Arbeidstakers stillingsvern ved straffbare forhold foretatt utenfor arbeidstiden

Arbeidstakers stillingsvern ved straffbare forhold foretatt utenfor arbeidstiden Kandidatnummer: 611 Leveringsfrist: 25. november 2017 Antall ord: 16 056

Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 1 1.1 Tema, problemstilling og aktualitet... 1 1.2 Rettskildebildet... 2 1.3 Fremstillingen videre... 5 2 UTGANGSPUNKTER OG BEGREPER... 6 2.1 Begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver... 6 2.2 Styringsrett og lojalitetsplikt... 6 2.3 Grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri... 8 2.3.1 Hvorfor trekke grensen?... 8 2.3.2 Utgangspunkter... 8 2.3.3 Pauser... 9 2.3.4 Reise til og fra jobb... 9 2.3.5 Julebord... 9 2.3.6 Jobbrelatert kurs i utlandet... 10 2.3.7 Trening... 11 2.3.8 Oppsummering... 12 2.4 Konsekvenser av straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden... 12 2.4.1 Konsekvenser... 12 2.4.2 Oppsigelse etter arbeidsmiljøloven... 13 2.4.2.1 Rettslig grunnlag i aml. 15-7... 13 2.4.2.2 Straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden... 14 2.4.2.3 Terskelen... 15 2.4.3 Avskjed etter arbeidsmiljøloven... 16 2.4.3.1 Avskjed i forhold til oppsigelse... 16 2.4.3.2 Rettslig grunnlag i aml. 15-14... 16 2.4.3.3 Straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden... 17 2.4.3.4 Terskelen... 18 2.4.4 Reglene om oppsigelse og avskjed etter statsansatteloven... 18 3 RELEVANTE FAKTORER I DOMSTOLENES VURDERINGER... 21 3.1 Spørsmål og fremgangsmåte... 21 3.2 Seksuallovbrudd... 21 3.3 Vinningslovbrudd... 24 3.4 Alkohol- og andre rusmiddelovertredelser... 25 3.5 Voldsforbrytelser... 30 i

3.6 Oppsummering... 31 4 BETYDNINGEN AV ARBEIDSTAKERS YRKE... 33 4.1 Spørsmål og fremgangsmåte... 33 4.2 Seksuallovbrudd... 33 4.2.1 Skolepersonell... 33 4.2.2 Polititjenestemenn... 35 4.2.3 Fengselsbetjent... 36 4.2.4 Håndverker ansatt i forsvaret... 37 4.2.5 Delkonklusjon... 38 4.3 Voldsforbrytelser... 39 4.3.1 Major... 39 4.3.2 Polititjenestemenn... 39 4.3.3 Delkonklusjon... 40 4.4 Alkohol- og andre rusmiddelovertredelser... 41 4.4.1 Skolepersonell... 41 4.4.2 Bilmekaniker... 41 4.4.3 Tollaspirant... 42 4.4.4 Delkonklusjon... 43 4.5 Trafikkovertredelser... 43 4.5.1 Ambulansesjåfør... 43 4.5.2 Mobil vekter... 44 4.5.3 Delkonklusjon... 45 4.6 Konklusjon... 46 5 AVSLUTNING... 47 LITTERATURLISTE... 49 ii

1 Innledning 1.1 Tema, problemstilling og aktualitet Temaet for oppgaven er arbeidstakers stillingsvern ved straffbare forhold foretatt utenfor arbeidstiden. Utgangspunktet er at en arbeidstaker råder fritt over sin egen fritid. Handlefriheten har en side mot arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern; at en arbeidstaker begår straffbare forhold på fritiden vil ikke uten videre gi arbeidsgiver grunnlag for å bringe arbeidsforholdet til opphør. Dette er likevel ikke mer enn et utgangspunkt. En gjennomgang av rettspraksis viser at straffbare handlinger kan gi arbeidsgiver grunnlag for å bringe arbeidsforholdet til opphør. Oppgavens problemstilling er: Når kan en arbeidstakers straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden føre til gyldig oppsigelse eller avskjed? Det er ventelig at straffbare handlinger kan medføre konsekvenser i form av straffeforfølgning, tiltaleslutning og idømmelse av straff. Derimot er det mindre selvsagt at en straffbar handling skal kunne påvirke det økonomiske fundamentet til et menneske. Det er imidlertid slik at arbeidstakers subjektive forhold, herunder eventuelle straffbare handlinger, er egnet til å så tvil også om lojaliteten overfor arbeidsgiver. For arbeidsgiver kan dette i ytterste konsekvens være egnet til å danne grunnlag for opphør av arbeidsforholdet. Problemstillingens aktualitet fremkommer av det store antallet oppsigelses- og avskjedstvister som havner hos domstolene. Selv om antallet rettsavgjørelser synker drastisk når oppsigelseseller avskjedsgrunnlaget begrenses til å omfatte straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden, viser dette likevel at følgende problemstilling både er relevant for mange mennesker og at den faktisk angår mange mennesker. Det tyder dessuten på at det er stor uenighet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere om hvor stor handlefrihet arbeidstakere egentlig har i sin fritid, og hvorvidt en straffbar handling kan føre til gyldig oppsigelse eller avskjed. I kjølvannet av #MeToo-kampanjen, en emneknagg som siden oktober 2017 har vært brukt for å vise omfanget av seksuelle overgrep og trakasseringer, har oppgavens tema fått fornyet aktualitet. Det har vært en rekke omtaler i media omkring hendelser om blant annet trakassering, som har funnet sted i regi av arbeidsgiver eller kollegaer, på julebord eller andre sosiale arbeidssammenhenger. 1 1 Eksempelvis Furesund (2017) 1

1.2 Rettskildebildet Det er flere lover som omhandler arbeidsforhold. I denne oppgaven behandles lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven eller aml.) og lov 16. juni 2017 nr. 67 om statens ansatte mv. (statsansatteloven). Hovedfokuset ligger på arbeidsmiljøloven, men jeg kommer også til å trekke linjer til statsansatteloven i deler av oppgaven. Oppgaven vil omhandle fast ansatte arbeidstakere. Det avgrenses mot midlertidig ansatte arbeidstakere på grunn av behovet for å begrense oppgavens omfang. Arbeidsmiljøloven av 2005 trådte i kraft 1. januar 2006. Før dette tidspunktet gjaldt lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø. Hovedreglene om oppsigelse og avskjed fremgikk av aml. (1977) 60 første ledd og 66 første ledd, som lyder likt etter aml. (2005) 15-7 første ledd og 15-14 første ledd. Det er lagt til grunn i forarbeidene at meningsinnholdet er videreført i den nye loven. 2 Rettspraksis tilknyttet arbeidsmiljøloven av 1977 er således relevant for forståelsen av gjeldende arbeidsmiljølov av 2005, og vil derfor bli behandlet i det følgende. Statsansatteloven medførte en oppheving av lov 3. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn (tjenestemannsloven eller tjml.). Oppgavens problemstilling går ut på å undersøke når en arbeidstakers straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden kan føre til gyldig oppsigelse og avskjed. I kapittel 3 og 4 kommer rettspraksis tilknyttet arbeidstakere ansatt i det private, i kommunen og i staten til å bli behandlet. Det er av denne grunn at jeg også skal redegjøre kort for reglene om oppsigelse og avskjed etter statsansatteloven i oppgaven. Statsansatteloven har medført endringer i rettstilstanden til arbeidstakere som er ansatt i staten. Den tidligere tjenestemannsloven skilte mellom tjenestemenn med mer eller mindre enn to års tjenestetid, hvorav tjenestemenn med mer enn to års tjenestetid nøt et sterkere stillingsvern enn de med mindre enn to års tjenestetid. 3 Skillet er ikke videreført i statsansatteloven. I tillegg har det med statsansatteloven blitt innført en ny hjemmel som gir grunnlag for å si opp en statsansatt på grunn av den statsansattes subjektive forhold. Statsansatteloven 20 første ledd bokstav d hjemler brudd på arbeidsavtalen i vid forstand, og omfatter eksempelvis arbeidstakerens utilbørlige atferd. 4 Bestemmelsen er relevant for oppgavens problemstilling, og jeg vil komme nærmere tilbake til den i kapittel 2. 2 3 4 Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 335 og 338 Tjml. 9 og 10 Gaard, Espen (2017) note 156 2

Ettersom statsansatteloven trådte i kraft 1. juli 2017, er det lite rettspraksis knyttet til loven. I oppgaven kommer derfor rettspraksis fra den opphevede tjenestemannsloven til å bli behandlet. Nevnte rettspraksis er relevant også for forståelsen av de delene av statsansatteloven som skal behandles i oppgaven. Jeg behandler rettsavgjørelser fra alle tre rettsinstansene. Høyesterett avklarer rettstilstanden med sine avgjørelser. Relevansen og vekten av underrettspraksis er omdiskutert. 5 Lagmannsrettsavgjørelser tillegges som regel rettskildemessig vekt, mens vekten til tingrettsavgjørelser fremstår som mer usikker. Det er mer forsvarlig å tillegge tingrettsavgjørelser selvstendig rettskildemessig verdi dersom flere avgjørelser avsagt i førsteinstans støttes av andre vektige rettsavgjørelser, eller dersom flere tingrettsavgjørelser bruker samme argumenter uten at det eksisterer noe relevant prejudikat fra Høyesterett. En stor del av rettsavgjørelsene som behandles i oppgaven er avgjørelser fra underinstansene, da det i stor grad er der stillingsvernsspørsmål ved straffbare forhold foretatt utenfor arbeidstid har endt opp. I kapittel 4 vil noe rettspraksis være tilknyttet et annet regelverk enn de ordinære oppsigelsesregler; nemlig reglene om stillingstap etter straffeloven. Stillingstap ble tidligere regulert av straffeloven (1902) 6 29 første ledd, men reguleres i dag av straffeloven (2005) 7 56 første ledd. Straffeloven (2005) 56 første ledd har et forenklet språk sammenlignet med straffeloven (1902) 29 første ledd, men det er lagt til grunn i forarbeidene at vilkårene tilsvarer tidligere lovgivning. 8 Stillingstap som en strafferettslig reaksjon stiller særlige krav i forhold til oppsigelse og avskjed, da dette er en mer alvorlig reaksjon. Vilkårene for å frata en arbeidstakers stilling etter straffeloven (2005) 56 første ledd bokstav a er hvorvidt vedkommende gjennom utførelsen av en straffbar handling viser at han er uskikket til sin stilling eller at han kan misbruke sin stilling. I tillegg til at et av de alternative vilkårene må være oppfylt, må allmenne hensyn også tilsi slik fratakelse. Rettsavgjørelsene som behandles i kapittel 4 tar utgangspunkt i det første alternative vilkåret. Selv om vilkåret er annerledes utformet sammenlignet med de ordinære opphørsbestemmelsene om oppsigelse og avskjed, er vurderingene som ligger til grunn for dette vilkåret også sentrale for de ordinære oppsigelsesreglene. Hvorvidt en arbeidstaker er skikket eller egnet til å inneha en konkret stilling er en av faktorene som inngår i oppsigel- 5 6 7 8 Uenigheten fremgår blant annet av Graver (2000) s. 445 og Eckhoff (2001) s. 162 Lov 22. mai 1902 nr. 10 alminnelig borgerlig straffelov Lov 20. mai 2005 nr. 28 om straff Ot.prp.nr. 90 (2003-2004) del 4, kapittel 30.1 til 56 3

ses- og avskjedsvurderingen. 9 Det kan således argumenteres for at bestemmelsen kan ha overføringsverdi til oppsigelses- og avskjedsvurderingen. Oppgavens tema og problemstilling kan ha en side til internasjonale kilder. Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen 10 (EMK) er inkorporert i norsk rett og er gitt forrang foran bestemmelser i annen lovgivning, jf. menneskerettsloven 3. 11 Som en følge av inkorporasjonen kan norske borgere påberope seg rettigheter etter EMK på lik linje med annen norsk rett. Det må vurderes om noen av bestemmelsene i EMK har rettskildemessig relevans for oppgaven. EMK artikkel 8 beskytter borgernes rett til privatliv. I en dom avsagt av den europeiske menneskerettighetsdomstolen (EMD) 27. september 1997, Lustig-Prean og Beckett mot Storbritannia, hadde to ansatte i den kongelige marinen blitt avskjediget på grunn av deres seksuelle legning. EMD kom frem til at oppsigelsen var for inngripende i arbeidstakernes privatliv og at det utgjorde en krenkelse av EMK artikkel 8. Lignende saker har ved flere anledninger kommet opp for EMD. 12 I utgangspunktet trekker bestemmelsens ordlyd og tilknyttet rettspraksis i retning av at bestemmelsen er relevant for oppgaven, da den gir støtte til at arbeidsgiver ikke skal legge seg opp i en arbeidstakers straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden. Det er lagt til grunn i NOU 1999:27 til Grunnloven 100 at straffovertredelser er et offentlig anliggende. Kriminalitet angår alle samfunnets borgere, og det kan derfor ikke sies å tilhøre privatlivets fred at en straffesak er innledet mot noen. 13 Ettersom oppgavens tema er begrenset til arbeidstakers stillingsvern ved straffbare forhold foretatt på fritiden, faller arbeidstakers vern etter EMK artikkel 8 utenfor oppgaven. Jeg er ikke kjent med verken norsk rettspraksis eller praksis fra EMD som gir grunnlag for å fravike forarbeidenes uttalelser. Verken EMKs bestemmelser eller EMD-avgjørelser vil bli behandlet i denne oppgaven. Hvorvidt juridisk teori er en relevant rettskildefaktor eller kun en nyttig opplysningsfaktor, verserer det noe uenighet om. 14 I oppgaven er juridisk teori benyttet som støttelitteratur. Flere juridiske forfattere skriver om hvordan generelle forhold foretatt utenfor arbeidstiden kan påvirke tilsettingsforholdet, og en forfatter 15 skriver til og med spesifikt om straffbare forhold 9 10 11 12 13 14 15 Dette fremkommer i oppgavens kapittel 3 The European Convention on Human Rights, Roma 4. november 1950 Lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett For eksempel Smith and Grady v. The United Kingdom NOU 1999:27 kapittel 6.2.3.4 Se debatten i Boe (2012) kapittel17 Allstrin (2012) behandler straffbare forhold begått utenfor arbeidstid på s. 153-154 4

foretatt utenfor arbeidstid. Temaene er imidlertid behandlet på en kortfattet og overordnet måte hos alle de juridiske forfatterne. 1.3 Fremstillingen videre I kapittel 2 skal jeg redegjøre for sentrale begreper og rettslige utgangspunkter som setter rammene for oppgavens problemstilling. Først skal jeg helt kort gjennomgå innholdet i begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver. Deretter skal jeg se på det rettslige grunnlaget som gir arbeidsgiveren rett til å bestemme i et arbeidsforhold, samt begrensinger forbundet med denne retten. Etter dette redegjør jeg for lojalitetsplikten; en av de grunnleggende pliktene mellom to parter i et arbeidsrettslig kontraktsforhold. Videre skal jeg se på grensedragningen mellom arbeidstid og arbeidsfri. Grensedragningen er sentral som følge av at det er straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden som faller innenfor oppgavens rammer. Til slutt i kapittel 2 skal jeg se nærmere på begrepet straffbare handlinger, og hvilke betydninger slike handlinger kan få for arbeidsforholdets parter dersom de er begått utenfor arbeidstiden. Jeg gjennomgår disse begrepene og utgangspunktene i kapittel 2 fordi det er hensiktsmessig å ha nærmere kjennskap til dette før jeg går inn i kjernen av oppgaven. I kapittel 3 reiser jeg spørsmålet om hvilke faktorer domstolene vektlegger når de tar stilling til gyldigheten av en oppsigelse eller en avskjed begrunnet i arbeidstakerens straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden. Deretter vil jeg i kapittel 4 reise og drøfte spørsmålet om slike straffbare handlinger kan få ulike konsekvenser avhengig av hvilket yrke arbeidstakeren har. Til slutt vil jeg i kapittel 5 komme med en kort oppsummering. 5

2 Utgangspunkter og begreper 2.1 Begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver Legaldefinisjonene av begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver fremgår av aml. (2005) 1-8. En arbeidstaker er enhver som utfører arbeid i annens tjeneste, 16 mens en arbeidsgiver er enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. 17 Forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005 legger til grunn at det må foretas en skjønnsmessig helhetsvurdering av om en person er en reell arbeidstaker i lovens forstand. 18 Vurderingsmomentene som nevnes i forarbeidene er om arbeidstakerens personlige arbeidskraft skal stilles til rådighet, om arbeidstakeren er underlagt arbeidsgiverens kontroll, om arbeidstakeren bærer risikoen for resultatet, om arbeidstakeren skal ha vederlag for arbeidet, om det er et stabilt forhold mellom partene og om det primært arbeides for én arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil normalt være den speilvendte parten til arbeidstakeren, og de samme momentene kan derfor i stor grad anvendes for å etablere hvem arbeidsgiver er. 19 Arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven omfatter ansatte i privat sektor, samt offentlig ansatte i kommuner og i fylkeskommuner. Offentlig ansatte i staten, hvor staten opptrer som arbeidsgiver, omfattes av statsansatteloven. Statsansatteloven har ingen legaldefinisjon av arbeidstakerbegrepet. Det følger av forarbeidene at arbeidstakerbegrepet i statsansatteloven i hovedsak vil tilsvare det som benyttes i annen arbeidsrettslig sammenheng. 20 Den samme forståelse som av arbeidsmiljøloven skal altså legges til grunn for statsansattelovens arbeidstakerbegrep. 2.2 Styringsrett og lojalitetsplikt Styringsretten er anerkjent som en selvstendig rettsnorm, og gir arbeidsgiver kompetanse til å kontrollere og lede sine arbeidstakere. 21 Det verserer flere ulike definisjoner på styringsretten som begrep. Slik Høyesterett definerte styringsretten i den såkalte NØKK-dommen var som arbeidsgiverens rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. 22 16 17 18 19 20 21 22 Aml. (2005) 1-8 første ledd Aml. (2005) 1-8 annet ledd Ot.prp nr.49 (2004-2005) side 74 Dalheim, Tron (2013) note 9 Prop.94L (2016-2017) kapittel 8.4 Evju (2010) kapittel 2.1 Rt-2000-1602 (s. 1609) 6

Innenfor styringsretten ligger arbeidsgivers rett til å ansette og si opp sine arbeidstakere. Styringsretten begrenses imidlertid av lovgivning, tariffavtaler og individuelle arbeidskontrakter, og det er på grunn av dette at Evju beskriver styringsretten som en restkompetanse for arbeidsgiveren. 23 Arbeidsgiver har for eksempel fremdeles stor frihet til å ansette arbeidstakere, men har fått store lovbestemte restriksjoner til å avgjøre tilknytningsform og til å begjære opphør av arbeidsforholdet. For sistnevnte er det særlig det lovregulerte stillingsvernet som har satt store grenser for arbeidsgivere ved å blant annet oppstille et ufravikelig saklighetskrav for oppsigelse. 24 I likhet med styringsretten, er lojalitetsplikten en ulovfestet konsekvens av at to parter har inngått et arbeidsforhold. Plikten gjelder både for arbeidstaker og for arbeidsgiver, 25 men fokuset i denne oppgaven er hvordan lojalitetsplikten stiller seg for en arbeidstaker. Lojalitetsplikten innebærer både en unnlatelsesplikt og en handleplikt. 26 En arbeidstaker skal opptre lojalt overfor sin arbeidsgiver ved at han skal unngå å utføre handlinger eller ytringer som egner seg til å skade arbeidsgiver, og han har en plikt til å medvirke til at arbeidsgiverens interesser blir ivaretatt. 27 En arbeidstakers straffbare handling er et eksempel på en handling som kan skade arbeidsgivers interesser. Et slikt forhold kan medføre at arbeidsgiver mister tilliten til sin arbeidstaker. Dersom tillitsbruddet er stort nok, kan det innebære et brudd på lojalitetsplikten og medføre gyldig opphør av arbeidsforholdet. Arbeidstakerens lojalitetsplikt gjelder også utenfor arbeidstiden. Dette har fremkommet i flere rettsavgjørelser, eksempelvis i Rt-1996-1401, populært kalt Autronica-saken. 28 Dersom arbeidstakeren utfører straffbare handlinger utenfor arbeidstid, har dette ved flere anledninger ført til rettmessig oppsigelse eller avskjed, og i tillegg kan det gjøre arbeidstaker erstatningsansvarlig ovenfor sin arbeidsgiver forutsatt at de alminnelige erstatningsvilkårene er oppfylt. 29 Lojalitetsplikten kan altså begrunne at arbeidsgiveren kan reagere på straffbare handlinger som en arbeidstaker begår utenfor arbeidstiden. 23 24 25 26 27 28 29 Evju (2010) s. 41 Aml. (2005) 1-9 Skjønberg (2014) s. 211 Skjønberg (2014) side 211-212 Skjønberg (2014) s. 211-212 Rt-1996-1401 (s. 1408) Skjønberg (2014) side 215 7

2.3 Grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri 2.3.1 Hvorfor trekke grensen? For å kunne drøfte oppgavens problemstilling er det nødvendig å se på grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri. Det er ikke alltid like lett å trekke skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri, mye på grunn av at jobblivet og fritiden knyttes stadig tettere sammen. Vennskap og ekteskap mellom kollegaer, kveldsseminarer, julebord, firmareiser og firmatrening har blitt mer og mer vanlig i dag, og dette kan komplisere vurderingen av hva som er arbeidstid og arbeidsfri. I kapittel 2.3.2 skal jeg presentere utgangspunktene for hva som er arbeidstid og arbeidsfri. Deretter skal jeg drøfte ulike typetilfeller som kan by på vanskelige grensedragninger i kapitlene 2.3.3-2.3.7. 2.3.2 Utgangspunkter Arbeidstid er definert som den tiden arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiver. 30 En naturlig forståelse av ordlyden til disposisjon tilsier at både den tiden en arbeidstaker faktisk utfører arbeid og den tiden en arbeidstaker er tilgjengelig for arbeidsgiveren, er arbeidstid i lovens forstand. Det følger av rettspraksis at en arbeidstaker er tilgjengelig til å arbeide dersom han for eksempel har ventetid mellom arbeidsoppgavene sine. Ventetid mellom arbeidsoppgaver ansees derfor også som arbeidstid. 31 Arbeidsfri er definert som tiden en arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. 32 Definisjonen er altså motsetningen til arbeidstidsbegrepet, og innebærer at arbeidsfri er tiden en arbeidstaker ikke faktisk arbeider eller er tilgjengelig for å arbeide. Begrepet fritid har ingen egen legaldefinisjon, men arbeidsmiljølovens skille mellom arbeidstid og arbeidsfri er veiledende. Arbeidstakers arbeidstidsbestemmelser er regulert i lov og tariffavtaler. Det gjelder flere unntak til disse reglene, og det gjelder en rekke særlige reguleringer knyttet til eksempelvis særlig uavhengige stillinger og beredskapsvakt. 33 30 31 32 33 Aml. (2005) 10-1 første ledd Eksempelvis Rt-2001-418 (s. 415) Aml. (2005) 10-1 annet ledd Unntak og særlige reguleringer fremgår i stor grad av aml. (2005) kapittel 10 8

2.3.3 Pauser Pauser er regulert i aml. (2005) 10-9. Hvis en ansatt fritt kan forlate arbeidsstedet i pausen, kvalifiserer det til arbeidsfri. Dette innebærer at pauser i utgangspunktet er arbeidsfri. Dersom arbeidstakeren må være til disposisjon i løpet av pausen, skal pausen imidlertid regnes som arbeidstid. 34 2.3.4 Reise til og fra jobb Det ble avgjort i Rt-2001-418 at reiser til og fra arbeidet i utgangspunktet er arbeidsfri. I denne saken tok Høyesterett stilling til hvorvidt de ansatte på et av Statoils oljeanlegg påbegynte sin arbeidstid allerede fra ytterporten til anlegget, slik at transporttid inne på anlegget var en del av arbeidstiden, eller om de påbegynte sin arbeidstid først når de nådde frem til fremmøtestedet inne på anlegget. Høyesterett kom frem til at reise- og gangtid fra ytterporten til fremmøtestedet ikke kunne betegnes som arbeidstid. Da Høyesterett ikke fant veiledning i de individuelle arbeidsavtalene, anvendte de gjeldende lovgivning. De redegjorde for sin tolkning av aml. (1977) 46 som definerte begrepet arbeidstid på samme måte som aml. (2005) 10-1 første ledd gjør i dag. Det essensielle for arbeidstidsbegrepet ble ansett for å være at arbeidstakeren er til disposisjon, altså at han er tilgjengelig til å utføre arbeid. 35 De fant støtte for sin lovtolkning i en avgjørelse fra Arbeidsretten. Ettersom arbeidstakerne ikke kunne sies å stå til disposisjon i påvente av nye arbeidsoppgaver allerede fra ytterporten, kom Høyesterett frem til at reise- og gangtid ikke kunne betegnes som arbeidstid. Det ble videre uttalt at unntak fra dette kan tenkes der arbeidstakerne i en konkret situasjon kan utføre arbeidsoppgaver for arbeidsgiver under denne reisen. 36 2.3.5 Julebord En vanskeligere situasjon er når jobben får sosial karakter, for eksempel i form av en fest. Dette er svært aktuelt da de fleste arbeidsgivere arrangerer julebord i forbindelse med høytiden. I LA-2009-189015-2 tok Agder lagmannsrett stilling til hvorvidt en arbeidstaker hadde et rettmessig krav om erstatning som følge av en usaklig oppsigelse. Arbeidstakeren hadde blitt oppsagt blant annet for upassende seksuell opptreden i forbindelse med et julebord. Lag- 34 35 36 Aml. (2005) 10-9 første ledd tredje punktum Rt-2001-418 (s. 425) Rt-2001-418 (s. 426) 9

mannsretten konkluderte med at oppsigelsen var saklig begrunnet og at erstatningskravet derfor ikke kunne føre frem. Arbeidstakeren anførte at oppsigelsen var usaklig på grunn av at julebordet var et privat selskap og at forløpet på arrangementet derfor ikke kunne få betydning for arbeidsforholdet. Et av spørsmålene lagmannsretten tok stilling til var om julebordet var et jobbrelatert arrangement eller om det var et privat selskap. Begrepene arbeidstid og arbeidsfri ble ikke brukt eksplisitt av lagmannsretten. Det er imidlertid visse likheter mellom begrepsparet jobbrelatert arrangement og privat selskap, og begrepsparet arbeidstid og arbeidsfri, hvilket kan indikere at begrepene arbeidstid og arbeidsfri ble brukt implisitt i lagmannsrettens drøftelse. Uavhengig av om begrepene ble brukt implisitt eller ikke, kan vurderingene som ligger til grunn for skillet mellom et jobbrelatert arrangement og et privat selskap også være relevant for å skille mellom arbeidstid og arbeidsfri nettopp på grunn av begrepsparenes likheter. Lagmannsrettens flertall kom frem til at julebordet ikke kunne ansees for å være et selskap i privat regi, men at det var et jobbrelatert sosialt arrangement der arbeidsgiveren måtte kunne stille krav til arbeidstakernes opptreden. 37 Retten la vekt på at arrangementet hadde nær tilknytning til jobben og at det var i regi av arbeidsgiver, hvilket talte for at hendelser på julebordet kunne få betydning for arbeidsforholdet. Momentene kan være relevante for å skille mellom arbeidstid og arbeidsfri. 2.3.6 Jobbrelatert kurs i utlandet Det har blitt mer og mer vanlig i dagens samfunn at arbeidsgiver arrangerer kurs i utlandet. Hvorvidt et slikt kurs anses som arbeidstid eller arbeidsfri, er derfor en aktuell problemstilling. Her er de ansatte lenger fra det ordinære arbeidsstedet og arbeidstidsbegrepet kan derfor bli vanskelig å fastlegge. I RG-1984-961 tok Tana og Varanger herredsrett stilling til om en oppsigelse av en flykaptein, som hadde blitt oppsagt på grunn av hans oppførsel i forbindelse med et jobbrelatert kurs i USA, var saklig begrunnet etter aml. (1977) 60. Den kritikkverdige oppførselen hadde foregått på flyplassen, på flyturen, på restauranter og på barer i USA. Herredsretten kom frem til at oppsigelsen var saklig. 37 LA-2009-189015-2 (under overskriften Seksuelle handlinger med kvinnelige ansatte) 10

Den oppsagte hevdet at kurset forløp i hans fritid, og at hans oppførsel under dette kurset derfor ikke kunne få betydning for arbeidsforholdet. Det ble påpekt av herredsretten at de øvrige kursdeltakerne også anså tiden etter endt arbeidsdag som fritid. 38 Hele reisen var imidlertid betalt av arbeidsgiver, og retten la derfor til grunn at arbeidstakerne til en viss grad [måtte] innrette den såkalte fritid med henblikk på den forestående undervisning påfølgende dag. 39 Det er nærliggende å tolke herredsretten slik at kurstimene på dagtid måtte regnes som arbeidstid, men at deler av kursoppholdet, særlig kveldstimene etter endte kursdager, er arbeidsfri. På grunn av de nære koblingene til arbeidet, til den påfølgende kursdagen, vil imidlertid forhold begått på fritiden lettere kunne gi grunnlag for oppsigelse. Mange av de samme momentene som har blitt nevnt i tidligere behandlet rettspraksis blir også anvendt av herredsretten i denne saken, hvilket trekker i retning av at de er generelt relevante for en vurdering av hvorvidt sosiale jobbarrangementer er arbeidstid eller arbeidsfri. 2.3.7 Trening Det er ingen tvil om at Norge har blitt et treningssamfunn. Det har blitt fokus på at skoler skal legge til rette for fysisk aktive pauser, det blir stadig startet flere treningssentre og aml. (2005) 3-4 pålegger arbeidsgiver en plikt til å legge til rette for fysisk aktivitet blant dens ansatte. Utgangspunktet som nevnt i kapittel 2.3.2 er at arbeidstid er den tiden en arbeidstaker enten faktisk arbeider eller er disponibel til å arbeide. 40 En arbeidstaker som stempler seg ut av kontoret og går til et treningssenter, kan ikke sies å være disponibel for arbeidsgiveren. Treningstid er derfor i utgangspunktet å anse som arbeidsfri. Det følger av aml. (2005) 1-9 at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kan avtale noe til ugunst for arbeidstakeren med mindre dette følger eksplisitt av loven. Lovbestemmelsen setter imidlertid ikke begrensninger for å avtale noe til gunst for arbeidstakeren. En avtale om at en gitt tid i uka eller i måneden kan benyttes til trening og samtidig kvalifisere som arbeidstid, er altså i samsvar med loven. I praksis er det ikke uvanlig at individuelle arbeidsavtaler inneholder en bestemmelse om at arbeidstakeren kan trene en time i uka, og at dette er arbeidstid i lovens forstand. Uten en slik bestemmelse, gjelder imidlertid utgangspunktet om at trening anses som arbeidsfri. 38 39 40 RG-1984-961 (s. 983) RG-1984-961 (s. 983) Aml. (2005) 10-1 første ledd 11

2.3.8 Oppsummering I kapittel 2.3 har både utgangspunktene for hva som er arbeidstid og arbeidsfri samt enkelte typetilfeller som kan by på vanskelige grensedragninger, blitt presentert. Mens utgangspunktene følger av arbeidsmiljøloven, kan veiledning til hvordan man skiller mellom arbeidstid og arbeidsfri i de mer uklare tilfellene utledes av rettspraksis. For å trekke grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri i de mer uklare tilfellene må det foretas en helhetsvurdering der flere faktorer må trekkes inn for å få et komplett bilde av det konkrete forholdet. Rettspraksis har vist at det særlig vektlegges hvor nært arrangementet, reisen eller forholdet er tilknyttet arbeidet. Dersom arrangementet er i regi av arbeidsgiver og arbeidsgiveren har finansiert arrangementet, er det nære koblinger til arbeidsforholdet. Dette taler i retning av at arrangementet er arbeidstid. 2.4 Konsekvenser av straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden 2.4.1 Konsekvenser En straffbar handling er en gjerning eller lignende som er ulovlig etter landets gjeldende lover og regler. Det kan være kriminalitet av mange typer, blant annet tyveri, korrupsjon, voldtekt og drap. I begrepet straffbar handling vil jeg i det følgende legge til grunn at det er tilstrekkelig at et straffebud er overtrådt, men at det ikke er nødvendig at forholdet er pådømt. En arbeidstakers straffbare handlinger kan få betydninger for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiveren eller virksomheten kan få dårlig renommé og miste kunder, og arbeidsgiveren kan miste tilliten til arbeidstakeren. For arbeidstakeren kan den straffbare handlingen medføre irettesettelse, advarsel, suspensjon, degradering eller tvungen flytting innad i virksomheten. Forholdet kan videre gjøre ham uegnet til stillingen, og han kan bli oppsagt eller avskjediget. Jeg vil redegjøre for oppsigelse og avskjed etter arbeidsmiljøloven av 2005 i de følgende kapitlene 2.4.2 og 2.4.3. Disse redegjørelsene er også beskrivende for opphørsbestemmelsene etter arbeidsmiljøloven av 1977. 41 De mest relevante opphørsbestemmelsene i statsansatteloven vil bli behandlet kort i kapittel 2.4.4. 41 Se oppgavens redegjørelse i kapittel 1.2 andre avsnitt 12

2.4.2 Oppsigelse etter arbeidsmiljøloven 2.4.2.1 Rettslig grunnlag i aml. 15-7 En oppsigelse medfører at arbeidsforholdet opphører. Arbeidsmiljøloven 15-7 regulerer adgangen en arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker. Det følger av nevnte paragrafs første ledd at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Jeg skal i det følgende fokusere på saklighetskravet i forbindelse med forhold på arbeidstakerens side. I juridisk teori oppstilles det ofte to vilkår for at en oppsigelse kan sies å være begrunnet i arbeidstakerens forhold. For det første må forholdet kunne føres tilbake til den konkrete arbeidstakeren. Vilkåret er altså ikke oppfylt hvis forholdet kan spores tilbake til arbeidstakerens ektefelle, venner eller annen omgangskrets. For det andre må forholdet være egnet til å påføre virksomheten en ulempe, et tap eller en skade. 42 Selv om det er nødvendig at de to vilkårene er oppfylt for å kunne si at forholdet er begrunnet i arbeidstakerens forhold, er det imidlertid ikke alltid tilstrekkelig. 43 Saklighetskravet innebærer at forholdene arbeidsgiver påberoper seg som grunnlag for oppsigelsen, må være saklig begrunnet. Arbeidsmiljølovens saklighetskrav gir uttrykk for en rettslig standard. 44 Hva som kvalifiseres som saklig vil endre seg i takt med samfunnsutviklingen. Rettspraksis, særlig avgjørelser fra Høyesterett, fastsetter innholdet i kravet til enhver tid. I Rt-2009-685 tok Høyesterett stilling til om en fylkeskommunes oppsigelse av en arbeidstaker var gyldig. Høyesterett tok utgangspunkt i aml. 15-7 og saklighetskravet som oppstilles der. Vedrørende saklighetsvurderingen uttalte førstvoterende at [t]erskelen for å si opp en ansatt er høy og at arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker. 45 Senere rettspraksis har vist til denne uttalelsen. 46 Det kan altså utledes av rettspraksis at terskelen er høy for at et forhold skal kunne medføre oppsigelse etter arbeidsmiljøloven 15-7. Saklighetsvurderingen beror på en konkret helhetsvurdering, der interessene til arbeidstaker om å bli værende i jobben må veies mot interessene til arbeidsgiver om å bli kvitt arbeidstake- 42 43 44 45 46 De to vilkårene fremgår av Fanebust (2017) s. 80-84 Skjønberg (2014) s. 294 Skjønberg (2014) s. 293 Rt-2009-685 (avsnitt 52) Eksempelvis Rt-2011-1674 (avsnitt 35) 13

ren. 47 Det må altså foretas en totalvurdering av om det er rimelig at arbeidsforholdet skal opphøre, og blant annet tidligere gitte advarsler, den konkrete oppsigelsesgrunnen, eldre forhold og rimelighetshensyn er relevante momenter som spiller inn i den samlede vurderingen. 48 Saklighetskravet utgjør med andre ord kjernen i stillingsvernet. 2.4.2.2 Straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden Spørsmålet er hvorvidt det er saklig å legge vekt på straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden etter aml. 15-7. Det lar seg ikke utlede av ordlyden i aml. 15-7 hvorvidt forholdet eller forholdene som danner grunnlaget for oppsigelsen må være begått i arbeidstiden eller om det er likegyldig om det ble begått utenfor arbeidstiden. 49 I en høyesterettsavgjørelse inntatt i Rt-1959-900, tok Høyesterett stilling til om en oppsagt sveiser hadde et rettmessig krav om erstatning som følge av en usaklig oppsigelse. Oppsigelsen var primært begrunnet i at sveiseren hadde påtatt seg ekstraarbeid for en annen arbeidsgiver i fritiden, og at han hadde nektet å avslutte dette etter å ha fått beskjed om det fra sin primære arbeidsgiver. Høyesterett kom frem til at oppsigelsen var ugyldig og sveiseren fikk tilkjent erstatning. Førstvoterende uttalte at den enkelte arbeidstager i alminnelighet har full rådighet over sin fritid. 50 Høyesterett fastla her utgangspunktet for forhold begått på arbeidstakeres fritid, nemlig at arbeidsgiveren ikke kan blande seg inn i forhold som har skjedd utenfor arbeidstakerens arbeidstid. Senere rettsavgjørelser har også lagt dette utgangspunktet til grunn. For eksempel viste lagmannsretten i LB-2012-28693 til den behandlede høyesterettsavgjørelsen, og uttalte at det er antatt at dommen fortsatt gir uttrykk for gjeldende rett på dette punktet. 51 I juridisk teori har også Høyesteretts utgangspunkt fra 1959 blitt fulgt. For eksempel viser Jakhelln til uttalelser i Rt-1959-900, og skriver at oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil særlig være aktuelt ved forsømmelser i tjenesten. 52 Det følger av dette at det er 47 48 49 50 51 52 Rt-2011-1674 Se Rt-2009-685 (avsnitt 52) og Skjønberg (2014) s. 295-306 Aml. 15-7 Rt-1959-900 (s. 901) LB-2012-28693 Jakhelln (2007) s. 431. Se også Storeng (2014) s. 476 og Fanebust (2017) s. 275 14

handlinger begått i arbeidstiden som hovedsakelig er gjenstand for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven. Selv om utgangspunktet er at handlinger begått utenfor arbeidstiden ikke er relevant å vurdere etter arbeidsmiljølovens saklighetskrav, har dette utgangspunktet blitt modifisert gjennom rettspraksis. Det ble for eksempel slått fast i den nylig nevnte avgjørelsen Rt-2009-685 at straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden, etter en konkret vurdering, kan være saklig og utgjøre grunnlag for opphør av arbeidsforholdet. Oppsigelsesgrunnlaget i Rt-2009-685 bestod blant annet av at arbeidstakeren hadde utvist seksualiserende atferd mot en mindreårig jente, og disse straffbare handlingene var begått i arbeidstakerens fritid. Høyesterett vurderte hvorvidt dette forholdet kunne begrunne gyldig opphør av arbeidsforholdet. Selv om resultatet ble at oppsigelsen ikke var saklig begrunnet i denne saken, er avgjørelsen et eksempel på at straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden er relevant å vurdere i en opphørsvurdering. Det fremkommer også av andre rettsavgjørelser at straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden kan inngå i saklighetsvurderingen etter aml. 15-7. Flere av disse avgjørelsene kommer jeg nærmere inn på i kapittel 3 og i kapittel 4. 53 Konklusjonen er at straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden er forhold som det vil være saklig for arbeidsgiver å legge vekt på etter aml. 15-7. 2.4.2.3 Terskelen Det videre spørsmålet er hvilke krav som stilles til den straffbare handlingen begått utenfor arbeidstiden for å kunne utgjøre, eller iallfall inngå i, et oppsigelsesgrunnlag etter arbeidsmiljøloven. I den ovenfor omtalte dommen inntatt i Rt-2009-685, uttalte Høyesterett seg om terskelen for når forhold foretatt utenfor arbeidstid kan oppfylle arbeidsmiljølovens saklighetskrav. Førstvoterende uttalte at det stilles særlig strenge krav til en slik opptreden for at den skal kunne tillegges vekt i oppsigelsessammenheng. 54 Denne høye terskelen har blitt fulgt opp i senere rettspraksis. 55 53 54 55 Eksempelvis RG-1996-454 og NAD-1987-807 Rt-2009-685 (avsnitt 52) Eksempelvis Rt-2011-74 (avsnitt 45) 15

Terskelen oppstilt i rettspraksis tyder for det første på at det skal sterkere grunner til for å avslutte et arbeidsforhold grunngitt i handlinger begått utenfor arbeidstiden, enn for handlinger som har blitt begått i arbeidstiden. For det andre kan en tolkning av uttalelsen særlig strenge krav tilsi at terskelen er høy, og at ikke en hvilken som helst handling kan begrunne avslutning av arbeidsforholdet. Hvilke handlinger begått utenfor arbeidstiden som kan få betydning, er nærmere behandlet i juridisk teori. Allstrin skriver konkret om hvorvidt akkurat straffbare forhold begått utenfor arbeidstiden kan gi grunnlag til oppsigelse. Han argumenterer for at det må stilles strenge krav. 56 Det må foretas en helhetsvurdering av arten og alvoret til den straffbare handlingen, stillingens karakter og virksomhetens art. Hvis virksomhetens omdømme svekkes eller handlingen medfører at arbeidsgiver ikke kan stole på arbeidstakeren lenger, kan dette etter en konkret vurdering medføre rettmessig oppsigelse. Konklusjonen er at terskelen for å si opp en arbeidstaker for straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden er høyere enn det terskelen er for forhold begått i arbeidstiden. Det kreves særlig strenge krav for å tillegge forhold utenfor arbeidstid vekt i en oppsigelsessammenheng, hvilket tilsier at terskelen er høy. Hva dette mer spesifikt innebærer vil til dels bli illustrert i kapittel 3, hvor jeg ser på hvilke momenter domstolene vurderer i sine avgjørelser og hvilke konklusjoner de så kommer til. 2.4.3 Avskjed etter arbeidsmiljøloven 2.4.3.1 Avskjed i forhold til oppsigelse Avskjed vil si at arbeidskontrakten heves, og at arbeidstakeren må fratre øyeblikkelig. 57 Virkningene av en ugyldig avskjed er de samme som for en ugyldig oppsigelse, da en urettmessig avskjediget arbeidstaker som utgangspunkt både kan kreve å bli gjeninnsatt og han kan fremme erstatningskrav. 58 Ettersom avskjed er en langt mer alvorlig reaksjon, er både de materielle kravene og beviskravene strengere for avskjed enn for oppsigelse. 2.4.3.2 Rettslig grunnlag i aml. 15-14 Reglene om avskjed er regulert i arbeidsmiljøloven 15-14. Det følger av bestemmelsen at en arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker dersom arbeidstakeren er skyldig i grovt plikt- 56 57 58 Hele avsnittet er inspirert av Allstrin (2012) s. 153 Aml. 15-14 første ledd Aml. 15-14 tredje og fjerde ledd 16

brudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. 59 Ordlyden tilsier at terskelen er høyere for å avskjedige noen enn for å si opp noen. Det må foretas en helhetsvurdering der blant annet den konkrete handlingens art, handlingens hyppighet eller grovhet, hvorvidt handlingen medfører risiko for tap eller skade, hensyn til arbeidstakeren, hensyn til arbeidsgiveren og eldre forhold vil være relevante momenter. 60 Flere av momentene i en avskjedsvurdering er altså tilsvarende momentene i en oppsigelsesvurdering. Videre stilles det krav om at avskjeden må være rimelig og ikke uforholdsmessig. 61 Dette betyr at dersom arbeidsgivers interesser blir ivaretatt ved oppsigelse, skal oppsigelse gis i stedet for avskjed. Det må foretas en konkret vurdering av begge parters interesser, og disse interessene må veies mot hverandre. 2.4.3.3 Straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden Spørsmålet er hvorvidt det er saklig å legge vekt på straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden etter aml. 15-14. Det kan ikke utledes av ordlyden i aml. 15-14 hvorvidt straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden kan gi grunnlag for avskjed. Ordlyden er imidlertid såpass vid at den ikke stenger for at slike handlinger kan inngå i avskjedsgrunnlaget. Det er lagt til grunn i juridisk teori at de samme forhold som kan utgjøre oppsigelsesgrunn etter aml. 15-7 også kan utgjøre avskjedsgrunn etter aml. 15-14, men at forholdene må være alvorligere for å gi grunnlag for avskjed. 62 Siden straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden kan være saklig å legge vekt på i en oppsigelsesvurdering, som redegjort for i kapittel 2.4.2.2, kan de også være saklige å legge vekt på i en avskjedsvurdering. I rettspraksis finner jeg støtte for standpunktet om at forhold begått utenfor arbeidstiden kan gi grunnlag for avskjed. I rettsavgjørelsen LH-2006-144092, tok lagmannsretten stilling til hvorvidt en avskjed av en lærerassistent ved et kommunalt oppvekstsenter var gyldig etter aml. (1977) 66. Lærerassistenten hadde blitt dømt for seksuallovbrudd mot mindreårige barn under 16 år. De straffbare handlingene var begått på assistentens fritid, men inngikk i arbeidsgivers avskjedsgrunnlag. Flertallet på tre dommere mente at avskjeden var rettmessig, mens de to dissenterende dommerne mente at en oppsigelse ville ha vært tilstrekkelig. 59 60 61 62 Aml. 15-14 første led Storeng (2013) s. 449-450 Rt-2005-518 (avsnitt 40) Storeng (2013) s. 449 17

I LH-2006-144092 vurderte lagmannsretten om avskjeden av en arbeidstaker var rettmessig med grunnlag i straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden. Lagmannsretten uttalte at straffbare handlinger [ ] begått utenfor tjenesten kan etter rettspraksis være rettmessig avskjedgrunn. 63 Uttalelsen er fulgt opp i andre rettsavgjørelser. 64 Konklusjonen er at straffbare forhold begått utenfor arbeidstiden er forhold som det vil være saklig for arbeidsgiver å legge vekt på etter aml. 15-14. 2.4.3.4 Terskelen Det videre spørsmålet er hvilke krav som stilles til den straffbare handlingen begått utenfor arbeidstiden for å kunne utgjøre, eller iallfall inngå i, et avskjedsgrunnlag etter arbeidsmiljøloven. I kapittel 2.4.2.3 ble det redegjort for at det stilles strenge krav for å tillegge straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden vekt i en oppsigelsessituasjon. Ettersom det er en høyere terskel for å kunne anvende avskjedsbestemmelsen enn oppsigelsesbestemmelsen generelt, taler hensynet til lovens system for at det må stilles strengere krav for å avskjedige en arbeidstaker med grunnlag i straffbare handlinger begått utenfor arbeidstid, enn for å si opp en arbeidstaker for samme forhold. Terskelen for å tillegge straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden vekt i en avskjedsvurdering kan således sies å være høy, og det må følgelig kreves noe mer enn særlig strenge krav som gjelder for oppsigelse. Konklusjonen er at terskelen for å avskjedige en arbeidstaker for straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden er høyere enn terskelen for å si opp en arbeidstaker for tilsvarende forhold. Det kreves altså noe mer enn særlig strenge krav for å tillegge forhold utenfor arbeidstid vekt i en avskjedssammenheng. 2.4.4 Reglene om oppsigelse og avskjed etter statsansatteloven Statsansatteloven 20 første ledd bokstav a-d regulerer oppsigelse på grunn av den statsansattes forhold. Grunnlaget for å avskjedige en statsansatt er hjemlet i statsansatteloven 26 bokstav a-d. 63 64 LH-2006-144092 Eksempelvis LH-2013-009562 18

Spørsmålet er om straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden kan utgjøre oppsigelsesgrunnlag etter statsansatteloven 20. Etter en ren ordlydsfortolkning kan slike handlinger utgjøre rettmessig oppsigelsesgrunnlag etter både bestemmelsens første ledd bokstav b og bokstav d. Etter bokstav b kan en statsansatt bli sagt opp dersom han ikke lenger har de kvalifikasjonene som er nødvendig eller foreskrevet for stillingen. Det er nærliggende å tolke ordlyden i bokstav b til å omfatte de tilfellene hvor en statsansatt mister den formelle kompetansen til å utføre sitt arbeid, for eksempel i form av å miste førerkort eller sikkerhetsklarering. Kvalifikasjoner er imidlertid et vidt nok ord til å også omfatte personlige kvalifikasjoner eller egenskaper. Dersom dette legges til grunn, kan straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden gi grunnlag for oppsigelse etter bokstav b. Etter bokstav d kan en arbeidstaker sies opp dersom han gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter. Ordlyden i bokstav d avgrenser ikke mot å omfatte handlinger begått utenfor arbeidstiden. Ordet krenke kan tolkes videre enn til kun å omfatte direkte brudd på tjenesteplikter. Det stilles visse krav til en persons karakter for å arbeide i staten, og en statsansatt som begår straffbare handlinger utenfor tjenesten kan tenkes å ha krenket de krav til lojalitet og integritet som den konkrete stillingen krever. Det følger av forarbeidene at det er statsansatteloven 20 bokstav d som er det relevante oppsigelsesgrunnlaget for straffbare handlinger begått utenfor arbeidstiden. Etter forarbeidene kan ordlyden i statsansatteloven 20 bokstav d omfatte flere forhold, som for eksempel utilbørlig atferd. 65 En straffbar handling kan anses som utilbørlig atferd, 66 hvilket trekker i retning av at straffbare handlinger begått utenfor arbeidstid er saklig å legge vekt på etter statsansatteloven 20 bokstav d. Det følger videre av forarbeidene at forhold som reguleres av avskjedsbestemmelsen i statsansatteloven 26 også kan medføre oppsigelse etter statsansatteloven 20, men at terskelen må være lavere for oppsigelse enn for avskjed. 67 Ved vurderingen må det derfor sees hen til statsansatteloven 26 bokstav d. Det fremkommer av bestemmelsen at en statsansatt kan avskjediges dersom han ved utilbørlig atferd i eller utenfor tjenesten enten viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelsen eller tilliten som er nødvendig for stillingen. En straffbar handling kan som nevnt oppfylle vilkå- 65 66 67 Prp. 194L (2016-2017) side 148-149 Slik det gjorde i blant annet Rt-1988-664 Prp. 194L (2016-2017) nederst på side 135 og øverst på side 136 19

ret om tilbørlig atferd. Det følger altså direkte av ordlyden i statsansatteloven 26 bokstav d at straffbare handlinger begått utenfor tjenestetiden kan medføre avskjed, og etter forarbeidenes uttalelse kan slike handlinger medføre oppsigelse også. Konklusjonen er at straffbare handlinger begått utenfor tjenesten kan utgjøre oppsigelsesgrunnlag etter statsansatteloven 20 bokstav d. Det følger også av drøftelsen ovenfor at straffbare handlinger begått utenfor tjenesten kan utgjøre avskjedsgrunnlag etter statsansatteloven 26. 20

3 Relevante faktorer i domstolenes vurderinger 3.1 Spørsmål og fremgangsmåte I dette kapittelet reiser jeg spørsmålet om hvilke faktorer domstolene finner relevante og anvender i sin skjønnsmessige helhetsvurdering av hvorvidt en gitt oppsigelse eller avskjed er gyldig. For oversiktens skyld har jeg delt rettspraksis inn etter ulike straffbare forhold som enten har inngått i eller dannet grunnlaget for oppsigelsen eller avskjeden. De ulike straffbare forholdene er seksuallovbrudd, vinningslovbrudd, alkohol- og andre rusmiddelovertredelser og voldsforbrytelser, og disse behandles i kapitlene 3.2-3.5. I kapittel 3.6 kommer jeg til å gi en kort oppsummering av de relevante faktorene jeg har funnet. 3.2 Seksuallovbrudd Seksuallovbrudd, tidligere kalt sedelighetsforbrytelser, er en samlebetegnelse på en rekke handlinger som er ulovlige etter norsk rett. De straffbare handlingene er hjemlet i straffeloven (2005) kapittel 26. Seksuallovbrudd omfatter blant annet seksuelle handlinger, seksuelt krenkende atferd og voldtekt. Flere seksuallovbrudd har dessuten egne og strengere bestemmelser dersom den fornærmede er mindreårig, under 14 år eller i nært slektsskap med lovovertrederen. Seksuallovbrudd er et av områdene hvor strafferammene har blitt skjerpet de siste årene. 68 Rt-1988-664 (Håndverkerdommen) Rt-1988-664, heretter omtalt som Håndverkerdommen, gjaldt en arbeidstaker som hadde blitt avskjediget fra sin stilling som sivilt ansatt håndverker. Det straffbare forholdet som utløste avskjeden var at arbeidstakeren hadde blitt dømt for voldtekt begått utenfor tjenesten. Det rettslige grunnlaget for Høyesterett var den dagjeldende tjenestemannsloven 15 bokstav b, som i dag lyder likt etter statsansatteloven 26 bokstav d. Det var enighet mellom partene om at tjenestemannen hadde utvist utilbørlig atferd utenfor tjenesten, og Høyesterett måtte således ta stilling til om tjenestemannen hadde brutt den tillit som er nødvendig for stillingen. Høyesterett besvarte dette bekreftende, og avskjeden ble funnet gyldig. Høyesterett forsøkte å fastlegge meningsinnholdet i vilkåret om at den nødvendige tilliten for stillingen skal være brutt ned som en følge av den utilbørlige atferden. Høyesterett tok utgangspunkt i lovens ordlyd og forarbeidene. Arbeidstakeren anførte at arbeidsmiljøloven burde anvendes for å tolke tjenestemannslovens avskjedsbestemmelse innskrenkende. Tjeneste- 68 Innst.O.nr. 73 (2008-2009) kapittel 7.1.1 21

mannslovens avskjedsbestemmelse hadde en videre ordlyd enn arbeidsmiljølovens, ettersom den uttrykkelig inkluderte forhold begått utenfor tjenesten. Maleren utøvde ingen form for myndighetsutøvelse, og en ordlydstro anvendelse av tjenestemannslovens avskjedsbestemmelse ville medføre at det oppstod ubegrunnet forskjellsbehandling mellom ansatte i likeartede stillinger. Høyesterett på sin side mente at en slik innskrenkende tolkning ikke var i samsvar med forarbeidene. En enstemmig Høyesterett kom frem til at både arbeidsgiverens og omverdenens tillit til arbeidstakeren må være brutt, at tilliten må være nødvendig for stillingen og at tillitstapet må være vesentlig slik at det vil ta tid å gjenopprette tilliten. 69 Høyesteretts uttalelser viser at det må foretas en helhetlig vurdering hvor flere faktorer må sees i sammenheng. Tre relevante faktorer kan trekkes ut fra Håndverkerdommen; arbeidstakerens stilling, hvorvidt det straffbare forholdet medførte et tillitsbrudd for arbeidsgiveren og graden av dette tillitsbruddet. Dette var sentrale faktorer som Høyesterett så hen til i sin vurdering og som kan ha generell overføringsverdi til senere saker. Særlig faktoren om hvorvidt det straffbare forholdet medførte et tillitsbrudd for arbeidsgiver, ble grundig drøftet i Håndverkerdommen. Dette er ikke overraskende ettersom faktoren inngikk som et av vilkårene i tjenestemannslovens avskjedsbestemmelse. Flere av rettsavgjørelsene som behandles senere i dette kapittelet viser imidlertid at hvorvidt det straffbare forholdet medfører et tillitsbrudd også er relevant i tilfeller der det ikke fremgår som et vilkår av lovteksten. Forklaringen på dette kan ligge i den ulovfestede lojalitetsplikten mellom partene, som nødvendiggjør en tilstrekkelig grad av tillit for ikke å brytes. I foreliggende dom, og i flere av de senere behandlede dommene, fremkommer arbeidstakerens stilling som en relevant faktor. Faktoren henger sammen med faktoren om tillitsbrudd. Et brudd på arbeidsgivers eller allmennhetens forventninger tilknyttet en spesifikk stilling kan i seg selv innebære et tillitsbrudd. Rt-2009-685 (Webredaktørdommen) I den tidligere anvendte Rt-2009-685, heretter omtalt som Webredaktørdommen, var det primære spørsmålet for Høyesterett om en fylkeskommune hadde saklig grunn til å si opp en arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven (2005) 15-7. Oppsigelsen var gitt på bakgrunn av at arbeidstakeren hadde utvist seksualiserende atferd mot en mindreårig jente utenfor arbeidsti- 69 Rt-1988-664 (s. 671) 22