Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper. Behov for forebyggende tiltak. Ronald Craig

Transkript

1 Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper. Behov for forebyggende tiltak Ronald Craig 1

2 Bjarne Håkon Hansen ba om: Kartlegging av diskriminering i staten Hansen ba alle departementer og underliggende etater om å rapportere om forekomsten av etnisk diskriminering hos dem 248 statlige enheter mottok brevet Bare en etat svarte at den kjente til ett tilfelle av diskriminering 2

3 En slik forespørsel var dømt til å mislykkes Hvorfor? 3

4 Bakteppe i Norge De fleste feilaktig assosierer diskriminering med en handling som er ondskapsfull og gjort med hensikt (ser etter råtne epler) Ser ikke hvordan organisasjonspraksis og kultur inneholder ulemper for noen og fordeler for andre De fleste gir ideologiske utrykk for likestilling 4

5 Diskrimineringsvernet (forenklet) Likestillings- loven Diskrimineringsloven Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 Kjønn Etnisitet, språk, Nedsatt funksjonsevne Alder, seksuell orientering, graviditet og foreldrepermisjon religion og livssyn politisk syn 5

6 Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Positiv særbehandling Tilrettelegging Aktivitets- og redegjørelsesplikt 6

7 Begrensninger i klagebaserte prosesser Fanger ikke opp diskriminering som ikke fører til en formell klage Vanskelig å fange opp strukturelle barrierer. Man ser etter en bestemt gjerningsmann, et bestemt offer. Ofte ikke direkte bevis på diskriminering 7

8 Begrensninger i klagebaserte prosesser Seleksjons- og evalueringsprosesser involverer mye bruk av skjønn (egnethet) Lite gjennomsiktighet i slike prosesser 8

9 Utvikling av kvalitetsarbeidet? Kvalitetskontroll Kvalitetssikring Kontinuerlig forbedring Fokus Hva som ble gjort Hvordan det ble gjort Tverrgående samarbeid/ barrierer Tiltak Tekniske Prosedyrer Utvikle mennesker og prosesser Måling Kontroll Dokumentasjon Brukertilfredshet Ansvar Kontrolløren Kvalitetsavdelingen Ledere og ansatte 9

10 Utvikling av likestillingsarbeidet? Strafferettslige bestemmelser Forbud mot diskriminering Aktivt likestillingsarbeid Fokus Den diskriminerende hensikt eller forsett Den diskriminerende virkning Barrierer mot likestilling og risiko områder Tiltak Bøter Policy om ikkediskriminering og krav til holdninger Systematiske utviklings- og forbedringsprosesser Måling Antall anmeldelser Antall diskrimineringsklager Representativitet og likeverd Ansvar Påtalemyndigheten Personalavdelingen Ledere og ansatte 10

11 Ny kunnskap om fremming av likestilling Bedre innsikt i hvordan annerledeshet omdannes til ulemper [samfunnsvitenskap] (sosialpsykologi) 3 eksempler Anerkjennelse av at forebyggende og aktivt likestillingstiltak er nødvendig for å motarbeide disse ulempene 11

12 Eks 1: Ubevisste stereotypier Mange studier viser rollen som ubevisste stereotypier spiller i å påvirke beslutninger (automatiske prosesser) Ubevisste stereotypier påvirker hvordan vi overhodet oppfatter og tolker ting, hva vi husker og ikke husker og hva vi legger vekt på. 12

13 Video A Video B Lek Lek 6 minutter Lav sosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn 13

14 Video A Video B Lek Lek 6 minutter Lav sosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn Video C Muntlig prøve Ujevn prestasjon 12 minutter 14

15 Eks 2: Kritisk masse og dens betydning for en likestilt arbeidsplass Gruppedynamikk og critical mass (kritisk masse) 15

16 Critical mass -- Kritisk masse Når en organisasjon har fått en kritisk masse av en tidligere underreprensentert gruppe, viser forskning at stereotypiske holdninger i organisasjonen mister sin kraft. 16

17 USA Høyesterettsdom Grutter v. Bollinger (2005) Brukte studier om critical mass for å begrunne at mangfold i studentmassen på et universitet er et gode som kan rettferdiggjøre bruk av en moderat form for kvotering Mangfold bidrar til en bærekraftig utveksling av ideer, og motarbeider stereotypier 17

18 Eks 3: Kontekst tilsier atferd 1950 s: Gary Beckers smak for diskriminering teori (karaktertrekk tilsier diskriminering) vs. Rådende teori i dag: Kontekst tilsier atferd Gode nyheter: Organisasjoner kan kontrollere for automatiske prosesser gitt hensiktsmessige rutiner og motivasjoner. 18

19 Uten aktivt påvirkning blir resultatet: Organisasjonspraksis og -kultur som skaper en posisjon av relativ ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper 19

20 Aktivitetsplikten -- Lovens krav Offentlige myndigheter og arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål. [hindre diskriminering og fremme likestilling] kjønnslikestilling etnisk likestilling (språk, religion og livssyn) likestilling av personer med nedsatt funksjonsevne 20

21 Målet med aktivitetsplikt er å overvinne barrierer mot likestilling Det er ikke viktig hvordan barrieren har oppstått. Fokus er ikke på skyld Barrieren kan være et resultat av kulturforskjell for en bestemt gruppe eller et resultat av kultur i bedriften spiller ingen rolle. Dersom et forhold er en barriere mot likestilling, så skal den overvinnes! 21

22 Eksempel på organisasjonskultur Eksempel: Undersøkelse blant ledere i en bedrift om hvordan de ble kjent med ledermulighetene [svarte ledere brukte mye mer selvhjelp for å finne mulighetene, mens hvite ledere fikk oppmuntring] Ekspert: Det er alltid noe usikkerhet om en persons evne til å lykkes på det neste nivå, og ansatte ser etter signaler fra sine ledere om at dersom de byr på en stilling på høyere nivå, så har de en reell sjanse til å få den. 22

23 Eksempel på kulturforskjell Tidligere lederpool kandidat i Posten AS Jeg hadde aldri blitt leder dersom det ikke hadde vært for lederpoolen. Som vietnamesisk kvinne er jeg opplært til at familien skal prioriteres. Jeg har derfor aldri tenkt noe særlig på karriere i hvert fall ikke som leder. Lederpoolen åpnet en ny verden for meg. Jeg fikk god opplæring og muligheten til å prøve meg som leder ved forskjellige avdelinger. 23

24 Aktivitetsplikten Fordeler plikten er ikke avhengig av bevis på diskriminering plikten er vedvarende plikten gjelder hele virksomheten proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon proaktive tiltak synliggjør barrierer mot likestilling 24

25 Rapporteringsplikten Likestillingsrapporten skal ligge i årsberetning/årsbudsjett Skal gi systematisk oversikt over tilstanden for kjønnslikestilling Skal inneholde oversikt over tiltak for å fremme likestilling kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne 25

26 Hvordan jobber man for likestilling? Mange vil ha et enkelt svar! 26

27 Hvordan jobber man for likestilling? Jobb med likestilling på samme måte som man jobber med HMS! Systematiske kontinuerlig utvikling og forbedring Hvordan jobber vi med HMS? 27

28 HMS-arbeidet: Man må ha et verktøy for å identifisere problemene vise at ledelsen er engasjert i arbeidet sørge for to-veis kommunikasjon mellom ansatte og ledelse om arbeidet ha tiltak for å redusere risiko (fokus er på risiko) ha en plan for hvordan arbeidet skal gjennomføres sette tidsfestet og tallfestet mål ha et verktøy for å systematisk kontrollere om målene er oppnådd 28

29 Hva sier forskning om hvilke tiltak for likestilling virker og hvilke tiltak ikke virker Glass Ceiling Commission (USA) 1995 Task Force on Best Practices (USA) 1997 Forskning av Jonathan Leonard (1980s) (fulgte med 70,000 bedrifter gjennom 6 år) Forskning av Dobbin og Kalev (2006) (fulgte med 829 USA bedrifter gjennom 31 år) 29

30 Glass Ceiling Commission: De tre viktigste komponenter Identifisering av de spesifikke barrierene mot likestilling Ledelsens demonstrerte engasjement i likestillingsarbeidet Tildeling av ansvar for likestillingsarbeidet 30

31 Frank Dobbins forskning: Spørsmål stilt Dersom en bedrift innførte et bestemt likestillingstiltak, hvilken effekt har tiltaket på den prosentvise (%) andelen av antall kvinner og etnisk minoriteter i ledelsen? 31

32 3 hoved tilnærminger til likestillingstiltak Endre holdning og atferd av ledere og ansatte Hiring, Promotion, Firing Guidelines (veiledning) Diversity Training Øke sosialt nettverk for kvinner og minoriteter Mentor programs Gi ansvaret for likestilling til en leder eller gruppe av ledere Diversity manager; Diversity task force 32

33 Personnel Guidelines Hiring Guidelines Promotion Guidelines Firing Guidelines White Men White Women Black Women Black Men Hispanic Women Hispanic Men Asian Women Asian Men 33

34 Percent Change Diversity training and evaluations Diversity Training Diversity Evaluations White Men White Women Black Men Black Women Hispanic Men Hispanic Women Asian Men Asian Women 34

35 Hva er galt med disse typer likestillingstiltak? Dobbin sier: Løsninger definerer ledelsen eller ansatte som problemet De er anklagende, stigmatiserende, og fremmedgjørende 35

36 Percent Change Putting managers in charge Network Program Mentor Program Diversity Taskforce Diversity Manager White Men White Women Black Men Black Women Hispanic Men Hispanic Women Asian Men Asian Women 36

37 Hvorfor Diversity Managers og Task Forces gir positive resultater? Dobbin sier: Ledere føler seg ansvarlige for endring og overvåker kvartalsvise ansettelsesdata for resultater. Dersom resultatene uteblir, blir nye strategier utviklet. Diversity managers og task forces klarer å identifisere spesifikke problemer og løsninger. 37

38 Percent Change Program Effects on Management Diversity Diversity Taskforce Diversity Manager Diversity Training Diversity Evaluations Network Program Mentor Program White Men White Women Black Men Black Women Hispanic Men Hispanic Women Asian Men Asian Women 38

39 Dobbin og Kalevs konklusjon Tiltak som gjør ledere til en del av problemet mislykkes. Tiltak som gjør ledere til en del av løsningen lykkes. 39

40 Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboesgate 13 OSLO