Arbeidstid - Politikkdokument for Finans Norge 1. Innledning God bruk av arbeidskraften Det norske arbeidsmarkedet er kjennetegnet ved høy sysselsetting og lav ledighet. Likevel har vi flere betydelige utfordringer. En omfattende arbeidsinnvandring har stått for hele veksten i den samlede sysselsettingen i perioden 2007-2014, mens andelen sysselsatte i befolkningen har stagnert siden årtusenskiftet. Samtidig mottar en stor andel av befolkningen midlertidige eller varige helserelaterte ytelser. 17,5 % av befolkningen i alderen 18 til 66 år mottok minst en helserelatert ytelse ved utgangen av 2014. 1 Sysselsettingen er også svært lav og trygdeavhengigheten høy i flere innvandrergrupper, hvor mange står utenfor arbeidsmarkedet. Demografiske endringer medfører at andelen eldre i befolkningen vil øke framover. Med en aldrende befolkning blir det stadig flere å forsørge for hver person i yrkesaktiv alder. Samtidig fører aldringen til et økt behov for helse- og omsorgstjenester, og vi vet erfaringsmessig at kravene til tjenester fra offentlig sektor øker over tid. Bærekraften i velferdsstaten kommer under sterkt press dersom dagens sysselsettingsnivå fortsetter og vi samtidig ønsker å opprettholde nivået på offentlige ytelser og tjenester. Fasit er, at vi til sammen må jobbe litt mer i framtiden. Det kan vi gjøre ved å begynne å jobbe tidligere i ungdomsårene eller forlenge karrieren mot slutten, og vi kan gjøre det ved å jobbe flere timer i de yrkesaktive årene, og gjennom at flere deltar på arbeidsmarkedet. Arbeidstidsreglene spiller en viktig rolle for å legge til rette for god bruk av arbeidskraftressursene, en effektiv offentlig sektor og et konkurransedyktig næringsliv. Ikke minst er det viktig at regelverk og tariffavtaler gir grunnlag for at arbeidsgivere og arbeidstakere kan tilrettelegge arbeidet på en hensiktmessig måte, slik at vi får et effektivt og produktivt næringsliv og offentlig sektor, og slik at flere kan jobbe heltid framfor deltid. Et arbeidsliv i endring Arbeidslivet er i endring og har vært det lenge. Mange arbeidstakere ønsker å jobbe flere helger på rad, eller å jobbe mye i kortere perioder mot å jobbe mindre i andre perioder. Nye teknologiske arbeidsverktøy innebærer at man i mange jobber kan arbeide fra ulike steder til ulike tider, slik at arbeidet ikke må utføres på arbeidsplassen innenfor tradisjonell arbeidstid. Mange ønsker å benytte disse mulighetene for å få økt fleksibilitet i hverdagen. En mer fleksibel arbeidstidsregulering vil gjøre det enklere å tilpasse arbeidsmengden og plasseringen av arbeidstiden til virksomhetenes behov og arbeidstakernes ønsker og livssituasjon, innenfor ansvarlige rammer. Kundeadferden har endret seg. Fleksible arbeidstidsregler kommer kundene til gode i form av bra tilgjengelighet på tjenester. Kunder forventer i økende grad at tjenester er tilgjengelige store deler av døgnet. Befolkningen sprer sine aktiviteter utover døgnet og uken, og ønsker å gjøre innkjøp eller benytte seg av ulike typer tjenester på andre tidspunkter enn hverdager mellom kl 8 og 16. Kunder i 1 Prop. 1 S (2015-2016), Arbeids- og sosialdepartementet. 1
bank og forsikring ønsker for eksempel å ha mulighet til å snakke med en kundekonsulent på kveldstid eller i helgen, for å slippe å måtte ta tid fri fra jobben eller for å kunne gjøre det sammen med samboer eller ektefelle. En større norsk bank opplyser at 36 % av henvendelsene fra privatkunder til døgnbemannet kundesenter kommer utenom mandag-fredag 8-16, mens 40 % av henvendelsene fra privatkunder til bankkontorene 2 kommer utenom mandag-fredag 8-16, og 15 % av henvendelsene kommer i helgen. Tjenester flyter stadig mer over landegrenser, og norske bedrifter er i direkte konkurranse med utenlandske leverandører av en lang rekke tjenester til norske forbrukere og virksomheter. Tilgjengelighet er en viktig konkurranseparameter, og strenge arbeidstidsreguleringer og kostbare arbeidstidsordninger kan lett bli en konkurranseulempe for norske bedrifter og norske arbeidsplasser. Fra 1. juli 2015 ble det innført en rekke endringer i arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser, som bidro til noe bedre fleksibilitet. Fortsatt er det imidlertid slik at flere av arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven og tariffavtaler ikke er tilpasset dagens krav til fleksibilitet for arbeidstakere og virksomheter og ikke støtter opp om konkurransedyktige norske arbeidsplasser. I dette dokumentet tar vi for oss en rekke konkrete bestemmelser som bør endres. Bak dette ligger noen overordnede hensyn som bør vektlegges, ikke minst når det gjelder arbeidskraftbehov, god bruk av arbeidskraftressursene og produktivitetsveksten i norsk økonomi. Flere av arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven og tariffavtalene er ikke tilpasset dagens krav til fleksibilitet for arbeidstakere og virksomheter og støtter ikke opp om konkurransedyktige norske arbeidsplasser. Ved endringer i reguleringen av arbeidstid bør det legges vekt på god bruk av landets arbeidskraftressurser og produktivitetsveksten i norsk økonomi. Arbeidstidsreglene bør fremme et produktivt arbeidsliv, gjennom å legge til rette for fleksibilitet for bedrifter og ansatte i alle næringer. 2. Videre adgang til unntak fra arbeidstidskapitlet 3 Arbeidstidsreglene skal sikre nødvendig vern av arbeidstakerne. Dette må veies opp mot hensynet til fleksibilitet. Ansatte i ledende stilling og ansatte i særlig uavhengig stilling er unntatt fra de fleste bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven. Unntaksmuligheten følger av arbeidstidsdirektivet 4, men kriteriene for unntak i norsk lov er strengere enn det som fremgår av direktivet. Ansatte i særlig uavhengig stilling er personer som har overordnede og ansvarsfulle stillinger, uten å være ledere. Flere undersøkelser indikerer at andelen arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene fordi de er i en særlig uavhengig stilling er lav, i størrelsesordenen 5 2 Gjelder bankkontorer med åpningstid til kl 18 på hverdager og lørdagsåpent. 3 Se nærmere omtale i notatet Flere bør få unntak fra arbeidstidsreglene. 4 Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF av 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med organiseringen av arbeidstiden 2
prosent. 5 En tilsvarende andel er unntatt fordi de er i ledende stilling. Undersøkelsene dokumenterer dessuten en utbredt mangel på kjennskap til og kunnskap om arbeidsmiljølovens bestemmelser om muligheten for å unnta personer i ledende og særlig uavhengig stilling fra arbeidstidsbestemmelsene. Dette gjelder både ansatte og arbeidsgivere. Derfor må også resultatene av undersøkelsene tas med forbehold. Arbeidstidskapitlet i arbeidsmiljøloven skal sikre arbeidstakere gode arbeidstidsvilkår, men begrensningene i loven er uhensiktsmessige for personer som har en stor grad av frihet i arbeidet sitt når det gjelder når, hvor og hvordan arbeidet utføres. For disse er det uhensiktmessig å skille mellom alminnelig arbeidstid og overtid, å registrere arbeidstid, og å være underlagt snevre rammer for når arbeidet kan utføres. Dette gjelder også for en gruppe arbeidstakere som per i dag ikke nødvendigvis oppfyller kravene til å ha særlig uavhengig stilling. Mange bedrifter finner det utfordrende å praktisere bestemmelsen om unntak for ansatte i særlig uavhengig stilling. Vi mener dette skyldes at lovtekst og forarbeider ikke speiler de faktiske forholdene i virksomhetene og arbeidssituasjonen for mange ansatte. Loven bør endres slik at regelverket er bedre tilpasset forholdene i arbeidsmarkedet, og bedre i tråd med den gjengse oppfattelsen av hva som er en særlig uavhengig stilling. Terskelen for hva som kan regnes som særlig uavhengig bør med andre ord settes lavere. Det er viktig å se dette i sammenheng med arbeidstidsreglene for øvrig. Mindre fleksible regler gir større behov for unntak fra reglene om daglig/ukentlig arbeidstid, overtid, nattarbeid mv. Kriteriene for unntak for arbeidstakere i særlig uavhengig stilling bør omfatte graden av selvstendighet i planlegging og gjennomføring av de oppgaver som skal løses, og i hvilken grad arbeidsoppgavenes art gjør det uhensiktsmessig å følge arbeidstidsreglene. Lønnsforhold bør også vektlegges. Noen momenter som i dag vektlegges bør utgå, bl.a. om stillingen er overordnet, og om arbeidstaker har mulighet til å fordele arbeidsoppgaver til andre. Vi foreslår å ta inn en presisering av hva som menes med særlig uavhengig i lovteksten: Med særlig uavhengig stilling menes ansatte som i hovedsak selv kontrollerer egen arbeidstid og avgjør hvordan og når arbeidsoppgaver gjennomføres. Vi mener at dette forslaget vil gi et regelverk som er bedre tilpasset forholdene i arbeidsmarkedet, samtidig som det ivaretar vernet av arbeidstakerne. Kriteriene for unntak fra arbeidstidsreglene for arbeidstakere i særlig uavhengig stilling bør bli bedre tilpasset forholdene i arbeidsmarkedet. Vi foreslår en presisering i lovteksten: Med særlig uavhengig stilling menes ansatte som i hovedsak selv kontrollerer egen arbeidstid og avgjør hvordan og når arbeidsoppgaver gjennomføres. 5 Rambøll, 2014: Vurdering av arbeidstid for arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger og ledende stillinger; Sentio, 2006: Omfang og bruk av bestemmelsene om unntak fra reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven; Bergene, Ann Cecilie, Per Bonde Hansen, Cathrine Egeland og Arild H. Steen, 2014. Unntak fra arbeidstidsbestemmelsene med fokus på arbeidstakere i særlig uavhengig stilling. Arbeidsforskningsinstituttet, r2014-2. 3
3. Økt mulighet for alternative arbeidstidsordninger Fagforeninger med innstillingsrett (mer enn 10 000 medlemmer) kan inngå avtale med arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeidstid for sine medlemmer uten hinder av reglene i arbeidstidskapittelet. Dette betyr at de kan inngå avtaler ut over de fleste grensene som er satt i loven. Arbeidstidsordningen skal uansett være forsvarlig. Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har adgang til å godkjenne alternative arbeidstidsordninger i visse situasjoner. Tilsynene kan gi samtykke til ordninger som fraviker kravene til daglig og ukentlig hviletid, forbudet mot søndagsarbeid og kravet til fri annenhver søndag når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted, og det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen, jf. arbeidsmiljøloven 10-12 (6). Tilsynene kan også gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker maksimalgrensen for den daglige arbeidstiden (13 timer) og kravene til daglig og ukentlig hvile for helse- og omsorgsarbeid, samt vakt- og overvåkningsarbeid der arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter, jf. 10-12 (7). Tidligere kunne samtykke etter ovennevnte bestemmelser bare gis dersom partene i virksomheten ikke kunne etablere ordningen ved tariffavtale (tidl. 10-12 (8)). Dette vilkåret ble opphevet fra 1. juli 2015. Endringen innebærer at arbeidsgiver og arbeidstakere i virksomheter hvor arbeidstakerne er organisert i store fagorganisasjoner (fagforeninger med innstillingsrett) får to ulike veier å gå for å etablere alternative ordninger; fagforeningen sentralt eller tilsynene. 6 Det fremgår imidlertid av lovforarbeidene at tilsynene bare kan gi dispensasjon når arbeidstakerne lokalt ønsker ordningen, og at dette for tariffbundne virksomheter betyr at de tillitsvalgte må støtte ordningen. 7 Det er positivt at de lokale parter har fått en utvidet mulighet for å etablere arbeidstidsordninger som de selv ønsker og er enige om lokalt. Adgangen for tilsynene til å gi samtykke til alternative arbeidstidsordninger er likevel mer restriktiv enn det arbeidstidsdirektivet tillater. Etter arbeidstidsdirektivet er det vid adgang til å gjøre unntak fra direktivets sentrale bestemmelser ved lov, forskrift eller administrative bestemmelser eller ved avtale mellom arbeidslivets parter. 8 Generelt har partene ved avtale videre unntaksadgang enn myndighetene gjennom lov, forskrift eller administrative bestemmelser. Finans Norge mener at Arbeidstilsynet bør få en generell adgang til å gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker lovens hovedregler, innenfor arbeidstidsdirektivets rammer. Dette bør omfatte alle typer virksomhet, arbeid og situasjoner så langt arbeidstidsdirektivet tillater. 9 En slik endring vil sikre at ulike områder av arbeidslivet så langt som mulig får de samme muligheter og forutsetninger for etablering av alternative arbeidstidsordninger. I de fleste næringer må det i dag inngås lokal avtale som deretter skal godkjennes av de sentrale parter. Bedriften kan ikke søke Arbeidstilsynet om godkjenning som et alternativ til tariffavtale. 6 Dette tilsvarer alternativ 1 i Arbeidsdepartementets forslag om endringer i tilsynenes godkjenningskompetanse, omtalt i Prp. 48 L (2014-2015) s. 24. 7 Prp. 48 L (2014-2015) s. 85. 8 Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF artikkel 17 og 18. 9 Dette tilsvarer alternativ 3 i Arbeidsdepartementets forslag om endringer i tilsynenes godkjenningskompetanse, omtalt i Prp. 48 L (2014-2015) s. 24. 4
Avtaler om natt-, søn- og helgedagsarbeid har blitt inngått i flere av Finans Norges medlemsbedrifter, for eksempel i banker som tilbyr døgnåpne kundesentre. Bakgrunnen for slike ordninger er økt etterspørsel fra kundene om tjenester til andre tidspunkter enn tidligere. Selv om de lokale parters avtaler om slike ordninger vanligvis blir godkjent av de sentrale tariffpartene i finans, vil en mulighet for å søke Arbeidstilsynet om godkjenning være et positivt supplement til sentral godkjenning. Søknad til Arbeidstilsynet om alternative arbeidstidsordninger vil først og fremst være aktuelt dersom partene ikke har klart å komme til enighet lokalt, eller der det anses som lite formålstjenlig å forhandle om en lokal avtale. For at søknad til Arbeidstilsynet skal være et reelt alternativ til lokal avtale, mener vi det er viktig at Arbeidstilsynet først og fremst legger til grunn en objektiv og faglig vurdering av den ordningen det søkes om, og ikke avgjørende vekt på lokal enighet ved behandlingen av slike søknader. Dette bør tydeliggjøres i lovmotivene til en eventuell ny bestemmelse. Arbeidstilsynet bør få en generell adgang til å gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker lovens hovedregler, innenfor de rammer som arbeidstidsdirektivet oppstiller, slik at ulike områder av arbeidslivet behandles likt. Hittil har Arbeidstilsynet lagt særlig vekt på om den arbeidstidsordning det blir søkt om, er ønsket av begge lokale parter. For at søknad til Arbeidstilsynet skal være et reelt alternativ til lokal avtale, er det viktig at tilsynet først og fremst legger til grunn en objektiv og faglig vurdering ved behandlingen av slike søknader. 4. Mer fleksible rammer for gjennomsnittsberegning av arbeidstid Ifølge arbeidsmiljøloven 10-4 kan den alminnelige arbeidstid som hovedregel ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan arbeidstiden forlenges. Maksimal arbeidstid per uke er kortere for noen typer turnus- og skiftarbeid. Som hovedregel skal arbeidstaker ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. Tabell 1. Grenser for gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid Maksimal alminnelig arbeidstid i løpet av 24 timer Maksimal alminnelig arbeidstid i løpet av sju dager 48 t / åtte uker, Individuell avtale 10 t ikke over 50 timer noen enkelt uke Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale Samtykke fra Arbeidstilsynet Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett 12,5 t 48 t / åtte uker, ikke over 54 timer noen enkelt uke Periode for gjennomsnittsberegning* 52 uker 52 uker 13 t 48 t / åtte uker 26 uker Ingen fast grense Ingen fast grense Ingen fast grense *I løpet av denne perioden kan den alminnelige arbeidstid i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i 10-4. 5
Reglene om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden i 10-5 åpner for en annen og mer fleksibel fordeling av arbeidstiden over bestemte perioder. Bestemmelsen gjør det mulig å arbeide utover grensene for alminnelig arbeidstid per dag og uke mot tilsvarende mindre i andre perioder, se Tabell 1. Ved endringene i arbeidsmiljøloven per 1. juli 2015 ble grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag i en individuell avtale om gjennomsnittsberegning økt fra 9 til 10 timer ( 10-5 (1)). Det ble samtidig innført en regel om at grensen på 48 timer i løpet av en uke kan gjennomsnittberegnes over en periode på åtte uker, mens slik at den alminnelige arbeidstiden likevel ikke kan overstige 50 timer i noen enkelt uke. Grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag i en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale ble økt fra 10 til 12,5 timer ( 10-5 (2)). Samtidig ble det innført en grense i 10-6 (8), slik at den samlede arbeidstiden (alminnelig arbeidstid + overtid) ved lokale avtaler om gjennomsnittsberegning ikke skal overstige 69 timer i noen enkelt uke. Disse endringene bidrar til å gi arbeidsgivere og arbeidstakere økt fleksibilitet. Endringene medfører likevel ikke en vesentlig forbedring av bedriftenes mulighet til å håndtere svingninger i arbeidskraftbehovet ved arbeidstopper eller sesongsvingninger. Mange ansatte vil også ønske seg enda større mulighet til å arbeide mer noen dager og mindre i andre perioder, for eksempel pendlere og studenter. En utvidelse av rammene vil også innebære økt fleksibilitet for sektorer der det er vanlig med fleksitidsordninger. Finans Norge mener at rammene for gjennomsnittsberegning bør økes ytterligere, uten at den totale arbeidsmengden økes. Dette vil bidra til mer fleksibilitet for arbeidstaker og arbeidsgiver, og redusere behovet for overtidsarbeid. Vi mener også at Arbeidstilsynet bør få en generell adgang til å gi samtykke til ordninger om gjennomsnittsberegning som fraviker lovens hovedregler, innenfor de rammer som arbeidstidsdirektivet setter. I dag er tilsynets godkjenningskompetanse på dette området begrenset. For en nærmere omtale av dette vises det til pkt. 3. Rammene for gjennomsnittsberegning av arbeidstid ved individuell og lokal avtale og bør økes, uten at den totale arbeidsmengden økes. Arbeidstilsynet bør få en generell adgang til å gi samtykke til alternative ordninger for gjennomsnittsberegning, innenfor de rammer arbeidsdirektivet oppstiller. 5. Mindre streng regulering av natt-, søn- og helgedagsarbeid Søn- og helgedagsarbeid Som hovedregel er arbeid på søn- og helgedager ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig, jf. aml. 10-10 (2). Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid. 6
Finans Norge mener at lovens hovedregel bør omformuleres, slik at søndagsarbeid er tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. En endring fra forbudt til tillatt vil gi en viktig signaleffekt om at arbeidslivet har endret seg. Lovmotivene til en ny bestemmelse bør inneholde en oppdatert omtale av i hvilke tilfeller søn- og helgedagsarbeid er tillatt etter hovedregelen. Den tidligere opplistingen i 1977-loven ble sist endret i 1988 og fjernet i 2005 uten at dette var ment å innebære materielle endringer. 10 Siden 1988 har arbeidsprosessene endret seg mye, blant annet som følge av den teknologiske utviklingen. I den siste opplistingen fra 1988 over arbeid som er tillatt på søn- og helgedager nevnes for eksempel ikke arbeid med it-systemer som er sentrale for driften av virksomheten og tjenestene til kunder. Velfungerende it-systemer er helt avgjørende for det finansielle systemet og for at kundene skal kunne tilbys stabile og sikre bank- og forsikringstjenester. Disse systemene kan ikke "skrus av" verken på natten eller på søn- og helgedager, men krever kontinuerlig bemanning. I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, jf. aml. 10-10 (4). Denne muligheten for søndagsarbeid kommer i tillegg til hovedregelen om at søndagsarbeid er tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig (her kreves det ikke lokal avtale). Finans Norge mener at søn- og helgedagsarbeid bør være tillatt når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov, uten at det må inngås avtale med de tillitsvalgte om dette. Slikt arbeid vil da kunne utføres på samme vilkår som overtidsarbeid, hvor det ikke er påkrevet med avtale med de tillitsvalgte. En slik endring vil gi virksomhetene økt evne til tilpasning med kort varsel. I situasjoner der behovet for arbeid på søn- eller helgedager oppstår med kort varsel kan det være uhensiktsmessig at det er krav om skriftlig avtale mellom tillitsvalgt og arbeidsgiver. Som hovedregel skal annenhver søn- og helgedag være fridag, jf. aml. 10-8 (4). Fra 1. juli 2015 er det anledning til å inngå lokal avtale om fri hver fjerde søn- og helgedag (mot hver tredje tidligere), så lenge arbeidstaker i gjennomsnitt har fri annenhver søn- og helgedag over en periode på opptil 26 uker. Dette er i mange tilfeller noe restriktivt, ved at det begrenser arbeidstakere som av ulike grunner ønsker å jobbe flere søndager på rad. Loven innebærer også en begrensning ved sesongsvingninger i arbeidskraftbehovet, og der enkelte ansatte i virksomheter med søndagsarbeid måtte ønske å ha fri flere søndager på rad i en periode, for eksempel studenter. Finans Norge foreslår å opprettholde lovens hovedregel om fri annenhver søn- og helgedag, men å fjerne kravet om fri hver fjerde søn- og helgedag ved lokal avtale, så lenge arbeidstaker i gjennomsnitt har fri annenhver søn- og helgedag over en periode på opptil 52 uker (nå 26 uker). Dette vil gi de lokale partene langt bedre mulighet for å avtale hensiktsmessige arbeidsplaner og ferieavvikling, uten å endre ved prinsippet om at søn- og helgedager i utgangspunktet er fridager. Nattarbeid Arbeid mellom kl 2100 og 0600 er nattarbeid etter arbeidsmiljøloven, jf. 10-11 (1). Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig, jf. andre ledd. Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. 10 Jf. Ot.prp. 49 (2005-2005) s. 178. 7
De som ikke har kjennskap til lovens definisjon av nattarbeid, vil neppe oppfatte hele tidsrommet fra kl 21 og 06 som natt. Ifølge arbeidstidsdirektivet 11 artikkel 2 nr. 3 er nattperiode definert som "... et tidsrum på mindst syv timer, der er fastsat ved national lovgivning, og som under alle omstændigheder omfatter tidsrummet mellem kl. 00.00 og kl. 05.00". I de fleste tariffområder, inkludert finanssektoren, har man avtalt svært gode kompensasjonssatser for nattarbeid, og det er derfor kostbart for bedriftene å ha ansatte på jobb etter kl 21. Kundeadferden har endret seg, og kundene etterspør i stadig større grad ulike typer tjenester på kveldstid. I jobber der det er mulig, ønsker mange ansatte å kunne benytte de tekniske og organisatoriske mulighetene for å jobbe hjemme på kveldstid etter kl 21, og i helgene, mot å kunne ta fri til andre tider. Finans Norge mener at definisjonen av nattarbeid i arbeidsmiljøloven bør justeres i tråd med definisjonen i arbeidstidsdirektivet, for å støtte opp om et fleksibelt og produktivt arbeidsmarked. Finans Norge foreslår at nattarbeid defineres som arbeid mellom kl 23 og 06. Finans Norge mener også at hovedregelen om nattarbeid bør endres fra forbudt til tillatt, slik at nattarbeid er tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, jf. aml. 10-11 (4). Særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid i virksomheter som ikke har avtaler om fast nattarbeid, er imidlertid ofte noe som oppstår med kort varsel. Da er det lite praktisk at det kreves skriftlig avtale for å kunne jobbe etter grensen for nattarbeid. Nattarbeid bør derfor være tillatt dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, uten at det må foreligge en skriftlig avtale med de tillitsvalgte. Definisjonen av nattarbeid bør endres til arbeid mellom kl 23 og 06 (mot kl 21-06 i dag). Lovens hovedregel om søn- og helgearbeid og nattarbeid bør endres fra forbudt til tillatt, slik at arbeid på disse tidene er tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. Søn- og helgedagsarbeid og nattarbeid bør også være tillatt når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov, uten at det må inngås avtale med de tillitsvalgte om dette. Kravet om fri hver fjerde søn- og helgedag ved lokal avtale bør fjernes, så lenge arbeidstaker i gjennomsnitt har fri annenhver søn- og helgedag over en periode på opptil 52 uker. Nattarbeid bør være tillatt på tilsvarende vilkår som søn- og helgedagsarbeid. 6. Tariffavtaler som er tilpasset dagens arbeidsliv Tariffavtaler er grunnsteinen i den norske arbeidslivsmodellen og lønnsdannelsen. Tariffavtaler sikrer fornuftige lønns- og arbeidsforhold for arbeidstakerne, og gir forutsigbarhet for arbeidsgiver. Tariffavtaler og koordineringen i lønnsdannelsen har medvirket til å heve produktivitetsveksten i Norge, gjennom å la virksomhetene konkurrere mer på andre parametere enn på lønn per arbeidstime, og gjennom avskalling av de minst produktive virksomhetene. Arbeidstid er et viktig element i tariffavtaler. Avhengig av hvordan dette utformes i den enkelte tariffavtale, kan tariffavtalte rettigheter knyttet til arbeidstid være kostnadsdrivende elementer som kan hemme omstillingsevne og fleksibilitet i daglig drift. Et eksempel på dette er avtaler om 11 Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF. 8
normalarbeidsdagen, dvs. det tidsrommet hvor den ordinære arbeidstiden kan ligge, og utenfor hvilken det skal betales kompensasjon. Dette kan typisk være kl. 8-16. I finansnæringen er det avtalt sentralt et tillegg på 25 % på timelønnen for ordinær arbeidstid i tidsrommene 6-8 og 16-18. For arbeid kl. 18-21 gis et tillegg på 30 %. Det er egne tillegg for arbeid natt og helger, fra 60 % til 120 %. Lokale avtaler kan gi enda større tillegg. Avtaler om høye overtidssatser og bestemmelser om turnusog skiftordninger med lange hvileperioder og lav samlet arbeidstid kan bli dyre for bedrifter som ønsker å møte den endrede kundeadferden ved å tilby sine tjenester utenfor normalarbeidsdagen. Alternativt kan konsekvensen bli at virksomheter ser bort fra forretningsmuligheter, og at samfunnet dermed taper produksjon og arbeidsplasser. Mange av bestemmelsene om arbeidstid har rot i en tid der færre arbeidstakere hadde ordninger med fleksibel arbeidstid, og flere hadde fast arbeidstid, som for eksempel 8-16. Men samfunnet endrer seg, dagens og morgendagens ansatte ønsker i større grad å tilpasse sin egen arbeidstid, og kundene etterspør tjenester over større deler av døgnet og uken. Andelen personer som benytter nettbaserte banktjenester, nettbank og mobilbank har økt sterkt, samtidig som stadig færre oppsøker filialer. En større norsk bank opplyser at 36 % av henvendelsene fra privatkunder til døgnbemannet kundesenter kommer utenom mandag-fredag 8-16, mens 40 % av henvendelsene fra privatkunder til bankkontorene 12 kommer utenom mandag-fredag 8-16, og 15 % av henvendelsene kommer i helgen. Både sentrale og lokale parter bør gjennomgå tariffavtalte regler om arbeidstid med henblikk på å finne ordninger som bidrar til et fremtidsrettet og konkurransedyktig norsk næringsliv. Mange av bestemmelsene om arbeidstid i tariffavtaler har rot i en tid der færre ansatte hadde ordninger med fleksibel arbeidstid, og flere hadde fast arbeidstid, som for eksempel 8-16. Men samfunnet endrer seg, dagens og morgendagens ansatte ønsker i større grad å tilpasse sin egen arbeidstid, og kundene etterspør tjenester over større deler av døgnet og uken. Både sentrale og lokale tariffparter bør gjennomgå tariffavtalte regler om arbeidstid med henblikk på å finne løsninger som bygger opp under et fremtidsrettet og konkurransedyktig norsk næringsliv. 7. Alderstersklene for rett til redusert arbeidstid og ekstra ferieuke bør heves Fra 1. juli 2015 ble arbeidsmiljølovens aldersgrense for opphør av oppsigelsesvernet hevet fra 70 til 72 år, jf. arbeidsmiljøloven 15-13a (1). Den nedre grensen for bedriftsinterne aldersgrenser ble satt til 70 år (tidligere var det vanlig med 67 år), men med en åpning for lavere bedriftsinterne aldersgrenser når det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, jf. andre og tredje ledd. I lys av hevede aldersgrenser mener Finans Norge at man også må justere det alminnelige synet på hva som er en senior. Seniorrettighetene som rett til redusert arbeidstid for arbeidstakere som har fylt 62 år (aml. 10-2 (4)) og grensen for ekstra ferieuke fra det år arbeidstakeren fyller 60 år (ferieloven 5 (2)), er ordninger som består et visst antall år før pensjonering. Ordningene innebærer 12 Gjelder bankkontorer med åpningstid til kl 18 på hverdager og lørdagsåpent. 9
at seniorene er dyrere arbeidskraft. Når ordningene videreføres uendret selv om aldersgrensene er hevet, forlenges periodene med slike ordninger, hvilket kan bidra til at ansatte i disse aldersspenn blir mindre attraktive for arbeidsgiver og på arbeidsmarkedet generelt. En økning av grensene for slike rettigheter harmonerer også med flere av begrunnelsene for økte aldersgrenser, som økt levealder og at de eldre er friskere enn tidligere. Derfor mener Finans Norge at alderstersklene for rett til redusert arbeidstid og en ekstra ferieuke må heves tilsvarende antall år som hevingen av bedriftsaldersgrensen. Alderen for rett til redusert stilling bør derfor heves til 65 år, og alderen for ekstra ferie bør heves til 63 år. I lys av økte aldersgrenser og økende tilbaketrekningsalder fra arbeidslivet er det naturlig at også avtalefestede seniorrettigheter, som rett til redusert daglig arbeidstid med opprettholdelse av lønn, blir gjenstand for vurdering av avtalepartene i arbeidslivet. Denne typen ordninger harmonerer dårlig med en moderne personalpolitikk der kompetanse er viktigere enn alder, og kan bidra til å fordyre og stigmatisere en gruppe arbeidstakere som kunne ha mange gode arbeidsår foran seg. I sum kan slike avtalte ordninger i ulike deler av det norske samfunnet også virke begrensende på mulighetene for å tilby de tjenester som etterspørres når de etterspørres. Alderen for rett til redusert arbeidstid bør heves fra 62 til 65 år. Alderen for en ekstra ferieuke bør heves fra 60 til 63 år. I lys av økningen i tilbaketrekningsalder fra arbeidslivet og hevede aldersgrenser er det naturlig at avtalefestede seniorrettigheter blir gjenstand for vurdering av avtalepartene i arbeidslivet. 8. Forenkling av lovstruktur Arbeidstidskapitlet i arbeidsmiljøloven er preget av en rekke detaljerte bestemmelser og unntaksmuligheter. Mange arbeidsgivere opplever at lovens arbeidstidsregler er et vanskelig farvann å navigere i. Ved en vurdering av hvorvidt arbeidstiden til den enkelte ansatte er innenfor lovens rammer må arbeidsgiver (eller den som tilrettelegger arbeidet) ha stort overblikk og konsultere flere bestemmelser. For ledere uten juridisk spisskompetanse på arbeidstid er det fort gjort å "gå seg vill" i bestemmelsene og bryte loven, uten at man vet om det. Finans Norge mener at arbeidstidskapitlet i arbeidsmiljøloven bør gjennomgås med sikte på å gjøre reglene mer brukervennlige. Behovet for forenkling gjelder både begreper og lovstruktur. For eksempel er det vanskelig for en arbeidsgiver å ta stilling til hvilke ansatte som har "særlig uavhengig stilling" uten å ha oversikt over hva lovforarbeidene sier om dette. Lovstrukturen er også komplisert. Tar man nattarbeid som eksempel, må man lese hovedregelen om nattarbeid i 10-11 i sammenheng med den generelle unntaksbestemmelsen i 10-12 for å få full oversikt over hvilke regler som gjelder. Det ville vært mer brukervennlig å ha alle regler om nattarbeid samlet i en bestemmelse. Arbeidstidreglene i arbeidsmiljøloven er kompliserte, både når det gjelder begreper og lovstruktur. Lovens arbeidstidskapittel bør gjennomgås med sikte på å gjøre reglene mer brukervennlige. 10