Avdeling for Helse- og sosialfag. Rekrutterings- og kompetanseutviklingsplan

Transkript

1 Avdeling for Helse- og sosialfag Rekrutterings- og kompetanseutviklingsplan Vedlegg til sak 31/2016 Avdelingsstyret 16. juni

2 Sammendrag Rekruttering- og kompetanseutviklingsplanen ved Avdeling for helse- og sosialfag (HS) skal gi et grunnlag for en langsiktig og helhetlig planlegging for å rekruttere og å beholde medarbeidere ved avdelingen. Planen skal også bidra til at hver enkelt medarbeider får sikret relevant opplæring og mulighet til videreutvikling av egen kompetanse i tråd med HiØs og avdelingens utdannings- og forskningsprofil. Den skal videre være ett av flere redskap som sikrer at vi til enhver tid oppfyller de krav Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) stiller til godkjenning av studier og institusjoner i norsk høyere utdanning. Denne planen gir først en kort presentasjon av styringsparametere/mål samt en henvisning til NOKUTs krav. I det andre kapitlet gis et «øyeblikksbilde» av status for avdelingen pr. juli 2015, samt status for avdelingen og generelt for HiØ basert på beskrivelser i Tilstandsmelding Kartlegging viser at avdelingen har et lavere kompetansenivå enn snitt for hele høgskolen, men at NOKUTs krav til kompetanse er opprettholdt totalt sett for avdelingen. Kompetanse- og alderssammensetting i avdelingen viser at det er behov for å intensivere arbeidet med å rekruttere førstekompetente samt professorer/dosenter. Det er også behov for å intensivere avdelingens satsing på interne kompetanseopprykk. En generell omtale av aktuelle tiltak beskrives i det tredje kapitlet. Det fjerde og siste kapitlet beskriver organisering og oppfølging. 1. Presentasjon styringsparametere/mål og kvalitetskrav Innenfor området «Organisasjon, ledelse og forvaltning» har Kunnskapsdepartementet (KD) definert følgende mål for sektoren: «Universiteter og høyskoler skal ha en effektiv forvaltning av virksomheten, kompetansen og ressursene i samsvar med sin samfunnsrolle». Virksomhetsmål 4.2 i Strategisk plan (STP) for beskriver følgende mål: «Vi er en innovativ og lærende organisasjon der utvikling av de menneskelige ressursene har prioritet, ansvar og myndighet er avklart og effektive prosesser er i fokus». For å oppnå dette vil vi gjennomføre målrettet investering i teknologi og kompetanseutvikling og sikre rekruttering av kvalifisert arbeidskraft» Hvert år operasjonaliseres disse målene gjennom en konkretisering av tiltak i en aktivitetsplan som vedtas av Høgskolestyret. 2

3 Kunnskapsdepartementet (KD) oversendte i juni 2015 sin tilbakemelding til høgskolen basert på HiØs årsrapport for Av kommentarer relatert til rekruttering og kompetanse, nevnes at det er positivt at kvinneandelen både i professorater og førstestillinger har styrket seg til et høyt nivå sammenlignet med sektoren for øvrig. Fra tilbakemeldingen vedr FoU-aktiviteten sakses: «Departementet merker seg at det har vært en økning i antall publiseringspoeng per faglige stilling de siste årene. Departementet oppfordrer høyskolen til fortsatt oppmerksomhet på området slik at høyskolen kan komme opp på nivået som forventes av en høyskole med høy faglig kompetanse». NOKUT 1 (Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen), kan på fritt grunnlag føre tilsyn med alle eksisterende studietilbud på universiteter og høyskoler. Dette inkluderer både de studietilbudene som tidligere er akkreditert og de som universitetene og høyskolene har etablert på egen fullmakt. Når NOKUT fører tilsyn med eksisterende studietilbud, brukes de samme kriteriene som ved akkreditering av nye studietilbud. Studietilsynsforskriften beskriver følgende krav til fagkompetanse for bachelorstudiet 2 «Minst 50 prosent av årsverkene knyttet til studiet skal utgjøres av tilsatte i hovedstilling ved institusjonen. Av disse skal det være personer med minst førstestillingskompetanse i de sentrale delene av studiet. For første syklus gjelder også: Minst 20 prosent av det samlede fagmiljøet må være ansatte med førstestillingskompetanse». Krav til fagkompetanse for masterstudier 3 «Minst 50 prosent av årsverkene knyttet til studiet skal utgjøres av tilsatte i hovedstilling ved institusjonen. Av disse skal det være personer med minst førstestillingskompetanse i de sentrale delene av studiet. For andre syklus gjelder også: Minst 10 prosent av det samlede fagmiljøet skal være professorer eller dosenter, og ytterligere 40 prosent må være ansatte med førstestillingskompetanse». NOKUT har nylig gjennomført et landsomfattende tilsyn med bachelorutdanningene innen barnevern, sosionom og vernepleier. Her blir kvalitet og relevans undersøkt, samt studentenes faktiske læringsutbytte. I tillegg blir fagmiljøene og FoU-aktivitetene ved hver utdanning vurdert. Foreløpige rapporter fra tilsynet skal mottas i i slutten av juni, med tilsvarsfrist i august Tilbakemeldinger/krav herfra kan gi grunnlag for nye strategiske prioriteringer for avdelingen. Det nevnes også at det - som en del av det interne kvalitetsarbeidet - nå blir lagt opp til såkalte periodiske programevalueringer ved HiØ, der hver utdanning evalueres hvert tredje år. 1 NOKUT er et faglig uavhengig forvaltningsorgan under Kunnskapsdepartementet med et eget styre som øverste beslutningsorgan. 2 NOKUTs Veiledning til søknad om akkreditering første syklus 7-3, pkt NOKUTs Veiledning søknad om akkreditering andre syklus 7-3, pkt Gjelder også for avdelingens videreutdanninger. 3

4 2. Status avdelingen og HiØ Den første del av dette kapitlet viser avdelingens kompetanse og alderssammensetning pr. juli Det kan forekomme feil, men de grafiske fremstillingene gir et «øyeblikksbilde» av status fra denne perioden. Diagram 1 Avdelingens samlede kompetanse Diagrammet viser avdelingens samlede kompetanse fordelt på stillingskategori pr juli Stillingene er inndelt i fire nivåer: 1. Høgskolelærer 2. Høgskolelektor 3. Førsteamanuensis/førstelektor 4. Professor/dosent I tillegg fremkommer ledelsens kompetanse (NA) Samlet sett svarer avdelingen til NOKUTS krav til kompetanse på førstenivå. Det er spesielt noen videreutdanninger som har avvik i forhold til NOKUTS kompetansekrav på minimum 40 % førstekompetanse. Her arbeides det med snarlig iverksetting av tiltak for å sikre den rette kompetanse. 4

5 Diagram 2 - Avdelingens alderssammensetning sett i forhold til kompetanse Diagrammet viser alderssammensetning sett i forhold til kompetanse pr. juli Stillingene er inndelt i fire nivåer; 1. Høgskolelærer 2. Høgskolelektor 3. Førsteamanuensis/førstelektor 4. Professor/dosent I tillegg fremkommer ledelsens kompetanse (NA) Når det gjelder alderssammensetning fordelt på kompetanse bør det spesielt vies oppmerksomhet på den lave andelen førstekompetente blant fagansatte i alderen fra år. Den største andelen førstekompetanse er i aldersgruppen år (tilsammen 11.4 årsverk). Det er 10.2 årsverk som representerer førstekompetanse som er i aldergruppen år. Flere av disse forventes å fratre ved oppnådd pensjonsalder. 4 professorer/dosenter (3.8 årsverk) er i aldersgruppen år. Det forventes resultater i løpet av planperioden på avdelingens satsing på fagansatte i professorløp, og det er i skrivende stund 1 førsteamanuensis som har behandling av opprykksøknad til professor. Samlet sett angir status et presserende behov for å rekruttere førstekompetente samt professorer/dosenter ved ekstern utlysing. I tillegg må det satses mer systematisk på interne karriereløp/rekrutteringstiltak. 4 Arbeidsforholdet opphører ved 70 år, men det kan tegnes en såkalt tilknytningsavtale for pensjonister. 5

6 Neste del av dette kapitlet gir en prosentvis og numerisk oversikt over kompetanseutvikling for avdelingen sammenlignet med gjennomsnittet for institusjonen. Personalpolitikk og kompetanseutvikling pr 31. desember Likestilling Tabell 1. Andel kvinner - undervisnings- og forskningspersonalet % - (NOKUT-portalen) Avdeling Helse- og sosialfag 67,4 67,2 66,7 66,7 66,3 66,3 66,5 HiØ - alle avdelinger 45,7 46,6 47,3 47,9 47,0 47,1 48,2 Andelen kvinner er relativt stabilt over de siste år, den høyeste andelen kvinner er i Avdeling for helse- og sosialfag. Tabell 2 Andel kvinner i førstestillinger Helse- og sosialfag 50,3 54,9 58,2 60,6 58,0 57,4 60,6 HiØ - alle avdelinger 31,1 35,0 41,3 44,4 44,1 44,9 44,7 Tallene viste en økning i antall kvinner i førstestillinger for hele HiØ. Avdeling for helse- og sosialfag har den høyeste andelen kvinner, noe som reflekterer den høye kvinneandelen av totalt undervisnings- og forskningspersonale. Kompetansesammensetning Høgskolen og avdelingen har satset betydelige midler på kompetanseutvikling over flere år for å øke andelen førstekompetente i alle avdelinger. Dette er for øvrig også en viktig styringsparameter under virksomhetsmål Tabellene er sakset fra HiØs «Tilstandsmelding 2015» 6

7 Tabell 3 Andel førstestillinger av totalt antall undervisnings- og forskningsstillinger NOKUTportalen Avdeling Helse- og sosialfag 23,2 30,5 35,5 38,2 44,3 45,7 44,2 HiØ - alle avdelinger 38,9 41,4 45,2 50,0 52,6 53,4 56,0 Avdelingen har fortsatt den laveste andelen i førstestillinger, og denne gikk noe ned fra 2014 til 2015, men det er likevel en betydelig forbedring siden Utviklingen i antall stillinger med toppkompetanse, dvs. professor- og dosentstillinger vises under. Tabell 4 Antall årsverk i professor- og dosentstillinger inkl. professor II-stillinger Avdeling Helse- og sosialfag 2,2 2,2 4,4 4,8 7,8 8,6 HiØ - alle avdelinger 12,6 15,4 24,2 25,4 25,4 36,4 I likhet med utviklingen i samlet førstekompetanse har det vært en betydelig økning i antall årsverk i toppstillinger. Dette gjelder særlig for Helse- og sosialfag. Tabell 5. Andel årsverk i professor- og dosentstillinger inkl. professor II-stillinger - % NOKUTportalen Avdeling Helse- og sosialfag 3,0 2,9 5,3 6,2 9,4 10,5 HiØ - alle avdelinger 5,6 6,5 9,5 10,1 9,8 13,0 Som det fremkommer, har avdelingen en lavere andel årsverk i professor og dosentstillinger enn snitt for HiØ. Med relativt få stillinger, vil mindre endringer slå stort ut. 7

8 Antall publikasjonspoeng (se tabell 19 i Tilstandsmeldingen) Denne tabellen viser at antall poeng totalt er redusert med 7,8 %. Sett i forhold til landsgjennomsnittet er dette en betydelig forverring. Tabellen nedenfor viser fordelingen mellom avdelingene (se tabell 55 i Tilstandsmeldingen). Tabell 6 Publikasjonspoeng og antall publikasjoner Publikasjonspoeng Antall publikasjoner Avdeling Avdeling for helse- og sosialfag 13,1 21,6 25,9 25, HiØ - alle avdelinger 111,1 83,0 106,0 97, Avdeling for helse- og sosialfag har hatt en stabil produksjon de siste tre årene, med en liten nedgang både i antall publikasjoner og poeng fra 2014 til For HiØ totalt er det en nedgang på 7,8 %. Sett i forhold til landsgjennomsnittet er dette en betydelig forverring (se tabell 55 i Tilstandsmelding 2015) Når det gjelder gjennomsnittlig poeng pr årsverk ligger vi lavere enn gjennomsnitt for statlige høgskoler, som er på 0,52 poeng. For HiØ er gjennomsnittet 0.33 poeng pr. årsverk. Kompetanseutvikling Tabellen nedenfor viser status for avdelingene og samlet for HiØ når det gjelder førstelektor- og professorløp. Tabell 7. Førstelektor-, dosent- og professorløp status 2015 Avdeling Tot. antall Dosent 1.lektor Professor Avslag Opprykk 2015 Helse- og sosialfag HiØ - alle avdelinger Tabellen viser antall fagansatte som er i kompetanseløp. Antall er tilnærmet likt I 2015 fikk vi tildelt 3 nye rekrutteringsstipendiater, alle er knyttet til våre to mastere. To av disse er i tillegg knyttet til satsingsområdet Arbeidslivs- profesjons- og tjenesteforskning. Det skal til enhver tid eksistere en samlet oversikt over fagansatte som er i de ulike kompetanseløp og når det er forventet at kompetanseløpene er sluttført. Studielederne følger opp den enkelte medarbeidere i forhold til progresjon. Medarbeidersamtaler, arbeidsplansamtaler og FoU kriterier er viktige redskap. 8

9 Oppsummering av status Avdelingen har hatt en relativt stor økning i fagansattes kompetanse de siste årene. Som det fremkommer er det relativt mange som er i definert kompetanseløp. Det er viktig at disse ferdigstilles innen normert tid slik at kompetansen tilknyttes de enkelte programmer kan økes. Dette for å styrke kvaliteten på utdanningen samt tilfredsstille NOKUTs krav. Samlet sett oppfylles kravet totalt sett for avdelingen i dag. Det er spesielt noen videreutdanninger som har avvik i forhold til NOKUTS kompetansekrav på minimum 40 % førstekompetanse. Det er (på svært kort sikt) nødvendig å foreta en rekruttering av kompetanse innenfor enkelte videreutdanninger. Kompetanse sett opp mot avdelingens alderssammensetning angir et presserende behov for å rekruttere førstekompetente ved stillingsutlysninger. Dette kommer i tillegg til ferdigstilling av eksisterende kompetanseløp samt iverksetting av nye interne karriereløp/rekrutteringstiltak. 3. Tiltaksplan Dette kapitlet gir en generell omtale av aktuelle tiltak. Planen beskriver tiltak over en periode på fire år med spesiell oppmerksom på tiltak som skal igangsettes påfølgende budsjettår. Denne første versjon av planen viser igangsatte og planlagte tiltak uten at det er knyttet tematisk sett faglig innhold faglig innhold til tiltakene. Rekruttering av førstekompetente Rekruttering av førstekompetente innenfor avdelingens studieportefølje gis høy prioritet. Dette forutsetter gode utlysningstekster og bred rekruttering i nasjonale og internasjonale fora. En rekrutteringsprosess har en varighet på mange måneder på grunn av kommisjonsbehandling. Det har vært tilfeller av at en slik prosess har tatt opptil ett år. Det anses viktig at avdelingsledelsen holder kontakt med søkerne gjennom rekrutteringsprosessen med informasjon om status for å sikre at søkere ikke trekker seg på grunn av andre tilbud. Fadderprogram for nyansatte Dette er en ordning som bør planlegges for snarlig oppstart. En erfaren kollega veileder en ny kollega eller en gruppe nye kollegaer gjennom prøvetiden i samarbeid med studieleder. Bør gjelde vikarer og fast ansatte. Rekrutteringsstipendiater Det er utarbeidet en egen rutine for oppfølging av rekrutteringsstipendiater, godkjent av rektor 18. desember En stipendiatstilling kan bli tilgjengelig enten ved tildeling av ny hjemmel over statsbudsjettet eller ved frigjøring av eksisterende hjemmel ved institusjonen. Det er viktig at stipendiatene brukes inn i en strategisk utvikling av høgskolen og at tildeling av hjemler er forankret i overordnet strategi. Generelle krav til søknad er avdelingens strategiske satsingsområder som er forankret i gjeldende (denne) rekrutteringsplanen. 9

10 Avdelingens kompetanseplan og strategi for rekruttering innen de ulike fagområder skal således være grunnlag for søknad om stipendiathjemmel. Avdelingen vil, gjennom en internt prosess søke tildeling av nye hjemler straks disse blir frigjort med argumentasjon knyttet til dokumenterte kompetansebehov. Fokus på karriereutvikling - førstelektorløp Det skal tilrettelegges for alle som er i et systematisk kompeanseløp. Studieleder tildeler tidsressurser gjennom kriteriene for tildeling av FoU tid. Ressursene er knyttet til de FoU prosjekter den fagansatte utfører. Tiltaket nedenfor er ett av flere aktuelle tilretteleggende tiltak. Revitalisering av mentorordningen Et mentorprogram er en ordning der en erfaren person med stor integritet og innflytelse i sine miljøer (mentor) opptrer som samtalepartner for sine kollegaer (adepter) i deres forskerkarriere. Dette er et eksisterende tilbud til kvinnelige fagansatte ved avdelingen som er i et professor/dosent eller PhD/førstelektorløp. Ordningen ble revitalisert våren 2016 gjennom å være et tilbud til alle fagansatte. Mentorordningen gjennomføres individuelt eller i gruppe. Det er viktig å definere hvilke kompetansebehov den enkelte har som grunnlag for å sette opp individuelle karriereplaner og evt kurs og kompetansehevende tiltak for en gruppe. Basert på dette lages en framdriftsplan for hver enkelt som er knyttet til studieleder/mentor. Pr juni 2016 er det 16 fagansatte som har eller som skal ha en individuell mentor. Det er 12 fagansatte som har gått sammen i en gruppe med en mentor. Det er satt i gang flere fagspesifikke veiledningskonstellasjoner individuelt eller i gruppe. I tillegg er det individuell oppfølging med påfølgende tiltak for flere som har FoU tid men som viser til lite progresjon. En professor og FoU leder er ansvarlige for den praktiske gjennomføring av ordningen i samarbeid med den aktuelle studieleder. Nettverk for kvinnelige forskere KVINNFORSK Nettverket ble etablert i 2009 etter støtte fra Komité for integreringstiltak, Kvinner i forskning (KiF). Dette var et ledd i et nasjonalt satsingsområde for å få bedre kjønnsbalanse i post-doc og professorstillinger. Medlemmene i nettverket er kvinnelige forskere på førsteamanuensisnivå, de som er doktorgradsløp og professor/dosentløp. Etter en tids drift ble nettverket utvidet også til kvinnelige forskere som er i førstelektorløp. Målsetting med nettverket er å bidra til høgskolens likestillingsperspektiv ved satsing på å fremme og beholde kvinnelige forskere ved egen institusjon. KvinnForsk har utgitt en vitenskapelig antologi og det arrangeres åpne seminarer. Medlemmene i nettverket bruker hverandre aktivt til faglig støtte og temaene på samlingen har faglig innhold som er tilpasset medlemmenes behov. Siden oppstarten har nettverket fått økonomisk støtte til drift (de siste årene kr ) og det settes av noe møtetid i medlemmenes arbeidsplaner. Dette videreføres også i årene fremover. Nettverket hadde 19 medlemmer ved årsskiftet 2015/16 og ledes av en professor. 10

11 Veileder/biveileder ved institusjonen Avdelingens fagansatte som er i professor/dosentløp skal aktivt rekrutteres som veiledere/biveiledere for avdelingens doktorgradsstudenter. Dette er viktig av to grunner. For det første sikres en tydelig kobling mellom den enkeltes doktorgradsprosjekt og avdelingens fagmiljø og faglig satsing. For det andre sikres at den fagansatt som er i professor/dosentløp vil kunne dokumentere veilederoppgaver på doktorgradsnivå. Forskningsassistenter Det bør vurderes å iverksette en ordning med forskningsassistenter for fagansatte. Dette kan prøves ut i forbindelse med at det er avsatt en tidsressurs for en forskningsassistent knyttet til satsingsområdet i Dette er sørlig aktuelt for de som ikke har startet på egne prosjekter og som har behov for forankring i et fagmiljø. Delte stillinger Det bør vurderes å iverksette en ordning med kombinasjonsstillinger/delte stillinger med arbeidslivet. Det er aktuelt å se på dette i 2017, og da særlig i forbindelse med ny faglig organisering ved avdelingen. 4. Organisering og oppfølging Dekan har et overordnet ansvar for realisering av de tiltak planen beskriver. Dekan skal sørge for årlig revidering av planen i sammenheng med arbeidet med årsbudsjett/langtidsbudsjett. Studielederne er den nærmeste leder for de fagansatte. Utover de fastlagte rutiner som medarbeidersamtaler og arbeidsplansamtale, skal studielederne ha løpende kontakt med sine medarbeidere om deres FoU-virksomhet og kompetansebehov. Studieleder har videre ansvar for at den enkelte får relevant opplæring og mulighet til videreutvikling av kompetanse i tråd med avdelingens behov. Det skal foretas årlig kompetansekartlegging slik at avdelingens samlede kompetanse styres i ønsket retning. FoU leder i dekanens ledergruppe vil også ha en sentral rolle ved oppfølging og tilrettelegging og da særlig i forhold til avdelingens stipendiater. HR rådgiver ved avdelingen støtter og tilrettelegger for studielederne og koordinerer den samlede kompetanseoversikten for HS som aggregeres fra planer på individ- og programnivå, samt bistår studieleder i evaluering av resultatene av de tiltak som iverksettes. 11

12 Teamleder økonomi utarbeider årlig grafiske fremstillinger av kompetanse/alderssammensetning på hver av utdanningene. Det kan bli enkelte justeringer i denne arbeidsdelingen som følge av prosjekt Faglig organisering ved avdelingen. 12