Nyheter i arbeidsretten Partner Christel Søreide og advokat Julie Piil Lorentzen Oslo, 6. desember 2018
Agenda 01 Nye regler i arbeidsmiljøloven Krav til innholdet i en fast ansettelse Begrenset adgang til avtaler om innleie 02 Nytt fra domstolene: Nedbemanning Valgrett ved virksomhetsoverdragelse Felles arbeidsgiveransvar Ulovlige bevis
1. Nye regler i arbeidsmiljøloven om fast ansettelse mv.
Hva er nytt? 1. Innføring av definisjon av "fast ansettelse" 2. 3. Krav til arbeidsavtalens regulering av arbeidstid i enkelte arbeidsforhold Presisering av treårsregelen gjelder også kombinasjon av bokstav a, b og f Formål: Styrke hovedregelen om fast ansettelse i norsk rett motvirke enkelte trender 4. Begrensning i adgangen til å inngå lokal avtale om innleie 4
Definisjon av fast ansettelse praktisk betydning Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder og at arbeidstakeren sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang Aml. 14-9 (1) Reelt stillingsomfang Omfanget må være avklart (avtalt stillingsprosent) Samsvar med forventet behov for arbeidskraft Fortsatt rom for fleksible faste ansettelsesforhold Ingen nede grense for omfanget Ikke krav til at arbeidet utføres jevnt og løpende Obs: Nytt krav til regulering av arbeidstid Vilkår ikke oppfylt = midlertidig ansettelse 5
Definisjon av fast ansettelse eksempel på regulering Arbeidstaker skal arbeide for Selskapet etter behov. Arbeidstaker har rett til minst [5] arbeidstimer per uke, gjennomsnittsberegnet over en periode på 6 måneder. Arbeidstiden kan variere fra uke til uke og fastsettes i samråd med og etter godkjenning av Selskapet. Arbeidstiden skal fremgå av en arbeidsplan godkjent av Selskapet. Arbeidstaker er forpliktet til å arbeide til de tider som fremgår av arbeidsplanen, eller som på annen måte pålegges av Selskapet, forutsatt at timene ligger innenfor de ovennevnte grenser, og at Arbeidstaker får rimelig varsel. 6
Definisjon av fast ansettelse hva med tilkalling? Prop. 73 L (2017-2018): "...forslaget til ny definisjon er ikke til hinder for [ ] at det på forhånd inngås rammeavtaler om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås midlertidige arbeidsavtaler etter tilkalling[ ] Forutsetningene er at vilkårene for midlertidig ansettelse er tilstede ved hver enkelt tilkalling." 7
8 Begrenset adgang til å inngå avtale om innleie Ingen endringer i ordinære regler om innleie Kun relevant hvis behov utover det loven tillater 14-12(2): Lokal avtale om innleie I dag: Alle virksomheter som har tariffavtale Fra 1. januar 2019: Kun virksomheter som har tariffavtale med fagforening med innstillingsrett Overgangsperiode på 6 måneder
2. Nytt fra domstolene
Parallell opp- og nedbemanning i større virksomheter Kan en arbeidsgiver nedbemanne i en avdeling og samtidig oppbemanne ved ordinære ansettelser i annen avdeling? Høyesterett: Nei Plikten til å tilby annet passende arbeid = hele selskapet Tilbudsplikten medfører at arbeidsgiver må unngå å skape unødvendig overtallighet ved nyansettelser i perioden arbeidsgiver vurderer oppsigelser Januar: Ny kontrakt Statoil Mars: Ansettelser Mai: Oppsigelse av stillasleder A Februar: Beslutning om nedbemanning April: Utvelgelsesprosess 10
Parallell opp- og nedbemanning i større virksomheter Hva betyr dommen i praksis? 1. Parallell opp- og nedbemanning må ses i sammenheng Bør vurdere stillingsstopp i større nedbemanningsprosesser Tilstrebe interne ansettelser (omplassering) Midlertidige ansettelser? 2. Hvis atskilte prosesser: Må påvise saklig grunn Høyesterett åpner for unntak Eksempel: Klart behov for annen kompetanse på kort tid? 11
Forlik mellom LO og NHO om ansiennitet hvor står vi? NHOs tradisjonelle kommentar til Hovedavtalen 8-2: «Ansiennitet er med andre ord et (av flere) saklige utvelgelseskriterier. Formell kompetanse, personlig dyktighet, anvendelighet og sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid mv.) er eksempler på andre saklige kriterier.» Forliket fra november 2018: «Av Hovedavtalen LO NHO 8-2 første ledd følger at ansiennitet danner utgangspunktet ved utvelgelse av arbeidstakere for oppsigelse. Dette innebærer at tjenestetid er et moment som skal tas i betraktning ved vurderingen av hvem som skal gis oppsigelse. Hvilken vekt ansiennitet skal tillegges ved utvelgelsen er et annet spørsmål, og vil i den enkelte sak bero på en totalbedømmelse av alle relevante forhold. 8-2 oppstiller ikke noe krav om at ansiennitetsrekkefølgen skal følges ubetinget. Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn.» PAGE NO 12
Begjæring om fratreden Retten til å stå i stilling = arbeid + lønn Gulating lagmannsrett september 2018: Oppsigelse pga arbeidstakers forhold Sannsynlig av oppsigelsen er riktig? Vil fratreden være urimelig overfor den ansatte? "Selskapets begjæring om at A skal fratre under Stavanger tingretts behandling av sak 18-055188TVI-STAV, tas ikke til følge. A har likevel ikke rett til å utføre arbeid mens han står i stillingen." Høyesterett oktober 2018: Ikke rom for slik "mellomløsning" (lønn, men ikke arbeid) Nedbemanning Hovedregel: Ikke fratreden Hva betyr dette i praksis? Ved begjæring om fratreden: Domstolene må nøye seg med å si ja eller nei til arbeidsgivers begjæring Arbeidsgiver kan etter omstendighetene selv pålegge arbeidsfritak i kraft av styringsretten 13
Nytt om virksomhetsoverdragelse: Valgrett og AFP Valgrett for arbeidstaker grunnet tap av AFP-mulighet? Høyesterett: Ja Konkret vurdering hvor sannsynlig er det at arbeidstaker kan ta ut AFP ved å bli igjen? Hvor lang tid til AFP potensielt kan tas ut og vil øvrige vilkår for AFP være oppfylt? Overtallighet hos overdrager? Private forhold ikke av betydning for valgrett Hva betyr dommen i praksis? Bør gjøres særskilt vurdering av AFP-konsekvenser for ansatte 60+ ved virksomhetsoverdragelse Bortfall av AFP-mulighet kan gi ansatte valgrett hvis 1) mindre enn 2 år til uttak og 2) øvrige AFP-vilkår oppfylt Vurdere og dokumentere evt. overtallighet hos overdrager 14
Felles arbeidsgiveransvar i konsern? (Norwegian-saken) Hovedregel: Det enkelte selskap i et konsern er arbeidsgiver Unntak: Felles arbeidsgiveransvar på "særskilt grunnlag" 1. Avtale om flere arbeidsgivere 2. Annet selskap har utøvd de reelle arbeidsgiverfunksjonene 3. Kontraktsmessig uklarhet Betydning: Nedbemanning/stillingsvern i andre selskap? Norwegian-saken Morselskapet reell arbeidsgiver? Lagmannsretten: "Ikke ekstraordinær sammenblanding mellom mor- og datterselskaper. Legitimt at et morselskap fatter beslutninger som får konsekvenser eller legger føringer for datterselskapene i konsernet uten at dette medfører et medarbeidsgiveransvar." Høyesteretts dom ventes desember 2018 15
Overvåkning/kontroll av ansatte kan bli nektet som bevis Lagmannsretten: Den skjulte fotograferingen og loggføringen av A, samt utarbeidelsen av rapportene, var ulovlig som stridende mot arbeidsmiljøloven 9-1 klart i strid med reglene i arbeidsmiljøloven 9-2 om drøfting av og informasjon om kontrolltiltak på arbeidsplassen I strid med personopplysningsloven 8 om at behandlingen skal være nødvendig. Utilbørlig overfor A nektet ført som bevis i arbeidsrettssaken: "Vil sende uheldige signaler til partene i arbeidslivet" 16