Unio-kommune Hovedtariffoppgjøret 2006

Transkript

1 Unio-kommune Hovedtariffoppgjøret 2006 Krav nr april 2006 kl. 1300

2 I INNLEDNING HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2006 Unio vil i hovedoppgjøret 2006 bl.a. legge følgende til grunn: En vid tolkning av frontfaget. Funksjonærenes forventede lønnsvekst skal telles med når det forhandles om ramme og profil i øvrige oppgjør. Heving av lønnsnivået for utdanningsgrupper i offentlig sektor. Økt verdsetting av utdanning, kompetanse og ansvar for å rekruttere og beholde kompetent personell. Risiko må kompenseres. Likelønnstiltak for å motvirke verdsettingsdiskrimineringen av kvinnedominerte grupper i offentlig sektor. AFP må videreføres uten skattemessige eller andre innstramninger. Bruttoordningene i offentlige tjenestepensjoner og særaldersgrenser skal bestå. Å avvise angrep som forringer fremforhandlede ordninger vedrørende sosiale bestemmelser, arbeidstid og arbeidsvilkår. En spesiell utfordring i så henseende knytter seg akkurat nå til arbeidstidsavtalene for skoleverket. Unio ønsker et tett inntektspolitisk samarbeid for sysselsetting, velferd og likelønn. Bruken av deltid må reduseres. Inntektspolitikken skal samlet bidra til en gunstig økonomisk utvikling. De inntektspolitiske rammer må legge lønnskostnader for både arbeidere og funksjonærer til grunn, frontfaget må tolkes vidt. De siste 5 år har funksjonærene i industrien hatt en årlig lønnsvekst som i gjennomsnitt er 0,8 prosentpoeng høyere enn for arbeiderne. Fra 2004 til 2005 var denne forskjellen 1 prosentpoeng. Det må både legges vekt på det konkurranseutsatte næringslivets behov og behovene for å sikre kompetanse og kvalitet i offentlig sektor. Det er i den forbindelse viktig å understreke den verdiskapning i samfunnet som offentlig sektor bidrar med som forutsetning for et velfungerende næringsliv. Det må være rom for endringer i relative lønninger for å heve lønna til utdanningsgrupper i offentlig sektor. Offentlig sektor må i sterkere grad bruke lønn for å rekruttere og beholde kompetanse. Den norske velferdsstaten er basert på en offentlig sektor tuftet på verdiene likhet, kvalitet, effektivitet og rettferdighet. Regjeringens plattform slik den fremstår i Soria Moriaerklæringen understreker disse verdiene og det foreslås en videre styrking og utvikling av offentlig sektor. Unio representerer høyt kvalifiserte fagpersoner som er viktige bidragsytere i regjeringens arbeid for å ruste opp og fornye offentlig sektor. Unios medlemmer er synlige for borgerne i hverdagen gjennom å utføre viktige samfunnsoppgaver. Unios grupper står også for en viktig del av verdiskapingen i samfunnet. Regjering og Storting forutsetter at nasjonale velferdsordninger i stor grad ivaretas av den enkelte kommune. En velfungerende, fremtidsrettet og kvalitativt god kommunal sektor er en grunnleggende forutsetning for at produksjonsbasert industri skal kunne fungere. Dette er fremhevet av den sittende regjering i flere fora. Soria Moria-erklæringen har klare målsettinger om bl.a. full barnehagedekning, redusert makspris og økt førskolelærertetthet i barnehagene, økt lærertetthet i grunnskolen og 2

3 videregående skole, økt timetall i småskolen, flere ansatte i helse-, pleie- og omsorg i kommunene. Skal regjeringen nå sine mål må det iverksettes strakstiltak for å sikre rekruttering av kvalifisert arbeidskraft til ovennevnte områder. Det forutsettes også at tjenestene har god kvalitet. God kvalitet fordrer optimal nyttiggjøring av de ansattes kompetanse. Kompetanse er kunnskap, erfaringer, ferdigheter og holdninger. De ansattes kompetanse er en forutsetning for å sikre kvaliteten på tjenestene innen undervisning, helse, omsorg og å sikre hensiktsmessig ledelse og organisering av virksomhetene. En kvalitativt god kommunesektor er avhengig av profesjonelle, motiverte arbeidstakere og at samfunnet tilkjennegir viktigheten av det arbeid som utføres. Verdsetting av yrkesgrupper med høy og nødvendig kompetanse må komme til uttrykk ikke bare i ord, men også i handling. Vi konstaterer at samfunnet uttrykker stor tillit til den yrkesutøvelse Unios grupper utøver. Konkrete tiltak for lønnsmessig å synliggjøre denne verdsettingen skorter det imidlertid på. Tallene fra TBU viser at lønnsgapet mellom kvinner og menn nok en gang utvikler seg i feil retning. Til tross for uttalt satsing på likelønn i en lang rekke tariffoppgjør viser tallene fortsatt at kvinners lønn ikke nærmer seg menns lønn. KS er det tariffområdet som representerer det mest kjønnsdelte arbeidsmarkedet og i tillegg har flest ansatte med høy kompetanse som arbeider i kvinnedominerte yrker med lav lønn. Unio har registrert manglende vilje i privat sektor til å dempe lønnsutviklingen for ledere og funksjonærer. Dette er ett av flere forhold som vil ligge til grunn når vi senere presenterer de økonomiske kravene. Unio kan blant annet av denne grunn ikke aksepterer at det er utdanningsgruppene i kommunal sektor som skal bære belastningene ved å bedre landets konkurranseevne overfor utlandet. Vårt mål er at partene gjennom hovedtariffoppgjøret skal komme til enighet om et resultat som bidrar til å utjevne lønnsforskjellene mellom kvinnedominerte yrkesgrupper i kommunal sektor og mannsdominerte grupper med samme utdanningsnivå i privat sektor. Resultatet skal gjenspeile og begge parters anerkjennelse av, og verdien av det arbeidet våre grupper utfører. Velferdsutviklingen i Norge framover vil fortsatt blant annet være avhengig av høy yrkesdeltakelse blant kvinner. I dag er 4 av 10 kvinner ikke fulltids sysselsatt. Offentlig sektor spesielt kommunesektoren er en dominerende kvinnearbeidsplass. Dersom landets deltidsarbeidende kvinner herunder den store andelen på om lag undersysselsatte i større grad økte sin deltidsstilling eller ble heltidssysselsatte ville dette bidra til å: - redusere de samfunnsøkonomiske kostnader fordi arbeidskraften ikke utnyttes fullt ut - lette belastningen på velferdsordninger, herunder fremtidige pensjonssystem - bedre status og rekruttering til store kvinnedominerte yrkesgrupper - redusere enkeltindividets økonomiske og sosiale kostnader - sikre kvinner et bedre lønnsnivå - bedre arbeidsmiljø med stabile medarbeidere, lavere turnover og administrasjonskostnader - bedre tjenestekvaliteten overfor brukerne 3

4 Det er allerede i dag et betydelig udekket behov for pleiepersonell i helse- og omsorgssektoren, og stor mangel på førskolelærere. Behovet for lærere vil øke i årene fremover. Bare i pleie- og omsorgssektoren forventes behovet å bli større i årene fremover opp mot i 2025 i følge tall fra SSB. På denne bakgrunn legger Unio til grunn En økonomisk ramme for oppgjøret som: - kompenserer for mindrelønnsutviklingen i kommunal sektor og som gjør det mulig å redusere det store lønnsgapet mellom utdanningsgrupper i KSområdet og privat sektor - gjør det mulig å redusere verdsettingsdiskrimineringen av store kvinnedominerte grupper i kommunal sektor - sikrer alle en god lønnsutvikling Et lønnssystem som bl.a.: - er basert på likeverdighet mellom partene - fremmer likelønn basert på likeverdig uttelling for utdanning, kompetanse og ansvar - sikrer nødvendige utviklingsmuligheter Et lønnsnivå som: - sikrer at kommunal sektor er i stand til å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft på kort og lang sikt II. Unios KRAV 1. ØKONOMISKE KRAV Utgangspunktet for Unios krav er at alle medlemmene skal sikres en rettmessig andel av verdiskapningen bl.a. i form av økt reallønn og sosiale forbedringer. Hovedvekten av den disponible rammen ved årets oppgjør benyttes til sentrale lønnsmessige tiltak:. Unio krever følgende selektive tiltak: - minstelønnsnivå med ansiennitetsopprykk etter 16 år for stillinger med krav om høgskoleutdanning og for stillinger med krav om høgskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning i kapittel 4B - heving av minstelønnsnivået på alle ansiennitetsnivåer i kapittel 4 B for de samme grupper som nevnt i første strekpunkt - heving av minstelønnsnivået på alle ansiennitetsnivåer i kapittel 4 C - minstelønn for stillinger med 5-årig fagutdanning eller mastergrad /hovedfag Unio krever et prosentvist generelt tillegg til alle pr. 1. mai Unio krever at det opprettes nye stillingskoder og sikringsbestemmelser Unio krever at det avsettes en pott til lokale forhandlinger Unio kommer tilbake til konkretisering av økonomiske krav. 4

5 2. ENDRINGER I HOVEDTARIFFAVTALEN Kap. 1 Fellesbestemmelser Det kreves følgende endringer i Fellesebestemmelsene 2, pkt 2.3 Deltid/midlertidig tilsatt Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling med mindre arbeidsgiver og de tillitsvalgte er enig om noe annet. omfanget av arbeidet eller en vurdering av arbeidssituasjonen tilsier noe annet. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen, fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Arbeidsgiver skal informere og drøfte bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte. Det samme gjelder for bruk av innleid arbeidskraft og midlertidige tilsettinger, jf. arbeidsmiljølovens bestemmelser om midlertidige stillinger. Unntatt herfra er vikariater. Arbeidsmarkedstiltak forutsettes behandlet etter de regler som gjelder for disse. De lokale parter bør drøfte og utarbeide retningslinjer for hvordan det kan tilstrebes redusert bruk av deltidsstillinger. Det vises til vedlegg 2 i dagens HTA «Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid». 4 Arbeidstid Ny pkt.4.7 Arbeidstid på reiser a) Reisetid regnes fullt ut som arbeidstid. b) Reisetid mellom kl blir ikke regnet som arbeidstid når arbeidstakeren har rett til nattillegg eller nytter soveplass. c) Arbeidet tid utover arbeidstid regnes som overtid. Dette gjelder også nødvendig for- og etterarbeid som må tas under reisefraværet og som har tilknytning til reiseoppdraget 5, pkt 5.2 Lørdags- og søndagstillegg For ordinært arbeid mellom kl lørdag og kl søndag betales et tillegg på X % pr. time 8, pkt. 8.2 Sykdom De første 12 måneder av sykefraværet utbetales full ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan. 5

6 Kommunen kan etter personlig søknad fortsette utbetalingen på samme måte ut over 3 måneder. I slike tilfelle skal lønn også ut over 3 måneder medregnes i feriepengegrunnlaget med mindre det fattes særskilt vedtak om at den ikke skal medregnes. 8, pkt. 8.3 Svangerskap og fødsel m.m. Følgende merknader tas inn i tilknytning til 8 Partene er opptatt av at det skal være lik adgang for begge kjønn til å delta på like vilkår i familie, arbeidsliv og samfunnsliv. En viktig forutsetning for slik deltakelse er at permisjonsrettighetene deles mellom foreldrene. Partene oppfordrer derfor foreldrene til i større grad å dele fødselspermisjonen mellom seg. Arbeidsgiver vil legge forholdene til rette for at foreldrene gis en reell mulighet til dette. Arbeidstakere som er omsorgspersoner, men ikke er biologisk far eller mor til barnet, har samme rett til permisjon med full eller forholdsmessig lønn som gitt etter Lov om folketrygd ved svangerskap, fødsel og adopsjon, så fremt dette ikke beskjærer fars rettigheter. 11 Erstatning for yrkesskade/ yrkessykdom Nytt 2.avsnitt: Bestemmelsen skal også gjelde når en arbeidstaker blir skadet av vold fra klient/bruker på fritiden og som medfører hel eller delvis arbeidsuførhet, eller ved dødsfall. 12, pkt.12.2 Godskriving av tjeneste Ved tilsetting godskrives all tidligere privat og offentlig tjeneste fullt ut. Som privat tjeneste regnes også arbeid i hjemmet med inntil 6 år. Dette punktet gjelder også der det har vært avbrudd i tjenesten Kap. 2. Pensjonsforhold Unio krever at AFP videreføres uten skattemessige eller andre innstramninger Styret for pensjonskontoret behandlet forslag til endringer i HTA, og de endringer det var enighet om kreves innført. Styret for pensjonskontoret gis i oppdrag å belyse og utrede alle pensjonsrelaterte spørsmål for partene. Ved enighet i styret kan pensjonskontoret avgi uttalelser på vegne av partene. For øvrig viser vi til p.3a offentlig pensjoner. 6

7 Kap. 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet forutsetter at det er utarbeidet en lokal omforent lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte før de lønnspolitiske drøftinger (j fr pkt 3.2.1) Foreligger det ingen lønnspolitisk plan pr , skal partene innkalles til møte der en skal bli enige om en framdriftsplan for å få utarbeidet denne. Det må være en sammenheng mellom kommunen/fylkeskommunens/virksomhetens mål og den lokale lønnspolitikken. Det skal være en sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling Lokale drøftinger Nytt ledd etter 3. ledd: Spørsmål om behov for eventuelle endringer i den lønnspolitiske plan og en tidsplan for et slikt arbeide, skal være et fast punkt som tas opp til behandling. 3.4 Ledere Innledende merknader 1. Lederstrukturen fastsettes lokalt. 2. Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. Partene sentralt kan sammen eller hver for seg bistå lokalt ved slik lønnsfastsetting. 3. Partene lokalt skal avtale hvilke lederstillinger som omfattes av pkt Ved uenighet avgjør kommunen/fylkeskommunen/virksomheten innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. 4. Ved lønnsfastsettelsen tas det hensyn til kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon. 5. For ledere som får sin lønn fastsatt etter kap 3, pkt. 3.4, byttes første siffer i stillingskoden ut med et 9-tall. For ledere i kap benyttes stillingskode 9450 Øverste administrative leder Lederavlønning toppledere mm Lønn til følgende ledere fastsettes etter forhandlinger mellom vedkommendes organisasjon og arbeidsgiver: A Kommune/ fylkeskommune Rådmann / ass.rådmann/stedfortreder for rådmann Adm. sjef / ass. adm. sjef Rådmannens (tilsvarende ) toppledergruppe 7

8 Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i kommunen B Bedrift Adm. dir (tilsvarende)/stedfortreder for Adm.dir(tilsvarende) Generalsekretær Adm. dir / generalsekretærens (tilsvarende) toppledergruppe Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i bedriften Vurdering av lederlønninger kan foretas en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten vedrørende Rådmann/administrasjonssjef og øverste leder for arbeidsgiverfunksjonen ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. For øvrige ledere avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift, jf del A 6-2. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Stillingskoder med hovedbenevnelse 9450 Øverste administrative leder Andre ledere avlønning Mellomledere Ledere som inngår i ledergruppen til ledere i henhold til kan avlønnes etter 3.4.2, jfr nr. 3. Med ledere etter denne bestemmelse menes leder av virksomhet eller resultatenhet og som rapporterer direkte til ledere etter HTA kap. 3, punkt Det forutsettes videre at disse og som i sin stilling innehar et reelt selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Lønn fastsettes etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og vedkommende leders organisasjon lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år. Grunnlaget for forhandlingene er ett eller flere av følgende kriterier: - Endret ansvarsområde - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jfr. Hovedavtalens del A

9 og erstatter øvrige forhandlingsbestemmelsene i HTA for berørte stillinger vedrørende forhandlinger lokalt Den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift fører oversikt over hvilke stillinger som omfattes av dette kapittel og utarbeider årlig statistisk materiale over lønnsnivå og lønnsutvikling. Nytt pkt Åremålsstillinger (erstatter SGS 1004 Ledere) Stillinger i kap. 3.4 som med hjemmel i arbeidsmiljøloven, kommuneloven og opplæringsloven tilsettes på åremål, er omfattet av nedenstående bestemmelser: En åremålsperiode skal være minimum 6 år. Ledere tilsatt i åremålsstilling, skal underrettes om hvorvidt tilsettingen forelenges for en ny åremålsperiode senest ett år før tilsettingsforholdet opphører. Retrettstilling Ved tilsetting i åremålsstilling( eller i åremålsperioden ut) skal det så sant ikke særlige grunner foreligger, inngås avtale om rett til retrettstilling ved åremålets utløp. Det skal framgå av arbeidsavtalen dersom arbeidstakeren ikke gjør krav på retrettstilling etter slik avtale. Dersom den tilsatte ved åremålsstillingens utløp har fylt 60 år, har stillingsinnehaveren krav på retrettstilling. I de tilfeller det er knyttet retrettstilling til en åremålstilsetting, skal lønns- og arbeidsvilkår for retrettstillingen avtales så tidlig som mulig og senest ett år før åremålets utløp. Ved overgang til retrettstilling gjelder Hovedtariffavtalens bestemmelser. Lønnsutviklingen for rettrettstillinger vurderes i henhold til bestemmelsene i Hovedtariffavtalens kap. 4. og kap. 5. Lønnen i retrettstillingen skal stå i et rimelig forhold til lederstillingens lønn. Lønnen for retrettstilling som rådgiver skal ikke være lavere enn det som er normalt for andre rådgiverstillinger eller tilsvarende stillinger i kommunen/fylkeskommunen/ virksomheten. Når retrettstilling benyttes og arbeidstaker ved åremålets utløp er fylt 64 år, garanteres arbeidstaker tilsvarende pensjonsgrunnlag som den vedkommende hadde i sin lederstilling ved åremålets utløp. Lønn Avlønning av åremålstilsatte ledere skal gjenspeile lederstillingens totale innhold og at åremål er valgt som tilsettingsform framfor fast tilsetting 9

10 3.5 Avlønning av hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt Nytt siste avsnitt: Forhandlinger om lønnsutviklingen for den hovedtillitsvalgte i tariffperioden føres innen utløpet av juni hver år, og eventuelle generelle tillegg gjøres gjeldende fra samme virkningstidspunkt som for øvrige tilsatte. Kap. 4 Sentralt lønns- og stillingsregulativ Minstelønn Det fremmes krav om minstelønn for stillinger med 5 årig fagutdanning eller mastergrad / hovedfag Kap 4 A 1 Anke Mener de lokale parter at de ikke kommer fram til enighet kan de enten: a) be om bistand fra de sentrale parter til å sluttføre forhandlingene, eller b) bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling, eller definere den endelige løsning på tvisten. Dersom bistandsforhandlinger eller den organisatoriske behandling ikke fører fram, kan det benyttes voldgift eller endelig behandling i sentralt ankeutvalg. De sentrale parter, KS og angjeldende forhandlingssammenslutning, avgjør hvilken type voldgift som skal benyttes. Sentralt ankeutvalg treffer avgjørelse med bindende virkning. Kap 4 B gjennomgående stillinger. Innledende merknader 1. Lønnsfastsettelsen lokalt skjer ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen 2. Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting, jfr. kap. 1, Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Det skal videre være en naturlig sammenheng mellom kompetanseutvikling og lønnsutvikling for kompetanse som er relevant for stillingen. Ledere skal avlønnes over høyeste minstelønnsnivå for dem de er satt for å lede. 10

11 Unio krever nye sikringsbestemmelser for ledere, fagledere og pedagogisk leder: Minstelønn ledere Ledere skal lønnes minimum X over dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning p.g.a. spesiell/spisskompetanse, retrettstilling eller lignende. Minstelønn fagleder Stillinger med faglig ansvar ut over det som naturlig ligger i grunnstillingen, skal lønnes minimum X over den lønn de ville hatt etter ansiennitet i grunnstillingen Minstelønn pedagogisk leder Pedagogisk leder skal lønnes minimum x over den til en hver tid fastsatt minstelønn vedkommende har etter utdanning og ansiennitet Nye stillingskoder: Xxxx Klinisk spesialist i sykepleie/ klinisk spesialist i spesialsykepleie Yyyy Spesialist i fysioterapi Zzzz Spesialist i ergoterapi Kapittel 4 C Følgende regler for lønnsinnplassering fastsettes:. Tilsatte i undervisningsstilling innplasseres i stillingskodene (stk) 7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med opprykk, 7964 Lektor og 7966 Lektor med opprykk etter reglene i tariffavtalen basert på normert studietid (studiepoeng/vekttall). Godkjenning av normert studietid (studiepoeng/vekttall) og realkompetansevurdering foretas av utdanningsinstitusjonene og kan ikke overprøves av tilsettingsmyndigheten. Innplassering stk.7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med opprykk, 7963 Lektor og 7965 Lektor med opprykk, forutsetter fullført faglig og pedagogisk utdanning. Praktisk pedagogisk utdanning (PPU) teller ved innplassering med det antall studiepoeng/vekttall som utdanningen utgjorde på det tidspunkt den ble tatt, likevel slik at all godkjent praktisk pedagogisk utdanning fastsettes til minst 30 studiepoeng/10 vekttall. De som fyller de faglige kravene og har fag som er med i læreplanene for vedkommende skoleslag, ved midlertidig eller fast stilling på vilkår eller vikartjeneste, får minstelønn som om vedkommende hadde fullført sin utdanning i sin helhet. Stillingskode 7961 Lærer Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 3 års normert studietid (180 studiepoeng/60 vekttall), innplasseres i stillingskode 7961 Lærer 11

12 Stillingskode 7962 Adjunkt Tilsatte i undervisningsstilling som samlet har godkjent utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 4 års normert studietid (240 studiepoeng/80 vekttall), innplasseres i stillingskode 7962 Adjunkt Stillingskode 7963 Adjunkt med opprykk Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent utdanning tilsvarende minst 5 års normert studietid (300 studiepoeng/100 vekttall), innplasseres i stillingskode 7963 Adjunkt med opprykk Stillingskode 7965 Lektor Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent mastergrad, hovedfagseksamen eller godkjent videreutdanning på hovedfags/mastergradsnivå, innplasseres i stillingskode 7965 Lektor Stillingskode 7966 Lektor med opprykk Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent mastergrad, hovedfagseksamen og som samlet har godkjent utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 6 års normert studietid (360 studiepoeng/120 vekttall) eller mer, innplasseres i stillingskode 7966 Lektor med opprykk Morsmålslærer Tilsatte som skal gi undervisning i og på morsmål for fremmedspråklige elever og som har godkjent lærerutdanning og eventuelt tilleggsutdanning fra Norge og hjemlandet, innplassers i stillingskodene 7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med opprykk, 7965 Lektor, 7966 Lektor med opprykk etter reglene i tariffavtalen om normert studietid. Merknader: Tidligere godkjent kompetanse Alle med lærerutdanning godkjent etter tidligere regler eller ved dispensasjon, har fremdeles gyldig kompetanse. Disse innplasseres i stillingskoder lik den godkjenning de fikk. Innplassering i stillingskode etter videreutdanning skjer ut fra samlede studiepoeng/vekttall. Videreutdanning Tilfredsstiller en lærer/adjunkt/lektor som har tatt tilleggsutdanning, kravene til å bli innplassert i en ny stillingskode, skal dette skje med virkningstidspunkt fra det tidspunkt vedkommende har gjennomført tilleggsutdanningen. Ved innplassering i ny kode beholdes tjenesteansienniteten og lokale lønnstillegg gitt i tillegg til tidligere minstelønn. I tillegg til universitets- og høgskoleutdanning skal videreutdanning for faglærere i yrkesfaglige studieretninger tatt utenom universitets- og høgskolesystemet (f. eks. ett fagbrev i 12

13 tillegg til det som gir tilsettingskompetanse) godkjennes som videreutdanning og gi grunnlag for innplassering i ny stillingskode. Ett ekstra fagbrev vurderes lik 60 studiepoeng Faglærere i yrkesfaglige studieretninger Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent fagbrev, svennebrev eller annen yrkesfaglig utdanning i videregående opplæring, 2-års yrkesteoretisk utdanning utover videregående skoles nivå og 4-års yrkespraksis etter fullført videregående opplæring og pedagogisk kompetanse (PPU) med avlagt eksamen før , innplasseres i stillingskode 7961 Lærer. Er pedagogisk kompetanse (PPU) tatt etter , innplasseres i stillingskode 7962 Adjunkt. Morsmålslærer med andre kvalifikasjoner enn godkjent lærerutdanning Tilsatte som skal gi undervisning i og på morsmål for fremmedspråklige elever som har ikke har godkjent lærerutdanning fra Norge eller hjemlandet, tilsettes midlertidig og innplasseres i stillingskode 7961 Lærer. Kapittel 5.0 Innledende merknader 1. Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 med unntak av et eventuelt prosentvis generelt tillegg foregår lokalt i den enkelte kommune, fylkeskommune eller bedrift. 5.2 Årlig lønnsregulering: Første avsnitt går ut og erstattes av følgende: Forhandlingene skal foretas en gang pr år med virkningstidspunkt 1. mai Kapittel 7. Varighet: Hovedtariffavtalen gjøres gjeldende fra 1. mai 2006 til og med 30. april ANDRE KRAV A) OFFENTLIG PENSJON Partene er bevisste på at kommune-norge forvalter store verdier gjennom sine pensjonsordninger og mener det er viktig å beholde innflytelse og styring over denne kapitalen. For å sikre dette er partene enige om følgende tiltak ved anbudsutsetting av offentlige pensjoner: - Ved bruk av rådgivning i anbudsprosesser skal rådgivningsselskapet være uavhengig av tjenesteleverandørene og ikke ha noen form for leverandøravtaler. All provisjon og honorering av rådgiveren skal betales av kommunen for å sikre uavhengig rådgivning. 13

14 - Demokratisk innflytelse skal være et vesentlig tildelingskriterie ved valg av pensjonsleverandør. Dette innbefatter arbeidstakerorganisasjonenes og lokale folkevalgtes innflytelse og kontroll i selskapene. - Alle leverandører skal ha etiske regler for kapitalforvaltningen. - Innkjøpsveilederen og konkurransegrunnlaget utarbeidet av Pensjonskontoret skal legges til grunn for ethvert anbud i kommunesektoren, når denne er endelig behandlet av Styret for pensjonskontoret. - Dersom det skal etableres egen pensjonskasse i kommunesektoren, skal det fra første dag være en egen daglig leder og en tilstrekkelig administrasjon med nødvendig kunnskap og kompetanse på pensjonsberegninger, aktuarielle forhold og kapitalforvaltning/risiko. Dagens konkurransesituasjon gir bekymring for at det ikke foretas tilstrekkelig pensjonssparing ved at det ikke foretas tilstrekkelig avsetninger til premiereserve. Kontroll og bevisførsel i denne forbindelse er vanskelig, men det må forutsettes at pensjonskontoret gis tilstrekkelig grunnlag i tariffavtalen til å kreve opplysninger om dette fra leverandørene/pensjonskassene. Kontakten med Kredittilsynet om dette forutsettes. Styret for pensjonskontoret skal utrede i tariffperioden kostnadene ved dagens konkurransesituasjon innen området kommunal tjenestepensjon samt i hvilken utstrekning konkurransesituasjonen over tid vil hemme pensjonssparingen og/eller øke premienivået alt annet likt. Tendenser til svekket pensjonssparing skal også belyses med sikte på hvilke konsekvenser dette kan få på sikt. B) OU-MIDLER Store omstillinger i kommunesektoren setter ekstra store krav til skolering av tillitsvalgte. Unio mener derfor det er nødvendig at det avsettes flere midler til slik opplæring og viser til krav fremmet i forbindelse med revisjon og tvistebehandling av SGS 1020 C) SGS 1002 ARBEIDSTØY OG MUSIKKINSTRUMENTER Unio viser til krav fremmet i forbindelse med revisjon og tvistebehandling av SGS 1002 D) STATISTIKK Unio krever et bedre statistikkgrunnlag og rapporteringssystemer som sikrer partene en tilfredsstillende oversikt over lønnsutviklingen over tid for de ulike stillingskoder med rapporteringsbenevnelser og de ulike stillingsgrupper innenfor hovedtariffavtalens forhandlingskapitler. Unio vil komme tilbake til konkretisering av krav senere 14

15 E) SKOLEVERKET Ved nedleggelse av funksjoner i skoleverket, skal de frigjorte midler tilføres pott for lokale forhandlinger Videreføring av punkt 10 j i riksmeklingsmannens møtebok: Overgangsordning og lønnsmidler knyttet til funksjoner pr Funksjonstillegg etter B- eller A-tabellen i staten inklusive eventuelle lokale tillegg blir omregnet til et kronebeløp pr Funksjonstillegget videreføres så lenge den enkelte arbeidstaker innehar funksjonen. Det vises til krav fremmet av Utdanningsforbundet 14. mars 2006 vedrørende arbeidstid og SFS 2213 som kreves brakt inn i hovedtariffoppgjøret F) LOKALE FORHANDLINGER FOR ARBEIDSTAKERE I FØDSELSPERMISJON Følgende tekst tas inn i vedlegg 3 - Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk: Arbeidstakere som er i fødselspermisjon, skal gis mulighet til å fremme krav til og tas i betraktning i lokale forhandlinger G) TIL FORHANDLINGSPROTOKOLLEN: Faglig ajourhold/fordypning Hovedavtalen understreker den betydning økt kompetanse har for den enkelte, kommunen/fylkeskommunen og for samfunnet. Hovedavtalen fremhever også det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og kommunen/ fylkeskommunen legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte. Partene er opptatt av at hovedavtalens intensjoner skal oppfylles i det daglige virke slik at retten og plikten til faglig ajourhold/fordypning ivaretas. Dette krever at det utarbeides kompetanseplaner lokalt som omfatter alle arbeidstakere og som kontinuerlig følges opp. H) BÆRUM OG LØRENSKOG Forhandlingsresultatet forutsettes tilpasset Bærum og Lørenskog kommuner Unio tar forbehold om nye og/eller endrede krav. Vedlegg I: Unios Tariffpolitiske uttalelse med bilag 15

16 Vedlegg I Tariffpolitisk uttalelse 2006 Unio legger i tariffpolitikken særlig vekt på: En vid tolkning av frontfaget. Funksjonærenes forventede lønnsvekst skal telles med når det forhandles om ramme og profil i øvrige oppgjør. Heving av lønnsnivået for utdanningsgrupper i offentlig sektor. Økt verdsetting av utdanning, kompetanse og ansvar for å rekruttere og beholde kompetent personell. Risiko må kompenseres. Likelønnstiltak for å motvirke verdsettingsdiskrimineringen av kvinnedominerte grupper i offentlig sektor. AFP må videreføres uten skattemessige eller andre innstramninger. Bruttoordningene i offentlige tjenestepensjoner og særaldersgrenser skal bestå. Å avvise angrep som forringer fremforhandlede ordninger vedrørende sosiale bestemmelser, arbeidstid og arbeidsvilkår. En spesiell utfordring i så henseende knytter seg akkurat nå til arbeidstidsavtalene for skoleverket. Tettere inntektspolitisk samarbeid Unio ønsker et tett inntektspolitisk samarbeid for sysselsetting, velferd og likelønn. Bruken av deltid må reduseres. Inntektspolitikken skal samlet bidra til en gunstig økonomisk utvikling. De inntektspolitiske rammer må legge lønnskostnader for både arbeidere og funksjonærer til grunn, frontfaget må tolkes vidt. De siste 5 år har funksjonærene i industrien hatt en årlig lønnsvekst som i gjennomsnitt er 0,8 prosentpoeng høyere enn for arbeiderne. Fra 2004 til 2005 var denne forskjellen 1 prosentpoeng. Det må både legges vekt på det konkurranseutsatte næringslivets behov og behovene for å sikre kompetanse og kvalitet i offentlig sektor. Det er i den forbindelse viktig å understreke den verdiskapning i samfunnet som offentlig sektor bidrar med som forutsetning for et velfungerende næringsliv. Det må være rom for endringer i relative lønninger for å heve lønna til utdanningsgrupper i offentlig sektor. Offentlig sektor må i sterkere grad bruke lønn for å rekruttere og beholde kompetanse. 16

17 Unio vil arbeide for en lønnsdannelse basert på en tonivåmodell med både sentrale forhandlinger og lokale forhandlinger innenfor en fastsatt ramme. En slik lønnsdannelse er et viktig bidrag til en samlet politikk for full sysselsetting. Det er viktig å tette lønnsgapet mellom kvinnedominerte- og mannsdominerte grupper og mellom kvinnedominerte grupper i offentlig sektor og mannsdominerte grupper i privat sektor. Utdanning, kompetanse og ansvar må verdsettes høyere. Unio legger til grunn at det skal være likeverd mellom partene i arbeidslivet og at lønns- og forhandlingssystemene skal ivareta dette. Arbeidslivets lover for øvrig må støtte opp om denne maktbalansen. Unio vil ha en solidarisk folketrygd, opptjeningsmodellen må ta hensyn til kvinners yrkesløp og gi opptjening for studier. Unio vil kjempe for de offentlige tjenestepensjonene. Bruttogarantien og særaldersgrensene må videreføres. AFP må videreføres uten skattemessige eller andre innstramninger. Inkludering, arbeidstakerrettigheter og arbeidstid Unio vil ha et inkluderende arbeidsliv med plass til alle. Et aktivt sykefraværsarbeid har gitt gode resultater uten at sykelønnsordningen er svekket. Arbeidsgivere må i samarbeid med myndigheter og arbeidstakere i større grad legge til rette for at folk klarer å stå lenger i arbeid. IA-avtalen må følges opp med flere virkemidler slik at flere inkluderes i arbeidslivet. Det er viktig å legge til rette for at seniorene kan stå lenger i arbeid. Unio har støttet regjeringens reversering av adgang til å ansette midlertidig i inntil ett år. Arbeidsmiljøloven skal være en vernelov som først og fremst tar hensyn til arbeidstakers sikkerhet og ansettelsestrygghet. Hovedregelen skal være fast ansettelse. Tilsvarende må gjelde i offentlig sektor, inkludert universitets- og høyskolesektoren. Unio vil støtte forsøk med arbeidstidsreformer, herunder forsøk med 6-timersdag. Arbeidstidsreduksjoner vil være en av flere måter å ta ut deler av den framtidige produktivitetsvekst i samfunnet på. Arbeidstidsreformer må tilpasses den enkeltes behov og utfordringene i det enkelte yrke. Vi vil ha mer fleksibilitet basert på kollektive avtaler. De kollektive avtalene må gi gode arbeidsvilkår. Unio vil arbeide for gode arbeidstidsordninger. En spesiell utfordring i årets oppgjør er arbeidstidsavtalene i skoleverket. Økonomisk bakgrunn Den internasjonale oppgangen fortsetter. Arbeidsledigheten for handelspartnerne ventes å avta fra 6,6 prosent i 2005 til noe over 6 prosent i 2006, mens konsumprisene ventes å gå svakt opp til om lag 2 pst. Usikkerheten er først og fremst knyttet til høye oljepriser og store ubalanser i verdensøkonomien. Underskuddet i amerikansk utenriksøkonomi finansieres først 17

18 og fremst av de framvoksende økonomiene i Asia, inkludert Kina og India. Verdien på amerikanske dollar og rentenivået er derfor sårbart for brå endringer i utenlandske kreditorers vurdering av amerikanske verdipapirer som plasseringsobjekter. En kraftig dollarsvekkelse og rask oppgang i langsiktige renter vil kunne ramme den økonomiske aktiviteten. Aktiviteten i euroområdet er fortsatt svak og her er i tillegg mulighetene for ekspansiv finanspolitikk små. Tyskland sliter fortsatt med høy og stigende ledighet, mens det for euroområdet samlet ventes en svak nedgang i ledigheten i 2006 til 8,4 prosent. I Norge ventes fortsatt høy aktivitetsvekst i fastlandsøkonomien, men noe lavere enn i 2005 grunnet mindre ekspansive impulser fra petroleumsvirksomheten i Sysselsettingen ventes å øke markert og arbeidsledigheten anslås å gå ned fra 4,6 prosent i 2005 til 4,1 prosent i år. Det tekniske beregningsutvalg forinntektsoppgjørene anslår en konsumprisvekst på om lag 2 prosent fra 2005 til Den underliggende inflasjonen justert for avgifter og energivarer, ventes å ligge noe lavere. Pengemarkedsrentene forventes å ligge på om lag 3 prosent som gjennomsnitt for 2006, nesten ett prosentpoeng høyere enn for Fortsatt kamp mot arbeidsledigheten Til tross for en klar bedring i arbeidsmarkedet er ledigheten fortsatt meget høy etter norske forhold. SSBs Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU) for 4. kvartal 2005 viser at personer er helt arbeidsledige, en økning siste 12 måneder på Aetat melder om registrert helt ledige i januar, en nedgang siste 12 måneder på AKU viser er vekst i antall heltidsstillinger siste år på , mens antall som jobber ufrivillig deltid har gått ned med personer. Det er personer helt ledige i helse, pleie og omsorg i desember 2005, en reduksjon på 500 siste 12 måneder. Innen undervisning er helt ledige, en reduksjon på 200. Blant personer med høyskole og universitetsutdanning er helt ledige, de utgjør 23 prosent av de ledige, en litt høyere andel av alle ledige enn 12 måned tidligere. Sysselsatte som andel av befolkningen i alderen år har gått ned 7 år på rad. Dette svekker mulighetene til å finansiere velferden. Hadde sysselsettingsfrekvensen i 2005 vært like høy som i 2001, ville nesten flere personer vært i arbeid nå. Unio støtter en omlegging av den økonomiske politikken, med mindre vekt på ensidig skattelette og mer vekt på velferd og offentlig tjenester. Det vil gi en mer balansert vekst i privat og offentlig sektor og bidra til redusert ledighet. Forsknings-, nyskapings- og næringspolitikken må styrkes. Det må legges vekt på offentlig sektors betydning for næringslivet. Kommune- og sykehusøkonomien må bedres. En opptrappingsplan må sikre velferden. 18

19 Personellbudsjett for kompetanse og kvalitet Soria Moria-erklæringen har klare målsettinger om bl.a. full barnehagedekning, redusert makspris og økt førskolelærertetthet i barnehagene, økt lærertetthet i grunnskolen og videregående skole, økt timetall i småskolen, flere ansatte i helse-, pleie- og omsorg i kommunene, flere forskerer, flere prester og flere politifolk. Et forsiktig anslag på bakgrunn av Soria Moria-erklæringens målsettinger tilsier om lag flere ansatte bare for Unios grupper. Unio krever at regjeringen legger fram et personellbudsjett for offentlig tjenesteproduksjon som viser hvordan disse målene kan oppfylles de nærmeste årene. Det er særlig viktig å sikre kompetanse og kvalitet når de offentlige tjenestene bygges ut. Utdanningskapasiteten må tilpasses tilsvarende. Studiefinansiering Unio krever bedret studiefinansiering for å gjøre det lettere å studere heltid. Alle elementer i studiefinansieringen bør gjennomgås. Dette vil kunne gi økt gjennomstrømning og bedre tilgangen på kvalifisert personell. 19

20 Bilag: Enkelte nøkkeltall fra TBU: Konsumprisveksten fra 2005 til 2006 anslås til 2-2 ½ prosent Gjennomsnittlig årslønn i Norge i 2005 anslås til kroner per årsverk (inklusive deltid) og kroner for heltidsansatte. Samlet lønnsvekst fra 2004 til 2005 for arbeidere og funksjonærer i industrien anslås til 4,0 pst. De siste 5 år har industrifunksjonærene i gjennomsnitt hatt 0,7 prosentpoeng høyere årlig lønnsvekst enn industriarbeiderne (0,9 prosentpoeng i 2005). Lønnsveksten i staten og i kommunene inkl. skoleverket anslås til 3,4 prosent. Lønnsveksten i finanstjenester (forretnings- og sparebanker og forsikring) anslås til 7,7 pst fra 2004 til 2005, den store veksten skyldes bonusutbetalinger i Bonusutbetalinger gir isolerte bidrag til årslønnsveksten fra 2004 til 2005 for både industriarbeidere og industrifunksjonærer på 0,4 prosentpoeng. I finanstjenester bidrar bonusutbetalingene til om lag halvparten av den samlede årslønnsveksten på 7,7 pst fra 2004 til Menn har en større andel av bonusutbetalingene enn kvinner. Overhenget til 2006 anslås til 1,3 pst som gjennomsnitt for arbeidere og funksjonærer i industrien, til 0,7 pst i staten og 0,5 pst i kommunesektoren (inklusive skoleverket). De fleste utdanningsgrupper med universitets- eller høyskole utdanning i offentlig sektor har fra 1.oktober 2004 til 1.oktober 2005 noe lavere lønnsvekst enn tilsvarende grupper i privat sektor. Timelønnskostnadene for arbeidere og funksjonærer i industrien lå i snitt 22 pst over konkurrentlandene i For industriarbeidere alene lå timelønnskostnadene 36 pst over. Tabell 1: Beregnet årslønnsvekst, glidning og overheng Gj.snittlig årslønnsvekst Årslønn 2005 (2004) 1 Overheng til Glidning Gj.snitt Industri i alt i NHO-bedrifter 4,5 3,8 4, ,3 - industriarbeidere 4,1 3,6 3, ,0 1,7 1,7 - industrifunksjonærer 4,8 3,8 4, ,6 2,8 2,6 Varehandel HSH-bedrifter 4,3 3,5 3,9 ( ) 1,1 2,3 1,6 Finanstjenester 5,3 4,0 7, ,1 5,5 2,7 Statsansatte 4,3 3,7 3, ,7 0,3 0,4 Skoleverket 5,5 3,2 3, ,3 0,3 0,2 Kommuneansatte 2 4,2 3,8 3, ,5 0,7 0,7 Helseforetak NAVO 3,0 ( ) Øvrige NAVO-bedrifter 3,4 3, ,1 Kilde: Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene tabellene 1.1, 1.3, og 1.7 (marsrapporten 2006) 1 Tall i parentes viser årslønn i I varehandel, finanstjenester og helseforetak er tallene for heltidsansatte, for andre områder per årsverk 2 Inklusive skoleverket fra

21 Tabell 2: Gjennomsnittlig årslønn per 1.9/1.10 og vekst fra året før etter næring for heltidsansatte utdanningsgrupper med universitets- eller høyskoleutdanning, til og med 4 år. Andel av Vekst i prosent fra året før Gj.snitt Samlet Årslønn næring* / Industri 13 8,7 6,9 5,5 5,0 6,7 2,3 2,5 3,7 5,2 49, Bygg og anlegg 8 5,8 4,7 4,7 5,2 7,5 3,4 2,0 5,1 4,8 45, Varehandel 14 9,1 4,6 6,5 7,1 5,4 0,0 2,6 2,9 4,8 44, Finanstjenester 35 7,4 2,8 5,7 3,9 3,6 2,8 2,9 10,0 4,9 46, Statsansatte 31 7,9 2,4 6,6 4,1 6,2 1,5 3,6 3,2 4,4 41, Kommuneansatte*** 38 6,9 2,2 5,3 5,0 6,0 3,0 5,5 2,4 4,5 42, Skoleverket 84 8,8 1,7 9,6 4,2 10,5 2,4 3,6 2,1 5,4 51, Helseforetak 46 9,4 3,7 3,3 3,1 4,9 20,9** Memo: (gj.sn.årslønn) Industri i alt NHO-bedrifter 6,1 4,7 4,6 5,1 5,6 4,0 3,8 4,0 4,7 44, industriarbeidere, hel- og deltid 5,6 4,7 4,5 4,9 5,0 3,5 3,6 3,4 4,4 41, industrifunksjonærer 6,8 4,7 4,7 5,3 6,1 4,6 3,8 4,3 5,0 48, * Pst-andel av utvalget i den enkelte næring i ** Gjennomsnitt *** Inklusive skoleverket fra 2004 Kilde: Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene Tabell 3: Gjennomsnittlig årslønn per 1.9/1.10 og vekst fra året før etter næring for heltidsansatte utdanningsgrupper med universitets- eller høyskoleutdanning, lengre enn 4 år. Andel av Vekst i prosent fra året før Gj.snitt Samlet Årslønn næring* / Industri 5 9,0 6,1 6,1 5,2 7,5 2,2 2,0 3,3 5,2 49, Bygg og anlegg 2 0,2 3,1 6,5 4,4 5,7 6,4 0,0 7,8 4,3 39, Varehandel 3 9,2 5,7 4,1 9,0 3,5 2,8-3,5 4,4 4,4 40, Finanstjenester 8 6,9 1,0 9,3 0,2 4,6 2,1 3,8 6,4 4,3 39, Statsansatte 31 7,2 2,7 5,5 5,4 6,6 2,3 3,5 3,5 4,6 43, Kommuneansatte*** 6 7,8 2,2 3,4 4,8 5,2 2,6 4,8 2,7 4,2 38, Skoleverket 12 7,2 2,5 9,8 3,9 9,8 1,9 3,1 0,7 4,9 45, Helseforetak 17 10,1 11,7 0,5 1,0 5,8 24,7** Memo: (gj.sn.årslønn) Industri i alt NHO-bedrifter 6,1 4,7 4,6 5,1 5,6 4,0 3,8 4,0 4,7 44, industriarbeidere, hel- og deltid 5,6 4,7 4,5 4,9 5,0 3,5 3,6 3,4 4,4 41, industrifunksjonærer 6,8 4,7 4,7 5,3 6,1 4,6 3,8 4,3 5,0 48, * Pst-andel av utvalget i den enkelte næring i ** Gjennomsnitt *** Inklusive skoleverket fra 2004 Kilde: Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene Merk: I tall for Helseforetakene er ikke lønnsoppgjøret i 2005 med for Akademikerne 21