Bedriftsintern Mentoring. Bergen Næringråd 12.oktober 2011

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Bedriftsintern Mentoring. Bergen Næringråd 12.oktober 2011"

Annette Jakobsen
8 år siden
Visninger:

1 Bedriftsintern Mentoring Bergen Næringråd 12.oktober 2011

2 Grunnleggende prinsipp Ledere utvikler seg sammen med ledere s. 2

3 Mentoringprogrammer i AFF AFF er i dag en stor leverandør av mentoringprogrammer Åpne Mentoringprogrammer Oppdagelsesreise et mentorprogram i Oslo Bedriftsinterne mentoringprogrammer, blant annet G C Rieber - mentortrening og mentoringprogram Statoil mentortrening og mentoringprogram Mesta - traineer Oslo kommune topplederkandidater og rektorer ErgoGroup mentortrening og mentoringprogram Statens Landbruksforvaltning kvinnelige ledertalenter Kunnskapsbyen Lillestrøm ledertalenter på høyt nivå Norsk Filmutvikling regissører, manusforfatter, fotografer etc. Bygg- og anleggsnæringen i Norge (Byggekostnadsprogrammet) kvinnelige ledere. Program med mentortrening s

4 Suksessfaktorer for god mentoring Grundig forankring i toppledelsen Program /tiltak med klar målsetting Nøye utvelgelse av mentorer og adepter En god koblingsprosess av mentor og adept. AFF har lang og god erfaring med dette og får mye skryt for sine vellykkede koblingsprosesser Et program med klar struktur og oppfølging underveis Gjennom samarbeid med interne HR-ressurser og sentrale ledere, vil AFF kunne bidra til at suksessfaktorene blir ivaretatt s

5 Resultater Internasjonal forskning og AFFs evalueringer viser at slik mentoring i regi av AFF, gir svært god læring og utbytte for: Den enkelte deltaker, adept og mentor Organisasjonen/bedriften s

6 GC Riebers mentoringprogram vil vektlegge følgende elementer Bevisstgjøring/økt forståelse for historie, organisasjonskultur og verdigrunnlag Utveksling av faglig kunnskap og erfaringer Utveksling av erfaringer knyttet til ledelse og lederrollen

7 Hva er mentoring? Mentoring er skreddersøm innen leder- og organisasjonsutvikling En lærende allianse mellom to ledere/grupper av ledere hvor en av dem har mer erfaring enn den andre innen et spesifiert område En arena hvor to ledere lærer og utvikler seg gjennom samtaler, refleksjon etc Mentoring fremmer læring,erfaringsutveksling og utvikling: På tvers av organisasjonsenheter, geografi, kultur På tvers av ledererfaring og ledelsesnivå

8 Mentor I Iliaden er Mentor navnet på Odyssevs trofaste venn, som han betrodde omsorgen for hus, hjem og sin sønn, Telemakhos, mens han selv dro mot Troja. Gjennom tidene har navnet fått betydningen eldre venn og tro rådgiver. s. 8

9 En mentor i vår sammenheng A business mentor is someone who makes you think about yourself and your business Source: David Clutterbuck Balansere forretning og relasjoner

10 Resultat og fokus i en mentoringrelasjon Personlige ferdigheter Profesjonelle ferdigheter Klarhet i personlige mål og organisasjonens mål Prosessen mentor - mente Nettverk Kultur og verdier inkl. uskrevne regler Deling av kunnskap

11 Mentor kan være: Samtalepartner/ sparringspartner Inspirator Kontaktbygger Veileder Rådgiver s. 11

12 Mentor kan hjelpe til med utvikling m.h.t.: Kunnskap Arbeidsmåter Hensiktsmessig atferd og framferd Hvordan ta beslutninger Forstå organisasjon, kultur og koder s. 12

13 Hva får mentor igjen? Personlig utvikling/økt selvinnsikt Bevisstgjøring av egne verdier Innsikt i andres tenkemåte Utbytte i egen jobb Gleden av å bidra i andres vekst og utvikling Anerkjennelse og status

14 Hva er en adept? Ordet adept kommer fra latin og betyr som har oppnådd. Adepten er den innvidde som blir satset på Andre begreper er mentee, talent, student, kandidat etc. Adepten har hovedansvaret for eget utbytte Adepten må være villig til å by på seg selv Jo mer hun/han legger inn i relasjonen jo mer kommer ut av den

15 Resultatområder for adepter Trygghet i rollen Realisering av potensial Personlig utvikling Bevisstgjøring av egne verdier Innsikt i andres tenkemåte Hjelp til tyngre oppgaver Synliggjøring i egen organisasjon Ringvirkninger i egen organisasjon

16 Mentorkompetanser

17 Mentor kompetanser Selvinnsikt Relasjons- og samspillskompetanse Kommunisere Forpliktelse til egen læring Perspektiver og humor Forretningsforståelse og profesjonalitet Konsepter og modeller Klarhet i mål Interesse for å utvikle andre Forstå andre & lese andre atferd

18 Lyttetrappen s. 18

19 Mentoringprogram med mentortrening Forankring i toppledelsen Informasjon og utvelgelse av mentees Per medio juni Medio mai-15. juli Mentoropplæring 30. august Gjennomføring av mentoringprogram Startsamling sept. Menteesaml. 17 oktober Underveissaml. 21. mars Avslutnings-saml jun Utvelgelse av mentorer Informasjon/markedsføring Søknadsprosess og utvelgelse Informasjonsinnhenting fra mentees om preferanser/behov Speed-dating Prioriteringer/ønsker oppdateres Kopling mentor/mentee 10 måneder Mentortrening /-oppfølging menteesamling /-oppfølging Mentee og mentor arbeider sammen i møter a 2-3 timers varighet i løpet av det året programmet varer. Fellessamling mentee - Mentor s. 19 / 19

20 Stadier i en mentoring relasjon Startfasen Tilnærmingsfasen Arbeidsfasen Avslutningsfasen Oppgave: Å bygge tillit Å komme i gang Ta sjanser Bekreftelse Ferdigheter/kompetanse: Vise respekt Være empatisk Gi tilbakemelding Akseptering av adferd Vise varme Gi av seg selv Utfordre Være sensitiv Stille spørsmål Gi støtte Gi mot til å gå videre Sette seg inn i mentens Lytte Aktiv lytting Verdsettelse referanseramme Intervjuteknikk Adferd: Aktiv kommunisering Bidra med personlige Tar initiativ Gi feedback meninger og verdier Observere Dele verdier og meninger Mentor sjekker og bidrar til Gi slipp at menteen vil utvikle seg/ jobbe og iverksette tiltak Bidra i målsetting Starte problemløsning Problemløsning Lukke relasjonen/eller Sette grenser (Kontrakt) Redefinere relasjonen s. 20

21 Suksesskriterier Hvem som deltar Parsammensetningen Fellessamlingene At man møtes regelmessig Åpenhet og fortrolighet Menteen må vite hva han/hun vil med relasjonen. Avklaring av forventninger Spilleregler s. 21

22 Takk for meg - og lykke til! s. 22

23 Hva kan organisasjonen få igjen? Lettere å rekruttere og beholde medarbeidere (styrker lojaliteten) Effektiv sosialisering Økt effektivitet av formell opplæring Forsterking av kulturell endring (kulturbyggende tiltak) Forsterking av interne nettverk Informasjon, læring og kompetansebygging på tvers av organisasjonen (kjennskap til hva som skjer i andre enheter) Etablerte ledere og medlemmer av org. får ny kunnskap og nye ideer Utvikling av yngre ledere og medarbeidere/medlemmer Utvikling av toppledere/seniore ledere og organisasjonsmedlemmer (og større utnyttelse av deres erfaring og kompetanse) Utviklende seniorpolitikk

Like dokumenter

BALANSE - BERGEN Mentorprosjektet

U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N POA BALANSE - BERGEN Mentorprosjektet Seniorrådgiver Anne Marit Skarsbø Prosjektleder Balanse Bergen Første fellessamling 9.april 2015 Norges forskningsråds Balanseprogram