Sluttrapport for prosjektet «Frisk som ein fisk».

Sluttrapport for prosjektet «Frisk som ein fisk». Nord-Fron kommune Prosjektet er støttet av: Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 1

Evaluering av prosjektet «Frisk som ein fisk». 1. Bakgrunn for prosjektet: I desember 2009 vart det gjennomført ei temasamling omkring sjukefråværsoppfølging for alle leiarar, hovudtillitsvalde, hovudverneombod, NAV lokalt og Arbeidslivssenteret i Oppland. Med bakgrunn i aukande sjukefråvær i eigen kommune vart det konkludert med at nye tiltak enn dei meir tradisjonelle i sjukefråværsarbeid burde prøvast ut. I tillegg vart det understreka at fokus på auka nærvær på arbeidsplassane måtte få større fokus for å hindre at tilsette går ut i sjukemelding. Tradisjonelt sett har sjukefråværsarbeid vore knytt til oppfølging av den sjukmelde og i mindre grad vore retta mot dei som er friske (nærvær). Dersom ein skal kunne snu utviklinga knytt til eit aukande fråvær er det viktig også å vurdere tiltak retta mot denne gruppa. På samlinga vart det nytta tid til å «gå bak» tala for å sjå om det kan vere spesielle trendar i Nord- Fron kommune. Det vart konkludert med at Nord-Fron kommune ikkje skil seg ut frå andre kommunar, då ein ser at fråværet i eigen kommune i hovudsak skuldast muskel og skjelettplager og lettare psykiske lidingar. Arbeidet med sjukefråværsproblematikken er samansett, og det var derfor sett på som viktig å fokusere særskilt på nokre arbeidsplassar for utprøving av ulike tiltak. På den måten kunne evt. vellukka tiltak få overføringsverdi til andre delar av organisasjonen. I alt 3 arbeidsplassar vart plukka ut til å delta i prosjektet Frisk som ein fisk. Arbeidsplassane var: Stab Ruste barnehage Sundtunet Denne type prosjektarbeid er krevjande både personalmessig og økonomisk og det var difor heilt avgjerande å få ekstern bistand til gjennomføringa. Til å bistå i arbeidet deltok Bedriftshelsa Fron og Arbeidslivssenteret på Lillehammer. Dei gjennomførte m.a kartlegginga som vart gjort på dei ulike arbeidsplassane og deltok saman med leiar og tilsette i dei ulike prosessane som vart gjennomført. Kommunen fekk kr 170.000,- i prosjektmidlar frå Arbeidslivssenteret i Oppland og kr 75.000,- frå KLP. Administrasjonsutvalet vart i januar 2010 utfordra på å kome med innspel på kva arbeidsgjevarpolitiske utfordringar som skulle ha hovudprioritet, og vedtok at arbeidet med å redusere sjukefråværet samt rette fokus på auka nærvær måtte settast i gang. Prosjektet vart forankra i rådmannsleiinga, og gjennomføringa skulle skje på den enkelte arbeidsplass for på den måten sikre eigarforhold til arbeidet. Prosjektet starta opp i medio april 2010 og planlagt sluttført i desember 2011. Det vart oppretta ei referansegruppe for prosjektet samansett av vernetenesta, tillitsvalde, bedriftshelsetenesta, arbeidslivssenteret og administrasjonen. Mandatet til referansegruppa var å sikre informasjonsutveksling om prosjektet på tvers i organisasjonen, vurdere overføringsverdi av resultat til andre delar av organisasjonen og evt. foreta justering av kurs undervegs. Referansegruppa skulle ikkje styre prosessen på den enkelte arbeidsplass for på den måten sikre minst mogleg byråkratisering av arbeidet. 2. Kort om dei ulike prosjekta: Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 2

Innafor kvar av dei 3 arbeidsplassane vart det nedsett eigne arbeidsgrupper med ansvar for leiing og framdrift, der tilsette, tillitsvalde og verneombod deltok. Bedriftshelsetenesta og arbeidslivssenteret gjennomførte kartlegginga på dei 3 arbeidsplassane, og ut frå dette vart det valt ut satsingsområder og utarbeidd ulike tiltak. Leiarane i arbeidsgruppene hadde i starten fellesmøte der dei drøfta status i sine prosjekt, metodeval, mål og tiltak samt bruken av ekstern bistand frå arbeidslivssenteret og bedriftshelsetenesta. Det var viktig at gruppene fekk utveksla erfaringar og idear. I den siste delen av prosjektet vart dette ikkje gjort. Bakgrunnen for dette var utskifting av leiar på ein arbeidsplass og lengre permisjon for ein annan av leiarane. Alle dei 3 arbeidsplassane har gjennomført svært mange ulike aktiviteter i prosjektperioda. Tiltaka har m.a vore: tilrettelegging på arbeidsplassen, sosiale tiltak, fysisk aktivitet, endring av rutinar, tilrettelegging for samhandlingsarenaer, hyppige personalmøter, haldningsarbeid, felles temamøter med eksterne foredragshaldarar m.m. I løpet av 2010 og første halvdel av 2011 vart det lagt ned eit stort engasjement og intenst arbeid på dei 3 arbeidsplassane. 3. Felles evaluering av prosjekta: Ved Sundtunet vart det hausten 2011 gjennomført ei spørjeundersøking til dei som hadde delteke i prosjektet for å skaffe oversikt over oppnådd resultat. Same mal vart også brukt i undersøkinga som vart gjort i stab og i Ruste barnehage i november 2011. Spørsmåla var inndelt i hovudtema: prosjektet, gjennomførte aktivitetar og tilrettelegging av arbeidsdagen. I gjennomgangen av dei ulike prosjekta nedanfor er det kort gjort greie for tilbakemeldingane frå undersøkinga. 4. Ruste barnehage Satsingsfelt / mål: - Leiing - Organisasjon - Organisering / tilrettelegging av arbeidsoppgåver på arbeidsplassen Utfordringar undervegs: Samtidig med prosjektet «Frisk som ein fisk» deltok barnehagen i rettleiingsprosjektet «Kvalitet i barnehagen» i regi av Oppland fylkeskommune. Det vart for lite tid til å få jobba godt nok med begge prosjekta. Det var såleis ikkje riktig prioritering å sette i verk to så store prosjekt på ein gong. Periodevis har barnehagen hatt svært høgt sjukefråvær, noko som igjen førte til meirarbeid for øvrige tilsette og dette resulterte i mindre tid prosjektarbeid. I tillegg hadde styrar permisjon ei periode som naturleg nok førte til mindre fokus på oppfølging av tiltaka. Kva er gjort: Ergonomigjennomgang. Ulike sosiale aktivitetar. Trimkampanje. Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 3

Fokus på leiing og forventningsavklaringa mellom nivå. Prøvd ut sekretær i stillinga i staden for assisterande styrar. I samband med spørjeundersøkinga fekk alle tilsette i barnehagen utdelt skjema. Av 20 har 13 svart. Dette er ei deltaking på 65 %, som må seiast å vere svært lågt. Attendemeldingane frå spørjeundersøkinga kan kort oppsummerast slik: 12 av 13 svarte at dei var motivert til å delta i prosjektet. Størstedelen svarte at prosjektet har vore positivt for barnehagen, men 6 av 10 seier derimot at forventningane til prosjektet ikkje er innfridd. Dei meiner vidare at prosjektet og tiltaka ikkje vil føre til lågare sjukefråvær. Det har vore bra at det har blitt gjennomført aktivitetar som har hatt positiv innverknad på arbeidsmiljøet. Ser ein på svara under tilrettelegging av arbeidsdagen har personalet samanfallande syn på fleire positive trekk som t.d: Dei får nytta sin kompetanse. Kollektive beslutninger blir respektert. Irritasjonsmoment blir tatt opp på ein konstruktiv måte. Møta i personalgruppa har godt nok fagleg innhald. Barnehagen framstår som ein barnehage. Det er liten skilnad på avdelingane. Styrar og pedagogiske leiarar er godt samkjørt. Kva har barnehagen oppnådd/resultat? - Det kan tyde på at det er blitt eit opnare og tryggare og arbeidsmiljø. - Gjennom at fleire kjenner til kvarandre på tvers av avdelingar er det lettare å hjelpe kvarandre. - Det kan tyde på at personalgruppa har blitt meir inkluderande og samansveist som gruppe. - Stillinga som assisterande styrar er omnormert til 50 % sekretærstilling for på den måten avlaste styrar for merkantilt arbeid. Det er likevel verdt å merke seg at mange har svart nei på spørsmåla som omhandlar tema omkring kompetanseheving og innverknad på tilrettelegging av arbeidsdagen. 5. Stab Satsingsfelt / mål: Alle i staben skal oppleve å ha utfordrande og utviklande arbeidsoppgåver. Stab skal levere gode tenester av høg kvalitet. Alle i staben skal ha ein leiar som er tilgjengeleg, synleg, involvert og interessert. Kva vart gjort: - Ergonomigjennomgang. - Personalmøter kvar månad. Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 4

- Omorganisering av virksomhetsområdet : stab på Sundheim og biblioteket vart administrativt lagt til andre virksomhetsområde. - Endra lokalisering/kontorgjennomgang for å få samla staben meir. - Trening og fysisk aktivitet: motivasjon og tilrettelegging. Deltaking i Holmenkollstafetten, faglege samlingar med eksterne foredragshaldarar, sosiale samlingar. -Fokus på leiarrolla og forventningsavklaring samt kompetanseutvikling. Utfordringar undervegs: Det har vore vanskeleg å engasjere og halde oppe engasjementet over tid i stab. Den daglege drifta har gjort at denne type prosjektarbeid i periodar har blitt nedprioritert. Ein ser at når ressurstilgangen til den type arbeid ikkje er tilstrekkeleg blir det problematisk å følgje opp tiltaka til ein kvar tid. Evaluering: I samband med spørjeundersøkinga fekk 27 tilsette utdelt spørjeskjema, 21 har svart. På bakgrunn av omorganisering av stab har 4 tilsette berre svart på nokre få spørsmål, samt at enkelte har svart mangelfullt på spørsmåla. Skjema tok utgangspunkt i dei 3 satsingsfelta stab skulle arbeide med. Mål 1: Alle i staben skal oppleve å ha utfordrande og utviklande arbeidsoppgåver Mål 2: Stab skal levere gode tenester av høg kvalitet Mål 3: Alle i staben skal ha ein leiar som er tilgjengeleg, synleg, involvert og interessert Attendemeldingane frå spørjeundersøkinga kan kort oppsummerast slik: Størstedelen av dei tilsette var motivert til å delta i prosjektet, og mange har delteke aktivt i dei tiltaka/aktivitetane som er gjennomført. Det er og svært gledeleg å registrere at 5 har svart JA på at dei har endra på livsstil i prosjektperioda. Det syner at tiltak knytt til arbeid har overføringsverdi til det private noko som i neste omgang kan gje positive utslag på sjukefråværet. Det er positivt å registrere at dei aller fleste meiner dei får nytta kompetanse slik dei ynskjer, og at det er lagt til rette for nytenking i stab samt at dei har oppdaterte/moderne hjelpemidlar til å utføre arbeidet sitt. Dei tilsette er samstemte i at prosjektet har vore positivt, og ei stor overvekt meiner prosjektet bør vidareførast i ei eller anna form. Til tross for dette; er det få som opplever at stab er blitt meir som eitt virksomhetsområde etter prosjektperioda. Det er og delte meiningar om arbeidsgjevar i større grad bør legge til rette for fleire sosiale møteplasser. Øvrige attendemeldingane det er viktig å merke seg: Leiar har for mange oppgåver lagt til rolla si og det kan vere grunnen til at mange gjev uttrykk for at leiaren ikkje kjenner nok til dei daglege arbeidsoppgåvene til den enkelte. Fleire opplever stressituasjonar. Ønskje om vidare fokus på kompetanseheving og kunnskap om IA-arbeid. Erfaring syner at det var eit «gap» mellom ynskje og vilje til å gjere noko med eigen situasjon hjå enkelte tilsette. For å få til god forankring må alle tilsette bidra og vise engasjement. Vilje hjå leiar aleine er ikkje nok. Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 5

Kva har stab oppnådd: Sjukefraværet har gått ned. Det har vore auka fokus på nærvær. Mange tiltak/arrangement har vore gjennomført og gjort at dei tilsette ved stab har vorte betre kjent med kvarandre, og arbeidsoppgåvene til dei andre i stab. Enda betre arbeidsmiljø, og ein meir lystbetont arbeidsdag. Staben er redusert grunna omorganisering 6. Sundtunet Satsingsfelt / mål: Arbeidsmiljø: Fokus på vaktboka, fokus på det psykososialt arbeidsmiljø og ulike irritasjonsmoment i avdelinga. Inkludering på arbeidsplassen - problemstillingar rundt plikter og krav. Ønske om meir kunnskap om IA arbeid. Turnus - problemstilling: lite tilfredsstillande turnus. Innafor dei enkelte satsingsfelta vart det utarbeidd delmål og tiltak, og kven som hadde ansvar for gjennomføring. Kva vart gjort: Lagt til rette for fleire møteplassar gjennom trim og turgrupper, fredagslunsj, felles matpause på begge avdelingane i helgane, foredrag i eigen avdeling og i samarbeid med andre arbeidsplassar skulle dette skape auka forståing og mindre misforståing mellom tilsette. Vaktboka skulle berre nyttast som eit arbeidsverktøy og skal stå på vaktrommet. Dette fordi boka ikkje skal nyttast som ein type «kontrollbok» for alle tilsette over kven som har fått ekstra vakter og ikkje. Arbeidslivssenteret informerte ved fleire høve om IA arbeid, om mogelegheiter som ligg i avtala og fokus på rettar og pliktar som også kvilar på den enkelte medarbeidar. Bruke avventande sjukemelding i samarbeid med lege som tiltak for å få folk raskt attende i arbeid. I tillegg vart det inngått avtale med bedriftshelsetenesta om bistand frå fysioterapeut for å fremme førebygging og å få sjukemelde raskt attende i arbeid. Turnusen vart lagt om slik at personalmøter vart inkludert i turnusen. Arbeid med å utforme heilt nye turnusar vart ikkje gjort då det vart bestemt at det skulle utarbeidast nye turnusar på alle langtidsavdelingane i samband med at ønsketurnus vart avvikla. Utfordringar undervegs: Avdelinga hadde i prosjektperioda leiarskifte. Ny leiar var ikkje med i prosjektet frå starten av, og dette ser ein har vore til hinder for å halde oppe motivasjon og fokus på gjennomføring av tiltak. I tillegg vart det ytterlegare leiarskifte i løpet av 2011 og det tok tid før ny leiar var på plass. Dette har naturlegvis ikkje vore bra for kontinuiteten ved avdelinga. Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 6

Sundtunet er organisert under ein felles virksomhetsleiar for alle langtidsavdelingane. Fagansvarleg på Sundtunet har fagleg ansvar og skal bistå i medarbeidaroppfølginga, men har ikkje personalansvar. På bakgrunn av metoden som vart brukt under kartlegginga ved at svara var anonymisert vart det vanskeleg å vurdere om enkelte utsegn var representative for avdelinga og om det difor var grunnlag for iverksetting av tiltak for heile arbeidsplassen, eller om dette var oppfatningar som skulle følgjast opp enkeltvis. Det vart difor brukt mykje tid på å gå igjennom materiale og for å finne fram til korleis ein kunne følgje opp både individuelt og kollektivt. I samband med spørjeundersøkinga fekk alle som hadde delteke i prosjektet utlevert spørjeskjema og tilnærma alle har svart. Svara kan kort oppsummerast slik: Over 50 % har opplevd mindre konfliktar enn tidligare. Nærare 80 % opplever at det er betre samarbeid i avdelinga. I underkant av 50 % meiner at prosjektet var positivt for avdelinga. Det har kome mange tilbakemeldingar frå tilsette om at virksomhetsleiar, som har det overordna personal- og leiaransvaret for alle langtidsavdelingane, blir for fjern og for lite tilstades på arbeidsplassen. Leiarspennet for leiar blir opplevd som altfor stort og det er ønskjeleg at fagansvarleg får større fullmakter til å følgje opp sine medarbeidarar. Fleire av tiltaka som var etterspurd har hatt dårleg oppslutning. Dette kan ha samanheng med at mange av dei tilsette har småstillingar og at det difor har vore vanskelig å få alle med på tiltak. Det har vore lite samarbeid med legane i tiltaka retta mot sjukefråvær. Bruk av avventande sjukemelding har berre ved eit høve vore forspurt frå lege til virksomhetsleiar til tross for at det har vore formidla at avventande sjukmelding skulle ha eit ekstra fokus på dei 3 arbeidsplassane i prosjektperioda. I tillegg ser ein det blir gitt sjukemeldingar på 2-3 dagar til tross for at kommunen er IA-bedrift og har utvida eigenmeldingsdagar. 7. Oppsummering Evalueringsarbeid: Prosjektet har dradd ut i tid før ein har fått gjennomført ei evaluering av arbeidet. Dette har fleire årsaker. Hovudårsakene til dette har vore bemanningssituasjonen ved fleire av virksomhetsområda og i rådmannsleiinga og eit generelt stort arbeidspress i delar av administrasjonen. Dette har ikkje vore bra for prosjektet då ein ser at det må vere ei prioritert oppgåve både på rådmannsleiarnivå og hjå leiarane på dei ulike arbeidsplassane for å sikre framdrift og sette tydeleg dagsorden. Leiar si rolle: Ein fellesnemnar på alle arbeidsplassane er at leiarane si deltaking og engasjement i prosjektet er avgjerande for å nå måla, men samtidig ser ein at leiar er heilt avhengig av at tilsette er engasjert og forpliktar seg i å delta på dei tiltaka som det er semje om. I ein travel kvardag ser ein at dette er ein kritisk faktor, og fleire av leiarane viser til at det til tider har blitt opplevd som at det er leiar sitt prosjekt og ikkje heile avdelinga. Organisering av prosjektet: Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 7

I etterkant ser ein at det var for ambisiøst å starte opp med 3 så store prosjekt på ein gong. Organisasjonen var ikkje dimensjonert til å takle oppfølginga av dette til tross for mykje ekstern bistand. I starten av prosjektet var ein medarbeidar meir eller mindre øyremerka til å bistå avdelingane mellom anna med koordinering, skrive referat og vere bindeledd til rådmannsleiinga og eksterne aktørar. Då vedkomande slutta etter ei kort periode såg ein at eit viktig koordinerande ledd fall bort utan at det var mogleg å erstatte vedkommande innafor eksisterande bemanning. Ein kan konkludere med at det er heilt nødvendig å sette av nok ressursar i organisasjonen for at prosjekt skal få nok framdrift, både i høve til koordinering mellom dei ulike prosjekta og at leiarane på dei ulike arbeidsplassane får handlingsrom nok til å prioritere prosjektarbeid parallelt med dagelege oppgåver. Dette må vi ta med oss som ein viktig erfaring til seinare prosjektarbeid. Informasjonsflyten rundt dei ulike prosjekta til resten av organisasjonen har vore for lite prioritert, og har vore mangelfull. Det vart utarbeidd ein prosjektplan som hadde nedfelt ulike milepælar, mellom anna knytt til informasjon, men den har ikkje vore følgd opp godt nok. Det er viktig å ta med seg dette for seinare prosjektarbeid. Involvering av tillitsvalde og vernetenesta: Det har vore klart positivt at prosjektet har hatt ei sterk involvering av vernetenesta og frå tillitsvaldsapparatet. Det er viktig med den type involvering for å få innsikt og kunnskap om dei ulike avdelingane, samt bevisstgjering av deira ansvar om å stille krav til tilsette om aktivt deltaking i arbeidet med å utvikle gode og inkluderande arbeidsmiljø. Avventande sjukemelding: I samband med prosjektet skulle det vere eit særleg fokus om aktiv bruk av avventande sjukemelding ved dei 3 avdelingane. Vi kan fastslå at det i svært liten grad har vore dialog om den type verkemiddel frå lege, den sjukemelde og leiar. Det er difor ikkje mogleg å vurdere om avventande sjukemelding kunne vere eit tiltak som kunne auke nærvær ved avdelingane. Ekstern bistand: Gjennom det tette samarbeidet som har vore mellom kommunen, bedriftshelsetenesta og arbeidslivssenteret på dei 3 arbeidsplassane har terskelen for å ta kontakt for samarbeid og bistand mellom nivåa blitt låg. Det har vore ein viktig ressurs for Nord-Fron kommune å bruke den kompetansen arbeidslivssenteret og bedriftshelsetenesta har i arbeidet med å utvikle gode og mest mogleg robuste arbeidsmiljø. Dette ser vi også gjeld for dei andre avdelingane i kommunen noko som er gledeleg å fastslå. I arbeidet med inkluderande arbeidsliv er tett og nært samarbeid mellom partane lokalt eit av dei viktigaste suksesskriteria for å kunne lukkast i arbeidet med å få redusert sjukefråvær og auke nærvær i Nord-Fron kommune i tida som kjem. Engasjement: Det har vore eit stort engasjement på dei ulike avdelingane i første del av prosjektet der viktige tema omkring felles ansvar for å utvikle gode arbeidsmiljø var sett på dagsorden. Det at det blir brukt mykje tid på denne type handlingsskapande arbeid er i seg sjølv svært viktig. Vidare har det store fokuset på IA-arbeid, som har vore ein viktig del av prosjektet, ført til ei auka forståing og kunnskap hjå dei tilsette. I store delar av 2011 har det difor vore arbeidd bevisst med at alle VO i kommunen skulle sette eit ekstra fokus på IA-arbeid gjennom samlingar / arbeidsmøter der tillitsvalde, arbeidslivssenteret, leiarar og tilsette. Dette munna ut i enkle og operative handlingsplanar for alle avdelingar. Det har kome gode tilbakemeldingar på denne prosessen frå avdelingane og det har blitt opplevd som positivt å få oppbakking og bistand frå bedriftshelsetenesta, arbeidslivssenteret og hovudtillitsvald i dette arbeidet. På dette punktet kan ein sjå ein klar overføringsverdi frå prosjektet til andre avdelingar i organisasjonen. Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 8

Utvikling av sjukefråværet fram til 2.kvartal 2012: Dersom vi tek utgangspunkt i sjukefråværsstatistikken på dei 3 avdelingane for perioda 2010 og 2011 skil stab seg ut. Der har sjukefråværet gått tydeleg ned. På dei to andre arbeidsplassane har det vore ei auke i fråværet. Sundtunet Stab Ruste barnehage 2010 7,0 % 2010 7,5 % 2010 15,3 % 2011 9,1 % 2011 5,3 % 2011 16,3 % Ein kan difor slå fast at til tross for eit omfattande og intensivt arbeid som er lagt ned på alle avdelingane, med ei rad av tiltak, har berre ein av arbeidsplassane fått lågare sjukefråvær i 2011 samanlikna med 2010. Det er ikkje mogleg å fastslå om det er tiltaka som har gitt dette utslaget for stab, eller om det er andre faktorar som har slått inn. Evalueringa viser at fleire av målsettingane er nådd på alle arbeidsplassane, men det har likevel ikkje gjeve utslag i lågare fråvær. Det er nødvendig å stille spørsmål om det er dei rette tiltaka som er iverksett eller om det er andre årsaker som spelar inn. Stikkord kan vere leiarutfordringar, organisatorisk hindringar, haldningar hjå dei tilsette, småstillingar, for lite samarbeid mellom fastlegene - tilsette og arbeidsgjevar. Sjukefråværet for NFK 1.kvartal 2012 viser ei auke frå 8,2 til 9,3 % samanlikna med 1.kvartal 2011. 2.kvartal 2012 er fråværet på 7,2 % og er likt med 2.kvartal 2011. Fråværet i stab har gått betydeleg ned og har no eit fråvær på 1,4 %. Sundtunet viser ein forsiktig nedgang i 1. og 2. kvartal, og det skal bli interessant å sjå om dette er ein utvikling som held fram utover i 2012. Ruste barnehage har eit stadig aukande fråvær både i 1. og 2.kvartal. Vi ser forøvrig at den største auken i fråværet 1. og 2.kvartal er innafor 2 av langtidsavdelingane på Sundheim. Det er difor nødvendig å sette eit ekstra fokus på desse arbeidsplassane for å finne evt. tiltak som kan snu denne situasjonen. Vegen vidare: Det er viktig å arbeide vidare både med Ruste barnehage og Sundtunet for å vurdere om det er andre tiltak som kan bidra til å snu utviklinga. Ruste barnehage har eit spesielt høgt fråvær og det er avgjerande å finne årsakene til kvifor denne avdelinga slit. Bedriftshelsetenesta og arbeidslivssenteret vil bistå i det vidare arbeidet i nært samarbeid med avdelinga og representantar frå rådmannsleiinga for å finne fram til nødvendige tiltak som kan snu denne utviklinga. Ved Ruste barnehage blir det leiarskifte frå august 2012, og det vil vere svært viktig å bistå ny leiar i dette krevjande arbeidet. Ei av utfordingane det er peikt på ved Sundtunet er at virksomhetsleiar for alle langtidsavdelingane har eit for stort kontroll- og leiarspenn i høve til å kunne utføre arbeidsgjevar rolla på ein god måte. Virksomhetsleiarane for dei største virksomhetsområda har i dag alle store utfordringar knytt til oppfølging av medarbeidarar, og andre overordna arbeidsgjevaroppgåver. Det er vidare utfordrande å drøfte felles leiaroppgåver i organisasjonen når det er så store ulikheter i storleik og omfang av oppgåver på dei enkelte virksomhetsområda. Det er avgjerande at det er samsvar mellom dei krava som blir stilt til leiarane og handlingsrommet dei har til å kunne utføre jobben. Ei arbeidsgruppe har gjennomgått virksomhetsområdet teknikk-, næring og eigedom med omsyn til storleik, kompleksitet og leirskap og har lagt fram forslag om å dele området i 2, samt å gje auka fullmakter til fagleiarar mellom anna innafor medarbeidaroppfølging. Administrasjonssjefen vil ta endeleg avgjerd etter rapporten har vore på høyring i løpet av august / september 2012. Det vil vere nødvendig og vidareføre arbeidet med å vurdere også andre virksomhetsområde, og det kan synest at det vil vere Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 9

rett å prioritere ein gjennomgang av virksomhetsområdet for langtidsavdelingane ved Sundheim, sjå elles kap. 6 ovanfor. Sluttord Arbeid med å redusere fråvær og auke nærvær er omfattande og krev at både arbeidsgjevar og tilsette, tillitsvalde og vernetenesta har eit kontinuerleg fokus på dette. I høve til dei 3 prosjekta som har vore gjennomført ser ein at til tross for iverksetting av mange ulike tiltak har ein i liten grad lukkast i å snu utviklinga, med unntak av stab. Dette viser at det er vanskeleg å finne eintydige tiltak som vi ser gir resultat i redusert fråvær og auka nærvær. Uansett tiltak og prosjekt - det einaste ein med sikkerheit kan konkludere med er at det finnes ingen enkle løysingar som kan gje oss ønska resultat. Til tross for dette må det understrekast at det store fokuset som har vore omkring inkluderande arbeidsliv i heile organisasjonen dei siste åra har vore viktig og nødvendig. Det har blitt etablert mange møtepunkta internt i kommunen mellom virksomhetsområda, rådmannsleiinga, bedriftshelsetenesta og arbeidslivssenteret, og dette har ført til at terskelen for å ta kontakt for bistand er låg. For leiarane er det viktig å kunne dra vekslar på eksterne aktørar i eit arbeid som er svært tidkrevjande og som ofte stiller ein ovanfor ulike dilemma. Ved at tillitsvalde og vernetenesta har delteke aktivt i dette arbeidet ser ein at roller og ansvar er betre definert enn det var tidlegare. Dette er også viktig for at arbeidet med inkluderande arbeidsliv skal flyte best mogleg. Eit tettare og meir forpliktande samarbeid mellom arbeidsgjevar, den tilsette og fastlege er nødvendig for å kunne sette inn meir presise tiltak som gjer at tilsette ikkje fell ut av arbeidslivet. Evalueringsrapport Frisk som ein fisk 2012. Side 10