvelgelseskriterier forts. Eksempler: Kvalifikasjoner, herunder formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, personlig dyktighet, egnethet og anvendelighet i stillingen Stillingens nivå/innhold Eldre arbeidstakere (55+), særlig med lang ansiennitet Alders- og kjønnssammensetning Tungtveiende sosiale hensyn (alternative jobb-muligheter, særlig forsørgerbyrde, yrkeshemming/ sykdom, mobilitet, særlige gjeldsforhold) Ansiennitet Rt. 1986 s 879 Hillesland-dommen

Utvelgelseskriterier forts. HTA pkt. 3.3: Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først Nøkkel: drøfte med HTV lage kriterier og ranger dem Merk protokoll inngått mellom KS og Fagforbundet.

Individuelle kartlegginger Bruk av kartleggingsskjema Hvem bør kartlegges; alle, eller kun de som er mulig overtallige

Forhåndsvarsel Til alle potensielt overtallige Før den konkrete utpekingen skjer Innkalling til drøftingsmøte

Utvelgelsen Gjøres av arbeidsgiver Styringsretten Tillitsvalgte bør ikke være med her På bakgrunn av de foreliggende opplysninger Basert på kriteriene Nye kriterier ikke innføres her fordi kartet ikke passer med terrenget toget er gått

Plikt til å tilby annet passende arbeid til overtallige Arbeidstakere som er pekt ut er ikke sagt opp Ikke saklig grunn hvis annet passende arbeid Forarbeidene: passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov, jf. Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 72 Helhetsvurdering

Annet passende arbeid forts. arbeidstaker må være skikket/kvalifisert selv om andre vil kunne utføre arbeidet bedre avgjørende om arbeidstaker med rimelig opplæring og tilpasning vil være kvalifisert større krav til arbeidsgiver ved lang ansiennitet gjerne kombinert med høy alder høyere eller lavere nivå?

Hvor langt strekker plikten seg? Rt. 1995/227- Renovasjonsbil Rt. 2008/749 Posten

I «virksomheten» Ikke saklig grunn for oppsigelse dersom det finnes passende arbeid i virksomheten Normalt hele rettssubjektet - Rt. 1997 s. 623 PPD-senter-dommen - Rt. 1992 s. 776 Sparebanken Nord-dommen

Annet passende arbeid forts. Lengre arbeidsreise Tilbudet bør fremsettes skriftlig Arbeidstaker må svare skriftlig innen rimelig tid Må orientere om konsekvensene av avslag

Annet passende arbeid forts. Omplassering til lavere lønnet stilling pga av rasjonalisering: Arbeidstaker skal beholde nåværende lønnsinnplassering som en personlig ordning, jf. HTA pkt. 3.4.1

Ekstra sikkerhetsventil: Interesseavveining særlige forhold som gjør en oppsigelse spesielt inngripende?

Oppsigelsens form og innhold Strenge krav til form og innhold, jf. aml 15-4 Må gi opplysninger om - Rett til å kreve forhandling og reise søksmål - Rett til å stå i stilling - Frister - Fortrinnsrett - Rett saksøkt Vedtak om oppsigelse må fattes av kompetent organ Følger ved formfeil

Oppsigelsesfrist Oppsigelsesfristens lengde - Arbeidsavtalen - HTA pkt. 3.2.1 - Ufravikelige minimumsfrister i aml. 15-3 Virkning når den kommer frem til arbeidstaker HTA 3.2.1. Virkning fra oppsigelsestidspunktet

Tvist om sakligheten Forhandlinger; frist, varighet, protokoll m.v., jf. aml. 17-3 Søksmål; frist, jf. aml. 17-4 Rett til å stå i stilling, jf. aml. 17-4 (5) Ugyldighet og/eller erstatning, jf. aml. 15-12

Rett til å stå i stilling Arbeidstakeren har som hovedregel rett til å stå i stilling under forhandlingene og under domstolsbehandlingen Mulighet til å kreve fratredelse

Omorganisering/nedbemanning tidsplan Behov for å omorganisere/ nedbemanne Utarbeide bemanningsplan Nåsituasasjon/endret situasjon Reduksjon av antall ansatte Behandling i arbeidsmiljøutvalget Drøftingsmøte hvor nedbemanning skal skje Kriterier ved nedbemanning/innplas sering Informere/drøfte Dokumentasjonskrav Aml. 7-2 (2) bokstav d) Også ved bruk av styringsrett *Reduserte oppgaver *Antall reduserte ansatte *Nødvendig kompetanse Styringsrett Drøftings møte Omplasserig/ tilbud Overtallighessamtale Forhåndsvarsel Interesseavveining Oppsigelse *AFP *Etterlønn *Utdannings stipend m.v. Flytte arbeidstaker til andre oppgaver Eventuell bruk av andre tiltak Forvaltningslo ven 16 Aml. 15-1 Aml. 15-7 «Sikkerhetsv entil» Fortrinnsrett

Informasjon og drøfting i) Kollektiv informasjon og drøfting etter aml. og HA ii) Felles informasjon til alle ansatte iii) Individuelle drøftelser

Kollektiv informasjon og drøfting i) Aml. 8-1 flg., HA Del B 1-4-1, 3-1 ii) Arbeidsmiljøutvalget aml. 7-2 iii) Masseoppsigelse aml. 15-2

Kollektiv informasjon og drøfting forts. Tillitsvalgte skal gis en reell mulighet til å påvirke beslutninger Informasjons-/drøftingsplikten gjelder selv om beslutningsmyndigheten tilligger arbeidsgivers styringsrett Hvordan gjennomføre informasjon/drøfting

Kollektiv informasjon og drøfting forts. Virksomheter med minst 50 arbeidstakere skal ha AMU AMU: skal virke for gjennomføring av fullt forsvarlig arbeidsmiljø Vesentlig betydning for arbeidsmiljøet Skal behandle bl.a. saker om rasjonalisering, jf. aml 7-2 (2) d)

Kollektiv informasjon og drøfting forts. Oppsigelse iht. aml. blir ikke usaklig/ugyldig som følge av at HA og aml. 7-2 er brutt Brudd vil bli påberopt fra arbeidstaker som del av grunnlaget for at oppsigelsen skal kjennes usaklig/ugyldig

Felles informasjon til alle ansatte Hensynet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Allmøte hvis mulig alternativt flere møter Når: Etter at behovet for og omfanget av nedbemanning er drøftet med tillitsvalgte og før prosessen med utvelgelse av overtallige og individuelle drøftelsesmøter Skriftlig innkalling også til sykmeldte/permisjon Hva bør det gis informasjon om i møtet? Bør skrives referat

Individuelle drøftelser Så langt det er praktisk mulig, jf. aml 15-1 Formål: - Arbeidsgiver kan oppfylle sin plikt til å tilby annet passende arbeid eller tilby alternative løsninger ved å ha oppdaterte opplysninger om kvalifikasjoner, bakgrunn osv. - Avdekke eventuelle sosiale forhold m.v. som medfører at arbeidstakers interesser vil veie tyngre enn arbeidsgivers behov for oppsigelse.

Individuelle drøftelser forts. Tidspunkt: Når utvelgelsesprosessen har avdekket hvilke arbeidstakere som står i fare for å bli overtallige, dvs. arbeidstakere som ikke er innplassert/omplassert, og før beslutning om oppsigelse er tatt

Individuelle drøftelser forts. Skriftlig innkallelse anbefales, gjerne i forhåndsvarselet Arbeidstaker har rett til å ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver Bør skrive møtereferat Følger ved brudd på drøftelsesplikten

Fortrinnsrett etter oppsigelse Aml 14-2: Gjelder bare for arbeidstaker som har vært tilsatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år Ikke vikariat Gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp Må være skikket, jf. også Rt. 2003 s. 1754 i samme virksomhet normalt rettssubjektet som sådan

Følger ved brudd på fvl regler Forhåndsvarsel, jf. 16: Arbeidstaker underrettes og gis rett til uttalelse Utredningsplikt, jf. 17: Saken skal være så godt opplyst som mulig før vedtak om oppsigelse treffes Rett til å se sakens dokumenter, jf. 18, jf. 19 Samtidig begrunnelsesplikt og underretning, jf. 24-27 Fvl 41: Oppsigelsen ugyldig som forvaltningssak dersom feilen kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold

Stadiene: 1. Bemanningsplan oppgaver/ansatte/kompetanse før og nå 2. Omdisponering i kraft av styringsretten 3. Drøftinger særlig hvor nedbemanning skal skje + utvelgelseskriteriene 4. Utpeking av overtallige 5. Annet passende arbeid 6. Interesseavveining 7. Oppsigelse 8. Fortrinnsrett