UTFORDRING LEADERSHIP FORECAST SERIES HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "UTFORDRING LEADERSHIP FORECAST SERIES HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK"

Transkript

1 LEADERSHIP FORECAST SERIES UTFORDRING HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK Rapport for: Sam Poole ID: HC Dato: Hogan Assessments Systems, Inc. All rights reserved.

2 INTRODUKSJON Utviklingsrapporten er utarbeidet for å hjelpe deg til å utvikle ditt lederskap. Den vil gi deg innsikt i sider ved din atferd som kan være til hinder for prestasjon. Den gir deg også forslag til hvordan du kan lede mennesker på en mer effektiv måte. Lederskap innebærer å kunne sette sammen og støtte høyt presterende team. Alt som reduserer din evne til å utvikle teamet, svekker også din prestasjon som leder. Denne rapporten er basert på Hogans Deskriptive Skalaer (HDS), og utviklet ut i fra resultatene i et internasjonalt utvalg bestående av over 4000 utøvende ledere som har deltatt i lederskapsforskning de siste ti årene. BAKGRUNN De fleste mennesker viser visse uproduktive atferdsmønstre når de er under stress. Vi refererer til disse som risikofaktorer. Under vanlige omstendigheter kan disse tendensene være en styrke, men når du er trøtt, presset, kjeder deg eller blir distrahert på en eller annen måte, kan disse faktorene svekke din effektivitet og forringe din relasjon til kunder, kollegaer og nærmeste overordnede. Andre kan være klar over disse tendensene uten å gi deg noen tilbakemelding. Det er også mulig at lederen din ignorerer dem. Denne rapporten er delt inn i tre deler. Først kommer en grafisk representasjon av profilen din. Deretter vil du finne en tolkning av dine skårer, skala for skala. Skårer mellom den 90. og den 100. persentilen er høye skårer, skårer mellom den 70. og den 89. er forhøyede skårer, skårer mellom den 40. og den 69. persentilen er middels skårer og skårer mellom den 0. og den 39 persentilen er lave skårer. Den tredje delen gir råd for utvikling innenfor områder der du fikk enten forhøyede eller høye skårer. Ingen råd for utvikling gis ved lave eller middels skårer. HVORDAN UTVIKLES RISIKOFAKTORENE? Forskning tyder på at ledere utvikler risikofaktorer i interaksjonen med foreldre, venner, slektninger og andre viktige personer tidlig i livet. Atferdsmønstre som utviklet seg da du var ung, kan bli varige. Det kan dessuten være at du ikke er oppmerksom på disse tendensene. Sam Poole HC

3 INTRODUKSJON HVORDAN BRUKE DENNE INFORMASJONEN Les først rapporten nøye, og bestem hvilke utviklingsforslag som er relevante for deg. Merk disse forslagene med et plusstegn (+), og sett et minustegn (-) ved de som du ikke synes passer. Deretter oppfordrer du kollegaer, nærmeste overordnede og familiemedlemmer til å komme med feedback. Diskuter din innsikt med disse personene, og spør om reaksjoner. En nøkkel til å utvikle nye ferdigheter som leder, er å sikre deg støtte fra din nærmeste overordnede, kollegaer og leder. Til slutt studerer du utviklingsforslagene som gis i slutten av rapporten. Disse forslagene presenteres for forhøyede og høye skårer (dvs. skårer på eller over den 70. persentilen). DEFINISJONER De elleve skalaene for utviklingsrapporten defineres nedenfor. Flyktig Handler om tendensen til å utvikle sterk entusiasme for mennesker eller prosjekter for siden å bli skuffet over dem. Resultatet blir at man virker lite utholdende. Skeptisk Handler om tendensen til å ha sosial innsikt, men også om å være kynisk og oversensitiv for kritikk. Resultatet blir at man mangler tiltro til andre. Unnvikende Handler om tendensen til å være svært engstelig for å bli kritisert. Resultatet blir at man er uvillig til å forandre på ting og å ta sjanser. Avskjermet Handler om tendensen til å mangle interesse eller oppmerksomhet for andres følelser. Resultatet blir at man virker dårlig til å kommunisere. Passiv-aggressiv Handler om tendensen til å være uavhengig, ignorere andres oppfordringer og å bli irritert om de insisterer. Resultatet blir at man virker sta, treg og usamarbeidsvillig. Arrogant Handler om tendensen til å overvurdere sin egen kompetanse og verdi. Resultatet blir at man virker ute av stand til å innrømme feil eller lære av erfaringer. Manipulativ Handler om tendensen til å være sjarmerende, spenningssøkende og villig til å ta sjanser. Resultatet blir at det virker som en har problemer med langvarige forpliktelser og med å lære av erfaringer. Dramatisk Handler om tendensen til å være dramatisk, attraktiv og oppmerksomhetssøkende. Resultatet blir at man er opptatt av å bli lagt merke til og kan mangle evne til å beholde fokus over tid Eksentrisk Handler om tendensen til å tenke og handle på interessante, uvanlige og til og med eksentriske måter. Resultatet blir at man virker kreativ, men kan mangle god dømmekraft. Perfeksjonistisk Handler om tendensen til å være samvittighetsfull, perfeksjonistisk og vanskelig å tilfredstille. Resultatet blir en tendens til å umyndiggjøre de ansatte. Uselvstendig Handler om tendensen til å være innstilt på å gjøre andre til lags og å oppvise motvilje mot å handle selvstendig. Resultatet blir at man er hyggelig og medgjørlig, men uvillig til å støtte underordnede. Sam Poole HC

4 UTVIKLINGSPROFIL FOR Skalaer Flyktig Skeptisk Unnvikende Avskjermet Passiv-aggressiv Arrogant Manipulativ Dramatisk Eksentrisk Perfeksjonistisk Uselvstendig INGEN RISIKO LAV RISIKO MODERAT RISIKO HØY RISIKO % Sam Poole HC

5 Flyktig Handler om tendensen til å utvikle sterk entusiasme for mennesker eller prosjekter, for siden å bli skuffet over dem. 100 HØY RISIKO Dine resultater indikerer HØY RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Virke intense og energiske, men flyktige og noen ganger eksplosive. Kunne slutte på grunn av frustrasjon. Rope når de er sinte. Overreagere på kritikk. Forstå når andre er stressede. Din intensitet og entusiasme for nye prosjekter, påvirker organisasjonen positivt. Din tendens til å være emosjonell kan imidlertid svekke din troverdighet, din evne til å lede andre, samt dine muligheter til å jobbe effektivt i team. Lederen din er sannsynligvis imponert over din entusiasme for nye prosjekter, men kan også legge merke til at du har en tendens til å miste motet når ting ikke går som planlagt. At du kan være ustabil i humøret, kan gjøre at du oppfattes som uforutsigbar og vanskelig å forstå. FATNING Under påkjenninger kan dine medarbeidere oppfatte deg som uforutsigbar og emosjonell. I tillegg har du en tendens til å bli opphisset og engstelig når det blir stilt uventede krav, og du kan si ting som du kanskje angrer senere. Derfor kan dine medarbeidere nøle med å komme til deg med problemer, fordi de ikke vet hvordan du vil reagere. RETTFERDIGHET Når du er frustrert over prosjekter, kan du ha en tendens til å gi dem opp. Dette kan gjøre de andre som også arbeider på prosjektet forvirrede og umotiverte. UTHOLDENHET Din entusiasme for mennesker og prosjekter kan ebbe ut når du står overfor hindre, motstand, utfordringer og potensiell fiasko. Du presser kanskje ikke lenge nok på for å få ting gjort. Om dette er tilfelle, kan det oppfattes som at du mangler utholdenhet. Sam Poole HC

6 Skeptisk Handler om å være sosialt innsiktsfull, men også å være kynisk og oversensitiv for kritikk. 100 HØY RISIKO Dine resultater indikerer HØY RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Være veldig innsiktsfulle om politiske strategier og menneskelige motiver. Være årvåkne overfor tegn på svik og mangel på respekt. Virke kranglete og lette å krenke. Forvente å bli dårlig behandlet. Svare med samme mynt når de føler seg forurettet. Du er rask til å oppfatte andres intensjoner, og er en skarpsindig observatør av maktspillet innenfor organisasjonen. Disse egenskapene kan være en betydelig ressurs i karrieren. Du kan imidlertid ha en tendens til å fokusere på det negative, overreagere på oppfattede trusler, bli kranglete når du føler deg neglisjert og ta kritiske tilbakemeldinger personlig. Disse egenskapene kan innvirke på din mulighet til å bygge og opprettholde relasjoner, samt verdsette andres synspunkter. En tendens til å være mistenksom og påståelig kan også få andre til å oppfatte deg som vanskelig og lite samarbeidsvillig. PÅVIRKE OG OVERBEVISE ANDRE Du kan virke skeptisk til andres intensjoner. Dersom dette er tilfelle, begrenser det dine muligheter til å påvirke, overtale og inspirere andre til å sette planer ut i livet. ÅPENHET FOR IDEER Du kan reagere på nye idéer ved å vise hvordan de ikke fungerer. Denne tendensen setter andre i forsvarsposisjon, og gjør det vanskelig å oppnå deres tilslutning og godkjennelse. OBJEKTIVITET Du kan virke lite fleksibel og ute av stand til å sette pris på synspunkter som skiller seg fra dine egne. Sam Poole HC

7 Unnvikende Handler om å være svært engstelig for å bli kritisert. 92 HØY RISIKO Dine resultater indikerer HØY RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: For det meste ta beslutninger som innebærer lav risiko. Virke brydd når de blir kritisert. Engste seg for at personalet kan gjøre feil. Virke uvillige til å prøve ny teknologi. Unngå å innta kontroversielle posisjoner offentlig. Du liker ikke å bli kritisert, og prøver å unngå å gjøre feil; noe som kan få en rekke konsekvenser. Du kan ha en tendens til ikke å stole på dine underordnede. Du kan være treg til å treffe beslutninger; hvilket kan frustrere folk som er mer handlingsorienterte. Når du jobber i team, kan du være for forsiktig med å komme med innspill. Du kan også være uvillig til å motsi din egen leder. I tillegg kan det hende at du unngår tøffe oppgaver når du planlegger egen karriere. Disse tendensene kan potensielt føre til at du overser risikable men viktige karrieremuligheter. BESLUTTSOMHET I stressende perioder kan du virke usikker og uvillig til å ta beslutninger. Dette beror på en aversjon mot kritikk og negativ feedback. HANDLINGSKRAFT De som jobber i ditt team, kan oppfatte deg som uvillig til å gripe mulighetene og til å sette planer ut i livet i usikre situasjoner. Denne motviljen kan irritere dem som liker å ta raske beslutninger og agere fort. LEDE MED SELVTILLIT Andre kan oppfatte det som om du alltid velger den sikreste veien når du er under hardt press. Dine underordnede kan tolke nølingen som et tegn på lav selvtillit. Sam Poole HC

8 Avskjermet Handler om å mangle interesse eller oppmerksomhet for andres følelser. 94 HØY RISIKO Dine resultater indikerer HØY RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Kunne ta selvstendige beslutninger og håndtere kritikk. Kunne feiltolke sosiale signaler. Virke hardhudede og uavhengige. Kunne såre andres følelser uten å mene det. Du virker som en sterk person som håndterer press og kritikk på en bra måte. Samtidig kan du virke ufølsom overfor andres følelser, og du foretrekker kanskje å arbeide alene. Dersom dette er tilfelle, kan disse tendensene påvirke dine muligheter til å etablere relasjoner og bygge koalisjoner. Du kan være tøff og direkte; noe som potensielt kan såre de som er spesielt følsomme. Dine tilbakemeldinger kan være ufølsomme og derfor krenkende for den som mottar dem. Du kan også virke uinteressert i å kommunisere med andre; noe som gjør det vanskeligere å påvirke og motivere. MOTIVERE ANDRE Din direkte og til en viss grad ufølsomme stil, kan komme til å svekke dine muligheter til å bygge relasjoner. Din reserverthet kan frustrere personalet, og kan også svekke dine muligheter til å skape engasjement. RELASJONSSKAPENDE Du er muligens ikke oppmerksom på hvordan du virker på andre; noe som vil svekke din evne til å bygge og opprettholde relasjoner. TILGJENGELIGHET I situasjoner med høyt press kan du ha en tendens til å trekke deg tilbake og slutte å kommunisere. Følgelig vil personalet ditt ha problemer med å forstå hva du behøver eller forventer. Sam Poole HC

9 Passiv-aggressiv Handler om å være sjarmerende, men uavhengig, sta og vanskelig å "coache". 99 HØY RISIKO Dine resultater indikerer HØY RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Ha gode sosiale ferdigheter og gjøre et godt førsteinntrykk. Virke samarbeidsvillige, samtidig som de føler seg dårlig behandlet. Være skeptiske til ledelsens kompetanse. Bli irritert ved avbrytelser. Utsette og trenere prosjekter til folk de ikke liker. Som leder har du gode sosiale ferdigheter men andre kan sjelden vite hva du føler. Du kan være irritabel når du blir avbrutt eller gitt ekstra arbeidsoppgaver. Du kan også ha en tendens til å trekke deg eller trenere saker og generelt være uvillig til å ta på deg ting som krever en ekstra innsats. Dette kan i så fall svekke dine muligheter til å bygge relasjoner og lede andre. Mennesker du liker, "coacher" du effektivt, men du kan vise motvilje mot å hjelpe de du ikke liker. På samme måte kan du nok ta imot råd og feedback fra ledere du liker, men i det stille motarbeide innflytelse fra de du ikke liker. Noen ganger motsetter du deg å være med når du blir bedt om det; kanskje fordi du ikke liker å være del av et team. FREMME TEAMARBEID Under press kan du ha en tendens til å ignorere andres planer og tidsfrister, og fokusere på egne mål og prioriteringer. Dette kan hindre effektivt teamarbeid, og forårsake at andre betviler ditt engasjement. SAMARBEID OG RESULTATER I TIDE Det kan være at du utsetter og lar være å sette ut i livet oppgaver du anser irrelevante, selv om du har lovet å gjøre dem ferdig. Dette kan potensielt begrense dine muligheter til å overholde avtaler og tidsfrister. BYGGE TILLIT Når du blir presset, kan det hende at du ikke sier dine egentlige meninger og idéer. Andre kan oppfatte dette som at du er enig i det som blir sagt og at du er villig til å samarbeide uten at du er det. Sam Poole HC

10 Arrogant Handler om å overvurdere sin egen kompetanse og verdi. 47 LAV RISIKO Dine resultater indikerer LAV RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Virke sikre på egne evner. Ha et realistisk syn på egen kompetanse. Ha fornuftige karrieremål. Virke villige til å lytte til negative tilbakemeldinger. Du framstår som en ganske sikker person som stiller rimelige krav til underordnede og personalet. Når du deltar i team, vil du nok ikke gjøre krav på noen lederrolle. Din ganske upretensiøse stil kan gjøre deg tilbakeholden når det kommer til din egen karriere. Det kan hende at du snarere venter til andre spør deg om din mening, enn aktivt legger fram visjoner og strategier for organisasjonen. Ditt lederskap har ingen utviklingstemaer på dette området. HA RETT PERSPEKTIV Selv om du har idéer om hvordan man kan forbedre og utvide virksomheten, er det ikke sikkert at du presser hardt nok på for å få dem gjennomført. PERSONLIG UTVIKLING Du lytter til tilbakemeldinger, og spør andre (kollegaer, interessenter, osv.) om deres vurdering av din prestasjon. Denne åpenheten bidrar til din egen utvikling. STREBEN ETTER RESULTATER Det kan hende at din naturlige beskjedenhet gjør at du undervurderer egen kapasitet og setter deg for lave mål. Sam Poole HC

11 Manipulativ Handler om å være sjarmerende, spenningssøkende og villig til å ta sjanser. 64 LAV RISIKO Dine resultater indikerer LAV RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Virke pålitelige og selvdisiplinerte. Tenke før de handler. Kommunisere via passende kanaler. Overholde avtaler. Sjelden ta unødvendige sjanser. Du har en tendens til å unngå å ta unødvendige sjanser, og andre opplever deg som pålitelig. Dette styrker din evne til å lede andre og å bygge team. Du er trolig en rådgiver som legger vekt på nøye planlegging, og du legger nok egen karriere opp på en måte som minimerer risiko. Lederen din burde respektere din dømmekraft og verdsette din pålitelighet. Du prøver ikke ut grensene, og du har en tendens til å treffe gode beslutninger som innebærer lav risiko. Ditt lederskap har ingen utviklingstemaer på dette området. BESLUTNINGSKVALITET Du tar ikke unødvendige sjanser, og man kan stole på at du treffer beslutninger som optimerer resultatet og minimerer risikoen for feil. RISIKOVILLIGHET Du vil ikke påta deg usikre prosjekter uten grundig analyse og overveielse. Samtidig kan du ha en tendens til å ikke gripe mulighetene som kommer; noe som kan forårsake at du går glipp av muligheter til karriereutvikling. LÆRE AV ERFARING Du er oppmerksom på dine handlingers konsekvenser, og tar tidligere erfaring med i beregningen når du planlegger. Du kan være uvillig til å sette planer ut i livet i situasjoner du ikke har erfaring med. Sam Poole HC

12 Dramatisk Handler om å være dramatisk, attraktiv og oppmerksomhetssøkende. 39 INGEN RISIKO Dine resultater indikerer INGEN RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Virke stille og selvbeherskede. Unngå å komme i rampelyset. Arbeide i kulissene. Ikke bry seg om at andre tar på seg lederrollen. Ha god utholdenhet. Du er en stille person som sjelden promoterer deg selv. Din beskjedenhet og vilje til å lytte, gjør deg til en pålitelig leder man stoler på. Personalet skulle imidlertid kanskje ønske at du var synligere og profilerte deg litt mer. Du gir nok sjelden tilbakemeldinger eller råd angående andres karriere uten å bli spurt direkte om dette. Du burde kunne arbeide godt med mange forskjellige ledere, som vil respektere din reserverte stil. Din karriere kan utvikles saktere enn nødvendig på grunn av at du så sjelden tar på deg æren for egen suksess. Ditt lederskap har ingen utviklingstemaer på dette området. FEIRE FREMGANG Du reklamerer sjelden for deg selv. Som leder er det imidlertid viktig at du framhever og hyller personalets prestasjoner. BYGGE LAGÅND Din beskjedenhet kan føre til at du som leder ikke griper sjansen til å oppmuntre og støtte dine teammedlemmer. Selv om du selv ikke har behov for å stå i rampelyset hele tiden, så vil dine underordnede like at du legger merke til dem og deres prestasjoner. PERSONLIG UTVIKLING Det kan hende at du ikke aktivt prøver å finne muligheter for utvikling for deg selv eller personalet. Produktiviteten til gruppen vil reduseres dersom ikke det gis støtte og oppmuntring til læring gjennom nye erfaringer. Tenk på hvordan du strategisk kan videreutvikle dine egne og personalets ferdigheter. Sam Poole HC

13 Eksentrisk Handler om å tenke og handle på interessante, uvanlige og til og med eksentriske måter. 98 HØY RISIKO Dine resultater indikerer HØY RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Virke lekne og oppfinnsomme. Være vanskelige å forstå. Ha uvanlige og originale idéer. Ta overraskende valg. Skifte fokus ofte og fort. Du er en fargerik og interessant person med noen uttalte styrker som leder, inkludert en evne til å forandre retning fort, arbeide uten tydelig styring, samt evne til å forutsi framtidige trender. Selv om du vil være stimulerende å jobbe med, kan du lett bli distrahert og kommunisere på en uforutsigbar, egenartet eller forvirrende måte. Selv om du vil være en kreativ coach og rådgiver, kan dine råd iblant oppfattes som upraktiske, ukonvensjonelle eller inkonsistente med organisasjonskulturen. Lederen din liker nok kreativiteten og spontaniteten din, samt at du er strategisk og visjonær. På den andre siden kan din lekenhet, egenartede kommunikasjonsstil og dine uvanlige idéer redusere din troverdighet. GI KLAR VEILEDNING Når du skynder deg eller er presset, kan du ha en tendens til å kommunisere ved å bruke ord og fraser som virker klare for deg, men som får andre til å lure på hva du egentlig har ment. KREATIVITET Du har evnen til å se ting på nye og originale måter. Når du blir ivrig, kan dine idéer ha en tendens til å bli upraktiske eller "ta helt av. BEHOLDE FOKUS Når du er presset, kan du ha problemer med å beholde fokus på problemet framfor deg. Sam Poole HC

14 Perfeksjonistisk Handler om å være samvittighetsfull, perfeksjonistisk og vanskelig å gjøre til lags. 24 INGEN RISIKO Dine resultater indikerer INGEN RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Ikke virke kravstore, og har et avslappet forhold til regler. Ikke detaljstyre personalet. Ofte delegere oppgaver. Som oftest være fleksible. Prioritere mellom oppgaver på en bra måte. Du virker ganske avslappet og lite kravstor. Din toleranse og vilje til å delegere burde gjøre at du er populær blant dine underordnede fordi de føler at de har din tillit. I tillegg medfører din delegering av oppgaver at personalet får flere læringsmuligheter. Ledere liker din tolerante, fleksible og overbærende holdning, men ønsker kanskje at du var mer opptatt av detaljer angående virksomheten. Ditt lederskap har ingen utviklingstemaer på dette området. HÅNDTERE TVETYDIGHET Du virker kapabel til å forbli fleksibel og holde valgmuligheter åpne, selv når du blir utsatt for press om å oppnå resultater. TILPASNINGSEVNE Du virker i stand til å tilpasse deg skiftende omstendigheter og prioriteringer. DELEGERING Du pleier å delegere beslutninger til rett nivå, selv når det er et prekært problem som skal løses. Sam Poole HC

15 Uselvstendig Handler om å være innstilt på å gjøre andre til lags og å ha motvilje mot å handle selvstendig. 2 INGEN RISIKO Dine resultater indikerer INGEN RISIKO på denne skalaen. Ledere med lignende resultat vil: Virke uavhengige og selvsikre. Virke villige til å handle uten godkjenning. Virke villige til å utfordre egen leder. Stole på nærmeste overordnede. Støtte deres underordnende. Din skåre antyder at du er en selvstendig og uavhengig person som kan ta egne beslutninger, og er villig til å sette spørsmålstegn ved andres tanker om forretningsvirksomhet. Du arbeider trolig best med ledere som liker egenskaper som å ta initiativ, handle og utfordre gamle idéer. Selv om du stiller opp for personalet, blir du ikke nødvendigvis oppfattet som en lagspiller. Når du planlegger strategier for virksomheten, er du villig til å innta upopulære posisjoner. Ditt lederskap har ingen utviklingstemaer på dette området. TA TAK I KONFLIKTER Du virker uredd konflikter, og er nok villig til å konfrontere og gi tilbakemelding til dem som ikke presterer tilfredstillende. SELVSTENDIG HANDLING Det virker som du kan ta initiativ, handle og utfordre andres antakelser når det kreves. STØTTE DINE MEDARBEIDERE Du virker villig til å utfordre din egen leder på personalets vegne; noe som er viktig i og med at lojalitet går begge veier. Sam Poole HC

16 UTVIKLINGSRÅD Følgende råd angående utvikling handler om dimensjonene der din skåre var enten høye eller forhøyede. Flyktig - MODERAT RISIKO For det første, husk din styrke; når du er i ditt ess er du en aktiv, energisk og interessant person som kan bidra med intensitet og mening i en organisasjon. Dersom du lærer deg å kontrollere tendensen til å bli irritert eller miste motet, og forandrer måten du uttrykker følelser på, kan du bli til enda mer hjelp for andre. For det andre bør du lytte nøye til tilbakemeldinger fra personer du stoler på. Dette vil kunne hjelpe deg til å fortsette når du overveier å trekke deg fordi du blir skuffet over en person eller et prosjekt. For det tredje, husk på at du pleier å bli overentusiastisk for mennesker og prosjekter. Observer denne tendensen, og lær deg å kontrollere den første stormende entusiasmen. På den måten vil du redusere sannsynligheten for å senere miste motivasjonen. For det fjerde, husk at det å være for emosjonell kan sende uønskede signaler til teamet og forringe produktivitet og utførelse. Til slutt bør du oppmuntre deg selv til å holde deg til planer og strategier, og finne måter å håndtere periodene når du mister motet. Forandre dine forventninger fra "Jeg visste at dette kom til å gå galt" til "Nå går det ikke så bra, jeg må finne ut hvorfor og hva jeg kan gjøre for å få skuta på rett kjøl". Jo oftere du klarer å være utholdende og løse problemene som oppstår, desto mer vil du framstå som en sikker og pålitelig person. Skeptisk - MODERAT RISIKO Når du er i ditt ess er du en observant og klok menneskekjenner, og du har meget god forståelse av maktspillet innenfor organisasjonen. Du er en verdifull person når det kommer til å identifisere mulige skjulte agendaer og når man skal analysere og løse sosiale og organisasjonspolitiske problemer. Du har en tendens til å mistro din egen coach. For at en coach skal kunne hjelpe deg, må du prøve å ikke dømme ham/henne så tidlig. Det samme gjelder for andre som bryr seg om deg; du burde sette pris på hva de forteller deg og at de gir deg tilbakemelding. Vær nøye med hvordan du kommuniserer med andre. Når du tror at du bare er oppriktig, kan du oppfattes som kranglete. Vær mottagelig for andres syn. Du burde prøve å være mindre kritisk og fordømmende. Fortell en venn du stoler på at du forsøker å bli mer tolerant. Be ham/henne om å fortelle deg det når du er for kritisk, følsom eller havner i forsvarsposisjon og lytt til tilbakemeldingen du får. Sam Poole HC

17 UTVIKLINGSRÅD Unnvikende - MODERAT RISIKO Du er veldig opptatt av å gjøre ting på den rette måten. Andre setter trolig pris på ditt engasjement, og de vet at de kan stole på at du gir alt i prosjektene dine. Du liker ikke å igangsette aktiviteter som du føler at du mangler talent for eller som du ikke har nok informasjon om. Disse tendensene kan frata deg verdifulle utviklingsmuligheter, og selv om du på denne måten unngår en del feil, vil karrieren din på lang sikt utvikle seg saktere enn den kunne ha gjort. At du pleier å være forsiktig når du tar beslutninger kan noen ganger medføre at du går glipp av muligheter, og andre kan oppfatte det som at du ikke er handlingsorientert. Du trenger å utvikle en vilje til å eksperimentere. Gode venner kan hjelpe deg å bedømme nye prosjekters potensial. Når andre ber om din mening under et møte, tror de vanligvis at du har noe nyttig å komme med. I sånne tilfeller bør du si det du har på hjertet. Du kan være tjent med å trene på å hevde deg selv. Avskjermet - MODERAT RISIKO Når du er i ditt ess, er du en resolutt og uavhengig person som ikke så lett lar seg tråkke på tærne, og som takler presset i vanskelige tider. Etter viktige møter bør du høre med de andre om du har oppfattet det samme som dem. Du kan bruke sosial enstemmighet som en rettesnor for handling. Din tøffhet og uavhengighet er attraktive kvaliteter i en del situasjoner, men de kan gjøre at du ikke lytter til tilbakemeldinger. Du bør være oppmerksom på dette og anstrenge deg ekstra for å nyttiggjøre deg responsen du får fra venner. Din tendens til å være ganske direkte og likefrem kan påvirke din evne til å få med deg folk på dine idéer og til å bygge team. Selv om du, særlig når du er presset, kan foretrekke å arbeide alene, bør du komme deg ut av kontoret og prate med personalet hver dag. Dette kan være vanskelig i starten, men det er en veldig viktig måte å vise omtanke og prøve å lytte. Sam Poole HC

18 UTVIKLINGSRÅD Passiv-aggressiv - MODERAT RISIKO Du er uavhengig, sosialt kompetent og i stand til å si nei på en diplomatisk måte. Du krever lite av andre, bortsett fra at de skal la deg være i fred og la deg arbeide på din egen måte. Du ser oftere inkompetanse rundt deg enn andre gjør. Selv om du kan oppfatte det som at andre er naive, kan faktisk du også tjene på at de er optimistiske og tillitsfulle. Du kan bli irritert over at andre gir deg råd. Tillat deg selv å bli påvirket av venner og familie, og bli mer villig til å endre på ting hvis de ber deg om det. Begrens antall løfter du gir andre, og pass på at du holder dine løfter og forpliktelser. Eksentrisk - MODERAT RISIKO Når du er i ditt ess, er du en fargerik, visjonær og stimulerende person. Andre liker trolig din fantasi, framsynthet og kreativitet. Du kommuniserer ikke alltid tydelig. Følgelig blir kanskje idéene dine ikke satt ut i livet. Din karriere vil utvikles mer effektivt dersom du også fokuserer på idéer som du ikke nødvendigvis selv liker best. På denne måten vil flere idéer bli til virkelige prosjekter. Det er trolig et godt råd for deg å samarbeide med noen som er mindre kreativ, men bedre på implementering. Du vil trenge noe hjelp for å få idéene dine til å bære frukter, og den beste måten å gjøre dette på er å jobbe med noen som liker forslagene dine og som vil hjelpe deg med å sette dem ut i livet. Sam Poole HC

19 Skalaer % Flyktig Skeptisk Unnvikende Avskjermet Passiv-aggressiv Arrogant Manipulativ Dramatisk 39 Eksentrisk 98 Perfeksjonistisk 24 Uselvstendig 2 Skårer på delskalaene INGEN RISIKO LAV RISIKO MODERAT RISIKO HØY RISIKO Flyktig Humørsyk Lett skuffet Mangler retning Arrogant Berettiget Arrogant Innbilt talent Perfeksjonistisk Stiller høye krav Perfeksjonistisk Organisert Skeptisk Kynisk Mistroende Bærer nag Manipulativ Risikovillig Impulsiv Manipulativ Uselvstendig Uselvstendig Innsmigrende Konform Unnvikende Unnvikende Engstelig Lite selvhevdende Dramatisk Sosial selvtillit Lett distrahert Oppmerksomhetssøkende Avskjermet Innadvendt Asosial Hardhudet Eksentrisk Eksentrisk Spesiell innsikt Kreativ Passiv-aggressiv Passiv-aggressiv Lite verdsatt Irritabel Sam Poole HC

U T F O R D R I N G H O G A N L E D E R S K A P HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK. Rapport for: Jane Average

U T F O R D R I N G H O G A N L E D E R S K A P HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK. Rapport for: Jane Average U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N L E D E R S K A P U T F O R D R I N G HDS - FAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK Rapport for: Jane Average ID: UH002959

Detaljer

U T F O R D R I N G H O G A N L E D E R S K A P HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

U T F O R D R I N G H O G A N L E D E R S K A P HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N L E D E R S K A P U T F O R D R I N G HDS - FAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK Rapport for: Jane Doe ID: HB2672 Dato:

Detaljer

T O L K N I N G H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Deskriptive Skalaer. Rapport for: John Doe ID: HA154820. Dato: Desember 30, 2009

T O L K N I N G H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Deskriptive Skalaer. Rapport for: John Doe ID: HA154820. Dato: Desember 30, 2009 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G T O L K N I N G Hogans Deskriptive Skalaer Rapport for: John Doe ID: HA154820 Dato: Desember 30, 2009 2 0 0 9 H O G A

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

Lederskap og Enneagrammet

Lederskap og Enneagrammet Lederskap og Enneagrammet En leders jobb er å Type 1..sette klare mål og inspirere andre til å nå dem 2..vurdere styrken og svakheten til teammedlemmer og motivere og fasilitere mennesker mot å oppnå organisasjonens

Detaljer

P O T E N S I A L H O G A N L E D E R S K A P. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKER OG EGENSKAPER INNEN LEDERSKAP. Rapport for: Jane Doe

P O T E N S I A L H O G A N L E D E R S K A P. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKER OG EGENSKAPER INNEN LEDERSKAP. Rapport for: Jane Doe U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N L E D E R S K A P P O T E N S I A L Hogans Personlighetsinventorium - STYRKER OG EGENSKAPER INNEN LEDERSKAP Rapport for: Jane Doe ID: HB2672

Detaljer

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G. Til Bergum som samarbeider med Ferkingstad 22.08.2013 Denne rapporten er opprettet av: Your Company 123 Main Street Smithville, MN 54321 612-123-9876

Detaljer

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. mai 2014 www.ceb.shl.com INNLEDNING Denne rapporten er konfidensiell, og er kun beregnet for den personen som har fullført personlighetstesten

Detaljer

C O A C H I N G H O G A N L E D E R S K A P UTVIKLINGSPLAN FOR ØKT SELVINNSIKT. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

C O A C H I N G H O G A N L E D E R S K A P UTVIKLINGSPLAN FOR ØKT SELVINNSIKT. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N L E D E R S K A P C O A C H I N G UTVIKLINGSPLAN FOR ØKT SELVINNSIKT Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August 02, 2012 2 0 0 9 H

Detaljer

Din unike personlighet

Din unike personlighet Niels Juel. Juni 00 Din unike personlighet Niels Juel,. juni 00 Venstre graf, Bevisst stil, er din profesjonelle stil, preget av arbeids situasjonen. Det er trolig slik kollegaene dine kjenner deg i hverdagen.

Detaljer

shapes kompetansebasert utviklingsrapport

shapes kompetansebasert utviklingsrapport shapes kompetansebasert utviklingsrapport Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

S I K K E R H E T H O G A NR E P O R T S SIKKERHETSRELATERT ATFERD I ET ARBEIDSMILJØ. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: August 13, 2012

S I K K E R H E T H O G A NR E P O R T S SIKKERHETSRELATERT ATFERD I ET ARBEIDSMILJØ. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: August 13, 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S I K K E R H E T SIKKERHETSRELATERT ATFERD I ET ARBEIDSMILJØ Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August 13, 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

T O L K N I N G H O G A N U T V I K L I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTORIUM MED YRKESSKALAER. Rapport for: John Doe ID: HA154779

T O L K N I N G H O G A N U T V I K L I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTORIUM MED YRKESSKALAER. Rapport for: John Doe ID: HA154779 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G T O L K N I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTORIUM MED YRKESSKALAER Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Desember 08,

Detaljer

Ledelse i et humanistisk perspektiv

Ledelse i et humanistisk perspektiv Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Hva slags evner er nødvendig for å bygge opp et team med engasjerte medlemmer som jobber godt sammen?

Hva slags evner er nødvendig for å bygge opp et team med engasjerte medlemmer som jobber godt sammen? Hva er min styrke og mine svakheter som leder? På hvilke område trenger jeg å forbedre meg? Hvordan kan jeg inspirere og motivere andre mot et felles mål? Hva slags evner er nødvendig for å bygge opp et

Detaljer

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon

Detaljer

Personlig Assessment Test

Personlig Assessment Test Test nr.: -09 Personlig Assessment Test RA P P O R T Navn: Testet som: Oppdragsgiver: Kari Nordmann Prosess ingeniør Tekno AS Dato: 15. August 2009 Innholdet i denne rapport er KONFIDENSIELT mellom oppdragsgiver

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Type Beskrivelse 1 Type En: Strever etter å være perfekt

Type Beskrivelse 1 Type En: Strever etter å være perfekt Mario Sikora har gjort en meget god typebeskrivelse av noen karakteristiske og sentrale temaer som finnes hos den enkelte Enneagrammtype på arbeidsplasser. Sikora er forfatter til boken Awarness to action

Detaljer

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no Teamutvikling Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter www.silsethconsulting.no Team er til for åskape resultater Velfungerende team kan nå resultater som enkeltpersoner aldri kan klare på egen hånd

Detaljer

Intervjuets faser. Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning

Intervjuets faser. Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning Intervjuets faser Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning Åpning Etabler god kontakt og tillit - snakk med kandidaten om hverdagslige

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære?

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære? Wellness Utviklings Aktivitet Å være selvsikker Hvordan denne teknikken kan forbedre ditt liv Positive fordeler Stor følelse av å være trygg på seg selv Større tro på egne evner Økt tillit til å si "Nei"

Detaljer

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse HVA ER TEAM? En gruppe av personer som er avhengige av hverandre

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Kommunikasjonsstil. Andres vurdering. Navn på vurdert person: Ole Olsen. Utfylt dato:

Kommunikasjonsstil. Andres vurdering. Navn på vurdert person: Ole Olsen. Utfylt dato: Kommunikasjonsstil Andres vurdering Navn på vurdert person: Ole Olsen Utfylt dato: Svar spontant og ærlig - første innfall er som regel det beste. Det utfylte spørreskjema returneres snarest mulig. 1 1.

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING Konflikt er en forutsetning for forandring Et foredrag basert på boken av Bo Ahrenfelt og Roland Berner LØS KONFLIKTENE DEFINISJONER Konflikt En situasjon der en eller flere

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin

Detaljer

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1 Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-

Detaljer

Kari Svarttjernet. Aker universitetssykehus HF. Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS

Kari Svarttjernet. Aker universitetssykehus HF. Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS Kari Svarttjernet Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS Aker universitetssykehus HF NSH Medisinsk kontorfaglig helsepersonell 2007 Hvordan vet du

Detaljer

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Klasseromsferdigheter Ferdighet nr. 1: 1. Se på den som snakker 2. Husk å sitte rolig 3. Tenk på

Detaljer

OPQ. Teamprestasjoner Utvelgelserapport. Navn Sample Candidate. Dato 31. desember 2013. www.ceb.shl.com

OPQ. Teamprestasjoner Utvelgelserapport. Navn Sample Candidate. Dato 31. desember 2013. www.ceb.shl.com OPQ Teamprestasjoner Utvelgelserapport Navn Sample Candidate Dato 31. desember 2013 www.ceb.shl.com Innledning Sample Candidate har nylig fullført OPQ32 (Occupational Personality Questionnaire), som er

Detaljer

Etikk og ledelse. Larvik, 24. mai 2011 Per Kristian Vareide, fagsjef ledelse KS

Etikk og ledelse. Larvik, 24. mai 2011 Per Kristian Vareide, fagsjef ledelse KS Etikk og ledelse Larvik, 24. mai 2011 Per Kristian Vareide, fagsjef ledelse KS Hva er viktig for god etisk praksis? Hva er den potensielt største trusselen mot god etisk praksis og etisk refleksjon i din

Detaljer

JOBB- PROFIL. Lissa Fauske 29.05.2015. Denne rapporten er opprettet av:

JOBB- PROFIL. Lissa Fauske 29.05.2015. Denne rapporten er opprettet av: JOBB- PROFIL PROFIL TIL HANDLING. Lissa Fauske 29.05.2015 Denne rapporten er opprettet av: Volo AS Authorized Partner Everything DiSC - A Wiley Brand www.volo.no Trondheim - Norway INTRODUKSJON TIL DiSC

Detaljer

Mestring Selvstendighet Tilhørighet HEMINGS. lille grønne. Slik gjør vi det i Heming

Mestring Selvstendighet Tilhørighet HEMINGS. lille grønne. Slik gjør vi det i Heming Mestring Selvstendighet Tilhørighet HEMINGS lille grønne Slik gjør vi det i Heming Kjære Hemingmedlemmer, foreldre og trenere Hemings lille grønne er en veileder for alle som har noe med Heming å gjøre

Detaljer

UNINETT AS. «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring SUHS Trondheim den 4 november 2015

UNINETT AS. «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring SUHS Trondheim den 4 november 2015 «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring UNINETT AS SUHS 2015 Trondheim den 4 november 2015 trond@trondhaukedal.no www.trondhaukedal.no Trond Haukedal

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

SOSIAL LÆREPLAN HOVINHØGDA SKOLE 2014/15 ANSVARLIGHET - SAMARBEID - EMPATI - SELVKONTROLL - SELVHEVDELSE

SOSIAL LÆREPLAN HOVINHØGDA SKOLE 2014/15 ANSVARLIGHET - SAMARBEID - EMPATI - SELVKONTROLL - SELVHEVDELSE SOSIAL LÆREPLAN HOVINHØGDA SKOLE 2014/15 ANSVARLIGHET - SAMARBEID - EMPATI - SELVKONTROLL - SELVHEVDELSE Hovinhøgda skole arbeider for å......fremme et sett av ferdigheter, kunnskap og holdninger som trengs

Detaljer

DEN PSYKOLOGISKE KONTRAKTEN PÅ ARBEIDSPLASSEN. Therese E. Sverdrup, Post Doc Norges Handelshøyskole Symposium Psykologikongressen 2014

DEN PSYKOLOGISKE KONTRAKTEN PÅ ARBEIDSPLASSEN. Therese E. Sverdrup, Post Doc Norges Handelshøyskole Symposium Psykologikongressen 2014 DEN PSYKOLOGISKE KONTRAKTEN PÅ ARBEIDSPLASSEN Therese E. Sverdrup, Post Doc Norges Handelshøyskole Symposium Psykologikongressen 2014 Lisa (29) konsulent Lisa [1] Nærmeste leder spør Lisa om hun kan gjennomføre

Detaljer

4.3.2 Den manglende konstruktiviteten til tyskerne

4.3.2 Den manglende konstruktiviteten til tyskerne 4.3.2 Den manglende konstruktiviteten til tyskerne Mine norske informanter mente fremfor alt at tyskerne ikke vil være åpne for nye ideer. Syv av mine ti informanter mente at de tyske samarbeidspartnerne

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

TEAM. Ole I. Iversen Assessit AS. ole.iversen@assessit.no. ole.iversen@assessit.no

TEAM. Ole I. Iversen Assessit AS. ole.iversen@assessit.no. ole.iversen@assessit.no TEAM Ole I. Iversen Assessit AS Team En høytytende arbeidsgruppe. Der medlemmene er gjensidig avhengig av hverandre for å nå et felles mål Teams utviklingsfaser Forming Storming Norming Performing Kjennetegnes

Detaljer

Tjene publikum når de trenger det som mest

Tjene publikum når de trenger det som mest Gardermoen 29.9.14 Tjene publikum når de trenger det som mest Trygghet gjennom forutsigbarhet KOMMUNIKASJON «KOMMUNIKASJON KAN BLI EN LEDERS BESTE VÅPEN, OM HAN ELLER HUN MESTRER KUNSTEN GODT» Ref. Opperud

Detaljer

Belbin Teamrapporter for. Eksempelteam

Belbin Teamrapporter for. Eksempelteam Belbin Teamrapporter for Eksempelteam Oppsummerende beskrivelse Teamrolle Bidrag Tillatte svakheter Ideskaper Kreativ, fantasirik, utradisjonell. Løser vanskelige utfordringer. Overser detaljer. Kan være

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Narvik Svømmeklubbs veileder

Narvik Svømmeklubbs veileder Side 1 KNNN Narvik Svømmeklubbs veileder Slik gjør vi det i NSK Side 2 Narvik svømmeklubbs medlemmer, foreldre og trenere NSK `s veileder er for alle som har noe med NSK å gjøre - enten det er som medlem,

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

V E R D I E R H O G A N L E D E R S K A P GRUNNLEGGENDE MOTIVER OG VERDIER INNEN LEDERSKAP. Rapport for: John Doe ID: HA154779

V E R D I E R H O G A N L E D E R S K A P GRUNNLEGGENDE MOTIVER OG VERDIER INNEN LEDERSKAP. Rapport for: John Doe ID: HA154779 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N L E D E R S K A P V E R D I E R GRUNNLEGGENDE MOTIVER OG VERDIER INNEN LEDERSKAP Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Desember 08,

Detaljer

PERFEKSJONISME. Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte

PERFEKSJONISME. Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte PERFEKSJONISME Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte Perfeksjonisme Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte Innhold Hva er perfeksjonisme 2 Den onde

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

Plan for sosial kompetanse

Plan for sosial kompetanse FET KOMMUNE Sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet. Dalen skole Klar for verden med kunnskap og glød. Plan for sosial kompetanse Definisjon på sosial kompetanse: Relativt stabile kjennetegn i form

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?

Detaljer

Det magiske samspillet

Det magiske samspillet Det magiske samspillet Kommunikasjon og ulikheter Arild Tørstad AS - Prestasjonsutvikling - HR 1 «Forskjelligheten» I møte med andre på ulike arenaer: Møter Arbeidsoppgaver Team Kjemi Salg Privatlivet

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte

Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Av Kristin Aase Energi Norges HR-konferanse 2.februar 2012 Bruksverdi Individ Forstå seg selv og andres sterke sider

Detaljer

Norges Bilsportforbund. Fair Race. Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere

Norges Bilsportforbund. Fair Race. Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere Norges Bilsportforbund Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere er mye mer enn svarte flagg. handler om hvordan vi oppfører oss mot hverandre. Jeg viser respekt for funksjonærer, løpsledelse

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Kommunikasjon og Etikk

Kommunikasjon og Etikk Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt Å se den andre Kommuniaksjon Kommunikasjon Felles etisk plattform Tid til etisk refleksjon Kommunikasjon Informasjon Kommunikasjon Selvinnsikt Humor Momenter

Detaljer

Kommunikasjon og Etikk

Kommunikasjon og Etikk Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt God kommunikasjon handler om å se den andre. At vi bryr oss om hva den andre sier og mener, og at vi forstår hva den andre sier, Være aktive lyttere, trenger

Detaljer

Gjennomføring av frisklivssamtalen

Gjennomføring av frisklivssamtalen Gjennomføring av frisklivssamtalen Veileder ved Frisklivssentralen har ansvar for å ta opp adferd som berører deltakers helse. Samtidig kan det oppleves som utfordrende å snakke om endring av helseadferd.

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

views sammenligningsprofil

views sammenligningsprofil views sammenligningsprofil Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no views

Detaljer

Gode intensjoner er ikke nok

Gode intensjoner er ikke nok Gode intensjoner er ikke nok Son, 27-05-09 Kommunikasjonens betydning Vi kan aldri være sikre på hva andre mennesker opplever, føler og tenker Vi er avhengige av å tolke signaler som ofte er tvetydige,

Detaljer

Den som har øre, han høre..

Den som har øre, han høre.. Den som har øre, han høre.. Brevene til de syv kirkene i Johannes Åpenbaring Prosess Manual Menigheten i Tyatira Utviklet av Anders Michael Hansen Oversatt fra engelsk av Ann Kristin Tosterud og Vegard

Detaljer

DIN PERSONLIGE DRIVKRAFTANALYSE

DIN PERSONLIGE DRIVKRAFTANALYSE DIN PERSONLIGE DRIVKRAFTANALYSE viser hva som motiverer deg Demo Analysedato: 01.12.2010 Tid: 27 minutter Utskriftsdato: 25.03.2013 ENSIZE Soleftegatan 15 16253 Vällingby Innholdsfortegnelse 2 Innledning

Detaljer

STEG FOR STEG. Sosial kompetanse

STEG FOR STEG. Sosial kompetanse STEG FOR STEG Sosial kompetanse De kunnskaper, ferdigheter, holdninger og den motivasjon mennesker trenger for å mestre de miljøene de oppholder seg i, eller som de trolig kommer til å ta kontakt med,

Detaljer

KOMMUNIKASJON TRENER 1

KOMMUNIKASJON TRENER 1 KOMMUNIKASJON TRENER 1 INNLEDNING Bra lederskap forutsetter klar, presis og meningsfylt kommunikasjon. Når du ønsker å øve innflytelse på spillere, enten det være seg ved å lære dem noe, løse problemer,

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Salg! Business to business v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey & Company - 2014 Side 3 Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey

Detaljer

Medarbeiderkartlegging

Medarbeiderkartlegging Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Omstendigheter omkring dødsfallet:. Min helse er: 1 veldig god 2 - god 3 sånn passe 4 ikke så god 5 ikke god i det hele tatt

Omstendigheter omkring dødsfallet:. Min helse er: 1 veldig god 2 - god 3 sånn passe 4 ikke så god 5 ikke god i det hele tatt Tosporsmodellen ved sorg. Selvrapporteringsskjema. The Two-Track Bereavement Questionnaire; Rubin, Malkinson, Bar Nadav & Koren, 2004. Oversatt til norsk ved S.Sørlie 2013 kun for klinisk bruk. De følgende

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Hva sier Kunnskapsløftet om sosial kompetanse? Under generell del, «Det integrerte menneske», står det i kapittelet om sosial og kulturell kompetanse: «For

Detaljer

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av

Detaljer

WORK OF LEADERS PROFIL

WORK OF LEADERS PROFIL WORK OF LEADERS PROFIL PROFIL TIL HANDLING Erika Lang 25.02.2015 Denne rapporten er opprettet av: Jan-Ove Sjøholt InZight AS Pb 81 Holmenkollen 0712 Oslo Mobil +47 913 45 066 INTRODUKSJON Hvor kommer Work

Detaljer

Sosial kompetanse. - Elever har behov for å tilhøre et fellesskap, for eksempel klassen eller vennegjengen.

Sosial kompetanse. - Elever har behov for å tilhøre et fellesskap, for eksempel klassen eller vennegjengen. Elever har behov for sosial tilhørighet. For at eleven skal kjenne seg som en del av det sosiale fellesskapet må hun/ han besitte en sosial kompetanse som sikrer innpass. - Elever har behov for å tilhøre

Detaljer

Prestfoss skole Sigdal kommune

Prestfoss skole Sigdal kommune SOSIAL EMNEPLAN FOR BARNESKOLEN Sosial plan for 1. trinn. 1. trinn Empati Være grei mot andre - Eleven kan gjenkjenne og tolke ansiktuttrykk og kroppsspråk, og handle ut i fra det - Eleven kan være en

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Å BYGGE SELVTILLIT GJENNOM SELVMEDFØLELSE

Å BYGGE SELVTILLIT GJENNOM SELVMEDFØLELSE Forord Vi har alltid forstått at medfølelse er svært viktig. Hvordan vi har det med oss selv, og hva vi tror at andre mennesker tenker og føler om oss, har en enorm innvirkning på vårt velvære. Hvis vi

Detaljer

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET VESTNES 15. OG 17. oktober 2012 Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten Etter Fritjof Kapra Gode

Detaljer

Sammen mot mobbing GODE RÅD TIL FORELDRE I RENNEBUSKOLEN. Hus - Sara Torsdatter

Sammen mot mobbing GODE RÅD TIL FORELDRE I RENNEBUSKOLEN. Hus - Sara Torsdatter Sammen mot mobbing GODE RÅD TIL FORELDRE I RENNEBUSKOLEN Hus - Sara Torsdatter Hva er mobbing? En person er mobbet eller plaget når han eller hun, gjentatte ganger og over en viss tid blir utsatt for negative

Detaljer

for Samarbeidsrådet for tro- og livssynssamfunn (STL)

for Samarbeidsrådet for tro- og livssynssamfunn (STL) Dialogplakat og dialogveileder for Samarbeidsrådet for tro- og livssynssamfunn (STL) 14.02.2011 Dialogplakat 1. En dialog er et samarbeidsprosjekt der man gjennom samtale forsøker å skape noe sammen slik

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Utvikle personligheten med persolog

Utvikle personligheten med persolog Utvikle personligheten med persolog Oppnå bedre resultater i jobb og privatliv Oppdag en praktisk tilnærming til utvikling av din personlighet: Du vil lære å skille mellom ulike typer atferd og hvordan

Detaljer

8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo.

8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo. 8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo. Tema 1. Følelsesmessig kommunikasjon Vis positive følelser

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Del 3 Handlingskompetanse

Del 3 Handlingskompetanse Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse

Detaljer

Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen

Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen Hva er motivet ditt / gruppas motiv? Motivasjon er motoren / motivet for personers handlinger Ordet kommer fra motus (latin = bevege) 29.11.2010

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer