KOMMUNIKASJON PÅ FLERKULTURELLE ARBEIDSPLASSER

Transkript

1 KOMMUNIKASJON PÅ FLERKULTURELLE ARBEIDSPLASSER Torunn Ødegård, Think Management AS Tlf:

2 Kjært barn. TVERRKULTURELL INTERKULTURELL MULTIKULTURELL FLERKULTURELL Flerkulturell kjennetegner situasjoner mellom kulturelt ulike personer som beskriver både samhandlinger og strukturer. (A. Fife 2002)

3 Kultur er? Et komplisert mønster av ideer, følelser og adferd som har en tendens til å bli forventet og belønnet i en gruppe. Gruppen lærer oss hvordan vi skal oppfatte verden; oppføre oss, tenke og synes.

4 Kultur = virkelighetsforståelse Linsen vi betrakter verden med. Bestemmer hva vi ser, hvordan vi skaper fornuft av det og hvordan vi uttrykker det. Fungerer som referanserammer og gitte sannheter. Jeg ser på kultur som et par briller, det er hva man ser med og ikke det man ser. Sosialantropolog Unni Vikan

5 Flerkulturell mangfoldskompetanse TILSTREKKELIG KUNNSKAP Vite hva RIKTIGE HOLDNINGER Vite hvorfor TRENEDE Vite hvordan universiteter. FERDIGHETER England, 2003.

6 Kulturell bevissthet: Utvikle forståelse for en annen etnisk gruppe. Mulig forandring av egne holdninger og verdier. Den åpenhet og fleksibilitet folk utvikler i relasjon til andre. Må bli supplert med kulturell kunnskap. (Adams, 1995) Kulturell kunnskap: Å gjøre seg kjent med utvalgte kulturelle karakteristika hos en annen etnisk gruppe; historie, verdier, trossystemer, adferd. (Adams, 1995) Kulturell sensitivitet: Erkjenne at kulturelle likheter og ulikheter eksisterer, uten å tillegge forskjellene verdier (bra/dårlig, riktig/galt). (National Maternal and Child Health Center on Cultural Competency, 1997)

7 Å tenke positivt om mangfold sier noe om holdninger VERDI. HELHET UNIK. NY STATUS ULIK- HET. LIKE- VERD Ulik erfaring, tilnærming, løsningsfokusering Forskjellige preferanser og behov, kvalifikasjoner og kompetanse Anerkjennelse av ulikhet gir større lojalitet / stabilitet Ekstra innsats, ny bruk En (bedrifts)kultur som aksepterer, setter pris på og gjør bruk av mangfold Tilstrekkelig, men ikke overdrevet fokus på ulikhet Sett og behandlet; som menneske og som fagperson

8 Evnen til å utvikle godt samarbeid og god kommunikasjon mellom mennesker med ulik etnisk bakgrunn, erfaring og forventninger. o o o Kulturell intelligens Kunnskap om, og kjennetegn ved egen kultur. Holdninger til kulturelle ulikheter. Toleranse for usikkerhet. Kunnskap om ulik kulturell praksis og livssyn. Utvise krysskulturelle ferdigheter. Tilpasningsdyktig (forholde seg til ulike verdisett) Evne til å se / lese andre mennesker Oppdage og forstå når og i hvilken grad etniske og kulturelle faktorer påvirker kommunikasjon og samarbeide

9 Kulturell intelligens gjør at vi enklere kan Takle møtet med arbeidstakere fra andre land. Få et arbeidsmiljø der alle er opptatt av, og har ansvar for trivsel og godt utført arbeid. Senke kulturelle barrierer ( vi og dem ). Bli mer bevisst vår egen væremåte (kultur) og måten vi forstår ting på som etnisk norske.

10 Tenk litt, og snakk sammen I din jobb, i hvilke situasjoner er det mest hensiktsmessig å gjøre bruk av kulturell intelligens?

11 Omphaloskepsis (gresk: studium av egen navle) Selvrefleksjon er en kilde til forståelse av den andre. Det er gjennom å forstå oss selv at vi kan forstå andre.

12 En person, flere kulturer; stort mangfold! Kjønn Livsstil Mangfoldige meg! Klasse Politikk Slekt Individualitet Familie Etnisk tilhørlighet Utdannelse Hjemsted Nasjonalitet Språk Alder Religion Opplevelser og erfaringer

13 Min kulturelle bagasje Språk kroppsspråk. Forenklede bilder i hodet av andre. Fordommer. Synspunkter på hva som er respekt. Hva jeg synes er høflig / ikke høflig. Hva som kan oppleves som ydmykende. Holdninger og oppførsel. Hva jeg anser som viktig og verdifullt. Bestemte oppfatninger og meninger om hva som er rett og galt. Religion myter overtro.

14 Det handler først og fremst om MEG: Mine tradisjoner Mine teorier Min måte å jobbe på Hva møter jeg andre med? Menneskesyn Selvinnsikt Kunnskap Mental Innstilling Verdier Prinsipper Indre dialog Antagelser Forventninger

15 I møte med en kollega (med annen kulturell bakgrunn) Vær bevisst ditt eget verdigrunnlag. Ikke innbill deg at du er verdimessig nøytral. Som du bruker ditt; gi andre rett til å bruke sitt eget verdensbilde og sin egen sosiale referanseramme. Vær klar over dine egne forventninger og antagelser og IKKE anta at andres er de samme som dine. Husk at alle leser dine ikke-verbale signaler hele tiden. Finn ut hvilke forventninger din kollega har til deg, og stille krav til vedkommende som du gjør med dine norske, og ikke opptre som snillist. Husk på at mennesker fra andre kulturer kan ha vansker med å forstå deg nettopp fordi du er norsk. Glem aldri at våre grunnleggende menneskelige behov er de samme; Vi trenger trygghet, kjærlighet og respekt Vi sørger når vi mister våre kjære Vi vil bidra og føle egenverd

16 Vi bedømmer andre utenfra og inn ADFERD HOLDNINGER Mangfoldige oss MOTIVER & VERDIER og vi bedømmer oss selv innenfra og ut

17 Setter i bås : Generaliserer, samtidig som vi ser bort i fra individuelle forskjeller. Snublefeller Etnosentriske: Aksepterer ikke andre kulturers måte å se verden på. Kulturelt blinde: Ignorerer ulikheter, og later som om de ikke eksisterer. Diskriminerer: Behandler ulikt. Kulturell plassering : Mener at alle burde innrette seg etter flertallet

18 Tenk litt, og snakk sammen Med hånden på hjertet; kan du kjenne deg igjen i en av snublefellene? Hvilke konsekvenser får det?

19 Slide 19

20 Folketetthet (per km²) Italia = 202 Tyskland = 229 England = 257 Nederland = 447 Bangladesh = Hong Kong = NORGE = 15

21 Hva kan påvirke norsk væremåte? Geografi. Spredt bosetning. Lik befolkning. En rase og en religion. ( Fravær av klasseforskjeller)

22 Det er mennesker som møtes, ikke kulturer. (Hylland-Eriksen 2001) Norsk kultur møter andre Tid: Vi liker ikke å kaste bort tiden, andre steder bruker man mye tid. Avstand: Personlig sfære varierer. Vi foretrekker minst 0,50 meter, andre ønsker å stå nærmere inntil. Øyekontakt: Et blikk som viker er i Norge et tegn på uærlighet. Gestikulering og tegn: Signaler som blunking og fingertegn kan ha andre betydninger enn i Norge. Kroppsspråk og kroppskontakt: Noen land er mer fysiske, og andre mer restriktive med fysisk nærhet. Alder og rang: Titler, høy alder og sosial rang kan tillegges større verdi mange andre steder i verden enn i Norge..

23 Noen kjennetegn ved norsk (arbeidslivs)kultur Hver bedrift har sin særegne bedriftskultur som det tar tid å komme inn i, og forstå (koder) Grunnleggende positivt syn på menneskets ressurser og potensial. Sterkt vern for arbeidstakere Fokus mot menneskelige verdier, med formål å skape gode relasjoner. Humoristisk anti-status. (Enkelt og ujålete). Likhet og likeverd Selvstendighet, og å ta initiativ er viktig Samarbeid er bedre enn konkurranse Medvirkning og innflytelse er viktig og riktig Respekt for tid

24 Norsk (skandinavisk) lederkultur Å skape engasjement gjennom verdier og holdninger, i motsetning til ytre motivasjon gjennom måling og belønning. Grunnleggende positivt menneskesyn. Motivere og engasjere kompetente arbeidstakerne, og frigjøre kreativt potensial. Flate strukturer, kort avstand mellom medarbeider og leder, og en beslutningsprosess hvor de ansatte får delta. Uformell tone og indirekte beskjeder. Vi underkommuniserer rang Velegnet i en kompetanseøkonomi.

25 Holdninger (Noen) utlendingers syn på nordmenn Prioriterer livskvalitet og verdsetter familie, fritid og kontakt med naturen høyere enn arbeidet. Tendenser til diskriminering, nasjonalisme, stolthet og stahet. Tendens til å unngå konflikter og konfrontasjoner. Ønsker stor fysisk avstand mellom seg og andre mennesker. Lite oppmerksomme på forskjeller mellom andre kulturer Paradoks: føler seg både overlegne og underegne, og har problemer med å kombinere idealene om likhet og frihet.

26 Sosial omgang Manglende høflighet (hilser ikke og bruker sjelden småord som takk og unnskyld ). Lite sosiale og spontane (inviterer ikke hjem på kort varsel, går 1600, lite tilgjengelig for sosial aktivitet etter arbeidstid). Språk er et hinder. Vanskelig å tolke norske klesvaner (forvirrende forhold mellom formell og uformell adferd). Få samtaleemner ved lunsjbordet (store verdensbegivenheter er sjelden tema). Opptatt av utendørsliv, mangler disiplin og respekt for lover og regler, drikker for å bli fulle i festlig lag.

27 I arbeidslivet Likhetstankegang oppfattes som hinder for ansvarsfølelse og beslutningsprosesser. Møter oppleves ofte som inneffektive og uten klare retningslinjer (muntlige, ikke skriftlige avtaler) Forvirrende uformalitet. Tendens til å unngå konflikter gjør at diskusjoner ikke blir åpne. Utlendinger kan føle seg oversett (får ikke veiledning i hva som blir forventet, norske kollegaer tilbyr ikke hjelp). Føler at som utlendinger representerer de et problem.

28 Mangfold på arbeidsplassen kan gi: Nye løsninger Nye tjenester og produkter Ønske om å lære mer Under forutsetning av at det håndteres riktig. Mer spennende arbeidsmiljø Bedre resultater Andre alternativer Økt Kirton & Green, mangfoldsanalytikere Bedre fra kreativitet to beslutninger Styrket konkurranseevne

29 Den flerkulturelle Akilleshæl Stereotyp tenking Fokus på lederstil Kultur for relasjoner Dårlige unnskyldninger Det blir tydelig om mål og strategier er uklare Uuttalte forventninger og antagelser Viktig med omgangsformer Syn på endringer / nye ting Kommunikasjonsevne og -vilje

30 Den negative Ingen plan for like muligheter følger ikke lover og regler mot diskriminering. Vurderer seg ikke som en organisasjon som tilbyr like muligheter, ei heller gevinstene ved en mangfoldig arbeidsstokk. Den minimalistiske Hevder like muligheter for alle, men lite fokus i praksis. Ingen handlingsplaner for å fremme like muligheter eller prosedyrer for å hindre diskriminering. Reaktiv tilnærming og forsvar mot evt. anklager om diskriminering, Kirton & Green, i stedet mangfoldsanalytikere for å arbeide for å hindre fra to diskriminering.

31 Den politisk korrekte Vil følge formelle lover og regler, antagelig utformet og implementert av personalavdelingen. Fokus ligger på rekruttering, og man sikter mot å oppnå beste praksis. Den proaktive Følger lover og regler, og overvåker virkningene av politikk og praksis for å se resultater. Fokus på tiltak som strekker seg lenger enn å håndtere diskriminering og fremme likhet. Vil langsiktig mangfold, og påvirke fordelingen mellom sosiale grupper. Legger vekt på sosial rettferdighet, men ser også at det lønner seg. Har minst 1 leder i organisasjonen som TYDELIG fremmer likestilling og mangfold.

32 Hvorfor ansetter dere medarbeidere med en annen kulturbakgrunn? Hvor stor erfaring har dere med flerkulturelt samarbeid? Hvor forberedt er dere på flerkulturell virksomhet? I hvilken grad er føler dere dere vel med kulturelt mangfold? Vil deres organisasjonskultur hemme eller fremme et godt flerkulturelt samarbeid? SPØRSMÅL TIL BEDRIFTEN

33 (Over tid) et speilbilde av formell og uformell ledelse. Organisasjonskultur er Alt som organisasjonen og ledelsen har fokus på, og synes er viktig. Avgjørende betydning for integrering (av alle!): Noe som påvirker trivsel, effektivitet, helse og velvære. Uskrevne lover : Påvirker oss, og påvirkes av oss og forholdet vi har til hverandre. I hjerte og hode UFORMELL På papir FORMELL Skrevne lover : Visjon og verdier Strategier Regler Retningslinjer Mål

34 Organisasjoner med flerkulturell suksess Er intenst opptatt av at folk forstår hverandre Gjør seg umake med å lære kjennetegn ved andres kulturer. Har tilstrekkelig, men ikke overdrevet fokus på ulikhet. Har forankring hos egen leder, og finner støtte og retning i bedriftens verdigrunnlag. Har tett samarbeid med tillitsvalgtapparat og andre nøkkelpersoner. Utvikler en bedriftskultur som aksepterer, setter pris på og utnytter mangfold. Ser personer og ikke kulturer. Har likeverd som en kjerneverdi Etablerer og kommuniserer interne regler, som klargjør forventningene som ligger til grunn for riktig adferd. Har interne retningslinjer for mangfold som dekker rekruttering, opprykksmuligheter, lønnsutvikling, opplæring og deltakelse i sosial og faglig virksomhet. Får arbeidstagere som føler seg faglig og reelt likestilt.

35 Forankring er nødvendig I verdigrunnlaget Med synlig engasjement og forpliktelse fra (topp)ledelsen. Alt arbeid har utgangspunkt i avtalte tiltak. Full lojalitet til det som er besluttet. Fagforeninger / arbeidsmiljøutvalg involveres. Alle har samme bilde av hva som ønskes oppnådd. Selv om ikke alle involveres, må alle berøres! Budskapet må nå HELT frem

36 Hva er vårt ambisjonsnivå? Er det målsatt? Hvorfor er det viktig for oss egentlig? Hvordan kan vi måle det?

37 Kulturen universiteter. spiser strategien England, til frokost

38 Hvilken innflytelse har jeg på arbeidsplassen når det gjelder utvikling av måten vi arbeider på når det gjelder flerkulturelt mangfold? Hvem er / bør være mine nærmeste allierte i mangfoldsarbeidet? Kan jeg gjøre noe nytt / annerledes? Tenk litt, og snakk sammen

39 LØFT blikket!. Det viktigste er ikke å nå ut til folk, men å nå inn til folk. Per Larsen, poet Lær om typisk norsk lederstil. Kjenn deg selv og din kultur Vær en tydelig rollemodell Råd til flerkulturell ledelse Bli klar over andres forventninger sjekk ut dine antagelser Still mange spørsmål og lytt nøye til svarene Våg å snakke om både plusser og minuser Krev / legg til rette for gjensidig forståelse Skap arenaer hvor flerkulturelt mangfold vises Kunnskap Koster! Invester i et kunnskapsløft! Legg vekt på langsiktige gevinster