Norsk Ledelsesbarometer 2015. Del 1 - Noen vurderinger av lønn. Bitten Nordrik og Eivind Falkum

Norsk Ledelsesbarometer 2015 Del 1 - Noen vurderinger av lønn Bitten Nordrik og Eivind Falkum

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 2 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 I 2015 gjennomføres Norsk Ledelsesbarometer for åttende gang, men denne gang med AFI (Arbeidsforskningsinstituttet) som samarbeidspartner. I februar 2015 gikk det ut et spørreskjema til alle aktive medlemmer av Lederne, og vi fikk 2923 svar. Det innebærer at vi har svar fra hver femte av medlemmene i Lederne, og dermed et godt grunnlag for å si noe om tendenser og generaliserbare funn i Ledernes medlemsgrupper. Som tidligere år ble det stilt spørsmål om medlemmenes lønn, arbeidsbetingelser og trender. I løpet av våren/sommeren 2015 vil det også bli gjennomført en case- studie, og resultatene vil tradisjonen tro bli presentert i to delrapporter. I denne første delrapporten ser vi nærmere på medlemmenes lønnsutvikling som vi håper vil gi nyttig informasjon. I tillegg til denne rapporten vil en tabelloversikt bli gjort tilgjengelig på Ledernes hjemmeside. I senere tid har ulikhet og ulikhetsutviklingen i industrialiserte land blitt satt på dagsorden. Tall fra SSB viser at lønnsforskjellene i Norge øker, og forskere har hevdet at den solidariske lønnspolitikken er under press. Mot et slikt bakteppe har vi også tatt med spørsmål om medlemmenes syn på lønnsforskjeller generelt, hvordan deres lønn forhandles og hvor tilfredse de er med denne prosessen. Del to vil bli ferdigstilt i løpet av høsten 2015. Oslo, 21. mai 2015 Bitten Nordrik Eivind Falkum

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 3 Innhold 1 Lønnsnivå blant Lederne... 4 1.1 Lønn etter bransje... 4 1.2 Lønn etter stilling... 5 2 Lønnsnivå for Lederne sammenliknet med lønnsnivået i Norge... 8 3 Lønnsutviklingen fra 2011 til 2014... 10 3.1 Lønnsutvikling blant lederne... 10 4 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn... 11 4.1 Geografiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn... 13 5 Regionale lønnsforskjeller... 15 6. Ulikhet... 17 Referanser... 27

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 4 1 Lønnsnivå blant Lederne Norsk Ledelsesbarometer er et redskap som viser lønnsnivået blant medlemmene i Lederne. I Ledelsesbarometeret for 2015 er inndelingen i bransjer endret noe sammenliknet med tidligere år. Landbruk, hotell og restaurant og transport og bil er tatt ut. Fiske og havbruk er tatt inn. Olje og gass er slått sammen med rederi fra Ledelsesbarometeret 2014. Skipsverft, mekanisk, teknisk og kjemisk industri er omdøpt til mekanisk- og prosessindustri, også dette fra 2014. Annen industri er en ny kategori i år. Noen bransjer har så få medlemmer som har svart på undersøkelsen at tallene bør tolkes med varsomhet. Det gjelder eksempelvis IKT og media og fiske og havbruk. Jo flere svar fra bransjen, desto større er sannsynligheten for at lønnstallene stemmer rimelig godt overens med de faktiske lønnsforholdene for Lederne i bransjen. Når bransjekategoriene er endret vil fordelingen av medlemmer endre seg. Det kan slå ut i svarfordelingen når vi sammenlikner med tidligere undersøkelser. Noen av de gjennomsnittlige årslønnene kan dermed bli mindre eller større enn tidligere. Det ser likevel ut til at nivåene stort sett er ganske like fjorårets snittberegninger. I årets barometer er det færre medlemmer, 219, eller 7,5 prosent av de som svarte som tjente 900 000 eller, i alt 219 svar, det vil si 7,5 prosent av svarene i Ledelsesbarometeret 2015. I barometeret for 2014 var det 346, dvs. 11,1 prosent som oppga inntekt over 900 000 for 2013. Dette kan slå ut i de generelle gjennomsnittene. Størst forskjell finner vi i olje, gass og rederi. I årets barometer var det 576 av 2973 som ikke besvarte spørsmålet om brutto årslønn. 1.1 Lønn etter bransje Tabell 1.1 Gjennomsnittlig, minimums- og maksimumslønn for heltidsansatte etter bransje i 2014 (n=2397) Bransje Minimum Gjennomsnitt Maximum n= Barnehage 398000 557415 715000 197 Bryggeri og næringsmiddel 405528 575365 1015000 60 Bygg, anlegg og bergverk 390000 617158 1440000 73 Energi og elektro 412000 605064 0000 41 Fiske og havbruk 450000 611352 0000 17 Handel, service og reise 390000 564643 1500000 313 IKT og media 450000 774478 1850000 23 Mekanisk og prosessindustri 390000 579600 1200000 251 Annen industri 408000 573694 1250000 146 Luftfart 400000 637569 1500000 50 Offentlig virksomhet 400000 576256 1025000 134 Olje, gass og rederi 400000 784217 2500000 639 Organisasjoner 450 670354 1200000 33 Vekst og attføring 390000 464148 720000 257 Annet 390000 580907 953000 154 Lederne i alt 390000 624355 2500000 2397 Gjennomsnittslønn i olje, gass og rederi er 39 prosent høyere enn gjennomsnittslønnen på NOK 564 497 til alle de andre medlemmene i Lederne sett under ett, og 69 prosent høyere enn snittlønn i vekst og attføring som er bransjen med lavest lønn til Lederne.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 5 Snittet for Lederne i alt og snittet for olje gass og rederi er noe lavere i 2014 enn i 2013. En forklaring kan være nedbemanninger og omstillinger i oljerelaterte virksomheter siden sommeren 2014. I undersøkelsen utgjør medlemmene i olje gass og rederi 29 prosent av alle som har svart på spørsmålet om brutto årslønn. Dermed vil de påvirke snittet for lederne samlet sett i større grad enn andre bransjer. I de fleste andre bransjene er snittet høyere i 2014 enn i 2013. Figur 1.1 Årslønn Lederne i 2014 rangert etter bransje Olje gass og rederi IKT og media Organisasjoner Lubfart Lederne i alt Bygg anlegg og bergverk Energi og elektro Fiske og havbruk Annet Mekanisk og prosessindustri Offentlig virksomhet Annen industri Bryggeri og næringsmiddel Handel service og reise Barnehage Vekst og a`øring 784217 774478 670354 637569 624355 617158 605064 611352 580907 579600 576256 573694 575365 564643 557415 464148 0 200000 400000 600000 800000 0000 1.2 Lønn etter stilling I tabellen nedenfor er gjennomsnittlig årslønn i 2014 rangert etter hvor høy årslønnen er og vist for hver av stillingskategoriene i Ledelsesbarometeret for 2015. Noen av stillingskategoriene er ganske små, med 14 svar som det laveste. Med så små grupper kan ett nytt svar slå ganske klart ut på gjennomsnittet. Hvor representative og generaliserbare svarene er blir mer usikkert desto mindre antall svar vi har i kategoriene. Stillingskategoriene med lavest antall svar bør derfor tolkes med en viss forsiktighet. De større gruppene er mer robuste og kan brukes med større sikkerhet.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 6 Tabell 1.2 Rangert gjennomsnittlig årslønn for Lederne i 2014 etter stilling (lavest lønn øverst). Stilling Årslønn 2014 Antall svar Veileder arbeid med bistand 447318 22 Attføringskonsulent 451961 26 Jobbkonsulent 472517 29 Butikksjef 482028 136 Tilrettelegger 518322 27 Attføringsleder 506921 14 Styrer 554180 107 Arbeidsleder 588728 264 Særlig betrodd - merkantil 590652 23 Varehussjef 610 22 Lederne i alt 624355 2397 Rådgiver/konsulent 620321 73 Koordinator 622146 104 HR leder/rådgiver 629186 14 Driftskoordinator 631747 42 Teamleder 636119 116 Annet 644118 250 Prosjektleder/ansvarlig 659557 91 Personalsjef 650073 19 Annen administrativ leder 663315 176 Daglig leder, Adm. dir. 680913 85 Drifts sjef 683594 69 Salgssjef 687030 29 Økonomisjef 713829 18 Særlig betrodd - teknisk 708889 114 Operativ leder 855944 148 Operative ledere og «særlig betrodde stillinger teknisk» har høyest gjennomsnittlig brutto årslønn, mens stillinger i vekst- og attføringsbransjen har lavest lønninger. Ellers viser tabellen at det ikke er så overraskende store lønnsforskjeller blant de som ligger over gjennomsnittet for Lederne i alt. Operative ledere tjener nesten dobbelt så mye som ansatte i vekst og attføring. Butikksjefer ligger også langt bak.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 7 Figur 1.2 Gjennomsnittlig årslønn Lederne i 2014 etter stilling, rangert etter lønn Operahv leder Særlig betrodd - teknisk Økonomisjef Salgssjef Dribsjef Daglig leder, Adm dir Annen administrahv leder Prosjektleder/- ansvarlig Personalsjef Annet Teamleder Dribskoordinator HR leder/rådgiver Koordinator Rådgiver/konsulent Lederne i alt Varehussjef Særlig betrodd - merkanhl Arbeidsleder Styrer A`øringsleder Tilreielegger Buhkksjef Jobbkonsulent A`øringskonsulent Veileder arbeid med bistand 855944 708889 713829 687030 683594 680913 663315 659557 650073 644118 636119 631747 629186 622146 620321 624355 610 590652 588728 554180 506921 518322 482028 472517 451961 447318 0 200000 400000 600000 800000 0000 Denne figuren presenterer hovedtallene i forrige tabell.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 8 2 Lønnsnivå for Lederne sammenliknet med lønnsnivået i Norge I dette kapittelet sammenlikner vi gjennomsnittlig årslønn blant lederne 2014 med tilsvarende tall for alle heltidsansatte arbeidstakere, og ledere og ansatte i noen arbeidsområder. Vi sammenlikner gjennomsnittlig årslønn i Ledelsesbarometeret med vanlig årslønn for et årsverk i Norge. Vi bruker vanlig årslønn for heltidsansatte slik dette er målt av Statistisk Sentralbyrå (SSB) og gjengitt i beregningene til det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU). Tabell 2.1 Ledernes og norske arbeidstakeres gjennomsnittlige årslønn i 2014 (heltidsansatte)* Årslønn % av Norske Norsk årslønn 2014 per årsverk 503 800 Lederne (alle) 624 355 124 Lederne (uten olje, gass og rederi) 564 497 112 Kilde: Ledelsesbarometeret og Teknisk beregningsutvalg, endelig rapport 2015 Ledernes årslønn er 124 prosent av årslønn per årsverk i Norge i 2014 og likt med samme tall i 2013. I tabellen nedenfor sammenlikner vi Ledernes årslønn med norsk gjennomsnittlig årslønn i noen bransjer. Tabell 2.2 Ledernes årslønn 2014 sammenliknet med gjennomsnitt i noen bransjer Bransjer (Lederne) Norsk årslønn Lederne Lederne i prosent av norsk Fiskeoppdrett (Fiske og havbruk) 494 300 611 352 124 Bygg anlegg (og bergverk) 470 200 617 158 131 Industri (Mekanisk og prosessindustri) 503 300 579 600 115 Varehandel (Handel, service og reise) 440 800 564 643 128 Olje og gassutvinning (Olje, gass rederi) 785 600 784 217 Kilde: Ledelsesbarometeret og Teknisk beregningsutvalg, endelig rapport 2015 Lederne har høyere lønn enn gjennomsnittlig årslønn per årsverk i de bransjene vi har sammenliknbare tall for. Unntaket er olje og gass der Lederne er på snitt med årslønn per årsverk i bransjen. I Ledelsesbarometeret for 2015 er gjennomsnittlig årslønn for 2014 lavere enn snittet for Lederne i 2013. Vi antar at dette har med omstillinger i bransjen å gjøre siden vi ikke finner tilsvarende nedgang i de andre bransjene. I TBU sin rapport finner vi årslønn for administrerende direktører og ledere i små foretak (med 10 ansatte eller mindre). Disse kan sammenliknes med Ledernes lønn i noen bransjer. Tabell 2.3 Ledernes årslønn sammenliknet med årslønn for administrerende direktører og ledere i små foretak Bransjer (Lederne) Lønnsnivå adm.dir (n=) Lederne (n=) Ledere i små foretak (n=) IKT (IKT og media) 1 134 000 (989) 774 478 (23) 904 800 (305) Bygg anlegg (og bergverk) 816 000 (834) 617 158 (73) 631 200 (640) Industri (Mekanisk og prosessindustri) 1 029 600 (1123) 579 600 (250) 662 400 (494) Varehandel (Handel, service og reise) 756 000 (3525) 564 643 (326) 499 200 (7497) Olje og gassutvinning (Olje, gass rederi) 2 041 200 (102) 784 217 (644) - Kilde: Ledelsesbarometeret og Teknisk beregningsutvalg, endelig rapport 2015

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 9 I årets Ledelsesbarometer har vi stilt spørsmål om hvilke lederoppgaver Lederne fyller i virksomhetene. 1853, det vil si 63 prosent av lederne som har svart på undersøkelsen, sier at de har lederoppgaver i virksomheten de jobber i. De som har lederoppgaver fordeler seg på de ulike ledelseskategoriene som vist i figuren under. Figur 2.1 Hva slags lederoppgaver har du? (prosenttall, N = 1853) Gruppe/avdelingsledelse 52 Siier i toppledelsen 20 Prosjektledelse 11 Seksjonsledelse 10 Skibledelse 7 0 20 40 60 80 Kilde: Ledelsesbarometeret 2015 Tabellen nedenfor viser laveste-, gjennomsnitts-, og høyeste lønn i fire stillingstyper for 2014. Tabell 2.4 Ledernes årslønn i 2014 fordelt etter lederroller Lederoppgaver Laveste lønn Gjennomsnitt Høyeste lønn Max X Min Prosjektleder (n=176) 394 000 686 120 2 500 000 6,3 Gruppe- /avdelingsleder (n=815) 390 000 599 990 1 800 000 4,6 Skiftleder (n=105) 425 000 644 659 1 660 000 3,9 Seksjonsleder (n=158) 400 000 680 544 1 750 000 4,4 Sitter i toppledelsen (321) 390 000 681 346 2 200 000 5,6 Kilde: Ledelsesbarometeret 2015 Den høyeste lønningen i hele Ledelsesbarometeret samlet er mer enn 6 ganger høyere enn den laveste.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 10 3 Lønnsutviklingen fra 2011 til 2014 Fra 2010 til 2014 har lønnsutviklingen variert. Årslønn per årsverk har økt med mellom 3,0 prosent fra 2013 til 2014, mens den var på 4,2 prosent fra 2010 til 2011, basert på Nasjonalregnskapet (TBU- rapporten 2015). Tabell 3.1 Lønnsutviklingen fra 2013 til 2014 og lønn i Norge i 2014 (TBU 2015) Område Årslønnsvekst 2013-2014 Lønn 2014 per årsverk Årslønn heltidsansatte Gjennomsnitt alle 3,0 503 800 521 700 Industriarbeidere (NHO) 3,0 503 300 506 900 Industrifunksjonærer (NHO) 3,2 669 500 Varehandel (Virke) 3,5 457 700 Finanstjenester 2,9 659 300 Statsansatte 4,5 524 300 Kommuneansatte (KS) 3,7 462 000 Helseforetak (Spekter) 3,5 523 900 Øvrige Spekter virksomheter 3,5 492 3.1 Lønnsutvikling blant lederne I forrige avsnitt viste vi at det er store variasjoner i Ledernes årslønn. Høyeste årslønn er mer enn 6 ganger større enn den laveste for heltidsansatte. Vi viser også variasjoner i lønnsutviklingen til Lederne over tid. I noen bransjer har vi så få svar at beregning av prosentvis vekst kan skyldes tilfeldigheter i utvalgene. Derfor viser vi utviklingen bare for de største gruppene. Tabell 3.2 Lønnsutvikling (prosent økt årslønn) for Lederne 2011 2014 (Utvalgte områder, Ledelsesbarometeret 2011-2015) Område 2011-2012 2012-2013 2013-2014 Årslønn 2011 Årslønn 2012 Årslønn 2013 Årslønn 2014 Lederne 3,2 5,5-1,5 582 900 601 400 634 700 624 300 Industri 5,4 7,0-2,8 528 800 557 200 596 579 600 Vekst/ attf. 3,5 4,8 4,4 409 700 429 700 444 600 464 Barnehage 4,3 3,4 1,4 509 500 526 800 549 600 557 400 Handel 11,0 0,8-1,2 510 600 515 000 571 600 564 600 Olje, gass 7,1-1,9-6,7 799 700 784 500 840 500 784 200 Vi ser en negativ lønnsutvikling for Lederne fra 2013 til 2014 på 1,5 prosent, målt med medlemmenes oppgitte brutto årslønn i Ledelsesbarometeret. Medlemmene i olje, gass og rederi synker mest med 6,7 prosent fra 2013 til 2014. Vi har svar fra 639 medlemmer i denne kategorien, slik at det er lite sannsynlig at nedgangen skyldes tilfeldige variasjoner i svarene. Det er noen færre svar fra høytlønnsgrupper i bransjen sammenliknet med tidligere år, men dette kan ikke forklare den store forskjellen fra 2013 til 2014 alene. En mulig forklaring er oljeprisfallet sommeren 2014 og en etterfølgende omstilling og nedbemanning i bransjen utover høsten 2014. Med underspørsmål om hvor de jobber finner vi at ansatte på sokkelen hadde en årslønn over 900 000 i 2014. Statoilansatte tjente ca 20 000 mindre i året enn ansatte hos andre operatører.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 11 Ansatte i bransjen på land hadde gjennomsnittlige årslønner mellom 640 000 og 750 000 i gjennomsnitt i 2014. Vi ser at også Industrimedlemmene har en nedgang. I årets Ledelsesbarometer er det innført to nye kategorier: «mekanisk og prosessindustri» og «annen industri». Det er bare ca 3000 NOK som skiller gjennomsnittlig brutto årslønn i disse to industrikategoriene. I 2013 var kategorien «Skipsverft, mekanisk, teknisk og kjemisk». I 2013 var det 290 svar i denne kategorien, mens de to industrikategoriene i 2014 har ca. 400 svar til sammen. Hvis det er andre medlemmer som fanges opp kan dette slå ut på svarene om lønn og bidra til forskjellen. Også medlemmene i handel viser en negativ lønnsutvikling fra 2013 til 2014. 4 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn I Ledelsesbarometeret 2015 er 35 prosent kvinner og 65 prosent menn. Det er store variasjoner mellom bransjene, slik tabellen nedenfor viser. Tabell 4.1 Kjønnsfordelingen i bransjene (Ledelsesbarometeret 2015) Bransje Prosent kvinner Prosent menn n= Barnehage 89 11 222 Bryggeri og næringsmiddel 10 90 70 Bygg, anlegg og bergverk 17 83 86 Energi og elektro 27 73 44 Fiske og havbruk 13 87 24 Handel, service og reise 40 60 371 IKT og media 35 65 26 Mekanisk og prosessindustri 8 92 307 Annen industri 21 79 173 Luftfart 43 57 63 Offentlig virksomhet 60 40 171 Olje, gass og rederi 13 87 769 Organisasjoner 57 43 37 Vekst og attføring 61 39 326 Annet 49 51 188 Lederne i alt 35 65 2885 Kjønnsfordelingen varierer mye fra bransje til bransje blant Lederne. Kvinner er i flertall i barnehager, vekst og attføring, offentlig virksomhet og i organisasjoner. Lavest kvinneandel finner vi industri, bryggeri og næringsmiddel, fiske og havbruk og olje, gass og rederi. Som vi ser er det en del bransjer der vi har få svar. De utelates i de etterfølgende sammenlikningene. Kjønnsfordelingene følger på denne måten de stereotype oppfatningene om kvinne- og mannsdominerte bransjer.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 12 Tabell 4.2 Kvinners lønn som andel av menns lønn, Lederne 2014 Kvinners årslønn 2014 Menns årslønn 2014 Kvinners lønn i % av menns 2013 Kvinners lønn i % av menns i 2014 Gjennomsnittslønn 465 600 538 800 87,9 88,4 for heltidsansatte 1 Lederne, alle 546 400 666 800 78,5 81,8 Lederne (uten olje, gass og rederi) 532 400 589 200 87,3 90,4 Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn for Lederne er samlet sett mindre i 2014 enn de var i 2013. I tabellen under sammenlikner vi kjønnsforskjellene i årslønn i noen bransjer. Vi ser den samme tendensen for norske arbeidstakere generelt (tall fra TBU) og både blant Lederne totalt og blant Lederne når vi tar ut olje og gass. Uten olje og gass er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn blant Lederne mindre enn i Norge i 2014. Tabell 4.3 Kvinners lønn i prosent av menns lønn fra 2010 til 2014 Bransje 2010 2011 2012 2013 2014 Barnehage 97,4,0 94,0 99,4,4 Handel 85,8 83,0 80,9 83,2 82,4 Organisasjoner 90,5 84,3 Offentlig virks. 88,9 2010 94,1 91,6 97,4 Olje,gass,rederi 87,2 78,3 89,3 82,7 83,9 Mek./prosessind. 86,1 92,8 Vekst og attfør. 97,6 98,9 95,3 97,8 99,1 Blant Lederne har kvinner gjennomsnittlig høyere lønn enn menn i barnehagene i 2014, mens kvinner her bare tjente 94 prosent av det menn gjorde to år tidligere. I denne bransjen er andelen menn bare 11 prosent, ifølge tabell 4.1. Bransjen er kvinnedominert og lønnsforskjellene kan blant annet forklares med at de fleste styrerne i barnehagene er kvinner. Variasjonene i forskjellene kan forklares med den lave andelen menn. Med bare ca 20 menn av 197 kan noen få nye menn med lang ansiennitet forrykke fordelingene ganske mye. Vi ser at lønnsforskjellene mellom menn og kvinner varierer en del fra år til år inne hver av bransjene i tabellen. Som vi ser i tabellen er lønnsforskjellene blant Lederne størst i olje, gass og rederi fra 2013 til 2014, og dette drar snittet for Lederne totalt sett ned. Her skiller Lederne seg klart fra TBU sine målinger som viser at kvinners lønn er 92,2 prosent av menns lønn innen «olje gass og bergverk» i 2014. Ledernes kategori er «olje gass og rederi», og det kan kanskje forklare noe av forskjellen. Det er likevel et sprang mellom Norge og Lederne på 8,3 prosent. Forskjellene i kvinners og menns lønn innen olje og gass ser ut til å være dels betydelig større blant Lederne enn blant alle i bransjen. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er også stor i handel. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn innen handel er større blant Lederne enn i landet under ett der kvinners årslønn er 85,3 prosent av menns. Dette kan ha med fordeling av lederverv blant menn og kvinner, ulik utdanningsbakgrunn og andre forskjeller mellom kvinner og menn. 1 Gjennomsnittslønn per årsverk, TBUs endelige rapport 2015, side 34

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 13 Teknisk beregningsutvalg oppsummerer noen forhold som har betydning for hvordan de relative lønnsforskjellene mellom kvinner og menn utvikler seg: «Formen på de sentrale tilleggene, dvs. om det gis generelle prosenttillegg og/eller kronetillegg, om det gis spesielle lavlønnstillegg, tillegg til bestemte yrkesgrupper m.v. Et likt kronetillegg vil gi en noe sterkere prosentvis lønnsvekst for kvinner enn for menn, ettersom det ofte er flere kvinner enn menn i lavlønnsgruppene. Fordelingen av de lokale tilleggene. De relative lønnstilleggene i typiske kvinnesektorer og næringer til forskjell fra mannsdominerte sektorer og næringer.» (TBU 2015, s.39) 4.1 Geografiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn Tabell 4.4 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn blant Lederne, fylkesvis, uten olje (Ledelsesbarometeret ). Fylke Årslønn kvinner 2014 Årslønn menn 2014 Ks lønn i % av Ms lønn 2013 Ks lønn i % av Ms lønn 2014 Svalbard (n=4) - - - Finnmark (n=59) 530 590 400 84,7 89,7 Troms (n=102) 521 600 568 600 89,9 91,7 Nordland (n=159) 518 900 572 400 85,8 90,7 Nord Trøndelag (n=64) 551 000 571 700 89,6 96,5 Sør Trøndelag (n=127) 543 300 650 400 87,7 83,5 Møre og Romsdal (n=199) 532 400 674 500 82,4 78,9 Hedmark (n=66) 517 400 522 500 94,8 99,0 Oppland (n=61) 511 700 503 200 97,3 101,6 Sogn og Fjordane (n=57) 547 900 686 300 82,0 79,8 Hordaland (n=413) 550 300 700 300 87,8 78,6 Rogaland (n=382) 587 600 754 82,2 77,9 Vest Agder (n= 64) 553 400 642 200 84,7 86,2 Aust Agder (n=42) 490 520 300 89,6 94,1 Telemark (n=59) 528 695 92,6 75,9 Vestfold (n=38) 519 400 633 400 88,4 82,0 Buskerud (n=72) 538 000 591 600 83,7 90,9 Oslo (n=150) 623 600 754 83,7 82,7 Akershus (n=159) 539 300 607 500 84,6 88,8 Østfold (n=73) 508 300 563 500 99,1 90,2 Lederne (n=2397) 532 400 589 200 87,3 90,4 Når vi sammenlikner lønnsforskjellene i fylkene fra 2013 og 2014 ser vi at de er lite stabile. Det skyldes først og fremst at antall svar er veldig lavt i en del av fylkene, slik at endringer fra år til år kan slå ut ganske mye. Vi har satt inn antall svar for hvert fylke. Selv med 70 svar ser vi at kvinners lønn i prosent av menns varierer mye. Derfor skal disse tallene brukes med stor varsomhet. Tabellen viser at Ledernes kvinnelige medlemmer har lavest gjennomsnittlige årslønn i Aust- Agder og høyest i Oslo. Kvinnelige Ledere i Oslo har 1,3 ganger gjennomsnittlig årslønn til sine kolleger i Aust-

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 14 Agder. De mannlige Lederne i Oppland har lavest gjennomsnittlig årslønn, mens deres kolleger i Oslo og Rogaland har 1,5 ganger så høy lønn som dette i snitt. TBU legger vekt på at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er større i høylønnsgruppene enn i lavlønnsgruppene. Av de 60 prosent som tjener under 600 000 blant lederne er gjennomsnittlig årslønn for kvinner 98,4 prosent av menns årslønn. I de fire øverste desilene er kvinners gjennomsnittlige årslønn 87,7 prosent av menns gjennomsnittlige årslønn. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er med andre ord større i Ledernes høylønnsgrupper enn blant deres lavlønnsgrupper i 2014 (Ledelsesbarometeret 2015).

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 15 5 Regionale lønnsforskjeller Det er regionale lønnsforskjeller i Norge. Disse variasjonene handler for en del om næringsstruktur. Vi har allerede sett at lønnsnivået i Rogaland og Oslo er høyere enn i andre fylker. Rogaland er oljefylket, og oljebransjen er lønnsledende i Norge. Generelt har lønnsnivået i de store byene alltid vært høyere enn i mer rurale områder, delvis drevet av konkurranse mellom et høyere antall arbeidsgivere om den tilgjengelige arbeidskraften og et generelt høyere kostnadsnivå, blant annet på eiendom. I tabellen nedenfor viser vi den gjennomsnittlige årslønnen blant Lederne fordelt på fylker, med og uten olje og gass. Tabell 5.1 Ledernes gjennomsnittlige årslønn i 2014 per fylke med og uten olje, gass og rederi (i absolutte tall og i prosent av landsgjennomsnitt for Lederne) Fylke Årslønn n I % av landssnitt med olje Årslønn uten olje, gass, red. n uten o & g i % av landssnitt uten olje Svalbard 765 000 4 122,0 - Finnmark 560 700 59 90,0 543 600 50 96,2 Troms 543 500 102 86,8 537 95,0 Nordland 546 800 159 87,9 541 200 155 95,8 Nord Trøndelag 563 300 64 90,2 518 300 52 91,7 Sør Trøndelag 617 600 127 98,9 578 900 106 102,5 Møre&Romsdal 637 700 199 102,1 542 400 130 96,0 Hedmark 520 800 66 83,4 520 800 66 92,2 Oppland 507 900 61 81,3 507 900 61 89,8 Sogn og Fjordane 652 300 57 104,5 592 900 38 104,9 Hordaland 656 900 413 105,2 569 800 222,8 Rogaland 716 382 114,7 582 146 103,0 Vest Agder 624 64 99,9 589 300 56 104,3 Aust Agder 507 300 42 81,2 495 600 36 87,7 Telemark 562 000 59 90,0 536 600 51 95,0 Vestfold 594 400 38 95,2 562 800 33 99,6 Buskerud 565 500 72 90,6 545 900 64 96,6 Oslo 690 400 150 110,6 668 800 140 118,2 Akershus 583 200 159 93,4 577 152 102,1 Østfold 539 500 73 86,4 535 000 71 95,0 Lederne 624 400 2397 565 000 1726 Lønnsforskjellene mellom fylkene kan i hovedsak forklares med andel av lederne som er ansatt i olje, gass og rederi. Når vi tar ut olje, gass og rederi blir forskjellene fra fylke til fylke mye mindre. Det er bare Hedmark og Oppland som ikke har Ledernemedlemmer i olje, gass og rederi. Aust- Agder og Oppland har laveste gjennomsnittlige årslønn sammenliknet med landssnittet, mens Oslo har den høyeste gjennomsnittslønnen for Lederne utenom olje, gass og rederi. Gjennomsnittlig årslønn for heltidsansatte i olje og gass blir høyere jo flere av lederne i fylket som hører til i bransjen. Vi ser at også gjennomsnittlig årslønn for de som er utenfor olje og gass er høyere i fylker med mange oljeansatte. Oljeaktivitet ser ut til å trekke opp lønnsgjennomsnittet generelt.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 16 Figur 5.1 Gjennomsnittlig årslønn for Lederne i 2014, rangert etter fylke 0 000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 800000 Svalbard Rogaland Oslo Hordaland Sogn og Fjordane Møre og Romsdal Lederne Vest Agder Sør Trøndelag Vesoold Akershus Buskerud Nord Trøndelag Telemark Finnmark Nordland Troms Øsoold Hedmark Oppland 756000 716 690400 656900 652300 637700 624400 624 617500 594400 583200 565500 563300 562000 560700 546800 543500 539500 520800 507900

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 17 6. Ulikhet 2014 var året «da ulikhet ble en het potet» 2 slår Dagsavisen fast, og det vises til den franske økonomen Thomas Piketty, som med sin bok Kapitalen i det 21. århundre (2014) bidro til å gjøre temaet brennhett. Temaet ulikhet er knyttet til spørsmål om rettferdig fordeling av goder og byrder i et samfunn. Det finnes flere mål på ulikhet, ett av dem er hvor stor andel av et lands inntekter som tilfaller den ene prosenten med høyest inntekt. Dersom en ser på vestlige land ble inntektsulikheten gjennom første halvdel av 1900- tallet redusert, mens den fra midten av 1970- tallet igjen begynte å stige. I 2010 skilte USA seg ut ved at den ene prosenten tjente så mye som 20 prosent av all inntekt. I Sverige får de én prosent høytlønte en mindre andel, men det er fremdeles syv ganger så mye som de ville hatt med en helt jevn inntektsfordeling. 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Figur 6.1: Den ene prosenten med høyeste inntekter og deres andel av all inntekt, utvalgte land (Piketty, 2014) 2 http://www.dagsavisen.no/innenriks/%c3%a5ret- da- ulikhet- ble- en- het- potet- 1.304162

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 18 Det finnes i dag forskning som tilsier at Norge, i likhet med Sverige, har opplevd økt inntektsulikhet siden slutten av 1980- tallet, blant annet illustrert ved samfunnsøkonom Bjørnstads figur i Dagens Næringsliv 23.04.15. Figur 6.2: Kapitalens andel av inntektene og investeringer som andel av næringslivets driftsresultat Den øverste figuren viser at lønnstakerne i senere tiår har fått stadig mindre av inntektene som skapes, mens kapitaleierne har fått mer. Samtidig viser den nederste figuren at kapitaleierne ikke bruker overskuddet til å investere i ny verdiskaping, rett og slett fordi de ikke forventer å få solgt produktene. Bjørnstad viser til filosof Sir Francis Bacon som i 1625 skal ha uttalt at «Penger er som møkk, de har ingen verdi med mindre de spres». Når kapitalinntektsandelen og lønnsforskjellene øker, samles pengene i færre hender. I neste omgang fører det til at etterspørselen etter varer og tjenester vokser saktere, og produksjonsveksten avtar. For øvrig kan det leses mer om ulikhetsutviklingen i Norge på SSB sine sider 3, mens vi her skal konsentrere oss om spørsmål knyttet til rettferdig fordeling. Rettferdig fordeling Hva som er rettferdig fordeling av goder kan ikke bevises vitenskapelig. Derimot går det an å avklare hvor stor enighet eller uenighet det er blant folk om ulike fordelingsprinsipp. I boken A Theory of Justice, drøfter filosofen John Rawls (1921 2001) ulike rettferdighetsprinsipp som har hatt og har gyldighet også i dagens diskusjoner om fordeling. I moderne tid kan vi noe forenklet si at diskusjonene har gått mellom de som på den ene siden mener at ulik fordeling av økonomiske goder er grunnleggende urettferdig og de som på den andre siden mener at en viss grad av ulikhet er en forutsetning for velstandsvekst. I Norge har vi tradisjonelt sett økonomisk ulikhet som et onde, noe som blant annet stadfestes i ulikhetsutvalgets mandat; «utvalget tar som gitt at økonomisk ulikhet, i hvert fall for stor 3 http://www.ssb.no/natur- og- miljo/barekraft/utvikling- i- inntektsulikhet http://www.ssb.no/n

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 19 økonomisk ulikhet, er et onde» (NOU 2009: 10). I Norge har det da også blitt ført en omfordelingspolitikk som har bidratt til at vi har mindre økonomiske forskjeller enn andre land. Under utviklingen av den norske modellen har verdien «likhet» stått sterkt i befolkningen, så sterkt likhet hevdes å ha vært et nasjonalt adelsmerke, nærmest innprentet i befolkningens selvbilde (Knudsen 2005). Likhetsverdiens sterke stilling har videre ført til utvikling av sterke fellesnormer for hva som har vært å betrakte som anstendige forskjeller, og de har slik vært med på å legge rammer for den organiserte kapitalismen. For øvrig mener flere forskere å kunne dokumentere at likhetsverdier og normer for rettferdig fordeling har kommet under press og presset settes gjerne i sammenheng med nyliberale ideer som hevdes å vinne terreng også her til lands (Barth, Moene og Wallerstein 2003, Knudsen 2005). Flere har i den forbindelse påpekt at nyliberale verdier også gjenspeiles i dagens dominerende organisasjons- og ledelsestrender (Guest 1990, Legge 2007, Nordrik 2015) og blant annet har det vært hevdet at en mer fleksibel organisering av virksomheter og arbeidet vil medføre en viss deregulering av lovverket og desentraliserte forhandlinger mellom partene i arbeidslivet (Fennefoss: 2000, Nicolaisen 2001, Nordrik 2015). Siden begynnelsen av 2000- tallet har omfanget av desentrale lønnsforhandlinger økt (Fennefoss og Høgsnes 2006, Fennefoss og Høgsnes 2008). En vedvarende desentraliseringstendens kan komme til å utfordre den solidariske lønnspolitikken som gjerne fremheves som den viktigste årsaken til de relativt små forskjellene vi har hatt i Norge. Ettersom det er sammenheng mellom syn på ulikhet og hva slags samfunnsmodell en ønsker seg, gjorde vi ulikhet til tema i årets Ledelsesbarometer. Samtidig ønsket vi å finne ut av om måten lønnen blir forhandlet, kollektivt og/eller individuelt har betydning for medlemmenes oppfatning av eget lønnsnivå. I en undersøkelse fra 2001 sammenlignes forskjellige folkeslags aksept for ulikhet. I den sammenhengen fremstår nordmenn som et mer likhetselskende folkeslag enn andre. For øvrig gjøres det et poeng ut av at nordmenn, til tross for sine likhetspreferanser, både erfarer dagens forskjeller som større enn før og synes å mene at forskjellene også bør være større (Knudsen 2001) 4. I årets Ledelsesbarometer stilte vi et mer generelt spørsmål om hva medlemmer av Lederne mener om lønnsforskjellene i Norge, og som det fremgår av nedenstående tabell er det 45 prosent som mener at lønnsforskjellene er for store, mens 8 prosent mener de er for små. 4 Det vises her til to undersøkelser der nordmenn i 1992 mente at en forskjell tilsvarende 1,2 industriarbeiderlønn var rimelig, mot en forskjell på 1,7 1,8 i 1999.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 20 Tabell: 6.1: Syn på lønnsforskjellene i Norge På en skala fra 1 5, hva synes du om lønnsforskjellene i Norge generelt? Oppgitt i prosent 1 (alt for små) 5 (alt for store) Kvinner Menn Alle 1 3 42 30 24 2 8 50 24 16 2 6 47 26 19 (n = 988) (n = 1872) (n = 2860) I synet på ulikhet finner vi en signifikant forskjell mellom kjønnene idet 54 prosent kvinner mot 40 prosent menn synes at lønnsforskjellene er for store. For øvrig sammenfaller disse resultatene med en undersøkelse som Senito gjennomførte på vegne av Klassekampen i januar 2015. Mens 46 prosent av de spurte anså forskjellene som passelig, var det 49 prosent som mente de var for store. Også i denne undersøkelsen mente 2 prosent at de var for små. I tidligere undersøkelser har det blitt påvist sammenheng mellom posisjon og syn på ulikhet. Jo høyere posisjon jo større aksept for ulikhet (Knudsen 2005). Blant Ledernes medlemmer er det imidlertid små forskjeller mellom ledere på ulike nivåer og synet på ulikhet. Det er omtrent like mange skiftledere (47 prosent) som toppledere (50 prosent) som mener at forskjellene verken er for store eller for små.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 21 Tabell 6.2: Sammenheng mellom posisjon og syn på lønnsforskjeller i Norge På en skala fra 1 5, hva synes du om lønnsforskjellene i Norge generelt? Oppgitt i prosent 1 (alt for små) 5 (alt for store) Prosjektledere Gruppe/avdelingsledere Skiftledere Seksjonsledere Toppledere Alle 3 8 56 19 14 2 6 44 25 23 1 11 47 21 20 4 9 46 24 17 3 6 50 27 14 2 7 47 25 19 (n=202) (n=956) (n=121) (n=187) (n=373) (n=1839) Samlet sett kan resultatene leses som at Ledernes medlemmer mener at lønnsforskjellene i Norge enten er passe eller for store. Tatt i betraktning den økende forskjellsutviklingen som har funnet sted siden 1980- tallet, kan det tyde på at medlemmene har større aksept for forskjeller nå enn for bare noen tiår siden. Sammenlignet med andre land er imidlertid lønnsforskjellene i Norge fremdeles relativt små, noe som først og fremst må ses i sammenheng med hvordan vi organiserer lønnsdannelsen. I Norge blir partene i arbeidslivet hvert år enige om en felles ramme for lønnsveksten for den norske arbeidsstyrken, og til grunn for denne ligger beregninger av hvor stor vekst næringer som er utsatt for konkurranse kan tåle 5. Videre er det vanlig å regulere lønn gjennom tariffavtaler, selv om måten det gjøres på varierer mye. Mens noen avtaler har uttømmende reguleringer om lønn, slik at arbeidstakere i prinsippet kan lese eget lønnsnivå ut av avtalen, regulerer andre minstelønnsnivået i bransjen eller yrket. Atter andre begrenser seg til å gi regler for hvordan lønnsdannelsen skal foregå på den enkelte bedrift eller virksomhet. Det går imidlertid et 5 Frontfagsmodellen

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 22 viktig skille mellom sentralt og lokalt nivå, hvor det sentrale nivået tilsvarer drøftinger mellom avtalens parter mens det lokale nivået viser til bedriften eller virksomheten. Flertallet av Ledernes medlemmer, det vil si 81 prosent, arbeider i virksomheter hvor tariffavtaler er etablert. Henholdsvis 10 og 6 prosent oppgir at det ikke er, eller at de ikke vet om det er, etablert tariffavtaler. At det er etablert tariffavtaler ved virksomheten sier for øvrig lite om hvordan medlemmenes lønn forhandles, hvilket er bakgrunnen for at det ble stilt et eget spørsmål om dette. Tabell 6.3: Hvordan medlemmenes lønn forhandles Hvordan forhandles din lønn? Oppgitt i prosent Den fastsettes uten forhandling Bare individuelt mellom meg og ledelsen Bare kollektivt mellom tillitsvalgte og ledelsen Både kollektivt og individuelt (n) 18 537 18 507 28 813 36 1048 Alle 2905 Blant Ledernes medlemmer er det vanligst at hele eller deler av lønnen forhandles kollektivt (tilsammen 64 prosent). Ettersom rettferdig lønn ikke er noen absolutt størrelse, er det i stedet forsket på ulike mekanismers betydning for om arbeidstakere opplever sin lønn som rettferdig eller ikke. I så henseende er referansegruppers betydning viktig. På slutten av 1960- tallet ble man oppmerksom på at individer vurderer spørsmål om rettferdighet relativt i forhold til grupper de finner det naturlig å sammenligne seg med. I spørsmål om lønn vil individer ha forventninger basert på hva de har mottatt tidligere og hva andre i sammenlignbare situasjoner mottar. Dersom de opplever å bli oversett eller neglisjert, og de gjennom sammenligninger vurderer egen situasjon som relativt forverret, oppstår det en følelse av tap, eller en tilstand kalt relativ deprivasjon (Merton 1968). Hvordan medlemmer av Lederne oppfatter sitt lønnsnivå i forhold til grupper de sammenligner seg med vil således få betydning for hvorvidt de opplever sin lønn som rettferdig. Av tabell 6.4 fremgår det at en stor andel på 46 prosent mener de ligger omtrent på nivå med grupper de sammenligner seg med. Samtidig ser vi at 34 prosent anser sitt lønnsnivå som lavere, og 20 prosent av medlemmene høyre, enn sine referansegrupper.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 23 Tabell 6.4: Kvinner og menns oppfattelse av lønnsnivå i forhold til andre de sammenligner seg med På en skala fra 1 5, hvordan oppfatter du lønnsnivået ditt i forhold til andre du sammenligner deg med? Oppgitt i prosent 1 (svært lavt) 5 (svært høyt) Kvinner 10 27 46 16 1 (n=979) Menn 8 25 46 20 1 (n= 1865) Alle 9 25 47 18 1 (n=2844) Forskjellene mellom kjønnene er med tanke på tidligere påviste lønnsforskjeller overraskende lave. At ikke flere kvinner opplever sitt lønnsnivå som lavt i forhold til menn i tilsvarende lederstillinger, mener vi kan tolkes som et uttrykk for at kvinner snarere sammenligner seg med andre kvinner enn med menn. For øvrig er det medlemmer i gruppene olje, gass og rederi, samt handel, service og reise som hyppigst vurderer sitt lønnsnivå som lavere enn sin referansegruppe. I den allmenne debatten om rettferdig fordeling har prinsippet om lønn etter ytelse hatt stor oppslutning i den norske befolkning. Slagordet dekker for øvrig over to forskjellige rettesnorer, det være seg lønn etter innsats eller lønn etter resultat. Det er ikke åpenbart hva som er mest rettferdig. For eksempel gir ikke alltid slit resultater, samtidig som flaks og andre ting enn hardt arbeid kan være forklaringen på gode prestasjoner. I teorier om fordelingslikhet og rettferdighet («distributive justice og equity», Goodmans 1977) er det vurderinger av forholdet mellom egen og andres innsats og belønninger som sammenlignes. Innsats favner i denne sammenhengen vidt. I Norge har lønn tradisjonelt blitt differensiert etter kriterier som kompetanse, arbeidsoppgaver, ansiennitet, markedsvurderinger og resultat. Lønnen har vært knyttet til hva slags type stilling en har og individrettede kriterier har fortrinnsvis dreid seg om kvalifikasjoner som det er mulig å kvantifisere, som for eksempel antall år gått med til utdanning eller ansiennitet. Dette er individrettede kriterier som hevdes å tilfredsstille krav om en høy grad av forutsigbarhet for arbeidstakere i forhold til hvilke type kvalifikasjoner som blir tillagt vekt i lønnsspørsmål (Nebben 1996: 61). Sagt med andre ord har kvantifiserbare kriterier bidratt til å skape såkalt prosedural rettferdighet, hvilket vil si at personer tror at systemene i en organisasjon er slik at belønningen de får er rettferdig.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 24 Siden slutten av 1980- tallet har markedsargumentet, det vil si hvor lett eller vanskelig det er å få tak i den aktuelle kompetansen, blitt tillagt større vekt. Det samme gjelder betydningen av resultater og vurderinger av hvordan enkeltpersoner har bidratt til dem. Flere fagforbund og tillitsvalgte har hevdet at det knytter seg noen måleproblemer til slike resultatvurderinger og at det stiller store krav til ledere når de skal dokumentere resultater, sette seg inn i hva den enkelte gjør og vurdere det på et objektivt grunnlag. Den viktigste innsigelsen har vært at vurderinger av innsats og dyktighet blir mer skjønnsmessig enn de tradisjonelle, mer kvantifiserbare kriteriene (Nebben 1996: 65). I nyere tid har kompetansebegrepet gjennomgått flere endringer; like viktig som å prestere er måten du presterer på, noe som gjerne kommer til uttrykk ved at arbeidstakere i tillegg til prestasjonsmål også må sette mål for sin adferd. Eksempelvis praktiseres slike resultatvurderinger i Statoil, men ulike gruppers tariffavtale har lagt begrensninger for hvilken betydning de adferdsmessige vurderingene får i lønnsdannelsen (Nordrik 2015). Dersom hele eller deler av lønnsforhandlingene foregår lokalt forhandler ledelsen og tillitsvalgte om kriteriene som tas inn i tariffavtalen. For eksempel argumenterte tillitsvalgte fra tre forskjellige forbund i Statoil mot innføring av adferdskriterier, og enn så lenge får ikke Statoils adferdskriterier betydning for de tariffertes lønn. Med utvidelsen av kompetansebegrepet blir forhandlinger med tillitsvalgte om lønnskriterier svært viktig. Det er rimelig å anta at forhandlinger mellom ledelsen og tillitsvalgte både kan bidra til åpenhet og tillit til lønnssystemet, noe som i neste omgang kan få betydning for ansattes opplevelse av prosedural rettferdighet. Når vi undersøker sammenhenger mellom tilfredshet med lønnsfastsettelsesprosessen og måten lønn forhandles på, er de det de som forhandler individuelt med ledelsen (43 prosent) og de som får sin lønn forhandlet kollektiv og individuelt (39 prosent) som er mest fornøyd med prosessen.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 25 Tabell 6.5: Tilfredshet med prosessen i lønnsfastsettelsen og hvordan lønn forhandles Tilfredshet med prosessen i lønnsfastsettelsen og hvordan lønn forhandles. Oppgitt i prosent Hvor tilfreds er du med prosessen i lønnsfastsettelsen? 1 Svært lite fornøyd 2 3 4 5 Totalt Den fastsettes uten forhandling Bare individuelt mellom meg og ledelse Bare kollektivt mellom tillitsvalgte og ledelsen 35 23 24 14 4 11 14 32 31 12 15 22 32 25 6 (n=532) (n=502) (n=800) Både individuelt og kollektivt 8 16 37 32 7 (n=1017) (n=2851) Figur 6.3: Prosentandel av de 196 (7 prosent av 2851) som er «svært fornøyd» med prosessen i lønnsfastsettelsen (5 på en skal fra 1 5) Både individuelt og kollekhvt Bare individuelt mellom meg og ledelsen Bare kollekhvt mellom hllitsvalgte og ledelsen Fastseies uten forhandling 35 30 24 11 0 20 40 60 80

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 26 Ser vi kun på de som har oppgitt at de er svært fornøyd med prosessen så kommer de med både individuell og kollektiv lønnsfastsettelse best ut. Når vi snur tabellen og spør hvor fornøyde de ulike gruppene er er det de som har «bare individuelt mellom ledelsen og meg» som er mest fornøyd, tett fulgt av de som har «Både individuelt og kollektivt». 19 prosent av Lederne får fastsatt lønn uten forhandling, 18 prosent får den fastsatt «Bare individuelt mellom med og ledelsen», 28 prosent bare kollektivt, og 36 prosent både individuelt og kollektivt. Dette tolker vi som at Ledernes medlemmer ønsker å ha innflytelse på sin egen lønnsdannelse, men at kollektive prosesser har stor oppslutning. Siden 1980- tallet har det som sagt blitt mer vanlig å vektlegge resultater i lønnsfastsettelsen og vurderinger av enkeltpersoners bidrag til resultatet. Det skjer gjerne ved at arbeidstakere får satt tallfestede mål for sitt arbeid, noe 70 prosent av Ledernes medlemmer oppgir at de får. Det er 52 prosent som mener at arbeidet er tallfestet i noen eller stor grad, mens det er 18 prosent som oppgir at de er det i liten grad. Tabell 6.6: Andel medlemmer som får tallfestede arbeidsmål Er det satt tallfestede mål for arbeidet ditt? (n = 2923) Mine mål er ikke tallfestet De er tallfestet i svært liten grad De er tallfestet i liten grad De er tallfestet i noen grad De er tallfestet i stor grad De er tallfestet i svært stor grad Total 30 10 8 26 18 8 Omtrent halvparten av de som oppgir at de har tallfestede mål for sitt arbeid, opplever at resultatene for deres arbeid registreres. På spørsmål om måling av resultater knyttes til lønn er det ca. 43 prosent av medlemmene som oppgir at det i noen grad er tilfellet. Vi har og sett på sammenhengen mellom tilfredshet med prosessen i lønnsfastsettelsen og i hvilken grad måling er knyttet til lønn. Her finner vi at tilfredshet med prosessen synker jo høyere grad av måling som er knyttet til lønn.

NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 27 Referanser Barth, E. M.- O. (2003). Likhet under press: utfordringer for den skandinaviske fordelingsmodellen. Oslo: Gyldendal. Fennefoss, A. o. (2006). Lønnsoppgjøret i 2006 - noen hovedtrekk. Søkelys på arbeidsmarkedet, ss. s. 213-220. Fennefoss, A. o. (2008). Lønnsoppgjøret 2008 oppsummering og analyse. Søkelys på arbeidslivet, ss. s. 381-399. Guest, D. (1990). Human Resource Management and the American dream. Journal of Management Stduies 27 (4). Knudsen, K. (2001). Hvor stor bør ulikheten være? Norske meninger om legitim lønn 1992-1999. Tidsskrift for samfunnsforskning nr. 4. Knudsen, K. (2005). Faglig rapport: Egalitære verdier under press NFR prosjekt 152330/530. Legge, K. (2004). Human Resource management. Retorics and Realities.. London: MacMillian Press LTD. Nordrik, B. (2015). Human Resource Management; ledelse i sentimentalitetens og brutalitetens tidsalder. Oslo: Gyldendal Arbeidsliv. NOU 2009: 10. (u.d.). Forhandlingsutvalget. Oslo: Finansdepartementet. Piketty, T. (2014). Kapitalen i det 21. århundre. Oslo: Cappelen Damm.