US-sak 158/2010 Sakens tittel: Handlingsplan for rekruttering av kvinner

Transkript

1 US-SAK NR: 158/2010 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): LENA MARIE KJØBLI UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØR US-sak 158/2010 Sakens tittel: Handlingsplan for rekruttering av kvinner Dokumenter: a) Saksframlegg b) Vedlegg: 1. Handlingsplan for rekruttering av kvinner Forslag til vedtak Handlingsplan for rekruttering av kvinner vedtas Ås, Siri Margrethe Løksa Universitetsdirektør

2 2 a) Saksfremlegg Sammendrag UMB ønsker å unngå alle former for diskriminering som kan ha utgangspunkt i kjønn, alder, etnisitet eller lignende. Likestillingsbegrepet som blir brukt i denne handlingsplanen retter seg mot å bedre kjønnsbalansen ved UMB og har ikke fokus på det utvidete likestillingsbegrep. For å tydeliggjøre at denne planen handler om kjønnslikestilling har den nye handlingsplanen blitt kalt handlingsplan for å rekruttere kvinner En sentral utfordring ved UMB er å øke kvinneandelen i faste undervisnings- og forskerstillinger. I Strategi har UMB satt følgende mål for kommende periode: øke andelen kvinner blant de fast vitenskapelige ansatte Dette målet krever at UMB rekrutterer flere kvinnelige forskere til faste, vitenskapelige stillinger, samt at flere kvinner kvalifiserer seg til professor. Den nye handlingsplanen for fokuserer på tiltak som kan bidra til å øke rekruttering av kvinnelige forskere i fagmiljøer hvor kvinneandelen er lav. UMBs likestillingskomité har derfor valgt å fokusere på: startpakker til kvinner i faste, vitenskapelige stillinger kvalifiseringsstipender til professor opplæring av ledere letekomiteer med fokus på å rekruttere kvalifiserte kvinner ved tilsetting i faste, vitenskapelige stillinger årsplanssamtaler for forsker- og undervisningsstillinger fleksible ordninger for småbarnsfamilier Handlingsplanen har vært egen sak i IDF møte, sentralleder- og instituttlederteamet. Saken ble grundig diskutert i alle fora. Det ble gitt gode innspill både på rekrutteringsprosessen og langsiktige bemanningsplaner på instituttene. 1. Innledning I mange fag og yrker er kjønnsfordelingen skjev. Dette er en utfordring for samfunnet generelt og for utdanningsinstitusjonene spesielt. I UMBs etiske retningslinjer står følgende: UMB har ansvar for å tilrettelegge for mangfold på alle nivåer i organisasjonen, med hensyn til kjønn, alder, etnisitet, funksjonshemming. Kvinner og menn kan tilføre arbeidsmiljøet forskjellige perspektiver og verdier. For å bidra til kjønnsbalanse i egen virksomhet må UMB sørge for å rekruttere kvinner og menn til alle fagområder. I Norge er fortsatt fire av fem professorer menn, og det er også stor variasjon mellom fagområder (Database for statistikk om høgre utdanning). Ved UMB er fem av seks professorer som studentene møter menn. Det er viktig at studenter og stipendiater møter førsteamanuenser og professorer av begge kjønn i undervisning og veiledning.

3 3 I tildelingsbrevet til UMB fra Kunnskapsdepartementet for 2010 står følgende: Det er viktig å oppnå balanse mellom antall kvinner og menn på alle stillingsnivå og fagområder. Innenfor en del fagområder ved universiteter og høyskoler er kvinner fortsatt sterkt underrepresentert. Utviklingen går riktig vei, det er behov for økt innsats. Dette gjelder spesielt matematiske, naturvitenskapelige og teknologiske fag (MN1) og stillinger på høyere nivå i medisin. Departementet vil derfor oppfordre institusjonene til å prioritere arbeidet med å legge til rette for rekruttering som fører til kjønnsbalanse på fagområder hvor kvinner eller menn er særlig underrepresentert. Departementet vil iverksette en incentivordning for å øke kvinneandelen i høyere vitenskapelige stillinger innen MNT-fag. Formålet er å premiere universiteter og høyskoler ved at tilsetting av kvinner utløser en viss sum midler til institusjonen. Dette er en forsøksordning som foreløpig gjelder et begrenset antall institusjoner. Utvalget for likestilling ved Norges landbrukshøgskole leverte rapporten Likestilling har sin pris i 1996 med forslag til en handlingsplan mot år Dette arbeidet dannet grunnlaget for likestillingsarbeidet ved UMB de påfølgende årene. I St.prp. nr. 1 ( ) ble alle universiteter og høyskoler pålagt å utarbeide en handlingsplan for likestilling som skal inneholde måltall for kvinnerepresentasjon i ulike stillingskategorier, og strategier og tiltak for hvordan mål skal oppnås. Forrige handlingsplan for likestilling for perioden hadde fokus på å forankre UMBs likestillingsarbeid i ledelsen og i budsjett. På bakgrunn av dette ble UMBs likestillingskomité opprettet. Komiteen lyste våren 2010 ut to kvalifiseringsstipender på kroner til kvinner som ønsker å kvalifisere seg til professor. Høsten 2009 arrangerte POA Kvinnelige forskere i farta nettverksamling med historisk sus Denne handlingsplanen fokuserer på følgende utfordring: Hvordan kan UMB oppnå bedre kjønnsmessig fordeling i faste, vitenskapelige stillinger? Dokumentet tar for seg: kjønnsfordeling ved UMB etter stillingskategorier en oppsummering av forrige handlingsplan målsetting for ny periode videreføring av eksisterende virkemidler og nye virkemidler for Status for kjønnslikestilling ved UMB 2.1 Kjønnsfordeling etter stillingskategori Studenter Innen studentgruppen er det pr en kvinneandel på 57 % (tabell 1). Ved opptaket i 1994 var det for første gang et flertall av jenter ved høstopptaket og dette har vedvart siden den gang. Vitenskapelige stillinger Figur 1 viser fordelingen av andelen kvinner og menn på de ulike karrieretrinnene ved UMB. Den viser stor forskjell mellom kvinneandelen i rekrutteringsstillinger sammenlignet med førstestillinger. Andelen kvinnelige stipendiater og postdoktorer har vært høy siden 1990-tallet, men dette har allikevel ikke ført til en stor økning i antall kvinner i faste, vitenskapelige stillinger. 1 På grunn av prolongering av rektors og Universitetsstyrets virkeperiode ble ny handlingsplan utsatt tilsvarende

4 4 Tabell 1. Kvinneandel i vitenskapelige stillinger, rekrutteringsstillinger, lederstillinger (årsverk totalt) og *studenter (antall) i perioden Professor 9 (101) 13 (108) 17 (123) Professor II 9 (5) 13 (5) 18 (9) Førsteamanuensis 21 (108) 20 (116) 27 (113) Forsker 38 (60) 38 (27) 46 (40) Postdoktor 50 (8) 49 (37) 54 (48) Stipendiat 60 (94) 60 (103) 59 (158) Studenter * 55 (2495) 56 (2784) 57 (3267) Lederstillinger 38 (8) 40 (10) 42 (12) Mellomleder 43 (16) 46 (21) 54 (25) Saksbehandlere/utredere 71 (140) 68 (171) 71 (178) Totalt UMB 44 (825) 44 (874) 48 (988) Menn (%) Kvinner (%) Stipendiat Postdoktor Førsteamanuensis Professor Figur 1 Andel kvinner og menn i ulike akademiske stillinger ved UMB

5 5 Faste vitenskapelige stillinger UMB har den laveste kvinneandelen på førsteamanuensisnivå sammenlignet med andre universiteter i Norge (tabell 2). Dette på tross av at andelen kvinnelige førsteamanuenser har økt med 7 prosentpoeng de siste 4 årene. Fire av fem professorer i Norge er fremdeles menn (tabell 2). UMB har sammen med Universitetet i Stavanger og Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet den laveste kvinneandelen på professornivå (tabell 2) dette til tross for at denne nesten er fordoblet de siste 9 årene ved UMB. Dette samsvarer godt med fagporteføljen ved disse universitetene, hvor det fortsatt er færrest kvinner innen realfag som matematikk, fysikk og informasjonsteknologi. Tabell 2 Kvinneandel i faste vitenskapelige stillinger ved norske universiteter og Norges veterinærhøgskole Førsteamanuensis Kvinneandel (%) Professor Universitetet for miljø- og biovitenskap Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Universitetet i Bergen Universitetet i Oslo Universitetet i Stavanger Universitetet i Tromsø Universitetet i Agder Norges veterinærhøgskole Rekrutteringsstillinger Samlet for UMB i kategorien rekrutteringsstillinger er kvinneandelen rundt 50 % de siste 9 år (tabell 1). Allikevel er det viktig å være oppmerksom på at det er fortsatt relativt stor variasjon mellom forskjellige fagområder (tabell 3). Kvinner i rekrutteringsstillinger utgjør en viktig gruppe for tilsettinger i faste, vitenskapelige stillinger og høy kvinneandel i denne type stillinger er en viktig forutsetning for en utvikling mot jevnere kjønnsfordeling i faste vitenskaplige stillinger. Lederstillinger Andelen kvinner i leder- og mellomlederstillinger er pr henholdsvis 42 % og 54 %. Dette samsvarer godt med målsetting om kvinneandel på over 40 % som ble satt i forrige handlingsplan Ulikheter mellom fagområder Det er store variasjoner i kvinneandelen ved instituttene blant professorer (fra 0 til 31 %) og førsteamanuenser (fra 5 til 63 %, tabell 3, neste side). Kvinneandel for stipendiater på de ulike instituttene varier også fra 31 % (IMT) til 85 % (IØR, tabell 3). IHA og Noragric har relativt stor andel kvinner på førsteamanuensisnivå mens andelen på professor nivå er relativt lav. INA og IMT har lav andel både på professor- og førsteamanuensisnivå.

6 6 Tabell 3. Kvinneandel i rekrutteringsstillinger og faste vitenskapelige stillinger (årsverk totalt) ved UMB i Stipendiat Postdoktor Førsteamanuensis Professor IHA 81 (32) 57 (12) 25 (13) 11 (19) Noragric 63 (8) 0 (0) 35 (12) 11 (9) IKBM 63 (36) 55 (13) 29 (8) 26 (19) ILP 50 (9) 0 (0) 43 (8) 30 (13) IMT 31 (13) 25 (8) 8 (28) 4 (15) INA 36 (24) 41 (6) 5 (13) 5 (19) IPM 54 (30) 84 (8) 63 (19) 31 (22) IØR 85 (7) 0 (0) 18 (11) 0 (7) Institutt for husdyr- og akvakulturvitenskap - IHA, Institutt for internasjonale miljø- og utviklingsstudier Noragric, Institutt for kjemi, bioteknologi og matvitenskap - IKBM, Institutt for landskapsplanlegging - ILP, Institutt for matematisk realfag og teknologi - IMT, Institutt for naturforvaltning - INA, Institutt for plante- og miljøvitenskap - IPM, Institutt for økonomi og ressursforvaltning -IØR. 3. Resultater i perioden Med basis i tiltak i handlingsplan for likestilling ble det opprettet en egen likestillingskomité med forankring i UMBs ledelse f.o.m. våren Mandatet for komiteen er strategiske diskusjoner og målutforming for likestillingsarbeidet. Likestillingskomiteen er et rådgivende organ for ledelsen ved UMB. Likestillingskomiteen har bestått av prorektor Morten Sørlie (leder) instituttlederne Gry Synnevåg (Noragric) og Vidar Thue-Hansen (IMT) samt forsker Heidi Rudi (forskerforbundet) og studentrepresentant Nils Amund Krog. I jubileumsåret 2009 arrangerte POA Kvinnelige forskere i farta - nettverkssamling med historisk sus. Alle kvinnelige forskere på Campus Ås ble invitert og fikk presentert et sammensatt program med blant annet konsernsjef i Tine, Hanne Refsholt som spesielt invitert foredragsholder. Dette var en uformell samling med fokus på kvinners rolle i forskning før og nå. I 2010 fikk likestillingsarbeidet forankring i budsjett og fikk tildelt ,- i strategiske midler. Likestillingskomiteen besluttet å bruke dette til to stipender på til kvinner som ønsker å kvalifisere seg til professor. Det var til sammen fem søkere. To kvinner fra henholdsvis IMT og IHA fikk tildelt kvalifiseringsstipend. Andre tiltak i perioden som kan bidra positivt til økt rekruttering av kvinner til faste, vitenskapelige stillinger: - Videreføring av ordningen hvor kvinner kan søke forskningsfri hvert 5. år - Oppnådd målsetting med mer en 40 % kvinner i ledende stillinger - Årsplanssamtaler for forsker- og undervisningsstillinger. Årsplanssamtaler skal sette fokus på resultater og systematisk forbedringsarbeid.

7 7 - Innføring av bemannings- og kompetanseplaner for instituttene. Dette kan føre til en mer forutsigbar og planmessig tilsetting i faste, vitenskapelige stillinger. - Vedtatt egne etiske retningslinjer for UMB - Varslingsrutiner for kritikkverdige forhold og revisjon av Handlingsplan mot seksuell trakassering. Bildet viser innslag fra Kvinnelige forskere i farta. Kjersti Sørlie Rimer trekker musikalske paralleller mellom sterke Pippi som tør å gå sine egne veier og kvinnelige forskere ved UMB 4. Mål for likestilling ved UMB for perioden I Strategi har UMB satt følgende mål: øke andelen kvinner blant de fast vitenskapelige ansatte. 4.1 Målsetting for kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger Det tar i dag lengre tid for en kvinne å bli professor enn for en mann. Hvis endringstakten i UoHsektoren fortsetter i samme hastighet som på og 2000-tallet, vil det ta lang tid, anslagsvis år, å nå likestilling i faste vitenskapelige stillinger (Schwach og Bruen Olsen, 2006). I figur 2 er det gjort en projisering frem mot Det er ikke tatt hensyn til at kvinner i vitenskapelige stillinger fordeler seg svært ujevnt på instituttene. Kvinneandelen i førstestillinger ved UMB i 2020 vil være avhengig av: Fordeling av kvinner og menn i det nye universitetet, bestående av UMB og NVH. Kvinneandelen i førsteamanuensisstillinger er betraktelig høyere ved NVH sammenlignet med UMB (se tabell 2). Totalt antall årsverk i 2009 i førsteamanuensisstillinger ved UMB er 113 sammenlignet med NVH sine 48. Hvor mange stillinger som blir ledige i perioden ved naturlig avgang og nyopprettede stillinger Kvinneandelen i søkermassen til utlyste stillinger Kvinneandelen blant de som blir tilsatt

8 8 På bakgrunn av prognosen i figur 1 har UMB valgt å sette som delmål: 40 % kvinnelige førsteamanuenser og 30 % kvinnelige professorer ved UMB innen i Førsteamanuensis Professor Figur 2. Kvinneandel i vitenskapelige stillinger og mulig målsetting for Økonomi 5.1 Bruk av strategiske likestillingsmidler ved andre universiteter Ved Universitetet i Bergen setter universitetsstyret av ca 4,5 mill kr til handlingsplan for bedre kjønnsbalanse for året. Ca halvparten av disse går til insentivmidler til fagmiljøer som ansetter kvinner i vitenskapelige stillinger (førsteamanuensis, professor og professor II + opprykk til professor). De resterende går i all hovedsak til ulike likestillingstiltak i fagmiljøene, men da må fakultetene inn med en egenandel på 50 %. Det vil si at universitetet samlet bruker mellom 7 og 8 mill kr årlig til kjønnslikestillingstiltak. I tillegg bruker de av opplæringsmidlene til enkelte prosjekter, for eks. mentorprosjekter. NTNU har satt klare mål for kvinner i vitenskapelige stillinger frem mot 2020, og de bruker årlig 4,5 millioner på likestillingstiltak. Handlingsplan for rekruttering av kvinner er utarbeidet av NTNUs likestillingskomité. Planen bygger på NTNUs strategi NTNU 2020 Internasjonalt fremragende. Planen representer nødvendige virkemidler for å få fremgang i likestillingsarbeidet, samt forlengelse av de virkemidler som erfaringsmessig har gitt gode resultater. Universitetet satser på blant annet på startpakker for kvinner, kvalifiseringsstipender, og lete og finne komiteer og mentorprogram for kvinner.

9 9 Universitetsstyret ved Universitetet i Oslo har for 2010 satt av 6,5 mill. til likestillingstiltak. I tillegg kommer midler som enhetene selv setter av som en del av sin forpliktelse ved mottak av sentrale midler (etter søknad) til egne tiltak. Universitetet setter av årlige midler til likestillingstiltak for å stimulere til økt innsats i arbeidet med å fremme likestilling i studier og forskning. Midlene skal benyttes til målrettede aktiviteter og tiltak ved enhetene og sentrale felles tiltak. UiOs fjerde mentoringprogram for kvinnelige postdoktorer startet høsten 2009 og vil vare frem til desember Hovedmålsettingen med programmet er å rette økt oppmerksomhet mot kjønn og rekruttering; og bidra til mindre frafall blant kvinner i akademiske rekrutteringsstillinger 5.1 Budsjett for handlingsplan for likestilling UMB vedtok forrige handlingsplan i I 2008 og 2009 ble det ikke bevilget penger til å følge opp denne handlingsplanen. I 2010 ble det bevilget ,- i strategiske likestillingsmidler. Likestillingskomiteen besluttet å bruke dette til å lyse ut to kvalifiseringsstipender. 5.2 Budsjett for handlingsplan for rekruttering av kvinner For å kunne gjennomføre foreslåtte handlingsplan for økt rekruttering av kvinner (se vedlegg), har likestillingskomiteen utarbeidet tiltak innenfor en årlig ramme på ,- pr år i den strategiperioden vi er inne i. Startpakker 3 x , ,- Kvalifiseringsstipend 2 x , ,- Sentrale kurs, instituttvise seminarer, kurs, opplæring ,- Til sammen ,- 6. Universitetsdirektørens vurderinger Det er viktig at UMB øker rekrutteringen av kvinner innen fagområder hvor kjønnsbalansen er spesielt skjev. Dette er vedtatt i UMBs strategi for og en forventing i Kunnskapsdepartementets tildelingsbrev. Dette kan gjøres ved å ha fokus på rekrutteringsprosessen, ledelse og bevilge penger til konkrete, målrettede tiltak. Handlingsplanen for rekruttering av kvinner gir et godt utgangspunkt for det videre arbeidet med bedre kjønnsbalanse i faste, vitenskapelige stillinger. Universitetsdirektøren bemerker til saken at på grunn av stramt budsjett har det ikke vært mulig å foreslå kr til likestillingsarbeidet i budsjettforslaget for 2011 slik likestillingskomiteen har foreslått. Det er i forslaget innarbeidet kr ,-. Det legges til grunn at 2011 er første året i en opptrapping av bevilgningene til likestillingstiltak og forutsettes at opptrappingen følges ytterligere fra 2012 slik at man raskt når målet om en årlig bevilgning på minst kr Midlene i budsjettforslaget foreslås fordelt på følgende måte i 2011: Startpakke 1 x , ,- Kvalifiseringsstipend 2 x , ,- Sentrale kurs, instituttvise seminarer, kurs, opplæring ,- Til sammen ,-

10 10 Vedlegg 1: Handlingsplan for å rekruttere kvinner til faste, vitenskapelige stillinger for perioden Planen gir oversikt over nye og tidligere virkemidler som skal fremme bedre kjønnsbalanse i faste vitenskapelige stillinger. Sentrale tiltak (ansvarlig for oppfølging: personal- og organisasjonsavdelingen) - Startpakker på inntil ,- for kvinner (maks tre pr. år) ansatt på institutter hvor kvinneandel på førsteamanuensis- eller professornivå er lavere enn 20 %. Instituttet kan søkes om drifts- og utstyrsmidler, samt lønnsmidler til forskningsassistanse for aktuelle stillinger. Likestillingskomiteen utarbeider eget ytterligere retningslinjer for tildeling. - Kvalifiseringsstipend for kvinnelige førsteamanuenser som ønsker å kvalifisere seg til professor. Det lyses ut to stipender årlig på til sammen ,-. Kvinnelige førsteamanuenser som er i sluttfasen for å søke opprykk til professor er aktuelle søkere, og institutter med lav kvinneandel på professornivå vil bli prioritert. Maksimal tildeling per person er satt til kroner, og midlene skal primært brukes til frikjøp fra undervisning, teknisk assistanse og andre tiltak som gir rom for meritterende forskning. Stipendet tildeles kun èn gang per person. Likestillingskomiteen har laget egne retningslinjer for tildeling. - Eventuelle ubrukte midler (startpakker og kvalifiseringsstipend) lyses ut på høsten sammen med ,-. Instituttene kan søke på midlene til egne, interne likestillingstiltak. - Bruke håndboken talenter på spill eksempler på god forskningsledelse utgitt av Komité for integreringstiltak (nedsatt av Kunnskapsdepartementet) aktivt i lederopplæringen ved UMB. - Markering av kvinnedagen den 8. mars (oppslag på nett, rektors blogg, foredrag). - Informasjon om UMBs etiske retningslinjer, varslingsrutiner og handlingsplan mot seksuell trakassering til institutter og på intranettet. - Videreføre UMBs likestillingskomité (strategisk) og likestillingsutvalg (partsammensatt utvalg med fokus på tilsetting). Lokale tiltak (ansvarlig for oppfølging: instituttleder) - Videreføre arbeidet med langsiktig bemanningsplanlegging og grundig behovsanalyse i forkant av utlysning samt fokus på utlysningstekst for å tiltrekke flere kvinnelige søkere. - Ved tilsetting av faste, vitenskapelige stillinger i fagmiljøer med lav kvinneandel opprettes det en letekomité. Denne komiteen skal ha fokus på å finne gode kvinnelige søkere og oppfordre disse til å søke. Institutter med lav kvinneandel bør innkalle flere kvinnelige søkere til intervju når dette er mulig. - Videreføre ordningen hvor kvinner kan søke forskningsfri hvert 5. år - Gjennomføre av årsplanssamtaler for forsker- og undervisningsstillinger - Fleksible ordninger for småbarnsforeldre eksempelvis bruk av hjemmekontorløsninger, bærbare PCer og lignende. - Instituttvise seminarer og tiltak for kvinnelige forskere (det kan søkes om sentrale midler en gang pr. år).