Høringssvar Desember 2011

Transkript

1 Høringssvar Desember 2011 Meldt. St. 29: Felles ansvar for et godt og anstendig arbeidsliv Regjeringen har gjort et betydelig arbeid for å få fram en samlet gjennomgang av arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet i norsk arbeidsliv. I meldingen forplikter også regjeringen seg til å arbeide videre med spørsmål som er behandlet i meldingen, og også endre regelverket for å bøte på arbeidsmiljøproblemer. Det er viktig at disse forpliktelsene følges opp umiddelbart etter Stortingets behandling av meldingen. Det er imidlertid også betydelige svakheter ved meldingen, bant annet når det gjelder midlertidige ansettelser, overvåking, arbeidstaker- /arbeidsgiverbegrepet, arbeidstid, sosial dumping og oppfølgingen av NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet. Vi er også betenkte over utsagnet om at Regjeringen ser ikkje for seg ei utvikling med stadig strengare lovreguleringar av arbeidslivet. Ei utvikling med meir lovregulering kan også gjere næringslivet mindre fleksibelt og konkurransedyktig. (1.1 Hovudbodskapen i meldinga, side 15.). Det er vanskelig å se at departementet har godtgjort at vi nå har den optimale regulering av arbeidslivet. Regulering av arbeidslivet må ta utgangspunkt i de behov for regulering som avdekkes, i takt med at næringslivet endres og utvikles. Argumentasjonen om at reguleringer gjør næringslivet mindre fleksibelt og konkurransedyktig er også vanskelig å forstå. Sett opp mot de problemene som er avdekket i norsk arbeidsliv de senere årene, og som også langt på vei er beskrevet i meldingen, er forslagene til tiltak mangelfulle. Kapittel 2 Noen generelle utviklingstrekk i arbeidslivet Beskrivelsen av forhold som tas opp i kapitlet er balansert og god, men vi savner en nærmere drøfting av hvordan globalisering og markedsliberalisme har forandret rammebetingelsene for norsk arbeidsliv. Vi mener disse trendene kan undergrave den norske modellen, og at makt- og demokratiutredningen konkluderte med at denne utviklingen har redusert arbeidstakerne og arbeidstakerorganisasjonenes makt og innflytelse. Dette stemmer godt overens med tillitsvalgtes tilbakemeldinger over tid. Om dette stemmer, må det selvsagt også avstedkomme forslag til tiltak. 1

2 Kapittel 3 Arbeidstid, ansettelsesforhold, overvåking og varsling I kapitlet om overvåking vises til adgangskontroll, kameraovervåking. GPSovervåking er ikke nevnt i opplistingen. GPS-overvåking i servicebiler er blitt et meget stort problem i håndverkeryrkene. I dag opplever vi at bedriftene plasserer GPS-overvåking i bilene uten å ta hensyn til hva de ansatte mener. Bakgrunnen er at bedriftene vil ha elektronisk kjørebok og flåtestyring, uten å kunne gi noen fyllestgjørende begrunnelse for tiltaket ut over ønsket om kontroll over ansatte, som sjelden framføres åpent. Vi får også rapporter om at bedriftene oftest verken forholder seg til AML kapittel 9 eller Personopplysningsloven når overvåkingstiltaket iversettes. Det trengs en bedre lovregulering for når og hvordan GPS-overvåking skal brukes. Kapittel 4 Arbeidsmiljø og helse i Norge i et europisk perspektiv Kapitlet er overfladisk og gir liten anledning til refleksjon over hvordan forholdene i arbeidslivet i de ulike europeiske land har utviklet seg de senere årene hvilke likheter/ulikheter finner vi om vi sammenligner utviklingstrekkene i Norge og andre europeiske land. Et annet spørsmål som ikke er berørt, er utviklingen i EU når det gjelder arbeidslivsspørsmål, og hvilken betydning det kan få for Norge jfr. debatten om vikarbyrådirektiv mm. Kapittel 5 Arbeid, sykdom og helse Kapitlet er informativt og grundig. Vi savner imidlertid en drøfting av hva man legger i utsagnet Generelt blir det teikna eit positivt bilete av tilstanden blant norske yrkesaktive,... Dette stemmer antakelig om man sammenligner tilstanden med mange andre land i Europa, men om man ser på presenterte datamateriale, er utsagnet mer tvilsomt. Hvor bra er det for eksempel at mer enn 40 prosent har stadig gjentatte arbeidsoppgaver mesteparten av tiden, og at andelen øker, eller at 20 prosent opplever dårlige muligheter for faglig utvikling, eller at mange opplever lite tilbakemelding og at nærmeste sjef ikke behandler ansatte med tillit og respekt? Eller at mellom 4-6 prosent (rundt arbeidstakere) plages av dårlig arbeidslys, sterk støy, vibrasjoner og varme, eller at mange arbeider med hendene løftet, sitter på huk/står på knærne eller løfter i ubekvemme stillinger mesteparten av tiden? Når vi vet at disse problemene kan løses relativt enkelt og at når slike problemer ikke løses, gjenspeiler det antakelig ikke bare mangel på kunnskaper i virksomhetene, men også avmakt blant ansatte. Et annet problem som ikke er drøftet i dette kapitlet, er mulig underrapportering av arbeidsulykker og skader. Dels skyldes det manglende samlet registrering, men vi kjenner også til at blant annet STAMI mener at strømulykker i Norge er kraftig underrapport, i likhet med det forskning på feltet i Sverige har dokumentert. Henvisningen til betydningen av tidspress som 2

3 årsak til arbeidsulykker i BA-bransjen, er heller ikke fulgt opp med nærmere drøfting. Kapittel 6 Arbeidsforhold, arbeidsmiljø og helse i utsatte næringer, bransjer og yrke Kapitlet gir en grei drøfting av de næringene, bransjene og yrkene meldingen har valgt å trekke fram. Vi savner imidlertid kundesentre konkret i denne drøftingen. Her rapporterer tillitsvalgte om ledelsesformer og ledere som hører hjemme i industrialismens barndom. Her er også høy andel midlertidighet opp mot 50 prosent i enkelte virksomheter, og høyt sykefravær. Det er også grunn til å se sykefraværet hos elektromontører i lys av lav gjennomsnittalder og ansattes exitstrategi når muskel- og skjelettplagene melder seg. Dette kan man kanskje også finne igjen i andre yrker med negative arbeidsmiljøfaktorer. Drøftingen av følgene av midlertidighet er også svært sparsom. Her kunne man hentet mye interessant forskning fra andre land, som for eksempel Spania og Tyskland. Kapittel 7 Arbeidsforhold for arbeidsinnvandrere og sosial dumping Meldingen viser til manglende norskundervisning for arbeidsinnvandrere. Manglende norskkunnskap fører til flere problem. Manglende kommunikasjon fører til dårligere sikkerhet og flere ulykker. Språkproblemer fører til manglende kommunikasjon mellom faggrupper og gjør at arbeid går tregere og på den måten blir fordyrende. Det må stilles krav til at bedriftene, eller bransjeorganisasjonene, må organisere norskkurs som en betingelse for å arbeide i Norge. Kapittel 8 Petroleumsverksvirksomhet Vi har ingen kommentarer til dette kapitlet. Kapittel 9 Organisasjonsgrader og tariffdekning Kapitlet gir et greit oversiktsbilde, men vi savner en nærmere drøfting av hvilke betydning det har at mange arbeidsgivere både advarer ansatte mot å organisere seg, gir beskjed om at videre opprykk avhenger av at man melder seg ut av organisasjonen eller endog sparker ansatte som organiserer seg. Kapittel 10 Systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid i virksomhetene Kapitlet beskriver en del faktiske forhold, uten å drøfte bakenforliggende årsaker. Vi opplever også at sentrale problemstillinger som sikker jobbanalyse og lignende tiltak ikke drøftes i lys av rapporter om at dette i mange tilfeller er rene papirbestemmelser, ikke skikkelig implementert i virksomhetene eller kan 3

4 fungerer som ansvarspulverisering som fritar ledelsen for ansvar for manglende tilrettelegging. Vi savner også en drøfting av verneombudenes muligheter for å få opplæring ut over grunnopplæringen. Vår erfaring er at det ofte er svært vanskelig å få til slik opplæring for verneombudene. Kapittel 11 Medbestemmelsesordninger utbredelse Vi har ingen kommentarer til dette kapitlet. Kapittel 12 Felles ansvar for et godt og anstendig arbeidsliv hovedutfordringer knyttet til arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet I deler av arbeidslivet er bruk av vikarbyrå meget høy. I følge VG 7. oktober 2011 var over 50 prosent av de ansatte på byggeplasser i Oslo ansatt i vikarbyrå. Vi mener at ansettelse i vikarbyrå er en utvikling vi må kjempe mot. Dersom Norge skal være et kunnskapssamfunn må vi ha bedrifter som sørger for opplæring av lærlinger og etterutdanning for dem som er utlært. Dette kan kun foregå i godkjente opplæringsbedrifter som har faste ansettelser, og ikke gjennom vikarbyrå. Vi mener derfor at nei til vikarbyrådirektivet er en forutsetning for å beholde det norske arbeidslivet slik vi kjenner det i dag. Kapitlet tar for seg mange av problemene som rapporteres fra tillitsvalgte, som er kjent fra media eller er avdekket gjennom tilsyn eller dokumentert av forskning. Men vi er uenige i departementets beskrivelse av hovedutfordringene. Vi er enige i at bransjene som nevnes representerer en særlig utfordring, i likhet med høyt sykefravær og utstøting i deler av arbeidslivet. Vi mener imidlertid at svekket arbeidstakerinnflytelse er et gjennomgående problem som også burde vært tatt med. Manglende innflytelse gjør seg gjeldende på flere områder; liten innflytelse over virksomhetenes strategiutforming, manglende makt til å stanse grove brudd på AML (for eksempel gjelder dette midlertidige ansettelser), overvåking av ansatte (som også fører til mindre autonomi for ansatte, i tillegg til ubehag og misbruk av datamateriale) og press på tillitsvalgte og verneombud. Kapittel 13 To- og trepartssamarbeid det organiserte arbeidslivet Vi har ingen kommentarer til dette kapitlet. Kapittel 14 To- og trepartssamarbeidet medverkning og medbestemmelse Igjen savner vi en drøfting av konklusjonene i Makt- og demokratiutredningen. Manglende analyse av hvilken retning utviklingen går når det gjelder arbeidstakerinnflytelse, får antakelig også konsekvenser for konklusjonene 4

5 departementet trekker når det gjelder tiltak. Henvisningene til utvalgets konklusjoner burde også tatt høyde for det relativt snevre mandatet utvalget hadde som grunnlag for sitt arbeid. Vi opplever også at tillitsvalgte og verneombud sjelden kommer inn i forkant av omstillingsprosesser. Vi mener derfor tillitsvalgte skal ha utsettende veto for å sikre ansatte og tillitsvalgte innflytelse over omstillingsprosessene i virksomhetene. Dette er desto viktigere når vi vet at omstillinger ofte mislykkes, og at det har en rekke negative konsekvenser for ansatte, som også framkommer i meldinga. Kapittel 15 Tiltak for å styrke helse- miljø- og sikkerhetsarbeidet i verksomhetene Vi støtter forslagene til tiltak fra departementet i dette kapitlet. Men vi ønsker også ytterligere tiltak for å styrke HMS-arbeidet i virksomhetene; Vi ønsker lavere terskel for når verneombud skal velges. Dagens bestemmelse åpner for at bedriften kan presser ansatte til å fravike kravet om valg av verneombud, faren er særlig stor i bedrifter hvor ansatte ikke er organisert. Vi har gjentatte ganger uttrykt skepsis til endringene av forskriftsverket, men registrerer at regjeringen har valgt å lytte til NHO i denne saken. Vi forventer imidlertid at regjeringen innfrir løftene om omfattende opplæringstiltak i den nye forskriften overfor partene i arbeidslivet. Vi vil sikre verneombud opplæring ut over grunnopplæringen. Vi vil at verneombud skal ha tid nok til å utføre oppgavene sine. Vi vil ha en strammere definisjon av arbeidstakerbegrepet som hindrer sosial dumping ved at arbeidsgiver benytter seg av enkeltmannsforetak. Vi er uenige i departementets konklusjon om at det ikke er grunnlag for å gjøre endringer i arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven. Kapittel 16 Tiltak for å styrke tilsynene Vi støtter departementets forslag i dette kapitlet. Men vi vil også at tilsynene skal få klarere pålegg om å kontrollere om internkontrollforskriften følges, og til å gjennomføre hyppigere kontroll. Tillitsvalgte rapporterer også at Arbeidstilsynet i mange tilfeller kvier seg for å komme med pålegg overfor arbeidsgiver. Kapittel 17 Dokumentasjon, meldesystem og statistikk over arbeidsrelaterte skader, arbeidsskadedødsfall og arbeidsrelatert sykdom Vi støtter departementets tiltak. Vi mener imidlertid at arbeidsskader skal rapporteres når de forårsaker fravær, også fravær under tre dager. 5

6 Kapittel 18 Forskningsbehov, utdanningstilbud og fagkompetanse Vi støtter departementets forslag i dette kapitlet. I tillegg mener vi det bør stilles til rådighet frie forskningsmidler som kan fordeles etter forslag til prosjekter fra partene i arbeidslivet. EL & IT Forbundet har erfart at gode og viktige forskningsprosjekter, som senskader som følge av strømulykker, stopper opp fordi de ikke treffer NFs prioriteringer/programmer, og at det ikke finnes andre kilder til finansiering. Kapittel 19 Sosial dumping I avsnitt 19.4 omtales allmenngjøringsordningen spesielt. Etter vårt syn så skjønnmaler departementet hvordan denne fungerer nå. Det skriver blant annet: Ved gjennomgangen av allmenngjeringslova i samband med lovendringane i 2009 konkluderte departementet med at ordninga og Tariffnemnda si praktisering av lova var tilfredsstillande. EL & IT Forbundet deler ikke departementet syn, verken på hvordan ordningen fungerer eller på hvor godt tariffnemnda praktiserer sine oppgaver. Vi mener det er altfor høy terskel for å få fattet et allmenngjøringsvedtak og at dette er en av hovedårsakene til at så få tariffavtaler er blitt allmenngjort i Norge. I tillegg mener vi at Tariffnemnda har et for stort rom til å skjønnsvurdere hva som skal til av dokumenter før et vedtak kan fattes, samt at saksbehandlingstiden er for lang. Her må det komme endringer! Videre skriver departementet flere steder at det er godt fornøyd med hvordan tilsynsorganene har fått økt sine ressurser og myndighetsområde som følge av regjeringens handlingsplan mot sosial dumping. Departementet skriver blant annet: Styrkje tilsynsetatane sine sanksjonsmiddel og auke ressursane til tilsyn: Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet fekk rett til å bruke pålegg, tvangsmulkt og stansing for å handheve reglane i allmenngjeringslova og utlendingslova frå 1. desember Tilsynsstyresmaktene er blitt vesentleg styrkte økonomisk for å kunne gjennomføre ein forsterka tilsynsinnsats. Det er i denne sammenheng grunn til å minne departementet på hvordan det gikk da Ptil brukte sanksjonsmidlene i samband med selskapet NEM som hadde oppdrag på Mongstad. Selskapet klaget på Ptil sitt pålegg om stans av arbeidet på Mongstad og fikk medhold i departementet. Her fikk både Ptil og Atil seg en smekk over fingrene, slik at vi nok kan forvente at listen for å bruke maktmidler mot useriøsitet og sosial dumping nå ligger veldig høyt. 6

7 I tillegg har vi i EL & IT Forbundet erfaringer med at begge disse tilsynsorganene har liten eller ingen oversikt på innholdet i de tariffavtalene som gjelder i allmenngjorte områder. Våre tillitsvalgte har fått direkte tilbakemeldinger fra saksbehandlere i tilsynene der de sier. Vi betrakter krav til lønns- og arbeidsvilkår i et allmenngjort område som oppfylt dersom de er innenfor de rammer FOB setter. Dette er for oss ikke godt nok, da våre tariffsatser er høyere enn det som framkommer i FF sin FOB-avtale. Det er grunn til å frykte at kvaliteten på tilsynsrapporter innenfor allmenngjorte områder vil bli dårligere hvis mange flere tariffavtaler blir allmenngjort. Dette fordi tilsynene ikke har nødvendig kompetanse til å følge opp slike vedtak. Det er i fagforeningene denne kompetansen finnes, men departementet og tariffnemnda lener seg tungt på hva tilsynene forteller om tilstanden i norsk arbeidsliv. Vi opplever dette som å være en nedgradering av de organer som har best kompetanse på området. I avsnitt så tar departementet opp problemstillingen rundt dokumentasjonskravet i allmenngjøringsloven. Her skriver departementet følgende: Den forenkla prosedyren for vidareføring av vedtak som blei innført ved endringane i allmenngjeringslova i 2009, inneber at det ikkje lenger blir stilt krav til dokumentasjon for å fremje krav om vidareføring av vedtak. Vilkåra for å allmenngjere er likevel dei same. For å gjere vedtak må det dokumenterast at utanlandske arbeidstakarar utfører eller kan kome til å utføre arbeid på vilkår som samla sett er dårlegare enn det som gjeld for samanliknbare norske arbeidstakarar. Og videre om tariffnemnda: Ettersom nemnda si vurdering av dokumentasjon er konkret og varierer frå sak til sak, er det grunn til å gå ut frå at kravet til dokumentasjon i ein slik situasjon ikkje vil vere svært omfattande, særleg dersom det er kort tid sidan det gjaldt ei allmenngjeringsforskrift. EL & IT Forbundet deler ikke synet på at endringene i allmenngjøringsloven på noen som helst måte har blitt gjort enklere. Vi viser i den forbindelse til avslaget på videreføring av allmenngjøringsvedtak i Oslo-regionen og på de petrokjemiske anleggene. Der er også forhold rundt sosial dumping som Meld. St. 29 ikke drøfter i det hele tatt. Et eksempel på det er bruken av underleverandører i mange ledd nedover og de utfordringer dette skaper. 7

8 Et annet er økningen i omfanget av NUF-selskaper som driver med sosial dumping, og som er vekk den dagen man retter krav mot dem. Her må nye grep tas. Også tilfeller hvor Arbeidstilsynet finner det påkrevd å ilegge tvangsmulkter for å få bedrifter til å respektere AML og allmenngjøringsvedtak, er et problem. I en artikkel i Aftenposten 24. april 2010 framkommer det at Arbeidstilsynet hadde utskrevet dagbøter på til sammen 2,7 millioner kroner i 2009, men bare kroner ble innbetalt. De andre gav rett og slett blaffen i pålegg fra Arbeidstilsynet og kom seg unna med det. EL & IT Forbundet mener at bildet som Meld. St. 29 beskriver angående sosial dumping ikke gir et korrekt bilde av situasjonen i arbeidslivet, og at nye og mer kraftfulle reaksjonsmåter er påkrevd i tiden som kommer. Forslag fra forbundet mot sosial dumping Vi har under listet opp noen av de tiltakene vi mener må innføres eller drøftes i den videre prosessen med arbeid mot sosial dumping: Fjerning av dokumentasjonskravet i allmenngjøringsloven. Innføring av solidaransvar som en generell ordning uavhengig av allmenngjøring. Innføre kollektiv søksmålsrett ang. brudd på bestemmelsene i AML om innleie og midlertidige stillinger. Innføre ny bestemmelse i AML 14-12a for å sikre likebehandling, uavhengig av innføring av vikardirektivet. Innføre innsynsrett for tillitsvalgte i både inn- og utleiebedrift om hverandres lønns- og arbeidsvilkår. Forsterke plikten til å inngå avtale med de tillitsvalgte før en bedrift kan bruke vikarbyråer. Innføre maks grense på hvor lenge en bedrift kan ha innleie. Stortingsmeldinga tar opp forskjellige faktorer som har innvirkning på helse og nevner, i tillegg til mange fysiske arbeidsforhold, også psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorer, deriblant arbeidstid, organisatoriske endringer, arbeidstilknytning og usikker jobb. Dette er fenomener som ofte berører utenlandske arbeidstakere, enten de jobber i bemanningsbransjen, er utsendt fra firmaer i andre land, jobber som kontraktører eller i mer eller mindre seriøse firmaer. Det er relativt vanlig at utenlandske arbeidstakere jobber lange arbeidsuker (iht. gjennomsnittsberegning av arbeidstid i arbeidsmiljøloven eller i strid med loven), at de har midlertidig ansettelse eller fast ansettelse uten betaling 8

9 mellom oppdrag, evt. ingen skriftlig ansettelsesavtale i det hele tatt, dvs. stor usikkerhet i sitt ansettelsesforhold. Det er grunn til å tro at disse forhold har helsemessige konsekvenser både i form av langsiktige virkninger og økt ulykkesrisiko. På side 112 i stortingsmeldingen fastslås det at prosentdelen av anmeldte yrkesskader blant utenlandske arbeidstakere viste økende tendens i 2007 og EL & IT Forbundet får rapporter fra våre polske medlemmer om at mange føler seg slitne etter flere års arbeid i Norge, med lange dager med hardt fysisk arbeid og til dels usikre arbeidsforhold og at helsa kan begynne å skrante, uten at de er omfattet av system med legeundersøkelser som kan fange opp og forebygge sykdommer. I Forskrift om at virksomheter innen visse bransjer skal ha godkjent bedriftshelsetjeneste står det nevnte en lang rekke bransjer som skal ha bedriftshelsetjeneste. Etter vår oppfatning bør forskriften presisere at plikten til å ha bedriftshelsetjeneste også skal omfatte bemanningsselskaper som leier ut arbeidskraft til de bransjene som er omfattet av forskriften. Dette kan bidra til å forebygge sykdom og yrkesskader og er også et bidrag til å motvirke forskjellsbehandlingen av utenlandske arbeidstakere, som i stor grad arbeider i bemanningsbransjen. Kapittel 21 Enkelte særlige arbeidsmiljøutfordringer Vi støtter forslagene til departementet, men ønsker også å fremme ytterligere forslag: Midlertidige ansettelser. Vi har tidligere pekt på problemene med midlertidige ansettelser som har økt i omfang, blant annet i BA-bransjen, i pleie- og omsorgssektoren, i undervisningssektoren og i ikt-sektoren. Det viktigste tiltaket mot utglidninger i forhold til loven, er at det innføres kollektiv søksmålsrett. I tillegg må også Arbeidstilsynet få påleggskompetanse ved ulovlig midlertidige ansettelser (gjelder både midlertidige ansettelser, vikarer og inn- og utleie). Bestemmelsene om inn- og utleie må også gi rett til forhandlinger for tillitsvalgte når inn- og utleie skal finne sted, uavhengig av omfang og tid. Ansiennitet i konsernforhold. Når det gjelder ansiennitet i konsernforhold er det viktig at retten til å kreve ansiennitet gjort gjeldende i konsern eller andre datterselskap i konsern kommer inn i loven. Vi har opplevd at ansatte har blitt oppsagt i selskapet de er ansatt i samtidig med at bedriften har opprettet nytt selskap som har fått store kontrakter. Vi mener derfor at det under oppsigelse må komme inn et 9

10 punkt om at ansiennitet må gjøres gjeldende både i mor- og datterselskap innen samme konsern. Virksomhetsoverdragelse. Vi opplever at stadig større deler av arbeidslivet blir konkurranseutsatt. Når en virksomhet mister en kontrakt til en annen, kommer i noen tilfeller Arbeidsmiljøloven 16 om virksomhetsoverdragelse til anvendelse. I følge lovteksten: Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen. Vi mener at kapittelet om virksomhetsoverdragelse må styrkes, spesielt teksten om kravet til selvstendig enhet fremstår som vanskelig å definere for arbeidstakere som blir gjort gjenstand for virksomhetsoverdragelse. En løsning kan være at det må spesifiseres i anbudsdokumentene at bedriften som vinner anbudet må påregne krav om virksomhetsoverdragelse. Overvåking. Overvåking av ansatte har blitt stadig hyppigere, og kildene til personopplysninger om ansatte har blitt stadig flere. Tillitsvalgte rapporterer at arbeidsgiver innfører overvåkingstiltak uten å angi de reelle beveggrunnene, uten å følge lov- og avtaleverkets bestemmelser og misbruker siden informasjon de får tilgang til. Dagens lovverk er spredt på flere ulike lover og håndheves av flere tilsyn. Lovverket gir i tillegg for dårlig beskyttelse av ansatte som opplever at arbeidsgiver kan innføre overvåkingstiltak på tvers av ansattes ønsker. Overvåking gir også økt makt til arbeidsgiver og mulighet for detaljstyring av ansatte som arbeider utenfor virksomheten, jamfør arbeidsmiljøeffektene av manglende autonomi over eget arbeid. Lovverket må gi ansatte og tillitsvalgte mulighet for å avvise kontrolltiltak de ikke ønsker. Kapittel 22 Krafttak mot ufrivillig deltid Vi støtter regjeringens forslag. Kapittel 23 Om arbeidstidsrammene og unntak fra rammene Vi støtter regjeringens avvisning av større fleksibilitet for arbeidsgiver med hensyn til arbeidstid. Her framkommer det at arbeidsgiverne viser til at det er tilfeller der det fra sentrale organisasjoner blir sagt nei til ordninger som er ønsket lokalt. Dette er ukjent innen vårt forbundsområde. Det blir også hevdet at dagens system kan være kostnadsdrivende. Dette er en påstand som ikke er dokumentert, og som vi er uenig i. Det er vel heller motsatt, nemlig at gode og godt planlagte arbeidstidsordninger er kostnadsbesparende gjennom logistikk, innkvartering og trivsel/helse. 10

11 Arbeidsgiver tar til orde for at en gjennom forskrift eller utvidelse av myndighetenes anledning til å gi dispensasjon skal kunne etableres rotasjonsordninger. Dette må det ikke gis åpning for, da dette vil gi en mulighet for at arbeidsgiver i større grad vil kunne presse gjennom ordninger som ivaretar bedriftens lønnsomhet på bekostning av arbeidstakers helse og velferd. Vi vil også ha en innstramming av reglene for unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Slik de praktiseres i dag, omfatter unntaket store arbeidstakergrupper som verken har særlig uavhengig eller overordnet stilling. Det må også innføres rett til avspasering av overtid. Kapittel 24 Permittering Det må innføres rett til rullerende permitteringer. 1. Arbeidsgiverbegrepet: Meldingen peker på at det er uheldig at arbeidstakerne er avskåret fra å ha innvirkning på en rekke beslutninger som gjelder arbeidstakerne. Beslutninger i konsern, franchiseforhold, kjøpesenter etc. er eksempler på dette. Det er da for oss merkelig at meldingen konkluderer med at departementet ikke vil utvide arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven. Vi mener konklusjonen er feil. Skal vi få større arbeidstakerinnvirkning er det nødvendig at arbeidsgiverbegrepet blir utvida i AML. I tillegg vil en slik utvidelse også være positiv sett i forhold til oppsigelser i ett selskap i ett konsern, da arbeidstakerne med en endring vil ha fortrinnsrett på stillinger i konsernet. 2. Sykefraværet: St. meld. 29 slår fast at sykefraværet i Norge er høyt. Vi mener det ikke er noe av det materialet, framlagt i meldingen, gir grunnlag for en slik konklusjon. Sett i forhold til hvor stor del av befolkningen som er i arbeidslivet, så ville det vært riktigere å si at sykefraværet per dags dato er lavt. Meldingen slår samtidig fast at tallet på dem som faller utenfor arbeidsstyrken er lavt sammenlignet med andre land. Dette faktum må jo også være positivt. 11

12 Midlertidige ansettelser og inn/utleie: Vi mener at det tvert imot er områder hvor vi må sette inn ressurser slik at den løse tilknytningen som den enkelt har til arbeidslivet via midlertidige ansettelser og inn/utleie, blir erstattet med faste stillinger. Utviklingen som er beskrevet, viser at den løse ansettelsesformen er i vekst og det er derfor viktig å sette inn tiltak slik at midlertidige og inn/utleie tas ned til et absolutt minimum. Vi må også forsterke AML slik at disse arbeidstakerne ikke blir diskriminert på arbeidsplassene, enten det er i forhold til lønns- og arbeidsvilkår, sosiale arrangementer eller julebord/julepressanger etc. 12