Personalplan Personalplan Side 1
|
|
- Inga Anne-Marie Dahl
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalplan Side 1
2 Forord Personalplanen for er et strategisk dokument som gjennom uttalte prioriteringer skal bidra til at Norges grønne fagskole - Vea (Vea) når sine mål. Planen bygger på, og skal støtte opp under, Veas verdigrunnlag om å være en åpen og pålitelig organisasjon. Personalplanen skal primært bidra til at Vea til enhver tid rekrutterer, beholder og utvikler kvalifiserte og kompetente medarbeidere til å løse virksomhetens oppgaver. Personalpolitikken ved Vea bygger på statens overordnete mål for personalforvaltningen, slik dette er nedfelt i felles lov og avtaleverk som gjelder for statlige virksomheter, samt på lokale retningslinjer som gjelder for Vea. Intensjonen med Veas personalpolitikk er at den skal være stimulerende og utfordrende, at hver enkelt medarbeider skal oppleve seg ivaretatt, ha utviklingsmuligheter og bli stilt overfor spennende utfordringer og oppgaver. Vea har følgende hovedmål på dette området: «Personalressursene og eksisterende totalkompetanse må benyttes optimalt. Den eksisterende kompetansen må videreutvikles og det må sørges for fleksibel bruk av nøkkelkompetanse på tvers av avdelingene for å skape kvalitet i studiene og organisasjonen for øvrig. Kombinasjon av nyutdannede, bransjeerfaring og bred skoleerfaring gir gode konkurransefortrinn. Ny spisskompetanse må tilføres, samtidig som det er viktig å beholde kompetansen internt og motivere for fortsatt kompetanseheving og karriereplanlegging». Sentrale dokumenter i personalpolitikken på Vea samles som vedlegg bakerst i dokumentet. Dette vil være dokumenter som kun omhandler de ansatte ved fagskolen. Sentrale dokumenter som gjelder både ansatte og andre grupper er ikke tatt inn i dette dokumentet Revidert den 14. desember 2010 Behandlet i Veas ledergruppe (VLG) den 14. desember Behandlet i Medbestemmelsesmøte (MB) med de Tillitsvalgte den 14. desember Vedtatt i fagskolestyret 8. februar Revidert og behandlet i Veas ledergruppe (VLG) Behandlet i Medbestemmelsesmøte den Side 2
3 Innhold Forord Innledning... 4 Hovedmål... 4 Verdier og holdninger... 4 Verdigrunnlag for ledelse... 4 Bedriftskulturplakat Formål Sammenheng mellom Veas overordnede mål og personalplanen Kompetanse... 6 Arbeidsplassen som læringsarena... 6 Kompetanseplanlegging og -utvikling... 6 Tiltak og virkemidler... 7 Utviklings-/medarbeidersamtaler... 7 Seniorpolitikk... 7 IKT- opplæring (intern opplæring)... 7 Hospitering/jobbrotasjon... 8 Studieadministrativ opplæring arkiv... 8 Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid... 8 Leder- og ledelsesutvikling... 8 Formidlingskompetanse... 8 Etter- og videreutdanning... 8 Kurstilbud... 8 Internopplæring ulike fagfelt Organisasjon og ledelse... 9 Åpne prosesser... 9 Ledelsesgrunnlag... 9 Krisehåndtering og risikovurdering Rekruttering Lønn Arbeidsmiljø Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS) Inkluderende Arbeidsliv (IA) Tiltak i perioden Praktisk-pedagogisk utdanning deltid (PPU) Ansvar for personalplanen Side 3
4 1. Innledning Hovedmål Vea skal være en ambisiøs arbeidsplass som preges av utvikling, kreativitet, samhandling, kvalitet og selvstendighet. Verdier og holdninger Vea skal arbeide for å være en åpen organisasjon, både eksternt og internt. Dette innebærer bl.a. å være åpen for nye perspektiver og ideer, være åpen for alles meninger og ha åpenhet rundt prosesser og beslutninger. På Vea skal det være rom for innovasjon, kreativitet og initiativ. Personalpolitikken skal således legge til rette for nye idéer, bidra til arbeidsinnsats, fellesskap og solidaritet. De personalpolitiske mål og verdier skal ligge til grunn for vårt arbeid, og bidra til at ledere og medarbeidere i felleskap tar et kollektivt ansvar til beste for hele fagskolen. En operativ personalpolitikk forutsetter medvirkning fra de ansatte, gjennom gode samarbeidsordninger. Dette fordrer at den enkelte må evne å ta del i et arbeidsfellesskap der samarbeid, lojalitet og respekt for vedtak er viktige bestanddeler. Det forventes også at alle ansatte har et ansvar for å bidra til et miljø med god trivsel og et godt samspill mellom de tilsatte, og ut mot studenter og eksterne interessenter. Samhandlingen mellom ledelsen og de tillitsvalgte står sentralt i denne sammenheng Verdigrunnlag for ledelse Veas etiske retningslinjer ligger til grunn for vår totale virksomhet og skal prege vår kontakt med studenter og eksterne interessenter og relevante samarbeidspartnere. Det er et lederansvar for ledere på alle nivå å gå foran som gode eksempler i praktiseringen av verdier og holdninger. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Bedriftskulturplakat De ansatte har sammen utarbeidet en egen «plakat» med 8 kjennetegn for bedriftskulturen på Vea. Det forventes at alle ansatte gjør alt de kan for å etterleve innholdet på plakaten. Side 4
5 2. Formål Personalplanen skal synliggjøre Vea som en attraktiv arbeidsgiver. Vea skal arbeide målbevisst med kompetanseplanlegging for å sikre den kompetansen som til enhver tid behøves, gjennom å utvikle og beholde kompetente medarbeidere, samt rekruttere av de best kvalifiserte medarbeiderne. Vea skal gi medarbeiderne muligheter for faglig og menneskelig utvikling og kompetanseutvikling anses å være en kritisk suksessfaktor relatert til medarbeideres utvikling, vekst og læring, slik at de står rustet til å kunne møte og mestre eksisterende og fremtidige oppgaver. Mål Rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere Synliggjøre og anvende den enkeltes kompetanse på beste måte i team/avdelinger og på tvers av team/ avdelinger Ivareta medarbeiderne, både individuelt og i team, for å skape trivsel, motivasjon og opplevelse av mestring i arbeidssituasjonen Utvikle spisskompetanse på aktuelle fagfelt 3. Sammenheng mellom Veas overordnede mål og personalplanen Et av Veas overordnede mål er gitt av Kunnskapsdepartementet og står nedfelt i virksomhetens tildelingsbrev: «å videreutvikle kompetansen til de ansatte». Personalplanen skal bidra til at Veas ledere og medarbeidere på en god måte arbeider for å oppnå overordnet målsetting for virksomheten i perioden For Vea som kunnskapsbedrift er medarbeiderne den viktigste ressursen. Kompetanse er derfor det primære grunnlaget for Veas totale virksomhet. Kravene til kompetanse endres, og det må sørges for løpende oppdatering og vedlikehold. Skal Vea lykkes i forhold til nye og eksisterende krav og utfordringer, er det viktig med fokus på utviklings- og endringskompetanse i organisasjonen. For å legge til rette for kunnskapsdeling og kunnskapsutvikling på Vea er det viktig med kompetanse i tverrfaglig samarbeid og kompetanse i å utføre arbeid i team og prosjekt. Vea har valgt ut fem personalpolitiske satsingsområder for å sikre måloppnåelse: 1. Kompetanse 2. Organisasjon og ledelse 3. Rekruttering 4. Lønn 5. Arbeidsmiljø Kompetanse er her definert som et eget område fordi det er viktig å fokusere på i seg selv. I tråd med foranstående vil også de andre satsingsområdene være nært knyttet til dette. Side 5
6 4. Kompetanse For å nå overordnet målsetting, er det avgjørende at Vea til enhver tid rekrutterer, utvikler, motiverer og beholder nødvendig kompetanse. Alle medarbeidere ved Vea skal oppleve at deres reelle og formelle kompetanse blir benyttet på en konstruktiv måte, verdsatt og videreutviklet. Den enkelte har også et eget ansvar for å utvikle sin kompetanse. I tillegg har Vea som arbeidsgiver et ansvar for å tilrettelegge for medarbeidernes læring. Dette gjelder både kompetanseheving i form av utdanninger, eksterne kurs, interne kurs, hospitering m.v., men også i form av læring i arbeidssituasjonen. Arbeidsplassen som læringsarena En lærende organisasjon kjennetegnes av en bevisst endring av organisasjonen, en kultur som verdsetter kontinuerlig læring og fokuserer på kreativitet og fremgang gjennom kollektive og individuelle handlinger (Senge 1994). Veas medarbeidere arbeider på tvers av avdelinger, team og klassetrinn og har et bevisst forhold til arbeidsplassen som læringsarena. Læring skjer gjennom dialog, tverrfaglig samhandling, erfaringsutveksling, refleksjoner og analyse. I det daglige arbeidet prioriteres erfaringsutveksling gjennom tverrfaglig samhandling. Kompetanseplanlegging og -utvikling Veas kompetansebehov er avgjørende for valg av tiltak og fokus. Det er et lederansvar å legge til rette for kompetanseutvikling, men den enkelte medarbeider har også et ansvar for å vedlikeholde og utvikle sin egen kompetanse. Avdelingslederne skal gjennomføre kompetansekartlegging av alle ansatte i sine avdelinger. Kartleggingen skal omfatte både formal-, real, og yrkeskompetanse, og danne grunnlag for videre kompetanseplanlegging, herunder GAP- analyse. Kartleggingen skal både benyttes som grunnlag for å utarbeide en kompetanseutviklingsplan og utarbeidelse av kravspesifikasjon ved nyansettelser. Kompetanseplanlegging skal gjennomføres både på organisatorisk nivå og på medarbeidernivå. Det er en utfordring å forene Veas behov for kompetanse med den enkelte medarbeiders behov for egen utvikling og læring. Vea skal ha ordninger som legger forholdene praktisk til rette for kompetanseutvikling, herunder ordninger om permisjon og støtte til utgifter knyttet til kompetanseutvikling. Kompetanseplanlegging på medarbeidernivå skal realiseres gjennom utviklingssamtaler. Retningslinjer som fremgår av Statens personalhåndbok gjelder for Vea. Kompetanseheving skal rettes inn mot det behovet (kompetansegap) fagskolen til enhver tid har, og det er dette som er grunnlaget for å prioritere i saksbehandling som gjelder kompetanseheving Side 6
7 Tiltak og virkemidler Tiltak Utviklingssamtaler Seniorpolitikk IKT-opplæring Hospitering/jobbrotasjon Studieadministrativ opplæring arkiv Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Leder- og ledelsesutvikling Bruk av sosiale medier Etter- og videreutdanning Kurstilbud Internopplæring ulike fagfelt Ansvar Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/ Rektor IKT-ped Avdelingsledere Arkivleder Verneombudene Avdelingsledere/Rektor Markeds- og informasjonsrådgiver Rektor Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Utviklings-/medarbeidersamtaler Jfr. prosessdokument 3.3 i fagskolens kvalitetssikringssystem skal det gjennomføres utviklingssamtaler med alle ansatte i virksomheten minst en gang pr. år. Det er en målsetting å gjennomføre en oppfølgingssamtale innen 6 mnd etter utviklingssamtalen for å følge opp utviklingsmålene som den ansatte og nærmeste leder i fellesskap har kommet fram til. Seniorpolitikk Virksomheten er eid og drevet av staten og følger med dette alle statlige nedfelte regelverk for dette, jfr. statens personalhåndbok I arbeidsplanene for pedagogisk personale fremkommer det tydelig hvilke tiltak som iverksettes for den ansatte, noe senioren selv vil kunne være med å påvirke gjennom samtaler med avdelingsleder. Det legges også opp til at alle seniorer som ønsker det får delta på seniorkurs arrangert av statens pensjonskasse. Administrativ leder skal gjennomføre seniorsamtale(r) med alle seniorer for å informere om framgangsmåter og rettigheter ved overgang til pensjonstilværelsen. Det vises for øvrig til fagskolens vedtatte seniorpolitikk for detaljer (vedlegg bak i dette dokumentet). IKT- opplæring (intern opplæring) Fagskolen har utarbeidet en egen IKT-strategi med tilhørende opplæringsplan som ligger til grunn for fagskolens mål om at alle ansatte skal ha tilstrekkelig kjennskap og opplæring i bruk av digitale hjelpemidler i hverdagen. Side 7
8 Hospitering/jobbrotasjon Som et ledd i kompetanseheving skal fagskolen legger til rette for målrettet hospitering/jobbrotasjon hos relevante institusjoner bransje-/fagmiljøer. Gjennom dette skal vi sikre relevant bransjeerfaring. Studieadministrativ opplæring arkiv Fagskolen er i ferd med å innføre nytt arkivsystem. Det vil bli gjennomført hensiktsmessig opplæring, tilpasset den enkelte, som imøtekommer kravene systemet og loven stiller. Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Arbeidsmiljøutvalget (AMU) gjør vedtak om hva som skal prioriteres av kurs innen dette fagområdet. For øvrig vises det til AMUs handlingsplan. Hovedverneombud og virksomhetsleder skal delta på lovpålagte 40-timerskurs og oppfriskningskurs. Fagskolen er miljøfyrtårnsertifisert og har egen Miljøfyrtårnkoordinator. Viser for øvrig til fornyet sertifisering primo Leder- og ledelsesutvikling Det skal legges til rette for at alle i ledergruppa får tilgang til studiepoengsgivende lederopplæring. Det gjennomføres for øvrig interne ledersamlinger hvor ledelse er tema minst 3 samlinger hvert år. Formidlingskompetanse Som kunnskapsvirksomhet er det viktig å vedlikeholde og videreutvikle formidlingskompetansen i hele organisasjonen. Formidling er en vesentlig del av undervisningen, men må også ta mål av seg å kunne fungere godt i alle skolens støttefunksjoner som utad- og innadrettet markedsføring og kommunikasjon. Etter- og videreutdanning Søknad om permisjon ved etter- og videreutdanning kan innvilges etter formell skriftlig søknad til rektor. Kurstilbud Fagskolen har lang og god erfaring med å tilby kurs, seminarer og fagdager for skolens studenter, ansatte, bransjene og relevante fagmiljøer. Dette gir synergier både i forhold til at fagskolens ansatte holdes faglige oppdatert hva utvikling, teknologi og trender angår, samtidig som fagskolen og studentene får kontakt og dialog med bransjene og fagmiljøene. Fagskolen skal sørge for at alle ansatte som i sitt daglige arbeid skal ha godkjente sertifiseringer blir gitt dette. Den enkelte ansatte har ansvaret for å melde slike behov til sin leder innen rimelig tid. Side 8
9 Fagskolen skal bestrebe seg på å bygge opp kompetanseområdene til de ansatte. For å imøtekomme krav både i undervisning og støttefunksjoner, tilbys de ansatte nødvendige kurs for dette. Dette må enten komme fram gjennom kompetansekartlegging, i dialog med sin nærmeste leder eller i form av at fagskolen har strategier for dette. Fagskolen mener at korte kurs er både kompetansegivende og motivasjonsskapende for den enkelte og organisasjonen. Internopplæring ulike fagfelt Fagskolen er teamorganisert. Ansatte oppfordres til å dele kunnskap med hverandre for å spille hverandre gode, enten gjennom de etablerte organer for dette, eller i uformell dialog med hverandre. Fagskolen har også en rutine for mottak av nytilsatte som skal ha til hensikt at den ansatte blir kjent med skolens infrastruktur og rutiner, herunder normer. Mange av overnevnte tiltak fordrer en skriftlig søknad til interne eller eksterne aktører. Nærmeste avdelingsleder skal veilede den ansatte i søknadsutformingen i ulike maler for ulike type søknader, utarbeidet av administrativ leder. 5. Organisasjon og ledelse Utøvelse av en personalpolitikk forutsetter at arbeids- og ansvarsfordelingen i organisasjonen er klart definert. Åpne prosesser Vea skal videreutvikle prinsippet om åpne prosesser hvor medarbeidere gis medbestemmelse og innsyn. Medbestemmelse skaper eierforhold til beslutninger og bidrar til gjennomføring av kontinuerlige endringsprosesser. Ledelsesgrunnlag Vea skal sikre sterk faglig ledelse på alle nivå, for å støtte målsettingen om å ligge langt fremme innen våre fagområder, - både nasjonalt og internasjonalt. Lederne skal sikres gode arbeidsvilkår med muligheter til å utvikle sin kompetanse for å ivareta lederansvar og lederoppgaver best mulig. Alle ledere med personalansvar skal vedlikeholde og videreutvikle en ledelses- og lederkompetanse som sikrer høy kvalitet på den daglige gjennomføringen av personalpolitikken. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Krisehåndtering og risikovurdering Fagskolen har en egen kriseberedskapsplan for håndtering av kriser og ulykker på skolen lokalt og ekskursjoner/oppdrag nasjonalt og internasjonalt. Fagskolen informerer alle ansatte og studenter løpende om kontaktnummer slik at de vet hvordan de når rett instans umiddelbart når slike situasjoner oppstår enten det være seg i eller utenfor arbeidstid. Side 9
10 Det er rektor, eller den som gjennom organisasjonens struktur (org.kart), som har informasjonsansvaret overfor eksterne medier når slike situasjoner oppstår. Side 10
11 6. Rekruttering Vea skal føre en målrettet og fleksibel rekrutteringspolitikk basert på en løpende vurdering av hvilken kompetanse som er nødvendig. Det er stor konkurranse i arbeidsmarkedet om attraktiv kompetanse. Det er en utfordring for Vea å markedsføre seg som en innovativ og attraktiv arbeidsplass. Alle ledige stillinger ved Vea skal i hovedsak lyses ut eksternt eller internt. Intern utlysing brukes til rekruttering i stillinger hvor Vea har medarbeidere som besitter kompetanse og egenskaper som ønskes til stillingen. Interne karrieremuligheter innenfor rammene av gjeldende regelverk, skal gi alle medarbeidere mulighet for å delta i konkurranse om ledige stillinger. Vea skal prioritere å legge forholdene til rette for å beholde medarbeidere som har en kompetanse det er behov for. Sammen med nyrekruttering vil dette gi en god kombinasjon av stabilitet, kontinuitet og fornyelse i organisasjonen. Viktige elementer for å beholde godt kvalifiserte medarbeidere er i tillegg til spennende arbeidsoppgaver også opplevelsen av en god personalpolitikk som ivaretar medarbeidere i ulike livsfaser med ulike behov. Lik kjønnsfordeling på alle nivå i organisasjonen skal fortsatt ha høy prioritet ved Vea jfr retningslinjer for likestilling. 7. Lønn Lønnsforhandlingene er normalt delt i tre: De sentrale hovedforhandlinger, de sentrale justeringsforhandlingene og lokale forhandlinger. I de sentrale hovedforhandlinger forhandles selve innholdet av Hovedtariffavtalen (men vanligvis ikke hvert år), størrelsen på lønnstrinnene i A-tabellen og rammene for justeringsforhandlingene og de lokale forhandlingene. I de sentrale justeringsforhandlingene forhandles vanligvis stillingskoder og lønnsrammer. Nye stillinger opprettes og gamle legges ned. Vea fører forberedende lokale lønnsforhandlinger i henhold til Hovedtariffavtalens punkt og forhandlinger føres normalt annethvert år. Nærmere kriterier finnes i Retningslinjer for lokal lønnspolitikk ved Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører. Vea skal føre en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være motiverende i forhold til å høyne personlig kompetanse og kvaliteten i arbeidet. Alle personalgrupper og medarbeidere skal ha like muligheter til lønnsmessig utvikling ut fra krav til kompetanse for den enkelte. Veas lønnspolitikk: Lønnsfastsettelse ved tilsetting Forberedende Lokale lønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalen Lokale forhandlinger på særlig grunnlag etter Hovedtariffavtalen Side 11
12 Forberedende lokale Lønnsforhandlinger ved Vea er knyttet til tidspunkt for det lokale lønnsoppgjøret som foretas av partene sentralt. Lønn kan utover dette justeres dersom det er gjort faktiske feil. 8. Arbeidsmiljø Ved Vea skal alle medarbeidere ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i tråd med Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er et mål at arbeidsmiljøet skal fremme helse, jobbtrivsel, motivasjon og sikkerhet samt bidra til færre helseplager og lavt sykefravær. Ledelsen ved Vea har ansvar for å etablere, vedlikeholde og utvikle det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet. Ledere på alle nivå ved Vea har ansvar for å ivareta hensyn til helse, miljø og sikkerhet i de aktiviteter de leder. Administrativ leder bistår organisasjonen med råd og veiledning innen HMS. Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er et partssammensatt samarbeidsutvalg for HMS- arbeid ved Vea, der ledelsen og verneombudene er representert. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene har like mange representanter i AMU og skifter på å lede utvalget. Retningslinjer for gjennomføring av tiltak er inntatt i Arbeidsmiljøutvalgets (AMUs) handlingsplan. AMU utarbeider årlig aktivitetsplan for arbeidet i samhandling med Bedriftshelsetjenesten. Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS) Oppfølgingen av HMS-arbeidet er et lederansvar. Verneombudene fungerer som personalets representanter i HMS - saker. De ansatte har en viktig funksjon i forhold til å planlegge og gjennomføre sosiale aktiviteter ved Vea på oppdrag fra ledergruppen (VLG). Inkluderende Arbeidsliv (IA) Regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Avtalen er senere revidert og videreført flere ganger. Vea er en IA- bedrift. Det overordnede målet i IA- avtalen er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Avtalen har tre konkretiserte delmål: Reduksjon i sykefraværet Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med 6 måneder Det er inngått en samarbeidsavtale med Trygdeetaten (NAV) med hensikt å gjennomføre målene i handlingsplanen. Som IA- bedrift forpliktet Vea seg til å: Arbeide for å forebygge sykefravær Tilrettelegge for medarbeidere med helseplager/funksjonshemminger Arbeide for å øke den reelle pensjoneringsalderen Side 12
13 Vea skal arbeide i tråd med intensjonene i IA- avtalen. IA- bedrifter er gitt tilgang til særskilte virkemidler for å oppnå dette Mulighet for å søke tilretteleggingstilskudd Utvidet bruk av egenmelding Egen saksbehandler/veileder ved Trygdeetatens Arbeidslivssenter Tiltak i perioden Personaltur Tiltak HMS- tiltak Hovedverneombud Miljøfyrtårnskoordinator Brannvernleder Fleksibel arbeidstid Anledning til å jobbe hjemmefra Miljøundersøkelse minst annethvert år IA- avtalen En time pr uke - trening i arbeidstid Aviser og tidsskrifter Personalarrangementer Ansvar Administrasjonen Lederne Administrasjonen Alle Administrasjonen Avdelingene på rotasjon Ytterligere initiativ til andre velferdstiltak imøtekommes med fortløpende vurdering i ledergruppa. Praktisk-pedagogisk utdanning deltid (PPU) Som pedagogisk ansatt i mer enn 50 % stilling ved Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører uten godkjent PPU- utdanning forplikter du deg i henhold til arbeidskontrakten å gjennomføre en praktisk- pedagogisk utdanning. Dette er et ledd i å kvalitetssikre den pedagogiske virksomheten ved fagskolen og tilrettelegge for videre utvikling av den pedagogiske praksisen her på Vea. Denne kontrakten bygger på Statens personalhåndbok SPK og de reguleringer som er angitt i denne vedrørende refusjon av utdanningsutgifter/ plikttjeneste. Informasjon om Praktisk pedagogisk studium - PPU Praktisk-pedagogisk utdanning (PPU) er et påbygningsstudium. Det betyr at du bygger PPU på høyere utdanning du har fra før. PPU kan enten bygges på frie studiepoeng (minimum 180), en bachelorgrad eller en mastergrad. I den høyere utdanningen din bør du ha grunnlag for minst to undervisningsfag i skolen. PPU er praksisbasert. Det vil si at praksis i skolen er utgangspunktet for studiet. Praksis er ikke en egen studieenhet, men en integrert del av opplæringen i pedagogikk og fagdidaktikk. Side 13
14 Påbygningsstudiet PPU kan tas over ett år som heltidsstudium eller som deltidsstudium over to år. Begge variantene følger samme studieplan, og kompetansen de gir er lik ved endt studium. Vea tilbyr deg å følge PPU utdanning på deltid over 2 år på følgende betingelser: Du får permisjon med lønn til å delta på forelesninger i henhold til den oppsatte studieplan. Vea dekker studieavgiften etter regning Vea dekker utgifter til bøker etter regning Fri til eksamen reguleres til enhver tid av Statens personalhåndbok punkt Eksamens- og lesedager Selvstudie må du bruke din egen fritid til Reiseutgifter til og fra studiestedet må du selv dekke Eventuelle utgifter til kost og losji må du selv dekke Du har selv ansvar for å melde deg opp til studiet innen gjeldende frist. Refusjon av utdanningsutgifter/ Plikttjeneste Det vises til Statens personalhåndbok SPK pkt ;sitat 1. Når det gis permisjoner med hel eller delvis lønn, og/eller utdanningsutgifter/stipend dekkes av virksomheten, kan det inngås avtale 1 mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om plikttjeneste og om refusjon av utdanningsutgifter/stipend hvis arbeidstakeren unnlater å oppfylle avtalen om plikttjeneste Plikttjenesten skal i alminnelighet være det dobbelte av permisjonstiden Ved permisjon av lengre varighet enn 2 måneder eller ved utdanningsutgifter høyere enn 1 G, kan det inngås avtale om plikttjeneste. 4 Med grunnlag i bestemmelsene i SPH og Departementets kommentarer inngås det individuell avtale før utdanningen påbegynnes eller før permisjon tiltres. Side 14
15 Plikttjenesten påbegynnes ved gjeninntredelse i stillingen. Permisjoner under plikttjeneste forskyver plikttjenesten tilsvarende permisjonens lengde. Din plikttid etter endt PPU- utdanning blir Hvis du avbryter utdanningen kan Vea kreve refusjon av utdanningsutgiftene. Hvis du unnlater å oppfylle vilkåret om plikttjeneste, må du refundere utdanningsutgiftene. Er en del av plikttjenesten avtjent, kan refusjonskravet reduseres forholdsmessig. 9. Ansvar for personalplanen Veas ledergruppe har ansvaret for personalpolitikken på Vea. Dette innebærer tydeliggjøring av retningslinjer og gjennomføring av tiltak. Personalplanen skal revideres ved utgangen av perioden den gjelder for i samspill mellom ledelse og medarbeidere. På denne måten kan medarbeiderne bidra med innspill og påvirke arbeidsmiljøet i organisasjonen. Side 15
Vedlegg 22. Personalplan
Vedlegg 22 Personalplan Forord Personalplanen for 2011 2013 er et strategisk dokument som gjennom klare prioriteringer skal bidra til at Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører (Vea)
DetaljerPersonalplan for NST 2007-2009
Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerHandlingsplan for helsefremmende arbeid
Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerMÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og i juni 2014. Avtalen gjelder fram til og med 31.
DetaljerHR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole
HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole AKTIVITET: DATO: Behandlet i HMS gruppen 19.01.2016 Drøftet i medbestemmelsesmøte 19.01.2016 Vedtatt av lederteamet 25.01.2016 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV - integrert
DetaljerHMS/IA handlingsplan
HMS/IA handlingsplan - 2018 Bakgrunn og mål Lillehammer kommune sin HMS/IA-handlingsplan skal gjenspeile hvordan vi systematisk skal jobbe for å oppnå et godt arbeidsmiljø og redusere sykefraværet. Det
DetaljerIA DOKUMENTET MÅSØY KOMMUNE
IA DOKUMENTET 2014 2018 MÅSØY KOMMUNE Vedtatt av formannskapet 17.11.15, sak 48/15 Vedtatt av kommunestyret 26.11.15, sak 60/15 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. BAKGRUNN... 1 1.1 INTENSJONSAVTALEN OM ET MER INKLUDERENDE
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerMål- og strategiplan. Mål- og strategiplan for Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører
Mål- og strategiplan Mål- og strategiplan 2014-2017 Innhold Forord... 3 Strategisk retning 2014-2017... 4 Mål og fokusområder... 5 Hovedmål 1: Gi fagskoleutdanning med god kvalitet... 5 Hovedmål 2 Øke
DetaljerIA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo
IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende
DetaljerHMS/IA handlingsplan
HMS/IA handlingsplan 2017-2018 Bakgrunn og mål skal gjennom målretta aktiviteter og tiltak utvikle og vedlikeholde helsefremmende arbeidsplasser som skaper trivsel og gode tjenester. Se HMS-håndbok for
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerSENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015
SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerGRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune
GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende
DetaljerVedlegg 27. Retningslinjer for likestilling
Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole
DetaljerRådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland
Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
DetaljerVEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010
1 VEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010 Kjønnsfordeling på Vea totalt, samt på stillingsnivå Det er 37 ansatte som til sammen er 30,24 åv. Av dette 23 kvinner som til sammen er 18,25 åv. Kvinner
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerVI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA
VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerHANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013
HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerOverordnet IA-plan 2015-2018
Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud
Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken
DetaljerVerneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie
Verneombudssamling 12. juni 2015 IA ved UiO v/personaldirektør Irene Sandlie UiOs IA-handlingsplan 2015-2018 Partene ved UiO signerte ny IA-avtale med virkning fra 15. januar 2015 Ny IA-handlingsplan ble
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerMØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, SAKLISTE
Lillehammer kommune Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 12.00-15:00 Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.nno
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerLOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET
LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2
DetaljerMÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen
DetaljerSeniorpolitikk for Norges musikkhøgskole
Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å
DetaljerGenerell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie
Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
Detaljerfor Dønna kommune
IA handlingsplan Foto: Erlend Haarberg for Dønna kommune 2014-2018 Vedtatt i adm.utv sak 4/15 3.2.2015. OM IA-AVTALEN Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) bygger på en tradisjon
DetaljerHvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer
kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen
DetaljerHS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG
HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 2 av 9 DEL 1 PERSONALPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Vedtatt av høgskolestyret i den 23.02.2011
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
Detaljer- LØNNSPOLITISK PLAN -
RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er
DetaljerRetningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016
1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse
DetaljerUniversitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte
Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Notat Til: AMU Dato: 8. mars 2017 Kurs for LAMU IA-arbeid i praksis. Avdeling for Personalstøtte og bedriftshelsetjenesten ønsker å tilby kompetansefremmende
DetaljerHMS-arbeid er viktig. Lykke til med HMS-arbeidet! Kari Tove Elvbakken, Universitetsdirektør. Sigmund Grønmo, Rektor
H a n d l i n g s p l a n for helse, miljø og sikkerhet 2013 2015 U n i v e r s i t e t e t i B e r g e n Utgiver: Grafisk design: Foto: TRYKK: OPPLAG: PAPIR: Universitetet i Bergen Kommunikasjonsavdelingen,
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder
DetaljerSeniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune
Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,
DetaljerLivsfasepolitikk. Hustadvika kommune. Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST,
Livsfasepolitikk Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST, 29.1.2018 HUSTADVIKA KOMMUNE PERSONALHÅNDBOK LIVSFASEPOLITIKK VEDTATT I PARTSSAMMENSATTUTVALG DATO: GJELDER FRA: 1.1.2020 11. Livsfasepolitikk
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerPartssamarbeid i en IAvirksomhet. Opplæringsskisse, Unio høst 2010
Partssamarbeid i en IAvirksomhet Opplæringsskisse, Unio høst 2010 Er du halt kan du rida, er du handlaus kan du gjeta og er du døv kan du duga i strid. Frå Håvamål Å forebygge og redusere sykefravær, styrke
DetaljerNAV Arbeidslivssenter Oppland -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv
NAV -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV er et ressurs- og kompetansesenter for et inkluderende arbeidsliv (IA). Vi bistår med veiledning, råd og opplæring for å bedre arbeidsmiljøet,
DetaljerMøteinnkalling STJØRDAL KOMMUNE. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Møtested: F-salen, Rådhuset Dato: Tidspunkt: 13:00
STJØRDAL KOMMUNE Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Administrasjonsutvalget F-salen, Rådhuset Dato: 07.02.2013 Tidspunkt: 13:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 74 83 35 03. Varamedlemmer møter
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune
/14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende
DetaljerOrganisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune
Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune 1. Bakgrunn 2. Forankring 3. HMS/IA-grupper 4. Forebyggende arbeid 5. Sykefraværsoppfølging 6. Veien videre Mai 2014 1. Bakgrunn Karmøy kommune ble IA-bedrift
DetaljerHandlingsplan for helse, miljø og sikkerhet
Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet 2017 2019 Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS-handlingsplan) ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet er forankret i universitetets HMS - handlingsplan,
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerForebyggende arbeid og håndtering av enkeltsaker ved UiO - AKAN. AMU 4. juni 2018 Avdeling for Personalstøtte
Forebyggende arbeid og håndtering av enkeltsaker ved UiO - AKAN AMU 4. juni 2018 Avdeling for Personalstøtte Disposisjon Hva er UiOs ruspolitikk Hvordan skal vi håndtere rusproblemer? Redegjørelse av enkeltsaker
DetaljerIA- Inkluderende arbeidsliv
IA- Inkluderende arbeidsliv Christian Tengs Januar 2018 24.01.2008 1 IA avtalen bakgrunn Om avtalen IA avtalen er et virkemiddel for å få til et mer inkluderende arbeidsliv og forebygge overgangen fra
DetaljerBjugn kommune. Innledning
Bjugn kommune Innledning Etter vedtak i kommunestyret er det bedt om å utarbeide en livsfasepolitikk for kommunen. Livsfasepolitikken skal omhandle hele livsløpet som ansatt i kommunen. Fra rekruttering/tilsetting
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
Detaljer1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan
1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at
DetaljerUniversitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte
Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Til: AMU Dato: 08.03.2017 Sykefraværsstatistikk for UiO 2016. Føringene i IA-avtalen gjelder for UiOs arbeid med oppfølging av sykefravær. UiO forventer
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Randi Skauen, adm Arkiv: 400 &40 Arkivsaksnr.: 05/
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Randi Skauen, adm Arkiv: 400 &40 Arkivsaksnr.: 05/02678-011 LIVSFASEPOLITIKK FOR ANSATTE I KRAGERØ KOMMUNE FORSLAG TIL TILTAK Rådmannens forslag til vedtak: 1. Kommunestyret
DetaljerVedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret
Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE
DetaljerSaksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1
Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt
DetaljerSjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten
Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet
DetaljerHvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver
kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerNAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet
NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale
DetaljerPresentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015
Presentasjon av KIA Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Torger Kyrrestad Strøm. Leder av Econa Troms og Finnmark, styremedlem KIA, Tillitsvalgt Tromsø kommune 1 Beslutningsstruktur Lokalavde linger
DetaljerSkodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
DetaljerRoller i arbeidslivet
Roller i arbeidslivet Kjenner du din rolle på arbeidsplassen? Rolleforståelse og klare ansvarsområder Unngår konflikter og misforståelser på arbeidsplassen. Effektivitet og produktivitet. Trivsel. Kvalitet
DetaljerFøringer i fusjonsplattformen. Møte i gruppe for faglig organisering 18.09
Føringer i fusjonsplattformen Møte i gruppe for faglig organisering 18.09 Høy kvalitet Våre studenter skal oppleve undervisning, læring og læringsmiljø med høy kvalitet og høye kvalitetskrav. Utdanningene
DetaljerOmstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte
Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte HUSTADVIKA KOMMUNE Hustadvika kommune, 03.11.2017 HØRINGSUTKAST 1 Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte For Eide
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerHR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN
HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser
DetaljerLIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE
Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,
DetaljerLønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte
Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.
DetaljerLIVSFASEPOLITIKK. Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune
Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune Hva menes med livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune? En moderne personalpolitikk er dynamisk og individuelt tilrettelagt, og har fokus på medarbeidernes livssituasjon
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerIA Inkluderende Arbeidsliv. Kolbjørn Sandsdalen NAV Arbeidslivssenter Telemark
IA Inkluderende Arbeidsliv Kolbjørn Sandsdalen NAV Arbeidslivssenter Telemark Inkluderende arbeidsliv - et systematisk arbeid IA har som mål å gi plass til alle som kan og vil arbeide Alle norske bedrifter
DetaljerSTRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE
Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.
Detaljer