Medarbeiderundersøkelsen i staten 2016

Transkript

1 Medarbeiderundersøkelsen i staten Velkommen, ved Steffen Sutorius, direktør Difi 2. Kommunal- og moderniseringsdepartementet, ved statssekretær Kristin Holm Jensen 3. Presentasjon av undersøkelsen, ved prosjektleder Marianne Sørtømme 4. Kommentarer til rapporten, ved Christin T. Wathne, forskningsleder AFI 5. Difis relevante tilbud og bidrag, ved seksjonssjef Siw Anita Vik

2 Hva mener medarbeidere og ledere om det å jobbe i staten? Medarbeiderundersøkelsen i staten mai 2016

3 Disposisjon Metode og utvalg Forklaringsmodell Hovedfunn Oppsummering

4 Metode og utvalg Et kunnskapsgrunnlag: hvordan vurderer ansatte i staten ulike sider ved sin arbeidssituasjon? Rapporter 2007, 2010 og 2013

5 Prioriteringer for spørreskjema Spørsmålsformuleringer ble beholdt for å få tidsseriedata Temaområder og påstander ble beholdt for å bruke samme forklaringsmodell Nye formuleringer måle sentral personalpolitikk innhente kunnskap om hvordan det er å være leder i staten

6 Antall respondenter Undersøkelsen sendt i hovedsak på e-post Til respondenter totalt 3899 fullførte svarprosent på 55 Svarprosent på 57 i 2013

7 Virksomhetstyper Hvilken type virksomhet arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, ombud, o.a. Ytre etat (f.eks. Skatteetaten, Politi- og lensmannsetaten, Kirken) Forskning og undervisning (høgskoler, universiteter med mer) Næringsdrift og anlegg (f.eks. Statens vegvesen, Lånekassen, Husbanken) Forsvarssektoren

8 2007: Motivasjonsfaktorer 2010: Tilfredshet, motivasjon, lojalitet og stolthet 2013: Jobbengasjement og opplevd gjennomføringsevne

9 Forklaringsmodell som beskriver en tenkt sammenheng mellom faktorer og indekser

10 Hvordan har vi jobbet? Difis mål har vært å arbeide frem et kunnskapsgrunnlag som KMD og statlige virksomheter kan nyttiggjøre seg for kontinuerlig forbedring Statistiske sammenhenger Statlige virksomheter ble invitert til arbeidsmøter Prioritering av forhold som knyttes til sentralt arbeid med personalpolitikk og ledelse

11 Hovedfunn Påstander med mest fremgang siden 2007 Resultater for indeksene jobbengasjement og opplevd gjennomføringsevne Faktorenes betydning Områder som fortsatt er vanskelige Endring og digitalisering

12 Mer positiv identifisering Jeg kan anbefale andre å søke jobb i min virksomhet Jeg er stolt over å være ansatt i min virksomhet

13 Staten attraktiv og moderne arbeidsgiver Omdømme og stolthet Passende balanse mellom arbeidstid og arbeidsmengde Sosiale og personlige hensyn og ivaretakelse av behov i ulike livsfaser skåres høyt Jobbengasjement og opplevd gjennomføringsevne henger sammen Engasjerte medarbeidere ønsker Samfunnsnyttig formål med arbeidet sitt At arbeidet skal gi resultater

14 Min virksomhet tar sosiale og personlige hensyn. f.eks. ved sykdom og behov for å yte omsorg Min virksomhet ivaretar behovene til den enkelte medarbeider i de forskjellige faser i livet

15 Høyt jobbengasjement Engasjement

16 Faktorenes betydning for jobbengasjement

17 3 grupper av respondenter Rambølls klyngeanalyse: Naturlige grupperinger blant 2792 av respondentene I henhold til snittskår på faktorer og indekser Grupper Antall Prosent av utvalget Høy skår Moderat skår Lav skår % % %

18 Utviklingsmuligheter er statens gull

19 9/10 8/10

20 Temaområdet kompetanseutvikling I min enhet tar den enkelte ansvar for å tilegne seg ny kunnskap og ferdigheter Jeg har gode muligheter for å utvikle min faglige og personlige kompetanse Min arbeidserfaring gir meg gode jobb- og karrieremuligheter på det øvrige arbeidsmarked Jeg har gode jobb- og karrieremuligheter i min virksomhet

21 I min enhet tar alle ansvar for å dele kompetanse og erfaringer med hverandre I min enhet er vi flinke til å "spille hverandre gode?" I min virksomhet har vi respekt for hverandres forskjellighet I min virksomhet har vi stor grad av åpenhet Medarbeiderne i min virksomhet er lojale mot de beslutninger som tas

22 Opplevd gjennomføringsevne uendret Opplevd gjennomføringsevne

23 Hva er opplevd gjennomføringsevne? Gjennomføringsevne kan forstås som evnen til å ta og gjennomføre beslutninger innenfor det politiske oppdraget og de statlige rammene som virksomheten er en del av. Gjennomføringsevne er definitivt en lederegenskap, og krever et mer resultatorientert lederskap. Ledere kan ikke gjennomføre beslutninger alene, og vil sådan være avhengig av medarbeiderne for at beslutninger gjennomføres og resultater oppnås. (Difi-rapport 2013:8 Medarbeiderundersøkelse i staten 2013)

24 Faktorenes betydning for opplevd gjennomføringsevne

25 Av ti medarbeidere. Ikon laget av Freepik fra

26 Av ti medarbeidere. Ikon laget av Freepik fra

27 Av ti medarbeidere. Ikon laget av Freepik fra

28 2 Typer ledelse i materialet Målorientert ledelse: setter tydelige mål er dyktig til å gjennomføre beslutninger er tydelig på hva som forventes er god til å fordele arbeid tar tak i problemer Støttende ledelse: motiverer medarbeidere til å gjøre en god jobb legger til rette for samordning er lojal og støttende hvis medarbeidere gjør feil i jobben gir handlingsrom til å løse oppgavene på en god måte

29 Tilbakemeldinger og resultatoppfølging Min nærmeste leder gir meg tilstrekkelig tilbakemelding på mitt arbeid: snittskår 59 Tilbakemelding for å øke gjennomføringsevnen Medarbeidersamtalen som ledelsesverktøy Flere enn hver fjerde har ikke hatt det siste 12 måneder Metodikk gir nyttigere medarbeidersamtaler (87 prosent av de som har gjennomført bruker metodikk) Hver tredje respondent har inntrykk av at ledere i virksomheten ikke blir fulgt opp hvis resultater uteblir

30 Endring og digitalisering Jobbinnhold Ditt arbeid alt i alt Mangfold Medarbeidersamtale Arbeidsmiljø Etikk Kultur Nærmeste leder Samspill og medvirkning Kompetanseutvikling Toppleder Styringsmål Digitalisering Endringsprosesser

31 Temaområdet endringsprosesser Jeg forstår stort sett behovet for at endringene gjennomføres i egen organisasjon Jeg har fått mulighet til å medvirke i endringsprosessene Jeg opplever at endringsprosessene har gitt meg nye utviklingsmuligheter Jeg opplever at endringsprosessen har bidratt til bedre resultatoppnåelse for virksomheten

32 Samvariasjon på resultatoppnåelse og endring Medarbeidere som opplever at opplevelse av at endringen har gitt økt resultatoppnåelse Medarbeidere som opplever at de er flinke til å spille hverandre gode i enheten at alle tar ansvar for å dele kompetanse at leder legger til rette for godt samarbeid

33 Temaområdet digitalisering I vår virksomhet er digitalisering viktig for måloppnåelsen 69 Min virksomhet utnytter potensialet som ligger i digitale løsninger Jeg ville foretrekke å bruke mer teknologi i mitt daglige arbeid I vår virksomhet er digitaliseringsprosjekter godt styrt og når sine mål

34 Lederne lite opptatt av digitalisering 25 prosent av lederne peker ut digitalisering som en særlig viktig ledelsesutfordring fremover 58 prosent av lederne opplever at digitalisering er prioritert i utviklingen i deres virksomhet.

35 Oppsummering Resultatene viser i hovedsak en positiv utvikling Jobbengasjementet er høyt og viktig for staten Gjennomføringsevnen bør styrkes med tilbakemeldinger og resultatorientering Statlig lederstil må bli mer styrende i tillegg til støttende Ledelse av ledere må bli viktigere Endringskompetansen bør styrkes Digitalisering må høyere på dagsorden

36 Les mer Difi.no alle resultater med filter Spss-filer Også data.norge.no Difi s rapport til KMD Rambølls rapport til Difi Flere temasider etter hvert lenke

37