Vedtak og uttalelse av 19. desember 2018 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:

Transkript

1 Sak 73/2018 A v/ advokat mot B kommune v/ ordføreren v/ advokat Vedtak og uttalelse av 19. desember 2018 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Gislaug Øygarden Thorkil H. Aschehoug

2 Saken gjelder spørsmål om arbeidsgiver har overholdt sine forpliktelser overfor arbeidstaker ved å forebygge og søke å hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 22 og likestillingsloven 25. Saken gjelder også spørsmål om gjengjeldelse etter likestillingsloven 9. Sakens bakgrunn A kom fra Palestina til Norge i I perioden april 2013 mars 2015 arbeidet hun som flyktningkonsulent ved det lokale NAV kontoret i B kommune. I februar 2014 innledet A et kjærlighetsforhold med D som jobbet på eiendomsavdelingen i B kommune. Forholdet tok slutt i august Den 6. oktober 2014 ble det avholdt et møte mellom A og leder ved NAV B, E. Tema for møtet var hvorvidt A hadde tilbakeholdt informasjon om angivelig vold i en flyktningfamilie. Den 7. oktober 2014 ble A 50 % sykemeldt. Den 8. oktober mottok rådmannen i B kommune en e-post fra A hvor hun ba om en samtale. I møte 10. oktober hadde A med seg et varsel til rådmannen om uverdige opplevelser på arbeidsplassen. I varselet fremgikk det blant annet: «Han spurte i kontormøte foran alle medarbeiderne om min venn på Teknisk Avdeling vil bli omskjært etter at vi ble sammen, og begynte å snakke om omskjæring av menn i Islam. Han søkte på pc som var tilkoblet storskjerm på møterom om omskjæring, så kom det masse ekle bilder knyttet til tema på det skjermen i møterommet. Det var veldig pinlig for meg. Dette skjedde mars-april 2014.» Den 13. oktober ble det gjennomført et nytt møte mellom A og E, og A opplyste at hun ikke ville ha flere møter uten tillitsvalgt til stede. Samme dag mottok A en innkalling til et møte 20. oktober med E og kommunalsjef F. Møtet fant aldri sted da A ble 100 % sykemeldt 14. oktober. Varselet som A hadde innlevert til rådmannen ble videresendt til fylkesledelsen for NAV X. Leder ved NAV X, C, og hovedverneombudet i B kommune, G, fikk ansvaret for å kartlegge situasjonen, og gjennomførte individuelle samtaler med alle de ansatte på NAV B. I etterkant av samtalene ble de ansatte bedt om å sende inn en skriftlig redegjørelse. A sendte inn en skriftlig klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) 8. november

3 I e-post av 29. desember 2014 til LDO opplyste A at hun var utsatt for gjengjeldelse fra B kommune. Hun fikk ikke oppfølging i sykemeldingsperioden sin, og følte seg presset til å si opp sin stilling. KS Advokatene fikk i desember 2014 i mandat fra formannskapet og kommunestyret i B kommune å utarbeide en rapport vedrørende ordføreren og rådmannens håndtering av to personalsaker. Den ene saken gjaldt As varsel om trakassering. I rapport av 23. februar 2015 ble det konkludert med at B kommune hadde et klart behov for at politisk og administrativt nivå hadde rutiner for håndtering av slike saker. Rådmannens opptreden i As sak ble vurdert å være uryddig og uprofesjonell. A var i kontakt med Arbeidstilsynet 12. november 2014 i anledning saken. I Arbeidstilsynets tilsynsrapport av 1. juni 2015, ble det konkludert med at B kommune hadde «et stort forbedringspotensial» vedrørende utøvelsen av HMSarbeid, og det ble varslet flere pålegg til kommunen. I rapporten fremgikk det at B kommune «har store utfordringer når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet». Utfordringene ble bekreftet av både ansatte og ledere. Rapporten pekte også på at «Kvalitetslosen» ble innført i kommunen i 2014, men at mange arbeidstakere ikke visste hvordan verktøyet skulle brukes, og at opplæringsbehovet synes å være stort. LDO delte As klagesake i tre; en sak mot NAV X, en sak mot B kommune og en sak mot NAV-leder E. Det er gitt flere uttalelser i sakene og samtlige uttalelser er påklaget. Nedenfor følger en gjengivelse av de uttalelsene som er relevante for saken mot NAV B. I saken mot NAV B avga LDO følgende uttalelse 10. desember 2015: «B kommune har overholdt plikten til å forebygge trakassering, jf. diskrimineringsloven 22 og likestillingsloven 25. B kommune har handlet i strid med plikten til å søke å hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven 22 og likestillingsloven 25. B kommune har ikke utsatt A For ulovlig gjengjeldelse, jf. diskrimineringsloven 10 og likestillingsloven 9» Den 11. desember 2015 kom LDO med følgende uttalelse: «E har utsatt A for trakassering på grunn av religion i strid med diskrimineringsloven 9. E har ikke utsatt A for trakassering på grunn av språk i strid med diskrimineringsloven 9. E har ikke utsatt A for trakassering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven 8. 3

4 NAV B er ansvarlig for Es trakassering av A.» Både A og E klaget på LDOs uttalelse. A klaget over punkt 3, mens E klaget over punkt 1 i uttalelsen. Den 16. februar 2016 klaget B kommune på LDOs uttalelse punkt 4, og viste til at NAV B ikke er et eget rettssubjekt. Det samme gjorde NAV X. NAV B ba ombudet om å treffe følgende vedtak: «B kommune har ikke handlet i strid med plikten til å søke å hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven 22 og likestillingsloven 25. E har ikke utsatt A for trakassering på grunn av religion i strid med diskrimineringsloven 9. NAV B er ikke ansvarlig for Es trakassering av A.» På bakgrunn av klagene, kom LDO med følgende uttalelse 25. april 2016: «Ombudets konklusjon i uttalelse av i sak 14/2205 punkt 4 er en nullitet. NAV X er ansvarlig for Es trakassering av A i henhold til uttalelse av i sak 14/2205. B kommune er ansvarlig for Es trakassering av A i henhold til uttalelse av i sak 14/2205.» NAV B klaget på punkt tre i ombudets uttalelse i klage av 15. januar B kommune mener at kommunen ikke kan identifiseres med handlinger som er utført av daglig leder ved NAV B. Klagen omfattet også punkt 2 i ombudets uttalelse av 10. desember 2015 om at B kommune ikke hadde overholdt sin plikt til å søke å hindre trakassering av A. På bakgrunn av klagene vurderte LDO sakene på nytt i uttalelse av 22. august 2015, men kunne ikke se at det var lagt frem nye opplysninger som tilsa et annet resultat i saken. Da klagen per 31. desember 2017 ikke var ferdig behandlet hos Likestillings- og diskrimineringsnemnda, ble saken overført til, jf. diskrimineringsombudsloven (lov nr. 50/2017) 24. Etter vanlig saksforberedelse ble saken behandlet i nemndas møte 4. desember 2018 i Statens Hus i Bergen. I behandlingen deltok Ivar Danielsen, Gislaug Øygarden og Thorkil H. Aschehoug. Sekretariatet var representert ved saksbehandler Tone Sørensen, Ingelin Gammersvik, Laila Pedersen Kaland og Tonje Taranger. 4

5 Partenes anførsler A har i hovedsak anført: Plikten til å forebygge trakassering Kommunen har ikke gitt de ansatte tilstrekkelig informasjon og opplæring i varslingssystemet Kvalitetslosen. Det fremgår av rapporten fra Arbeidstilsynet 1. juni 2015 at mange ansatte i kommunen ikke vet hvordan dette systemet skal benyttes. Dette underbygges også av rapporten fra Frisk 3. I rapporten blir blant annet følgende lagt til grunn: - Kommunen har store mangler i sitt internkontrollsystem. Det mangler prosedyrer og bruk av kvalitetssystem - Det er ikke utarbeidet prosedyrer for riktig tjenestevei eller varsling - Organisasjonen mangler prosedyrer for ivaretakelse av leder og ansatte i personalsaker For det andre anføres det at medarbeidersamtale ikke er tilstrekkelig til å avdekke kritikkverdige forhold fra nærmeste leder. Når det samtidig ikke er gitt tilstrekkelig opplæring i varslingssystemet, kan det totalt sett ikke legges til grunn at plikten til å forebygge trakassering er tilstrekkelig ivaretatt. Plikten til å søke å hindre trakassering Oppfølgingen av A etter varslingen og den påfølgende sykemeldingen har vært mangelfull. Den manglende tilretteleggingen viser at arbeidsgiver ikke ønsker henne tilbake i arbeidssituasjonen. En medvirkende årsak til den mangelfulle oppfølgingen må være at personalsjefen var samboer med E. Det er kommunens ansvar å sørge for at den ansatte ikke blir skadelidende ved habilitetsinnsigelser, og at vedkommende som innsigelsene blir rettet mot ikke blir involvert i den videre prosessen. Kommunen og NAV Xs håndtering av saken har lagt til rette for at As kolleger kan komme til å fryse henne ut av arbeidsmiljøet. I uttalelsen fra H datert uttaler H at hun vil si opp dersom A kommer tilbake til NAV B. Arbeidsgiver er ikke isolert sett ansvarlig for en slik uttalelse, men det påhviler arbeidsgiver et særlig ansvar for å sette i verk tiltak som forhindrer videre eskalering av konflikten og reduserer risikoen for at den sykemeldte arbeidstakeren ikke vil kunne gjenoppta sitt arbeid i et konfliktfylt arbeidsmiljø. Det er ingen spor av at hverken B kommune eller NAV X har iverksatt slike tiltak, men tvert imot har kommunen bidratt til en opptrapping av konflikten med å rette grove beskyldninger mot A. B kommune konkluderte tidlig med at det ikke var grunnlag for As varsel, og ikke søkt å ivareta hennes behov for beskyttelse. Den manglende ivaretakelsen av As 5

6 interesser står i kontrast til ivaretakelsen av Es interesser som for eksempel har fått dekket sine advokatutgifter. Ulovlig gjengjeldelse Den manglende oppfølgingen og at det ikke ble satt i verk tiltak for å forhindre at A ble frosset ut av arbeidsmiljøet, var utslag for en form for gjengjeldelse. Kommunen konkluderte tidlig med at As varsel var ubegrunnet, og hun ble definert som problemet og i liten grad fulgt opp. Det er vanskelig å tenke seg at en slik manglende oppfølging hadde funnet sted hvis A hadde vært sykemeldt av andre årsaker. Måten arbeidsgiver har reagert på har vært en av årsaksfaktorene som har bidratt til at det ikke ble iverksatt tiltak for å få henne tilbake i arbeidssituasjonen. Etter den alminnelige betingelseslæren som gjelder i norsk rett er dette tilstrekkelig til at det foreligger årsakssammenheng, selv om det selvsagt ikke kan utelukkes at de organisatoriske utfordringene i kommunen også kan ha vært en samvirkende årsak. B kommune har ikke oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å forhindre trakassering, jf. lovens 25. A er også utsatt for gjengjeldelse etter sitt varsel om trakassering, jf. lovens 8. B kommune har i hovedsak anført: NAV B har ikke brutt plikten til å søke å hindre trakassering. Kommunen har ikke utsatt A for gjengjeldelse etter at hun varslet om trakassering. NAV B er ikke ansvarlig for Es trakassering av A. 25 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering Kommunen anvender det web-baserte systemet «Kvalitetslosen» for varsling, og systemet angir rutinene håndtering av varslersaker. En klage blir behandlet umiddelbart. Det inviteres til dialog med den som har klaget for å avdekke det konkrete grunnlaget for klagen. Vedkommende som er angitt i en varsling innkalles til et møte for å gjennomgå påstandene som er fremsatt. Når arbeidsgiver har fått opplysninger fra begge parter, vil det bli vurdert om det har forekommet brudd på arbeidsmiljøloven. Videre oppfølging avhenger av utfallet etter gjennomgangen av den aktuelle varlingssaken. Hvis det er hold i påstandene fra varsler, vil det bli vurdert å opprette en personalsak på den det er varslet om. Varsler får beskjed om utfallet av undersøkelsen, og varsler skal også få beskjed dersom det viser seg at det ikke var grunnlag for varslingen. Hovedverneombudet er en naturlig samarbeidspartner i arbeidet med å følge opp en varslingssak. A leverte sitt varsel personlig til rådmannen, som overleverte det til NAV X. I dette tilfellet var den det ble varslet om en statlig ansatt, og NAV X som arbeidsgiver ønsket å delta i undersøkelsen representert ved leder C. For B 6

7 kommune var hovedverneombudet et naturlig valg for å undersøke saken nærmere ettersom verneombudets sentrale oppgave er å ivareta arbeidstakeres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Det ble gjennomført samtaler og mottatt skriftlige innspill fra alle berørte parter. Årsaken til at det ble iverksatt en undersøkelse av varselet var at dersom det som fremkom i varselet viste seg å være riktig, ville det være alvorlig. Det var naturlig å gjennomføre intervjuer ettersom varselet omfattet forhold som hadde skjedd mens flere var tilstede. I saker med lite eller ingen skriftlige bevis som i denne saken blir det som avdekkes under intervjuene avgjørende for konklusjonen som treffes. Basert på vitneutsagn og dokumenter i saken, var konklusjonen at det ikke hadde forekommet brudd på arbeidsmiljøloven. Det ble ikke gitt noen skriftlig begrunnelse. Det sentrale for B kommune har vært at man har hatt tillit til dem som gjennomførte undersøkelsen. A ble informert om konklusjonen samme dag i et møte med plasstillitsvalgt, hovedverneombudet, rådmannen og kommunalsjefen. A var uenig i konklusjonen. Hva gjelder «Kvalitetslosen» har alle ansatte på NAV blitt informert om bruken av systemet. Ansatte er også informert om at det er et felles område med overordnede dokumenter. NAV-kontoret er også bygd og inndelt på en slik måte at ansatte er skjermet mot vold, trusler og trakassering fra brukerne. Alle ansatte er meldt inn i bedriftshelsetjenesten, og leder gjennomfører årlige medarbeidersamtaler. Det er plasstillitsvalgte som medlemmene kan kontakte og la seg bistå av. NAV B har søkt å hindre trakassering av A ved å kartlegge situasjonen. Da det tidlig, på bakgrunn av en forsvarlig saksbehandling, ble lagt til grunn at det ikke hadde skjedd trakassering, har kommunen ikke plikt til videre arbeid for å hindre trakassering. I perioden etter at A fremmet påstanden om trakasseringen var hun sykemeldt, og det var ikke pågående trakassering av henne. Gjengjeldelse B kommune har skriftlige rutiner for oppfølging av sykemeldte. De formelle punktene som omhandler oppfølgingsplan og dialogmøter bygger på kravene i arbeidsmiljøloven 4-6. Arbeidsgiver har hatt både formelle og uformelle møter med A. B kommune har ikke hatt systematisk oppfølging av de formelle møtene etter arbeidsmiljøloven 4-6 vedrørende utarbeidelse av oppfølgingsplan innen fire uker eller dialogmøte innen syv uker. I denne saken var det svært krevende å drive ordinær sykefraværsoppfølging fordi det var varslerens leder som var omfattet av varslingen. Fra arbeidsgivers side er det uheldig at det var uklarheter i forbindelse med hvem fra kommunen som skulle følge opp varslingssaken. Det har ført til at saken har tatt lengre tid enn nødvendig, og dette har ikke vært heldig for A. 7

8 Det var ikke realistisk å skrive en oppfølgingsplan for tilbakekomst før saken var nærmere undersøkt, og det var heller ikke naturlig å igangsette arbeid med å omplassere A til en annen stilling. Ettersom arbeidsgiver mener det ikke er hold i A påstand om trakassering, ble heller ikke permisjon vurdert som et tiltak for å hindre/håndtere trakasseringssaken. Innvilgelse av permisjoner til ansatte utover det som følger av permisjonsreglementet ligger fullt ut til arbeidsgivers styringsrett å vurdere. B kommune er ikke enig i at A ble presset til å levere sin oppsigelse eller at det ikke ble gjennomført tilstrekkelige tilretteleggingstiltak for å få henne tilbake i arbeid. Kommunen ser imidlertid ikke bort fra at hun har følt seg presset til å si opp når hun ikke har fått gjennomslag for sine krav. Nemndas vurdering Nemnda skal ta stilling til om B kommune har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering overfor A. Nemnda skal også vurdere om A ble utsatt for gjengjeldelse etter at hun varslet om trakassering. Ettersom saken gjelder et forhold forut for ikrafttredelsen av ny likestilling- og diskrimineringslov (lov ), vil forholdet vurderes etter dagjeldende lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), (lov ). Loven gjelder på alle områder i samfunnet, jf. 2. Lovens 8 om forbud mot trakassering lyder som følger: «Trakassering på grunn av kjønn ( ) er forbudt. Med trakassering på grunn av kjønn menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. ( )» Lovens 25 oppstiller arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering: «Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med 8.» Selv om nemnda i sak 72/2018 kom til at A ikke ble utsatt for trakassering, har nemnda likevel kompetanse til å vurdere om B kommune har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering. Vurderingen av arbeidsgivers plikt til å «forebygge» trakassering er konkret for hver sak. Terskelen for at vilkåret er oppfylt er ikke høy. På tidspunktet for As varsel om trakassering var det uklart hvilke retningslinjer B kommune hadde for håndtering av personalsaker. Ledelsen fremstod også som usikre på hvem som skulle gjøre hva i en slik personalsak. Det er heller ikke fremlagt dokumentasjon 8

9 på at ansatte blir innført i gjeldende regelverk for håndtering av personalsaker/varsling. B kommune har henvist til at systemet «Kvalitetslosen» ble implementert i 2014, og at dette systemet er en veileder i personalsaker. NAV X har henvist til at også deres system var tilgjengelig for alle NAV ansatte, også kommunalt ansatte. Nemndas vurdering er imidlertid at det ikke er dokumentert fra kommunens side at de ansatte fikk en systematisert opplæring i «Kvalitetslosen» eller systemet til NAV X. Denne vurderingen underbygges av at E har opplyst at han ikke kan huske at varsling eller vanskelige personalsaker som generelle problemstillinger har vært drøftet på personalmøter. Arbeidstilsynets rapport konkluderer også med at de ansatte ikke hadde fått opplæring i bruk av «Kvalitetslosen», og at kommunen hadde et stort forbedringspotensial med hensyn til HMS-arbeid. Nemnda vil påpeke at tilstedeværelsen av retningslinjer i seg selv ikke er tilstrekkelig for å oppfylle plikten til å forebygge trakassering. I et tilfelle som det foreliggende, hvor det var kjent at det psykososiale miljøet var dårlig og ledelsen ikke hadde klare oppfatninger av hvem som skulle gjøre hva, blir holdnings- og opplysningsarbeid særlig viktig. Nemnda mener imidlertid at det er positivt at kommunen hadde et system for håndtering av varsling og personalsaker. B kommune har etter dette ikke oppfylt plikten til å forebygge trakassering. Nemnda skal deretter ta stilling til om B kommune har oppfylt plikten til å «søke å hindre trakassering». Nemnda skal vurdere om kommunen har opptrådt adekvat og forsvarlig da A varslet om trakassering. Nemnda mener at kommunen raskt fulgte opp varselet og igangsatte nødvendige undersøkelser basert på det varselet som ble gitt til rådmannen 10. oktober Nemnda vil likevel bemerke at det var en svakhet ved gjennomføringen at intervjuene og konklusjonen ikke ble skriftliggjort. Nemnda mener at det er avgjørende for vurderingen av kommunens håndtering at varselet knyttet seg til en påstått trakasserende handling som fant sted i mars/april Da B kommune ble informert om As klage til LDO, hadde A i tillegg meldt saken både til politiet og Arbeidstilsynet, og varselet var langt mer omfattende enn det som kommunen mottok i oktober Nemndas vurdering er at undersøkelsene som ble gjennomført fra oktober 2014 til desember 2014, var en rask og betimelig reaksjon fra kommunens side. Ettersom A ble 100% sykemeldt kort tid etter varselet, er nemnda av den oppfatning at det ikke var nødvendig å omplassere E for å hindre ytterligere trakassering. Videre mener nemnda at kommunen ikke kan lastes for at de øvrige ansatte reagerte negativt på As varsel. Nemnda viser igjen til at klagen til LDO senere ble oversendt kommunen til uttalelse. Det kunne fremstå som unaturlig for kommunen å iverksette nye undersøkelser på dette stadium, av frykt for å tråkke i "bedene" til både LDO, Arbeidstilsynet og politiet. 9

10 A har anført at hun ikke fikk oppfølging av kommunen da hun var sykemeldt. Nemnda bemerker at arbeidsgivers oppfølging av sykemeldte ikke er et moment som inngår i vurderingen av om arbeidsgiver har søkt å hindre trakassering. Manglende oppfølging av sykemeldte er regulert av arbeidsmiljøloven 4-6, og faller dermed utenfor diskrimineringsregelverket og dermed nemndas kompetanse. B kommune har etter dette oppfylt sin plikt til å søke å hindre trakassering. Nemnda skal videre ta stilling til om A ble utsatt for gjengjeldelse da hun varslet om trakassering. Etter lovens 9 er gjengjeldelse forbudt: «Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak. Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater å følge en instruks som er i strid med 10.» Hvorvidt gjengjeldelse har funnet sted skal vurderes etter bevisregelen i lovens 27: «Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis: Det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og Den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted» Det skal foretas en helhetlig vurdering av de handlingene og utsagn som en person mener er å anse som gjengjeldelse. Handlinger/utsagn kan i sum være gjengjeldelse selv om de hver for seg ikke kvalifiserer som gjengjeldelse. Nemnda vil presisere at beviskravet «grunn til å tro» ikke skal settes for høyt i saker som gjelder gjengjeldelse, men det må likevel finnes omstendigheter av noe objektiv karakter som støtter klagers påstand. LDO konkluderte i sin avgjørelse av 10. desember 2015 med at A ikke ble utsatt for gjengjeldelse. Nemnda er enig i LDOs vurdering, og henviser til denne. Med hensyn til As anførsel om at hun ble utsatt for gjengjeldelse da hun måtte betale for utvask av leiligheten hun leide av kommunen, viser nemnda til LDOs brev av 29. april 2014 til A. LDO henviser til at forholdet som utgangspunkt er et avtalerettslig spørsmål mellom kommunen og A, og ikke gjengjeldelse. A har ikke fremlagt dokumentasjon vedrørende forholdet etter april 2014, og det er ikke grunn til å tro at det er årsakssammenheng mellom regningen hun mottok for utvasken og varslingen om trakassering. 10

11 A ble ikke utsatt for gjengjeldelse av B kommune. Hva gjelder spørsmålet om B kommune er ansvarlig for den påståtte trakasseringen begått av E, viser nemnda til avgjørelsen i sak 72/2018. Ettersom nemnda kom til at det ikke har forekommet trakassering, er dette ikke lenger et spørsmål nemnda skal ta stilling til. Nemndas vedtak og uttalelse er enstemmig. 11

12 Sak 73/2018 har fattet følgende vedtak: B kommune har ikke oppfylt sin plikt til å forbygge trakassering overfor A. har gitt følgende uttalelse: 1. B kommune har oppfylt sin plikt til å søke å hindre trakassering overfor A. 2. B kommune har ikke handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse overfor A. Ivar Danielsen nemndleder Gislaug Øygarden Thorkil Aschehoug 12