Strategisk kompetanseplan Godt vann Drammensregionen

Transkript

1 Strategisk kompetanseplan Godt vann Drammensregionen November 2017

2 Innhold 1 INNLEDNING KOMPETANSEPLANENS BAKGRUNN OG AMBISJONER Bakgrunn og forankring Ambisjoner VISJON OG MÅL GVDs Visjon Formål Kompetanseplanens mål KOMPETANSEMULIGHETER I GVD Nettverkene GVD-seminarer Prosjekt i GVD regi Eksterne læringsarenaer KOMPETANSEUTVIKLING Våre kompetansebehov og hvordan imøtekomme disse Tiltak for kompetanseutvikling Økonomiske rammebetingelser PLAN FOR EVALUERING OG OPPFØLGING AV KOMPETANSETILTAKENE 13 7 VEDLEGG Foto forsidebilde Flemming Larsen

3 1 Innledning Samarbeidsprogrammet Godt Vann Drammensregionen (GVD) er et 10-parts samarbeid mellom Drammen, Nedre Eiker, Modum, Sande, Svelvik, Øvre Eiker, Viva IKS (Lier, Røyken og Hurum) og Glitrevannverket IKS. I 2010 vedtok alle 9 kommunestyrene «Felles hovedplan for vannforsyning og avløp i Drammensregionen ». Hovedplanen har siden vært førende for kommunenes mål og strategier innen vann og avløp. GVD ledes av programstyret, et styre sammensatt av representanter med lederfunksjon innen vann og avløp fra hver kommune I 2015 gjennomførte Godt Vann Drammensregionen (GVD) en evaluering av sitt program. Da ble kompetanseutvikling fremhevet som en viktig styrke. På bakgrunn av det ble det nedsatt en arbeidsgruppe som skulle utarbeide en kompetanseplan for GVD. Arbeidsgruppen, bestående av Øyvind Brechan Johnsen (Øvre Eiker kommune), Mats Frank (Sande kommune), Ane Prøsch-Oddevald (Drammen kommune) og Ragnhild Leirset (GVD), har utarbeidet planen. Planen skal bidra til å synliggjøre hva som gjør GVD til en viktig kompetanseleverandør, og hva som kan videreutvikles for å gjøre det enda bedre. Kompetanse er en dynamisk størrelse, derfor må planen ikke være for rigid. Det legges opp til en årlig tiltaksplan med konkrete tiltak basert på denne overordnede planen. Planen er lagt frem for og godkjent av programstyret i GVD desember

4 2 Kompetanseplanens bakgrunn og ambisjoner 2.1 Bakgrunn og forankring Bakgrunn I 2015 gjennomførte GVD en evalueringsprosess og basert på denne formulerte programstyret en strategi med 4 punkter der punkt 3 omhandler kompetanse: 3. Kompetanseutvikling Utvikle VA-ansattes og andre relaterte ansattes fag- og styringskompetanse. Den nye Drikkevannsforskriftens som trådde i kraft har et skjerpet krav til kompetanse. 8.Kompetanse og opplæring Vannverkseieren skal sikre at vannforsyningssystemet har, eller gjennom avtale har tilgang til, nødvendig kompetanse. Vannverkseieren skal sikre at alle som deltar i aktiviteter omfattet av denne forskriften, gis opplæring som står i forhold til arbeidsoppgavene. Alle skal være kjent med betydningen av kravene i 5, 10 og 11 (se vedlegg 1). Forankring Kompetanseplanen er forankret hos programstyret i GVD og skal forankres hos lederne av de enkelte GVD-nettverkene. Det vil være opp til hver enkelt programstyredeltaker og nettverksleder å forankre kompetanseplanen i egen avdeling/nettverk, samt å følge opp tiltak. 2.2 Ambisjoner GVDs kompetanseplan skal være et verktøy for å bidra til økt kompetanse der dette er av felles interesse og nytte i samarbeidet. Planen bygger på overordnet kompetansebehov. Kommunene må selv vurdere om de ønsker en kartlegging av kompetansebehovet innad i egen avdeling basert på egne ressurser. Planen har ambisjoner om å beskrive kompetansehevingstiltak som det er mulig å få til i regi av nettverkene, nye nettverk, kurs og seminarer i GVD-regi og i regi av eksterne aktører. Tiltakene skal bygge oppunder GVDs mål og visjoner. 4

5 3 Visjon og mål 3.1 GVDs Visjon «Utvikle Drammensregionen til Norges ledende vannmiljøregion.» Visjonen er uttalt i «Felles hovedplan for vannforsyning og avløp i Drammensregionen ». Visjonen forutsetter en høy grad av kompetanse. 3.2 Formål Kompetanseplanen har som formål å bidra til å bygge opp under formålet til GVD : «GVD-programmet skal styrke deltakerkommunenes evne til å realisere mål og strategier for bærekraftig forvaltning av vannressursene og for trygge lokalsamfunn slik som nedfelt i Felles hovedplan for vann og avløp » 3.3 Kompetanseplanens mål Hovedmål Påfyll av faglig kompetanse vil øke nivået for mestring, som igjen er motivasjonsskapende og gir økt selvfølelse i jobben. Denne kompetanseplanens hovedmål er å: Bidra til å utvikle kompetanse slik at kommunene når sine mål uttalt i Felles hovedplan Delmål Denne kompetanseplanens delmål for GVD-samarbeidet er å: Formidle kompetansemulighetene i GVD-systemet Øke motivasjonen for kompetanseutvikling i GVD-gruppene Bevisstgjøre ledelsesansvar for kompetanseutvikling Avdekke felles kompetansebehov Anbefale felles rutiner og tiltak for å øke kompetansen og bidra til kompetansedeling 5

6 Bidra til å utvikle kompetanse slik at kommunene når sine mål uttalt i Felles hovedplan Formidle kompetansemulighetene i GVDsystemet Øke motivasjonen for kompetanseutvikling i GVDgruppene Bevisstgjøre ledelsesansvar for kompetanseutvikling Anbefale felles rutiner og tiltak for å øke kompetansen og bidra til kompetansedeling Avdekke felles kompetansebehov Figur 1: figuren viser hovedmål og delmål for kompetanseplanen 6

7 4 Kompetansemuligheter i GVD 4.1 Nettverkene Nettverkene er den bærende kompetansearenaen i GVD-systemet. Ved å bevisstgjøre nettverkene vil det kunne øke kompetanseutviklingen betydelig. Nettverkene må representere de kompetanseområdene som avdekkes som viktige/nødvendige for å nå våre felles mål. Nettverkene ledes av en av deltageren fra kommunene som utnevnes til fagansvarlig. Vi har per i dag følgende nettverk: 1. Informasjon 2. Husvannmålere 3. Drift avløpsanlegg 4. Felles avtale- og gebyrforskrift 5. Sikkerhet og beredskap 6. Slamavtale 7. Felles VA norm 8. Va-Gis 9. Aktivt lekkasjesøk 4.2 GVD-seminarer Interne seminarer i GVD er en god kilde til kompetanseutvikling. Årlige sommer- og juleseminar kan brukes til å øke medarbeidernes kompetanse på hva som forgår i de ulike nettverkene, samt øke den faglige kompetansen på utvalgte tema. Gjerne ved hjelp av eksterne fagpersoner. Seminarene skal: - treffe en bred målgruppe - skal være gratis for GVD-ansatte - være en arena der GVD-ansatte møtes Seminarene kan legges opp på ulike måter: gruppearbeid, kurs eller foredrag. 4.3 Prosjekt i GVD regi Nettverkene eller programstyret initierer prosjekt når det er definert en konkret felles problemstilling. Prosjektene engasjerer fagpersoner fra kommunene og eventuell ekstern rådgiver. 4.4 Eksterne læringsarenaer Vannbransjen i Norge tilbyr mange kurs, seminarer, videreutdanning osv. Gjennom GVD kan det deles informasjon om disse så flere kan oppmuntres til å delta på disse. 7

8 5 Kompetanseutvikling 5.1 Våre kompetansebehov og hvordan imøtekomme disse Under arbeidet med strategien for ble det avdekket flere overordnede, felles kompetansebehov som er gjeldene for de fleste av samarbeidspartene. Avløpsvann på avveier Overvann felles verktøy Forsterke innsatsen for redusert vannforbruk Vanntapsanalyse Andre tema som er aktuelle for felles kompetanseheving er: IKT-sikkerhet og farekartlegging Innovative løsninger (som for eksempel No-Dig) Bruk av GIS i hverdagen Modellering og kapasitetsanalyser I forbindelse med årlige tiltaksplaner for kompetanse kan nye behov defineres. Gjennom prosjekt og nettverk, styrking av administrasjonen og evt. andre tiltak kan GVD-samarbeidet imøtekomme de konkrete kompetansebehovene. Programstyret bør vurdere dette nærmere. Se vedlegg 2 for nærmere informasjon om eksisterende tiltak og forslag til nye tiltak for å dekke kompetansebehovene beskrevet over. Gjennom budsjettarbeidet for er en del av kompetansebehovene allerede imøtekommet. Med en årlig tiltaksplan vises oppfølgingen av kompetansebehovene. 5.2 Tiltak for kompetanseutvikling Nettverkene Nettverkene får gjennom årsplanene ansvar for å sette kompetanse på agendaen og selv definere sine kompetansebehov. 1. Årsplaner/årsrapporter Nettverkene skal lage en årsplan og en årsrapport (se vedlegg 3 og 4). For å bevisstgjøre nettverkene på kompetanseutvikling er det et punkt i malen for årsplan der man skal si noe om hvilke kompetansemål med tilhørende tiltak nettverket ønsker å oppnå i kommende år. Tiltakene kan være alt fra temaer som settes på agendaen, leverandører som kommer og informerer, innleide fagpersoner mm. Tiltaket kan gjennomføres internt i nettverket, eller man kan åpne for deltakelse fra flere i kommunene. Årsplanene skal fremlegges programstyret. 8

9 9 2. Møteagenda For å sikre kompetanseheving, godt forberedte møtedeltagere og effektiv møteledelse er det viktig med en agenda som sendes ut i forkant. Formålet med nettverkene er å komme sammen for å lære av og med hverandre. Utgangspunktet er erfaringer og utfordringer fra eget arbeid, kompetansemål i årsplan og målet om å øke kompetansen. Se vedlegg 5 for et forslag til møteagenda. 3. Anbefaling til kommunene ved deltakelse i nettverk Ledelsen i kommunene må sørge for at det er tilstrekkelig ressurser i virksomheten til at medarbeidere kan vie noe av sin tid til involvering i GVD-nettverkene. Ledelsen må komme med tydelige mål og forventninger til innsats og atferd hos kommunens deltaker i nettverkene. Det bør være klare rutiner og krav for deling av informasjon fra nettverkene tilbake til de respektive kommunene, se kap Det bør være tydelig avklart hvilket mandat deltakeren i nettverkene har til å ta beslutninger på vegne av kommunen GVD-seminarer Juleseminaret skal: Være en arena for informasjon fra GVD-samarbeidet om viktige hendelser fra året som gikk Skape samhørighet og trivsel i GVD-familien Sommerseminaret skal: Gi påfyll av et eller to faglige temaer, gjerne med eksterne fagpersoner Utvalgte nettverk kan med fordel ha ansvaret Være fremadrettet med fokus på nyheter og innovasjon Skape engasjement og motivasjon i GVD-familien Andre seminarer kan også være aktuelle, men da initiert av nettverkene Eksterne læringsarenaer Eksempler på viktige aktører som tilbyr kurs, etterutdanning, fagseminar, fagtreff ol: Norsk Vann Norsk rørsenter Vannforeningen Tekna Universitet og høgskoler

10 Det er viktig at hver enkelt melder seg på Norsk Vanns nyhetsbrev, og følger med på facebook og andre arenaer der arrangement bekjentgjøres. GVD-administrasjonen bidrar også til å spre informasjon om eksterne arrangement Ledelsesansvar I GVD er det flere lederfunksjoner. Det er ledere i nettverk, ledere for prosjekt og ledere i programstyret. Alle ledernivåene har et særlig ansvar for å bidra til kompetansefokus og til å motivere deltagerne. Drivere for motivasjon for å være med i GVD-aktiviteter kan være: Jeg bidrar med min kompetanse Jeg øker min kompetanse Jeg får tilbakemelding på mine bidrag Jeg vet hva min rolle i GVD-aktiviteten er Mine meninger og innspill ønskes velkommen Anbefalinger til programstyret: Det bør være en aktiv kommunikasjon mellom programstyre og nettverkene Nettverkene må få jevnlig tilbakemeldinger fra programstyret på aktivitetene i nettverket Kom med tydelige mål og forventninger til resultat og atferd for deltagerne i GVD-aktiviteter Legg vekt på å gjennomføre godt planlagte ledersamlinger med fokus på: Motivasjon Erfaringsutveksling Fellesskap Kompetanse Ledelse Deling av informasjon En utfordring i GVD-systemet er å holde oversikt over alt som skjer. GVDorganisasjonen har følgende formidlingsveier: Nettsiden godtvann.no Det anbefales at denne fornyes med tanke på deling av informasjon og derved også kompetansedeling. Her kan aktuelt saker fra nettverkene også legges ut. Facebook-siden til godt vann Facebook-siden har VA-ansatte i Drammensregionen som målgruppe. Her deles arrangement og nyheter i bransjen. Siden bør brukes enda mer bevisst 10

11 for å spre informasjon om kompetansetiltak. Nettverkene bør informere om nyheter via facebook. GVD-seminar Når det skjer spennende utviklingsarbeid i GVDs regi eller hos en av samarbeidspartene er det viktig å ha det som tema på GVD-seminarene. E-post Viktige nyheter / informasjon kan videreformidles med e-post direkte til fagpersoner Lukkede facebook-grupper Nettverkene kan opprette lukkede diskusjons grupper på facebook Anbefaling til kommunene: Det anbefales at kommunen opparbeider en rutine for utveksling av nytt fra GVDsystemet. Dette kan gjøres ved at: Informasjon fra nettverkene i GVD er en fast post på møteagendaene både for ledermøter og personalmøter Referat/årsplan o.l. blir videresendt internt og/eller har en fast felles lagringsplass der alle har tilgang Ansatte oppfordres til å like Godt Vann sin facebook-side og følge med der Kompetansekartlegging i kommunene Det anbefales at kommunene fortløpende kartlegger kompetansebehovene i sin virksomhet og at forholdene legges til rette for at de ansatte kan utvikle kompetansen sin. Dette kan gjøres på flere måter, f.eks.: Lærlingordninger trainee-opplegg mentorordninger coaching jobbrotasjon etter- og videreutdanning deltagelse på vannbransjens fagarenaer Aktuelle spørsmål som kan stilles under en kompetansekartlegging er listet opp under: 11

12 Hvilken kompetanse: 1. Mangler vi eller blir ikke brukt? 2. Kan mobiliseres bedre hos våre medarbeidere? 3. Kan utvikles hos våre medarbeidere? 4. Bør anskaffes gjennom rekruttering eller samarbeid med andre Det anbefales at kommunene har fokus på kunnskapsdeling som ledd i kompetanseutvikling, men også for å unngå at den individuelle kompetansen forsvinner om medarbeideren slutter. 5.3 Økonomiske rammebetingelser Kompetansetiltakene innarbeides i budsjettet til hvert enkelt nettverk. Det er også en egen konto for fagseminar som dekker jule- og sommerseminarene. Ledersamlinger dekkes over programstyrets konto. 12

13 6 Plan for evaluering og oppfølging av kompetansetiltakene Kompetanseplanen vil bli evaluert en gang i perioden før De ansvarlige for evalueringen blir utnevnt av programstyret. I etterkant av minimum ett av de årlige seminarene blir det sendt ut et evalueringsskjema. Nettverkene må evaluere sine kompetansemål og tilhørende tiltak i forbindelse med årsrapporten. Programstyret vil være ansvarlig for evaluering og oppfølging av strategier og tiltak. 13

14 7 Vedlegg Vedlegg nr. Innhold Side Vedlegg 1 Drikkevannsforskrift 5, 8, 10, Vedlegg 2 Avdekket kompetansebehov i GVD med tilhørende tiltak 16 Vedlegg 3 Mal for årsplan for GVD-nettverkene 18 Vedlegg 4 Mal for årsrapport for GVD-nettverkene 19 Vedlegg 5 Forslag til møteagenda i GVD-nettverkene 20 Vedlegg 6 Link til Norsk Vann sin arrangement oversikt 21 Vedlegg 7 Kompetanseteori 22 14

15 Vedlegg 1: Drikkevannsforskriften 8.Kompetanse og opplæring Vannverkseieren skal sikre at vannforsyningssystemet har, eller gjennom avtale har tilgang til, nødvendig kompetanse. Vannverkseieren skal sikre at alle som deltar i aktiviteter omfattet av denne forskriften, gis opplæring som står i forhold til arbeidsoppgavene. Alle skal være kjent med betydningen av kravene i 5, 10 og Grenseverdier Vannverkseieren skal sikre at drikkevannet er helsemessig trygt, klart og uten fremtredende lukt, smak og farge. Drikkevannet skal a) ikke inneholde virus, bakterier, parasitter, andre mikroorganismer eller stoffer som i antall eller ko helsefare og b) overholde grenseverdiene i vedlegg 1. Drikkevannet skal være i samsvar med kravene i første ledd på følgende steder: a) ved påkoblingspunkter mot andre vannforsyningssystemer b) ved påkoblingspunkter mot interne fordelingsnett eller enkeltvannforsyninger c) ved tappepunkter som vannverkseieren er ansvarlig for d) der vannet forlater en vanntank som vannverkseieren er ansvarlig for. Eieren av et internt fordelingsnett skal sikre at det interne fordelingsnettet ikke gjør drikkevannet mindre helsemessig trygt. Det interne fordelingsnettet skal heller ikke bidra til at drikkevannet blir mindre klart eller får framtredende lukt, smak eller farge. Eieren av en enkeltvannforsyning er selv ansvarlig for at drikkevannet er helsemessig trygt, klart og uten fremtredende lukt, smak og farge. 10.Forebyggende sikring Vannverkseieren skal sikre at vannbehandlingsanlegget og alle relevante deler av distribusjonssystemet er tilstrekkelig fysisk sikret, og at alle styringssystemer er tilstrekkelig sikret mot uautorisert tilgang og bruk. 11.Beredskap Vannverkseieren skal sikre at det gjennomføres nødvendige beredskapsforberedelser og utarbeides beredskapsplaner i samsvar med helseberedskapsloven og forskrift om krav til beredskapsplanlegging. Vannverkseieren av vannforsyningssystemer med produsert vann per døgn på minst 10 m³ drikkevann, eller som forsyner en eller flere sårbare abonnenter, skal utarbeide en plan for beredskapsøvelser i samsvar med 7 i forskrift om krav til beredskapsplanlegging. Vannverkseieren skal sikre at denne planen er oppdatert og følges. 15

16 Vedlegg 2: Avdekket kompetansebehov i GVD med tilhørende tiltak Kompetansebehov Avløpsvann på avveier Eksisterende og nye tiltak Det er budsjettert med et prosjekt for å utrede behovene, igangsettes i 2018 Mulig nytt nettverk: Myndighetsutøvelse pålegg tilknytning Overvann felles verktøy VA-norm gruppen har dette på agendaen for 2018 Det er budsjettert med et prosjekt for å utrede behovene for og konsept for et felles GIS/WEB analyse- og informasjonsverktøy. Igangsettes i 2018 Mulig nytt nettverk: byggherrefunksjon Her foregår det også mye nasjonalt Forsterke innsatsen for redusert vannforbruk Innarbeidet i budsjett 2017 og 2018 GVD administrasjonen er styrket med en ny lekkasjesøkerstilling og en ny nettinspektørstilling Det er startet opp et prosjekt for å revitalisere arbeidet med soneinndelingen Mulig nytt nettverk: Drift vann Trykkstyring/reduksjon: Erfaringsinnhenting og utprøving Vanntapsanalyse Økt kunnskap om hva som er reelt vanntap og hva som skyldes «ikke målt» vannforbruk, målefeil med mer Andre tema som er aktuelle for felles kompetanseheving: 1. IKT-sikkerhet og farekartlegging 2. Innovative løsninger (som for eksempel No- Dig) 1. Nettverk for Sikkerhet og beredskap innarbeider dette i sine årsplaner. Mulig ny undergruppe i nettverket: IKT sikkerhet. 2. GVD har en arbeidsgruppe som er involvert i et Norsk Vann prosjekt. Prosjektet skal bidra til innovative løsninger i bransjen. Arbeidsgruppen har planer for å involvere bredt i GVD. 16

17 3. Bruk av GIS i hverdagen 4. Modellering og kapasitetsanalyser 3. GVD-administrasjonen sitter på en god GIS-kompetanse. Denne må systematisk deles. GVD-administrasjonen og GIS nettverket utfordres til å finne en løsning. 4. GVD og Glitrevannverket har sammen ansatt en trainee med spesielt ansvar for modellering og kapasitetsberegninger. Traineen skal senere være hos 2 andre samarbeidspartnere. 17

18 Vedlegg 3: Mal for årsplan for GVD-nettverkene Årsplan for nettverk i GVD Gjelder for år: Vedtatt dato: Tittel: (Navn på nettverk) Fagansvarlig: Innleid konsulent: Person i nettverket, representerer hvilken kommune: Møteplan: Kort om bakgrunnen for og målet med nettverket: Mål / milepæler for året: Planlagte aktiviteter / tiltak for å nå målene: Mål for kompetanseutvikling for året: Tiltak for å nå kompetansemålene: (eks. eksterne krefter, kurs, befaringer, konkret opplegg for erfaringsutveksling i nettverket osv.) Plan for nettverkets kompetansedeling til kollegaer i kommunen: Kostnader fordelt på utgiftsposter, eks: Kostnader/ finansiering: Møteutgifter: Konsulent: Innkjøp utstyr: Kurs: Adm: Annet: 18

19 Vedlegg 4: Mal for årsrapport for GVD-nettverkene Årsrapport for nettverk i GVD Gjelder for år: Vedtatt dato: Tittel: (Navn på nettverk) Årsrapporten skal rapportere på årsplan. Fagansvarlig: Innleid konsulent: Personer i nettverket, representerer hvilke kommune: Antall møter gjennomført: Måloppnåelse for året (inkludert kompetansemål): Gjennomførte tiltak for å nå målene (inkludert kompetansemål): Hvordan er informasjon videreformidlet? Internt i kommunene /GVD: Evt. eksternt: 19

20 Vedlegg 5: Forslag til møteagenda i GVD-nettverkene Dette er et eksempel der man kan plukke ut gode ideer. Alle anbefales å ha erfaringsutveksling som et punkt på agendaen på en eller annen måte. Metode Beskrivelse Tid Hva har skjedd siden sist Kollega-veiledning / erfaringsdeling Deltakerne presenterer og diskuterer erfaringer de har gjort siden forrige møte, gjerne spesifikt knyttet til aksjoner som skulle prøves ut / gjøres. Deltakere legger frem problemstillinger / erfaringer som gruppen gir råd og tilbakemelding på. Ca. 30 min Ca. 30 min Jeg søker Deltakerne gis anledning til å søke etter informasjon eller personer som andre i nettverket muligens kan hjelpe dem med. Fasilitator noterer og sender ut referat på e-post. Ca. 1 min per pers Faglig påfyll Nettverksleder presenterer forskningsbasert faglig påfyll. Ca. 15 min Deltakerpresentasjon En deltaker presenterer arbeid (prosjekt/prosess/verktøy) fra egen virksomhet. Ca. 15 min Hva nå? Motto: «Det blir ingen forandring uten at noen gjør noe annerledes». Deltakerne velger ut et aksjonspunkt som de skal gjøre seg erfaring på til neste gang (handling). Ca. 15 min Som et ekstra kompetansehevende tiltak ca. 1 gang per år : Gjestepresentasjon En invitert gjest presenterer forskning eller erfaringer innen sitt ekspertområde 20

21 Vedlegg 6: Link til Norsk Vann sin arrangement oversikt Her er adresse / link til kurs og arrangementer arrangert av Norsk Vann. Her finner du også en oversikt over andre arrangementer som ikke er arrangert av Norsk Vann, men som er interessante for VAbransjen: yout=timeline&start=10 21

22 Vedlegg 7: Kompetanseteori Kompetanse Kva menes med kompetanse? Kompetanse omfatter de ansattes kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger, og det er summen av disse komponentene som reflekterer hvor kompetent bemanningen er. Kunnskap omfatter de ansattes innsikt, viten og kjennskap, ofte med bakgrunn i utdanning og erfaring. Ferdigheter handler om å kunne gjøre oppgaver i praksis gjennom å motivere, samarbeide eller skape tillit hos andre. Ha gjennomføringskraft, ta beslutninger og kunne analysere andres behov. Evner er de ansattes personlige egenskaper og talenter. Kunne fremstå med troverdighet, omgjengelighet og naturlig autoritet. Holdninger er de ansattes meninger, tro, vilje og innstilling. Er ofte implisitte men kommer til uttrykk gjennom indre motivasjon, samarbeidsvilje og ansvarsfølelse. Kompetanseutvikling Kompetanseutvikling vil si å utvikle kunnskaper og ferdigheter. Ved å gå på skole og lære nye fag øker man kompetansen sin. Ute i arbeidslivet vil man ha nytte av denne kompetansen. Men i og med at arbeidsstedet eksisterer i et samspill med omgivelsene, skjer det endringer nesten fra dag til dag, og for å kunne mestre de stadige endringene må de ansattes kompetanse hele tiden holdes ved like og utvikles. 22

23 Både den ansatte og organisasjonen har ansvar for kompetanseutviklingen. Arbeidsgiveren må sørge for en fortløpende kartlegging av kompetansebehovene og legge forholdene til rette for at de ansatte kan utvikle kompetansen sin. Dette kan f.eks. gjøres ved hjelp av disse ordningene: Lærlingordninger Trainee-opplegg Mentorordninger Jobbrotasjon Etter- og videreutdanning Hvis kunnskap er viktigste ressurs, så vil læring være viktigste individuelle og organisatoriske prosess. Noen ganger er det ikke bare kompetanseutvikling som er løsningen, men å mobilisere den kompetansen som allerede finnes i organisasjonen. Kunnskap om hva som er de individuelle og kollektive betingelsene for å mobilisere kompetanse og skape gode læringsmiljøer er kanskje det viktigste en bedrift kan gjøre i kampen om arbeidskraften. Det dreier seg om å være en attraktiv arbeidsgiver som tar den enkeltes faglige og personlige utvikling på alvor. Sendes ansatte på kurs og utdanning, må de nye kvalifikasjonene omgjøres til kompetanse i møte med organisasjonens behov. Kompetente medarbeidere som får lov til å videreutvikle seg velger å bli. 23