JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø

Transkript

1 KANDIDAT 4109 PRØVE JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Emnekode JU-300 Vurderingsform Skriftlig eksamen Starttid :00 Sluttid :00 Sensurfrist :00 PDF opprettet :21 Opprettet av Emma Hansen 1/5

2 1 JU-300, forside Ja Nei Riktig. 0 av 0 poeng. 2 Del 1 Eksamen i JU Kandidatnummer: 4109 Del 1 - Redegjør for virkningene av en tariffavtale En tariffavtale er en avtale som blir inngått mellom fagforeninger og arbeidsgiver/arbeidsgiverorganisasjoner. Arbeidstvistloven definerer i 1e) at en tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Det er en bindende avtale i kollektiv arbeidsrett. Kollektiv arbeidsrett er en del av arbeidsretten (individuell arbeidsrett er den andre delen som regulerer forholdet melom den enkelte arbtaker og enkelte arbgiver- på individnivå). Når det gjelder en tariffavtale, er det en kollektiv avtale som gjelder alle medlemmer i fagforeningen. En tariffavtale kan ikke være i strid med lov av 17 juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. kalt Arbeidsmiljøloven (aml). Aml er en preseptorisk lov, som betyr at den er ufravikelig, jf. aml 1-9 som sier at loven ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakere med mindre det er særskilt fastsatt. Det er en slags trinnhøyde her, hvor vi har aml. på toppen, deretter den individuelle avtalen - som ikke kan fravike fra aml., og den kollektive avtalen som ikke kan fravike fra den individuelle avtalen. Når det gjelder den kollektive arbeidsretten, er det lov 27.januar 2012 nr.9 arbeidstvistloven og tjenestemannsloven som er rettskilder på feltet. Arbeidstvistloven gjelder generelt mens tjenetemannsloven regulerer statlig sektor. Når det gjelder saker som omhandler kollektive beslutninger har vi også en egen domsstol, Arbeidsretten, som tar seg av saker som omhandler den kollektive arbeidsretten; også ved tvister om tariffavtaler. Regler om arbeidsretten finner vi i kapittel 4 i arbeidstvistloven. I 33(2) er det satt at Arbeidsretten skal behandle rettstvister og tvister om det foreligger brudd på 8(1). Arbeidsretten er en viktig særskilt Domstol, som gjør at saker kan bli behandlet med fortere saksgang, enn den genrelle Domstolen. Arbeidsrettens uttalelser er endelige- og man kan ikke anke her. Når en tariffavtale foreligger, vil det kunne oppstå en rettstvist eller en interessetvist. Arbtvl. definerer en rettstvist som en tvist mellom fagforening og arbeidsgiver/arbeidsgiverforening, om avtalens gyldighet, forståelse eller om krav som bygger på tariffavtalen, jf. arbtvl. 1 bokstav i. En interessetvist blir ut ifra arbtvl. 1 bokstav j, definert som en tvist mellom fagforening og arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om ordningen av fremtidige arbeids og lønnsvilkår eller anre forhold som ikke omfattes av en tariffavtale. Om vi har en rettstvist må den ikke søkes løst ved streik eller annen arbeidskamp, jf. arbtvl. 8(1). En interessetvist må heller ikke søkes løst ved streik eller annen arbeidskamp, før vilkår i 18 og 25 er oppfylt, jf. arbtvl. 8(2). Det å kunne kreve forhandlinger, er også hjemlet i arbeidstvistloven under 3 "Forhandlinger om inngåelse av tariffavtale". Der står det at sammenslutninger av fagforeninger eller arbeidsgiver/arbeidsgiverforening kan fremsette krav om forhandlinger med målsetting om å inngå eller revidere (endre) en tariffavtale. Om man ikke blir enige gjennom forhandlinger, kan det iverksettes streik eller lockout. En tariffavtale skal opprettes skriftlig, jf. arbtvl. 4. Tariffavtalen skal være skriftlig på samme måte som en vanlig arbeidsavtale, for at ting skal være på det "rene" og at man da kan henvise til den skriftlige avtalen ved tvister. Ut ifra 4 ser vi også at den bør inneholder bestemmelser om ikrafttredelsestidspunkt, varighet og oppsigelsesfrist. Når arbeidere organiserer seg fungerer tariffavtalen som en slags rammeavtale, som gir arbeideren føringer på typisk arbeidstid, lønn, feriefritid osv. Tariffavtaler skiller seg spesielt fra aml. når det gjelder ferie. De som er med i en tariffavtale har 5uker ferie, mens de som følger aml. har kun 4 uker + 1 dag ferie. Så en tariffavtale gir deg altså rett på mer ferie enn arbeidsmiljøloven gjør. En tariffavtale inngås som nevnt mellom fagforeniger og arbgiver/arbgiverorganisasjoner. Arbeidstakere slår seg sammen for å styrke deres samhold og posisjon i arbeidslivet. Aml. virker som et mimumsvern og skal beskytte arbeidstakerne i arbeidslivet. Det er ikke lov å gi en arbeider bedre eller dårligere vilkår enn det som er blitt foretatt i kraft av tariffavtalen. Man kan velge å "melde" seg ut av en tariffavtale, og en tariffavtales varighet er normalt tre år hvis ikke annet blir avtalt, jf. arbtvl. 5(1). Om man vil trekke seg ut av avtalen før utløpet er gått, kan man det, men man er bundet av avtalen til den skal reforhandles på nytt, jf. arbtvl. 7. 5(3) innebærer at en tariffavtale som ikke er oppsagt innen fristen, blir automatisk forlenget med ett år. Det forhandles ofte om tariffavtaler rundt april/mai, og det er typisk i denne perioden vi ser arbeidstakere i streik, for å bedre deres posisjon. Typiske kampmidler kan være politisk streik og sympatistreik. Det som skiller seg med disse streikene i forhold til vanlig arbeidsstreik, er at det her ikke streikes for egne krav eller egne ytringer. En sympatistreik er streik som er rettet mot å "hjelpe" de andre som streiker, for å gi en slags støtte til dem. Men den er kun lovlig- dersom den ordinære streiken er lovlig! En politisk streik er ofte kortvarig og vil være lovlig dersom den ikke blir foretatt for å fremme egne politiske yringer. Dette er ulovfestet rett, og følger av Høyestrettspraksis. Vi har ingen egne rettskilder på området angående det, og slik er det altså en ulovfestet rett, hvor vi støtter oss hen på Høyesterettspraksis sine uttalelser. For eksempel, har vi en dom fra Høyestrett ang. politisk streik; Det var noen arbeidere i Sporveien som gikk til streik i forbindelse med at arbeidsgiver ville inngå nytt samarbeid med en ny partner. De ansatte gikk i streik for å motvirke dette, men dette ble av Høyesterett ansett som urimelig, da streiken var for å fremme egne formål. Det er innenfor arbeidsgiver styringsrett (retten til å kontrollere, lede og fordele arbeidet) å inngå samarbeidsparnerskap med andre bedrifter eller virksomheter, så denne streiken ble sett på som ulovlig. Det å organisere seg er dessuten valgfritt og man velger selv om man vil organisere seg i en fagforening eller ikke. Om man ikke organiserer seg, kan likevel fagforeningen "kreve" at du skal få de samme vilkår som de som er organisert har, i tariffavtalen. Så man kan altså være med i en tariffavtale, selvom man ikke er fagorganisert. En tariffavtale er dessuten også ufraveliglig, som vil si at bestemmelser i arbeidsavtaler som strider mot innholdet i en tariffavtale, er ugyldig, jf. arbtvl. 6. Del 2 - oppgavetekst Peder Ås ble i august 2011 ansatt som annonsesjef i Økonomi & Finans AS med ansvar for salg av annonser i selskapets papirmagasiner. Av arbeidsavtalen datert 14. september 2011 fremgår det at «ordinært arbeidssted er Storgata 35 i Lillevik». Det fremgår videre at «etter avtale med arbeidsgiver kan arbeidstaker gis anledning til å 2/5

3 arbeide fra hjemmekontor i nærmere avgrensede tidsperioder.» Som vedlegg til avtalen er Peder Ås markedsplan for selskapet hvor det framgår at han (Peder) har «meget god selvdisiplin og kan skjøtte mye fra hjemmekontor i Storevik». Videre er det fremholdt at han planlegger å være på Lillevik-kontoret annen hver uke, og det er presisert at han er «selvfølgelig åpen for å være på kontoret på andre og flere datoer enn nevnt ovenfor». Det er på det rene at Peder i all hovedsak har arbeidet fra hjemmekontor i Storevik som ligger 50 mil fra Lillevik. Den 9. desember 2013 fusjonerte Økonomi & Finans AS med Bitcoin AS, og Bitcoin Økonomi AS (heretter BØ AS) ble etablert. Selskapet driver et stort nettsted for finans- og næringslivsnyheter, og gir i tillegg ut papirmagasinet Økonomi & Finans, som også tilbys som digitalt magasin (Økonomi & Finans+). BØ AS driftsinntekter er i hovedsak annonseinntekter, i tillegg til inntekter fra salg av magasinene. Ved årsskiftet 2013/2014 startet BØ AS en omstillingsprosess med nedbemanninger og utskilling av virksomhet. Formålet var å effektivisere annonsesalget. Som ledd i arbeidet med å få et bedre salgsmiljø, ble det innarbeidet mer effektiv salgstid for selgerne i form av flere kundesamtaler og møter. Omsetningen for annonsesalget i magasinet Økonomi & Finans hadde vært fallende over lengre tid. Som del av omstillingsprosessen foreslo administrasjonen overfor styret at BØ AS burde avvikle annonsesalget for magasinet Økonomi & Finans og i stedet overlate salget til en ekstern tjenestetilbyder. En slik løsning var forventet å medføre en betydelig kostnadsreduksjon og økning av omsetningen. Peder inngikk 18. mars 2014 en ny arbeidsavtale med BØ AS. Denne avtalen regulerer arbeidsforholdet mellom partene i dag. Ifølge avtalen er Peder ansatt som produktsjef for magasinet Økonomi & Finans. Stillingen går i all hovedsak ut på salg av annonser i papirmagasinet. Det fremgår av avtalen at ordinært arbeidssted er Storgata 35 i Lillevik. Det ble avholdt to drøftelsesmøter i september 2014 mellom Peder og BØ AS ved direktør Lars Holm og salgssjef Marte Kirkerud. Peder ble i møtene informert om forslaget om å overføre annonsesalget for magasinet til en ekstern tjenestetilbyder, og at Peder i stedet kunne tre inn som ansvarlig for annonsesalget i den digitale utgaven av Økonomi & Finans (Økonomi & Finans +). Tilsvarende drøftelser ble også holdt med den andre selgeren av annonser for magasinet Økonomi & Finans, Ulla Grå. Hun aksepterte endringene. I ekstraordinært styremøte 1. oktober 2014 besluttet styret å overføre annonsesalget for magasinet til tjenesteleverandøren BB Media AS. I e-post 8. oktober 2014 fra Holm og Kirkerud ble Peder orientert om styrebeslutningen. De ga samtidig uttrykk for at BØ AS ønsket å satse på Peder ved å tilby ham produktansvaret for annonser i Økonomi & Finans + og ansvaret for salg av annonser på Peder skulle beholde betingelser og tittel. Det ble samtidig fremhevet at det var viktig at Peder «fra 1. januar 2015 har BØ AS sine lokaler i Storgata 35, Lillevik som arbeidssted fem dager i uken.» Peder Ås svarte 10. oktober 2014 og gjorde gjeldende at tilbudet medførte så store endringer at det måtte anses som en endringsoppsigelse. Det ble krevd forhandlingsmøte i medhold av arbeidsmiljøloven I e-post 20. oktober 2014 anførte BØ AS at de aktuelle endringene kunne foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Siden Peder var av en annen oppfatning, vedla BØ AS likevel en oppsigelse sammen med tilbudet om ny stilling som produktsjef for Økonomi & Finans +. Peder ble gitt frist til 31. oktober 2014 med å akseptere den nye stillingen. Peder aksepterte ikke stillingen og anførte at det var ikke saklig grunn til å si ham opp på grunn av outsourcing eller annen rasjonalisering. For å gjøre det må det være en rasjonaliseringsgevinst, i følge Peder. Han hevdet også at BØ AS ikke har godtgjort at tiltaket ga økonomisk gevinst. Tiltaket har derimot ført til et tap for selskapet. Videre anførte Peder at det mest rasjonelle hadde vært å fjerne den andre selgeren Ulla Grå - som solgte lite, men sto for en tredjedel av lønnskostnadene i avdelingen. Selskapet på sin side anførte at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Det var etter BØ AS oppfatning, dokumentert en tilstrekkelig forventet realisasjonsgevinst av outsourcingen som ligger til grunn for oppsigelsen. BØ AS har over lengre tid opplevd et kraftig fall i salget av annonser i papirmagasinet og BØ AS hevdet at det var som følge av denne utviklingen at beslutningen om å legge annonsesalget til den eksterne tjenestetilbyderen BB Media AS ble tatt. Overføringen var et ledd i et større omstillingsprosess som var nødvendig for at BØ AS skal møte utfordringene selskapet - og mediebransjen generelt - står overfor. Dette var et bedriftsøkonomisk rasjonelt tiltak, som ble grundig utredet av administrasjonen og behandlet i to styremøter, i følge selskapet. Med bare to selgere av annonser i papirmagasinet var selskapet sårbart, og det var vanskelig å nå bredt ut på markedet. Selskapet mente at BB Media AS har mange provisjonsselgere som arbeider i team og vil kunne nå en større kundegruppe. Peder på sin side viste videre til at det er et vanskelig arbeidsmarked og at han har forsørgelsesbyrde for fire hjemmeboende barn. Videre anførte Peder at det ikke var mulig for ham å være på kontoret i Lillevik fem dager i uken. Han kunne ikke flytte fra familien sin i Storevik. Selskapet var villig til å se fleksibelt på arbeidssted og foreslo at Peder skulle være i Lillevik fra tirsdag til torsdag. Heller ikke dette kunne Peder akseptere. Partene holdt forhandlingsmøte 23. oktober Partene kom imidlertid ikke til enighet. Peder tok ved stevning 18. desember 2014 til Lillevik tingrett ut søksmål mot BØ AS. Peder nedla påstand om at oppsigelsen kjennes ugyldig. Ikke lenge etter fremsatte BØ AS begjæring om at Peder skal fratre sin stilling mens saken behandles for domstolene. 3 Del 2 - spørsmål 1 Del 2 - Drøftelsesoppgave Spørsmål 1: Kan endringene i stillingen til Peder Ås foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett? Problemstillingen her er om endringene i stillingen til Peder Ås kan foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Rettslig grunnlag er her ulovfestet rett, som følger av arbeidsgivers styringsrett. Abeidsgivers styiringsrett er arbeidsgivers rett til å kontrollere, lede og fordele arbeidet. Styringsretten er en ulovfestet rett. Det som må drøftes her, er om endringene av Peder Ås sin arbeidskontrakt er lovlig gjort av arbeidsgiver, eller om de bryter med lovgivningen. Ut fra lovverket har arbeidsgiver lov til å endre arbeidsavtalen så lenge det er grunnlag for det i virksomhetens tilpasning. I og med at selskapet Økonomi & Finans AS hadde hatt fallende omsetning over lengre tid, er det innenfor arbeidsgivers styingsrett å foreta endringer, så langt det lar seg gjøre. Her må det foretas en interesseavveiing mellom ulemper det har for arbeidstaker, og fordeler det er for arbeidsgiver med de endringene som foretas. De vesentlige endringene det dreier seg om, som Peder ikke er fornøyd med er at han får redusert sin tid med hjemmekontor. I den opprinnelige avtalen 3/5

4 han inngikk 14.september 2011 fremgår det at ordinært arbeidssted er i Lillevik. Men at han etter avtale, kan arbeide fra hjemmekontor i avgrensede tidsperioder. Han sier selv at han også er åpen for å være på kontoret andre dager enn det som er nevnt i arbeidskontrakten. 18.mars 2014 får Peder ny arbeidskontrakt med BØ AS, som sier at ordinært arbeidssted er Storgata i Lillevik. Bedriften avholdt også drøftningsmøter, jf. aml Med tanke på at de skal omstille virksomheten for å øke omsetningen, strekker de seg til at de finner ny arbeidsoppgave til Peder hvor han nå skal være produktansvarlig for annonser. Men det ble framsatt krav om at han måtte være i lokalene i Lillevik fem dager i uken. Disse endringene mener Peder er for store til at det kan foretas innenfor arbeidsgivers styringsrett og at det nå foreligger en endringsoppsigelse. Endring av arbeidsplassen foreligger og det er gjort på bakgrunn av virksomhetens forhold. Det at Peder ikke aksepterer stillingen tyder på at han ikke vil innrette seg etter bedriften. Denne overføringen var viktig for å møte utfordringene selskapet hadde- og som mediebransjen står overfor. Det ble også behandlet i styringsmøter, som tyder på at det var en vitkig avgjørese- og ikke noe de bare gjorde for å bli "kvitt" Peder eller for å gjøre det surt for han. Selskapet prøver å møte Peder på midten med å tilby han fleksibel arbeidssted hvor det ble foreslått at han kunne være i Lillevik 3 dager i uken. Her strekker arbeidsgiver seg for å gjøre det greit for arbeidstaker, men Peder aksepterer ikke dette. Det må tas hensyn til ulempene det har for arbeidstaker å foreta endringer, men endringene her er ikke 100% i den forstand at han blir pålagt å flytte eller at arbeidsplassen blir flyttet til en annen by. Han får tilbud om å fortsatt ha hjemmekontor, men at han må være i Lillevik 3 dager i uken. Virksomheten strekker seg for å imøte komme Peders krav, men Peder godtar ikke dette. Selvom han har forsørgelsesbyrde for fire barn, er ikke dette nok til at virksomheten ikke kan foreta de endringene de mener er nødvendige. Det er en helhetlig avveiing som jeg mener er innenfor styringsretten. Om ikke Peder kan være tilstede i Lillevik, som er arbeidsplassen burde han heller prøve å få seg en annen jobb i nærområdet der han bor. Ut ifra rettspraksis må det foretas en helhetlig vurdering av situasjonen. Det at arbeidsgiver strekker seg til for å framskaffe en fleksibel arbeidsplassordning for Peder viser at arbeidsgiver vil beholde Peder og ha han med på lasset selvom virksomheten foretar endringer mtp. å øke omsetningen og rasjoneringstiltak. Tiltakene er nødvendig for den videre driften av bedriften. Et eksempel på rettspraksis kan være kårstødommen (ikke mest relevant, men den illustrerer arbeidsgiver styringsrett) som handlet om tvist hvorvidt arbeidstiden begynte og sluttet ved arbeidsanlegget på Kårstø. De ansatte mente arbeidstiden begynte med frammøte porten, mens arbeidsgiver mente at arbeidstiden ikke begynte før de var ute på området der arbeidet forelå. Denne tvisten ble brakt opp til Domstolene, som mente det var innenfor arbeidsgivers styringsrett å foreta bestemmelse om at arbeidstiden begynte når de var fremme på det interne oppmøtestedet. Arbeidstid er den tid, en arbeidstaker er til disposisjon til arbeidsgiver! Og det er her innenfor styringsretten å foreta bestemmelser om oppmøteplass. Arbeidsgiver må kunne foreta endringer så lenge det er begrunnet i virksomhetens forhold. Saken her gjaldt ikke oppmøteplass, men helhetlig så gjaldt både denne tvisten og Kårstø-tvisten tema rundt arbeidsgivers styringsrett. Aml. 8-2 regulerer gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting. Arbeidsgiver har her drøftet og hatt møter ang. endringene i bedriften. Dette går i retning at det er innfor arbeidsgiver styringsrett å foreta de endringene som blir gjort. Det er endringer med bakgrunn i virksomhetens forhold, og de kan dermed gjennomføres uten at de bryter med arbeidsgivers styringsrett. Konklusjon: Det er innenfor arbeidsgivers styringsrett å foreta de endringer som er gjort i stillingen til Peder Ås. 4 Del 2 - spørsmål 2 Spørsmål 2: Er oppsigelsen gyldig? Problemstillingen her er om oppsigelsen av Peder Ås er gyldig. Rettslig grunnlag er her er lov 17 juni 2005 nr. 62 Arbeidsmiljøloven. Jeg tar her mest sikte på å bruke 15-7 som omhandler vern mot usaklig oppsigelse. Det som må drøftes her er om oppsigelsen av Peder er gyldig eller usaklig. Peder fikk tilbud om ny stilling som produktsjef sammen med en oppsigelse. Han aksepterte ikke stillingen og mente det var usaklig å si han opp på grunnlag av outsourcing eller annen rasjonalisering. Selskapet mente oppsigelsen var saklig begrunnet i virksomhetens forhold, noe som kan forstrekes med tanke på at de har hatt nedgang i omsetningen og at det var på tide med endringer som kunne snu regnskapet for bedriften. Det at de også har dokumentert forventet gevinst av outsourcingen forsterker dette enda mer. Disse tiltakene var nødvendige for at selskapet BØ AS skal kunne møte utfordringer selskapet står overfor og det er et bedriftsøkonomisk tiltak. Når det gjelder oppsigelse, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, iverksette tiltak for å finne annet passende arbeid for arbeidstakeren, jf. aml. 15-7(2). Det har de gjort, og de har også strukket seg til med å gi han en fleksibel arbeidstid hvor han bare trenger å komme på kontoret tre dager i uken. Denne fleksible ordningen er til fordel for arbeidstakeren og arbeidsgiver har dermed forsøkt å rette seg etter arbeidstaker. Ut ifra aml om arbeidstidsordninger står det i tredje ledd at arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid så lenge dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Igjen trekker dette i retning av at arbeidsgiver har retten på sin side, da bedriften har strukket seg til å gi han en fleksibel arbeidstidsordning med delvis hjemmekontor og delvis arbeid på kontoret i Lillevik. Arbeidsgiver har funnet nytt og passende arbeid til Peder, til tross for omstillingene. Dette oppfyller kravet om saklig oppsigelse jf. aml. 15-7(2). På den ene siden kan vi tenke at det er en usaklig oppsigelse mtp at Peder var avhengig av hjemmekontor mtp at han har barn hjemme, men samtidig er det opp til arbeidsgiver å finne ut hva han kan gjøre for at bedriften skal gå bedre. Denne avveiingen taler for at de ulemper Peder har- de er ikke større enn ulempene bedriftene måtte ha ved å ikke foreta endringer de mener var nødvendige. Endringer i bedriften veier mer enn opp for ulempene Peder måtte få. Peder er i tillegg tilbudt fleksibel arbeidsordning, jf. drøftningen overfor, hvor de har lagt tilrette for at han har barn hjemme og dermed slepper fem dagers uke på arbeidskontoret. Dette oppfyller kravet i 15-7(2) siste punktum, om at det skal foretas en avveiing mellom virksomhetens behov og ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det fremgår også av den nye arbeidsavtalen at ordinært arbeidssted er i Storgata i Lillevik. Det er innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette arbeidsplassens sted. Kostnadene for virksomheten ved å ha Peder i stilling med hjemmekontor, kontra å være på arbplassen i Lillevik som de ville, vil innebære for mye ulemper for virksomheten til at dette kan være riktig. De har grunnlag for å gå til oppsigelse, med begrunnelse i virksomhetens forhold. Kraftig fall i salget av annonser fører til at virksomheten vil foreta endringer, for å snu om på denne situasjonen. Virksomheter har rett til å foreta omstillingsprosess så lenge det er begrunnet i virksomhetens forhold. jf. aml 15-7(1) som sier at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiver eller arbeidstakers forhold. Så lenge bedriften også har utredet tiltakene og behandlet det i styremøter tyder det på at det er en seriøs omstillingsprosess de gjør med siktemål på å bedre beriften og øke dens omsetning. Peder kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens forhold som tidligere nevnt, jf. aml. 15-7(1). Men ut ifra drøftelsen over er det tydelig at denne endringen er begrunnet i virksomhetens forhold, som trekker i retning av at oppsigelsen er gyldig. Hadde ikke bedriften hatt drøftningsmøter, tilbudt han nytt og passende arbeid eller kommet med forslag om fleksibel arbeidstid til Peder som de har gjort, kunne vi blitt dratt i retning av at oppsigelsen var usaklig, med tanke på at man skal tilrettelegge og strekke seg så langt det lar seg 4/5

5 gjøre. Noe også bedriften har har gjort. Aml. 17-7(2) sier at oppsielse begrunnet i rasjonaliseringstiltak, er ikke saklig begrunnet om arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Her igjen, kan jeg dra frem det at arbeidsgiver har funnet annet passende arbeid til Peder og samt tilbudt han fleksibel arbeidstidsordning. Aml. 15-7(3) sier at oppsigelse på grunn av at virksomhetens drift blir satt ut til selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig med hensyn til virksomhetens drift. Henviser her til drøftelsen over, hvor det er dokumentert at det er nødvendig med endringer mtp. virksomhetens videre drift og omsetning. Konklusjon: Oppsigelsen av Peder Ås er gyldig. Virksomheten oppfyller kravene i aml ang. vern mot usaklig oppsigelse, og det foreligger her ingen brudd på lovbestemmelsen. De har prøvd å tilrettelagt arbeidssituasjonen, tilbudt han nytt og passende arbeid og holdt drøftningsmøter om endringer. 5 Del 2 - spørsmål 3 Spørsmål 3: Har Peder rett til å stå i stillingen mens saken behandles for domstolene? Problemstilligen her er om Peder har rett til å stå i stillingen mens saken er oppe for domstolene. Rettslig grunnlag er arbeidsmiljøloven om retten til å fortsette i stillingen, men jeg vil også nevne 17-3 om retten til å kreve forhandlinger. Ut ifra det at Peder mente oppsigelsen var ugyldig, har han etter aml (1) rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter 17-3, ved tvist om arbeidsforholdet er lovlig brakt til opphør etter reglene i (2) presisterer videre at dersom søksmål er reist innen frister som følger av 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Peder Ås tok ut søksmål mot BØ AS 18. desember 2014, slik er søksmåls fristen overholdt jf. 17-4(1), som sier at søksmålsfristen er åtte uker. Ut ifra en beregning fra forhandlingsmøtet som fant sted den 23.oktober 2014 til søksmålet den 18.desember 2014, er det akkurat gått 8 uker. Det oppfyller kravet om søksmålsfristen, jf. 17-4(1). Da tolker jeg aml om retten til å fortsette i stillingen til at Peder har rett til å stå i stillingen mens saken er til behandling, jf (1). Peder kan da fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår. I og med at de ikke ble enige i forhandlingene, er det opp til domstolene å avgjøre tvisten. Andre ledd underbygger også dette som sier at dersom søksmåls reises innen frister som følger av 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Det at BØ AS framsatte begjæring om at Peder skal fratre sin stilling mens saken behandles av domstolene, støtter seg på 15-11(2) andre setning som sier at etter krav fra arbeidsgiver, kan retten bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Denne oppsigelsen gjelder ikke grove pliktbrudd av noen slag, derfor er det ikke noe som drar i retning av at det skulle vært urimelig at han fortsatte i stillingen sin til avgjørelsen av tatt av domstolene. Jeg må si at jeg er litt i tvil ved denne tvisten, da reglene regulerer at man kan fortsette i stillingen så lenge forhandlingene pågår. I og med at partene her ikke kom til enighet, vet jeg ikke helt om jeg skal tolke dette som at forhandlingene er avsluttet eller at de ikke kommer til enighet før det har vært oppe for domstolene. Jeg blir litt dratt i retning av at forhandlingene er avsluttet, men samtidig heller jeg litt på det at forhandlingene ikke kan være avsluttet i og med at de ikke har kommet til noe konklusjon angående ansettelsesforholdet til Peder Ås (2) nevner ikke at man må være i forhandlinger for å ha rett til å fortsette i stilling, den tar bare siktemål på å få frem at dersom søksmål er reist kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Jeg lar derfor denne paragraf veie opp for første leddet i samme paragraf. Det at han tok ut søksmål, oppfyller 15-11(2) om retten til å fortsette i stillingen, selv om forhandlingen ikke førte frem til enighet. Arbeidsmiljøloven fremtrer som en vernelov for å ivareta arbeidstakerens rettigheter, og jeg vil med det konkludere med at Peder kan stå i stillingen sin til tvisten er løst av domstolene. Konklusjon: Peder Ås har rett til å stå i stillingen mens saken behandles for domstolene, jf. aml (2). 5/5