Kommentarer til arbeidsavtalemal for midlertidig ansettelse hvor arbeidstaker skal arbeide i flere oppdrag hos ulike kunder Det følger av arbeidsmiljøloven (aml.) 14-5 at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Loven stiller i tillegg noen minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen, og denne malen tar utgangspunkt i disse kravene. Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i aml. 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest 1 måned etter at endringen trådte i kraft. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om alle forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, se aml. 14 6 (1). Hovedregelen i norsk rett er fast ansettelse. Midlertidig ansettelse er bare lovlig i visse konkret angitte tilfeller, typisk hvor arbeidsgiver har et midlertidig behov. Også for bemanningsforetakene er hovedregelen fast ansettelse til tross for at grunnlaget for utleien er et midlertidig behov hos kunden. Lovgiver har lagt til grunn at bemanningsforetakene generelt har et jevnt og stabilt behov for arbeidskraft. Selv om bemanningsforetakenes arbeidsform isolert sett er avgrensede oppdrag i tid og mengde, skal bemanningsforetakene ansette fast dersom arbeidsoppgavene og kompetansen som kreves er de samme over tid. Selv om kunden har et midlertidig behov, er det med andre ord ikke sikkert at bemanningsforetaket har det. Denne avtalemalen er den anbefalte arbeidsavtalen for midlertidig ansettelse i bemanningsbransjen når den midlertidige ansettelsen er knyttet til flere ulike oppdrag. Dette kan for eksempel være at arbeidstaker ansettes i en periode for å fylle flere oppdrag av midlertidig karakter fordi den kompetansen som kreves eller de arbeidsoppgavene som skal utføres skiller seg fra de oppdragene bemanningsforetaket normalt bemanner. Andre tilfeller kan være hvor arbeidstaker ansettes som vikar for en eksisterende ansatt og er ment å fylle hele dennes stilling, og ikke bare arbeide i et konkret oppdrag. Videre brukes denne midlertidige arbeidsavtalen i tilfeller der arbeidstaker ansettes midlertidig etter den generelle adgangen til aml. 14-9 (1) bokstav f), og skal jobbe i flere ulike oppdrag i den tidsperioden han/hun er ansatt. Det finnes en egen midlertidig arbeidsavtale for midlertidig ansettelse hvor arbeidstaker skal bare skal arbeide i et konkret oppdrag hos en kunde. Det kan være behov for tilpasninger til den individuelle arbeidstaker eller det enkelte bemanningsforetak. Dersom du er i tvil eller har spørsmål, anbefaler vi at du søker juridisk rådgivning hos NHO Service og Handel ved e-post til advokat@nhosh.no eller på telefon 47 68 73 84. Arbeidstaker: Arbeidstakers identitet skal fremgå av arbeidsavtalen, se aml. 14-6 (1) a). Det er tilstrekkelig å oppgi arbeidstakers navn, adresse og fødselsdato (eventuelt personnummer). Arbeidsgiver: Arbeidsgivers identitet skal fremgå av arbeidsavtalen, se aml. 14-6 (1) a). I tillegg til arbeidsgivers navn og forretningsadresse, bør virksomhetens organisasjonsnummer oppgis. Grunnlaget: Grunnlaget for den midlertidige ansettelsen skal stå i arbeidsavtalen. I aml. 14-9 (1) a-f er grunnlagene for midlertidig ansettelse listet opp, og de mest aktuelle av dem er arbeid av midlertidig karakter, samt arbeid i stedet for en 5. desember 2018 Side 1 av 6
annen eller andre (vikariat). I avtalemalen er det lagt opp til at man krysser av for det grunnlaget som er aktuelt i det enkelte tilfellet (bokstav a - f). Arbeidssted: Arbeidsstedet skal som utgangspunkt oppgis i arbeidsavtalen, se aml. 14 6 (1) b). Etter at arbeidsavtalen er inngått, kan arbeidsgivers kun ensidig endre arbeidsted innenfor styringsrettens rammer. Dersom arbeidstaker arbeider forskjellige steder, skal dette stå i arbeidsavtalen. Vi åpner opp for to ulike alternativer der ett må velges for hele arbeidsforholdet. For de fleste bemanningsforetak vil det være riktig å velge alternativ 1 om at arbeidstaker skal utføre arbeid hos Bemanningsforetakets kunder. Alternativ 2 er først og fremst aktuell for bemanningsforetak som leier ut arbeid som er omfattet av allmenngjøringsforskriften for skips- og verftsindustrien, eller hvor kunden eller bemanningsforetaket er bundet av Industrioverenskomsten. I disse tilfellene vil arbeidssted kunne ha betydning for timelønnen, samt om det skal betales reise, kost og losji. Husk at hvis man benytter alternativ 2 med begrensning til avdeling/lokasjon, så gjelder dette for alle oppdrag hele ansettelsesforholdet. Iht. allmenngjøringsforskriften for arbeidstakere som arbeider innenfor skips- / og verftsindustrien, skal arbeiderstaker som er ansatt på bedrift (bemanningsforetaket) eller fast arbeidssted, og som blir sendt på arbeidsoppdrag utenfor bedriften, og hvor overnatting er nødvendig på grunn av arbeidsoppdraget, etter nærmere avtale med arbeidsgiver ha dekket nødvendige reiseutgifter innenfor Norge ved arbeidsoppdragets begynnelse og slutt. Dette gjelder også arbeidstakere som er ansatt på reisebetingelser hvor det forutsettes at arbeidstaker arbeider på forskjellige steder/arbeidsplasser i sitt arbeidsforhold, når arbeidsoppdraget krever overnatting. Stilling/arbeidets art: Arbeidsavtalen skal inneholde en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori, se aml. 14 6 (1) c). For å sikre arbeidsgivers handlingsrom, er det viktig at angivelsen av tittel, stilling eller arbeidsområde ikke blir for snever, og for bemanningsbransjen er det i de aller fleste tilfeller greit at dette ikke står nærmere beskrevet enn at arbeidstaker er fast ansatt for å leies ut til arbeidsgivers kunder. Det legges opp til at arbeidsavtalen utfylles av en oppdragsbekreftelse som gir nærmere informasjon om arbeidssted, arbeidsoppgaver, lønn og arbeidstid i det enkelte oppdrag. Arbeidstaker plikter å stille sin arbeidskraft til disposisjon i samme utstrekning som stillingsprosenten tilsier. Arbeidstaker har ikke anledning til å si ja eller nei til oppdrag som vedkommende ønsker såfremt arbeidstaker innkalles til arbeid med lovlig frist (ofte 14 dager, se under punktet om arbeidstid). Dersom arbeidstaker av en eller annen grunn sier nei, er dette brudd på arbeidsavtalen. Oppsigelse eller avskjed kan være aktuelt, men i mange tilfeller kan det være mer hensiktsmessig at arbeidstaker selv sier opp 5. desember 2018 Side 2 av 6
sin stilling, at partene blir enige om at arbeidstaker tar permisjon eller annet. Permisjon vil særlig være aktuelt der arbeidstaker er ansatt i deltidsstilling og årsaken til at han ikke kan jobbe er at han er i arbeid for en annen. Ofte vil permisjon i slike tilfeller være en praktisk mulighet for at arbeidstaker skal kunne ha flere arbeidsgivere og oppnå en tilfredsstillende inntekt. Stillingsprosent: Stillingsprosenten kan angis for å unngå usikkerhet omkring stillingsgraden. Det normale er å estimere stillingsprosenten på årsbasis, slik at dersom arbeidstaker er midlertidig ansatt og forutsatt å arbeide 40 timer i uken i 6 måneder, så er det naturlig å anse vedkommende for ansatt i 100 % stilling selv om stillingen på årsbasis bare utgjør 50 %. Stillingsprosenten gjelder i hele oppdraget, og det vil bare være i tilfeller hvor den midlertidige ansettelsen overstiger 12 måneder at det er behov for å beregne stillingsprosenten over en 12-månedersperiode. Varighet: Tidspunktet for begynnelsen og forventet varighet av det midlertidige arbeidsforholdet skal fremgå av arbeidsavtalen, se aml. 14-6 (1) bokstav d og e. Tiltredelsestidspunktet legges til grunn for fristen til å inngå skriftlig arbeidsavtale, for beregningen av oppsigelsestidens lengde og for utløpet av en eventuell prøvetid. Den midlertidige ansettelsen opphører på en forhåndsbestemt dato eller når en bestemt omstendighet inntrer (f.eks. at den arbeidstaker vikarierer for kommer tilbake). Vær oppmerksom på at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet, se aml. 14-9 (4). Prøvetid: Eventuelle prøvetidsbestemmelser skal fremgå av arbeidsavtalen, se aml. 14-6 (1) f). Prøvetid kan avtales for en periode på inntil 6 måneder, se aml. 15-6 (3). Hvis arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden tilsvarende fraværets lengde når dette er skriftlig avtalt, se aml. 15-6 (4). Hvis arbeidsgiver er skyld i arbeidstakers fravær (f.eks. ved permittering), kan prøvetiden ikke forlenges. Dersom det er arbeidsgiver som ikke har kunnet skaffe oppdrag, anses dette som forhold som kan tilskrives arbeidsgiver. Oppsigelsestiden må minimum være 14 dager i prøvetiden, se aml. 15-3 (7). Det er normalt ikke grunn til å avtale kortere prøvetid enn det loven tillater. Ferie mv: Arbeidstakers rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet skal fremgå av arbeidsavtalen, se aml. 14 6 (1) g). Informasjon om dette kan også gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtale forutsatt at opplysningene fremkommer der, se aml. 14 6 (2). Ferieloven gir arbeidstaker under 60 år rett til ferie på 25 virkedager (4 uker og 1 dag fordi lørdagen regnes som virkedag), jf ferieloven 5 (1). Hvis virksomheten praktiserer 5 ukers ferie må dette enten fremgå av arbeidsavtalen, eller gjennom en henvisning til tariffavtale hvor dette står. Det er i arbeidsavtalen tatt høyde for at innleide arbeidstakere skal ha likebehandling av ferie og feriepenger. 5. desember 2018 Side 3 av 6
Oppsigelsesfrister: Lønn mv.: Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister skal fremkomme av arbeidsavtalen, se aml. 14-6 (1) h). Informasjon om dette kan også gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtale forutsatt at opplysningene fremkommer der, se aml. 14 6 (2). Minimumsfristene for oppsigelse varierer fra 1 til 6 måneder avhengig av arbeidstakers alder og sammenhengende ansettelse i virksomheten, jf aml. 15-3. Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse skal fremkomme av arbeidsavtalen, se aml. 14-6 (1) i). Det samme gjelder for andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsutbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse. Utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling skal også oppgis i avtalen. Arbeidstid: Informasjon som nevnt ovenfor kan også gis ved henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler forutsatt at opplysningene fremkommer der, se aml. 14-6 (2). Lønn i oppdrag vil styres av likebehandlingsreglene. Det legges opp til å angi en minste timelønn/månedslønn. Dette vil være grunnlaget for arbeidsgivers lønnsplikt dersom stillingsprosenten ikke fylles i løpet av ansettelsesperioden/12-månedersperioden. Styret i bemanningsbransjen forventer at det gis "anstendig lønn". Hvilken lønn dette er, må avgjøres i den enkelte bedrift, og vil avhenge av hva slags arbeid arbeidstakeren er ansatt for å utføre. Dersom bemanningsforetaket er bundet av tariffavtale, vil veiledning finnes der. Dersom bemanningsforetaket leier ut innenfor allmenngjort område, kan det være hensiktsmessig å vise til allmenngjøringsforskriften innenfor angjeldende område. Det er lagt inn to alternativer for lønnsutbetaling. Det første alternativet brukes der lønn utbetales i forbindelse med hver arbeidsperiode. Fast ansettelse betinger ikke løpende lønn, og det er derfor fullt lovlig at lønn betales i arbeidsperioder, og at det dermed ikke betales lønn i perioder uten oppdrag. Det oppstilles ingen krav om garantilønn som betingelse for fast ansettelse. Alternativ 2 brukes for bemanningsforetak som betaler fast lønn hele arbeidsforholdet. Når arbeidstaker eventuelt blir utleid til oppdrag med høyere lønn eller tillegg etter likebehandlingsreglene, vil dette overskytende bli utbetalt i forbindelse med arbeidsperiodene. Dersom ikke annet er avtalt, utbetales lønn hver 14. dag. Dette følger av loven. Arbeidsavtalen skal som utgangspunkt angi lengden og plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidstaker arbeider på ulike tider av døgnet, skal arbeidstiden fastsettes i en arbeidsplan iht. aml. 10-3. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres. Dette kan gjøres gjennom en henvisning til arbeidsplan etter aml. 10-3, eventuelt annen arbeidsplan eller ordning som sikrer at arbeidstaker ikke står til disposisjon hele tiden uten å være sikret mer enn en deltidsjobb. 5. desember 2018 Side 4 av 6
Arbeidsavtalen inneholder to alternativer til regulering av arbeidstid. For midlertidig ansatte som skal leies ut til ulike typer oppdrag hos forskjellige kunder, vil arbeidstiden variere med type oppdrag, og det er vanskelig å angi en bestemt arbeidstid i arbeidsavtalen. For dem passer alternativ 1 best. I disse tilfellene anbefaler vi at bemanningsforetakene fastsetter arbeidstid iht. aml. 10-3 (arbeidsplan). Arbeidsplanen skal foreligge senest to uker før den skal settes i verk og skal drøftes med tillitsvalgte. Kortere frist kan følge av tariffavtale. For bedrifter bundet av tariffavtale som ikke sier noe om frist for arbeidsplan, kan det være aktuelt å inngå særavtale som regulerer dette. Mht. drøfting med tillitsvalgte er det uoverkommelig å skulle drøfte alle arbeidsplaner med tillitsvalgte, men prinsippene for oppsett av arbeidsplan bør drøftes og protokolleres, også for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale. Da kan evt ansattes representant i styret brukes som tillitsvalgt, eventuelt verneombud hvis ikke de ansatte velger en tillitsvalgt. Såfremt arbeidsplanen er gitt med lovlig varsel, plikter arbeidstaker å forholde seg til den. Arbeidstaker kan dermed ikke si nei til oppdrag som pålegges med lovlig varslingsfrist (14 dager). I enkelte tilfeller kan det også der det benyttes arbeidsplan allerede i arbeidsavtalen gis noe informasjon om hvilke perioder det skal arbeides. Dette vil typisk være tilfellet der det er snakk om sesongbasert arbeid. Så langt det er mulig bør også slik supplerende informasjon gis i arbeidsavtalen. I mange tilfeller vil det være umulig å gi varsel om arbeidstid med 14-dagers frist. Dette kan være på grunn av at kunden bestiller en vikar på kort varsel på grunn av sykdom eller at oppdraget av andre grunner blir bestilt kort tid før det skal iverksettes. Slike tilfeller er som før arbeidstaker har rett til å takke ja eller nei til oppdrag uten å måtte ha noen særskilt grunn til det. I de tilfellene hvor arbeidstaker påtar seg oppdraget, "spiser" dette av stillingsprosenten. Arbeidstaker står også fritt til å takke nei uten at dette får noen betydning for stillingsbrøken. Det kan også være at arbeidstaker aksepterer arbeidsplan med kortere varsel enn lovens/tariffavtalens, og da "spiser" også dette selvsagt av brøken. Alternativ 2 passer for dem som har fast arbeidstid gjennom hele året og gjennom hele arbeidsforholdet. Dette alternativet må tilpasses ut fra de konkrete forholdene. Arbeidsavtalen hjemler gjennomsnittsberegning iht. arbeidsmiljøloven 10-5 nr. 1. Gjennom slik gjennomsnittsberegning kan arbeidstaker arbeide mye i noen perioder og mindre andre perioder mot at arbeidstiden i snitt i løpet av den avtalte gjennomsnittsberegningsperioden er iht. den avtalte arbeidstiden. Gjennomsnittsberegningsperioden kan maksimalt være 52 uker, men ikke lenger enn arbeidsforholdets varighet. Taushetsplikt: Lojalitetsplikten i et arbeidsforhold kan tilsi at arbeidstaker har en taushetsplikt, men for å unngå enhver tvil bør taushetsplikten fremkomme av arbeidsavtalen. Taushetsplikten gjelder både forhold hos arbeidsgiver (bemanningsforetaket) og hos kunden. 5. desember 2018 Side 5 av 6
Bierverv: I utgangspunktet kan arbeidsgiver ikke bestemme over hva arbeidstaker kan foreta seg på fritiden verken hva angår andre jobber, engasjementer i frivillig arbeid mv. Imidlertid er det viktig både av hensyn til planlegging av arbeidstiden og av lojalitetshensyn at arbeidsgiver får kunnskap om eventuelt andre arbeidsgivere/verv arbeidstaker påtar seg. Hvorvidt det skal gis samtykke må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Vurderingen tar utgangspunkt i de momentene som står i arbeidsavtalen, men også andre momenter kan være viktige. Dersom arbeidstaker ønsker å arbeide hos en annen arbeidsgiver, kan det være greit at arbeidstaker sier opp sin stilling eller at de får permisjon tilsvarende oppdraget de har hos annen arbeidsgiver. Ved permisjon vil det normalt være aktuelt at permisjonen "spiser" av stillingsbrøken. Det skal nevnes at arbeidstaker bør stå relativt fritt til å påta seg arbeid for andre arbeidsgivere så lenge vedkommende arbeidstaker er ansatt i en deltidsstilling. Lovgiver legger til grunn at arbeidstaker skal ha muligheten til å skaffe seg sysselsetting tilnærmet full stilling. Personopplysninger: Arbeidsgiver har behandlingsgrunnlag for å behandle personopplysninger om den ansatte i kraft av arbeidsavtalen og forbi de har en berettiget interesse. Det er normalt ikke behov for at arbeidstaker skal samtykke til noe relatert til personvern i arbeidsforholdet, men det kan være unntak som kameraovervåking, bildebruk o.l. Tariffavtale: Annet: Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, se aml. 14-6 (1) m). Det er viktig å merke seg at mange virksomheter har flere avdelinger (orgnr. bedrift/bedriftsnr.). Ofte er kun enkelte av avdelingene bundet av tariffavtale. Ved utfylling av dette punktet må arbeidsgiver derfor undersøke om avdelingen som arbeidstaker skal jobbe ved er tariffbundet. Hvorvidt kunden har tariffavtale, skal det ikke fylles inn opplysninger om her. Eventuelle instrukser, policys og andre personalbestemmelser som gjelder når arbeidsforholdet tiltres må gis til arbeidstaker før avtalen undertegnes 5. desember 2018 Side 6 av 6