Arendal kommune Lønnspolitiske retningslinjer

Transkript

1 Arendal kommune Lønnspolitiske retningslinjer Innhold 1. Formål Virkeområde Lønnsfastsettelse sentralt Lønnsfastsettelse lokalt HTA kapittel 3, 4 og Avgrensing Grunnlag for vurdering av lønn - generelle føringer Lønnsutvikling Likestilling og likelønn Prinsipper for fastsetting av lønn ved tilsetting Prinsipper for regulering av lønn lokale forhandlinger Individuell vurdering etter HTA kapittel 3, 4 og Særforhandlinger etter kompetanse Vedlegg Lokale tillegg Oversikt over lokale avtaler og relevante reglementer Retningslinjer for karrierestiger og eksempler på stillingsmatriser Karrierestige administrative stillinger ansettelser og forhandlinger Kompetansestige fagarbeidere teknisk drift Kompetansestige Helse og levekår

2 1. Formål Lønnspolitikken i Arendal kommune skal bidra til å rekruttere og beholde kvalifisert personell. Arendal kommune ønsker å tilby konkurransedyktige vilkår. Lønn fastsettes ved ansettelse og deretter ved lønnsforhandlinger sentralt og lokalt. Lønnspolitikken er basert på likelønn samt de prinsipper som ligger til grunn for partene sentralt. Lønnspolitiske retningslinjer skal bidra til at kommunens lønnspolitikk: Bygger opp under kommunens mål og utvikling av kommunen som tjenesteyter. Bygger på kjente prinsipper slik at lønnsutvikling oppleves forståelig og akseptabel. Bygger på kjente og legitime prosedyrer for gjennomføring av lokale forhandlinger. 2. Virkeområde 2.1 Lønnsfastsettelse sentralt De sentrale parter fastsetter lønn for flertallet av kommunalt ansatte gjennom sentral hovedtariffavtale. De sentrale parter kan også avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger for ansatte tilhørende Hovedtariffavtalens (HTA) kap. 4. De sentrale parter kan gi føringer for disse lokale forhandlingene. 2.2 Lønnsfastsettelse lokalt Lønn lokalt fastsettes ved tilsetting og ved lokale forhandlinger etter bestemmelsene i HTA. Kommunens lønnspolitiske retningslinjer skal utdype forhandlingsbestemmelsene i HTA kap. 3, 4 og HTA kapittel 3, 4 og 5 HTA kapittel gjelder for rådmann, kommunalsjefer, daglig leder Arendal Eiendom KF og havnefogden (st. kode 9430, 9440). HTA kapittel gjelder for enhetsledere (st. kode 9451, 9951). HTA kapittel gjelder for avdelingsledere som rapporterer direkte til enhetsleder i helse og levekår, skole, kultur, kommunalteknikk og geodata, brann og til daglig leder Arendal Eiendom (st. kode 9454, 9954). Gjelder også avdelingsledere som rapporterer direkte til kommunalsjef. HTA kap. 3.5 gjelder for hoved- og fellestillitsvalgte (drøftinger). For øvrige ansatte gjelder HTA kap 4 og 5, avhengig av hvor stillingene er innplassert. 2.4 Avgrensing Lønnspolitiske retningslinjer skal være retningsgivende ved lønnsvurderinger ved ordinære lokale forhandlinger etter HTA kap. 4, kap. 5 og kap. 3. For øvrige forhandlinger (HTA kap særskilte forhandlinger, kap beholde og rekruttere arbeidstakere, kap gjennomført relevant etter- og videreutdanning og kap. 5.3 annen lønnsregulering) tas det utgangspunkt i prinsipper beskrevet i HTA under det enkelte kapittel. 2

3 3. Grunnlag for vurdering av lønn - generelle føringer 3.1 Lønnsutvikling Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på å gi ansatte en naturlig lønnsmessig utvikling. Arbeidsgiver fremlegger lønnsutvikling for stillingene gjennom de siste år i forkant av de enkelte forhandlinger. Det sentrale oppgjør er en viktig del av en slik vurdering. 3.2 Likestilling og likelønn Arendal kommune søker, uavhengig av kjønn, en mest mulig lik avlønning mellom ansatte med sammenlignbar kompetanse og funksjon. Det er summen av kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som utgjør den enkeltes kompetanse. Funksjon er definert som myndighet, ansvar og kompleksitet i stillingen. Ved urimelige forskjeller, skal dette rettes opp gjennom de ordinære forhandlinger. 4. Prinsipper for fastsetting av lønn ved tilsetting Ved alle ansettelser er det krav til stillingen, som regel spesifisert ved utlysing, som er avgjørende for plassering i kapittel, lønnsramme og stillingskode. Som hovedprinsipp for stillinger i kap. 4 er det utregnet laveste årslønn som gjelder ut fra beregnet ansiennitet. Eksempel: For å kreve innplassering i gruppen «lærer og stillinger med krav om 3-årig U/Hutdanning» i kap. 4 må stillingen må være utlyst med krav om slik kompetanse. Ved ansettelse beregnes lønnsansiennitet med bakgrunn i fremlagt dokumentasjon, jfr. HTA 12. For plassering i kapittel 5 skal stillingen være definert som en kapittel 5-stilling i henhold til HTA og være lyst ut med krav til mastergrad/ingeniørkompetanse. Arendal kommune har tro på at vi jobber best i team. Sammen er vi bedre enn om hver enkelt helt og fullt jobber individuelt. Praktiseringen av de lønnspolitiske retningslinjer skal bygge opp under dette prinsippet og medfører at flere stillinger i kommunen avlønnes likt. For stillingsgrupper der kommunen har spesielle problemer med å rekruttere kvalifiserte arbeidstakere kan dette tas hensyn til ved lønnsfastsettelse. All fastsettelse av lønn utover HTA utregnet laveste årslønn skal skje hos rådmann ved kommunalsjef HR. Dette vil gjelde vesentlig færre stillinger enn de stillingene som skal avlønnes likt. Selv om lønnen fastsettes individuelt vil det likevel alltid være viktig å sikre at lønnen er forutsigbar og rettferdig i forhold til sammenlignbare stillinger. Prinsipper for individuell vurdering av lønn ved ansettelse: Fagstilling (ikke leder-stilling): Kompetansekrav formal- og realkompetanse Grad av selvstendighet Stillingens grad av ansvar Grad av forutsigbarhet i oppgavene Konkurranse om arbeidskraften 3

4 Lederstilling: Kompleksiteten i tjenesten Personalansvar Økonomisk ansvar Konkurranse om arbeidskraften 5. Prinsipper for regulering av lønn lokale forhandlinger Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på å gi ansatte en naturlig lønnsmessig utvikling. Store grupper av ansatte er sikret en slik utvikling gjennom de sentrale forhandlinger etter HTA kap 4. Stillinger som ikke ivaretas gjennom justering av sentrale tillegg, må spesielt vurderes gjennom lokale forhandlinger. Grupper som omfattes av forhandlingsbestemmelsene etter HTA kap , 3.4.2, 3.4.3, 3.5, og kap. 5 får hele sin lønnsutvikling gjennom de lokale forhandlinger. Lokal lønnsregulering for stillinger etter HTA kap. 3 og 5, må sikre ansatte som tilhører disse gruppene en naturlig generell lønnsmessig utvikling samtidig som den totale lønnsregulering må gi rom for individuelle vurderinger og tillegg. Det vises i den sammenheng til HTA som angir at lønnsreguleringen skal ta hensyn til lønnsutvikling i tariffområdet og kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. 5.1 Individuell vurdering etter HTA kapittel 3, 4 og 5 Forhold knyttet til innsats er nedfelt i alle forhandlingskapitlene i HTA. Dette er vanskelig å måle i mange tilfeller og må til en viss grad være skjønnsmessig basert. Innsats er knyttet opp mot den ansattes egenskaper og måten jobben gjøres på samt de mål som blir nådd. Attraktivitet i stillingens/kompetansens marked kan være en faktor. Vi har en grunnleggende tro på at vi jobber best i team og at vi sammen er bedre enn om hver enkelt helt og fullt jobbet individuelt. Dette medfører at man for flere stillinger i kommunen avlønner ansatte likt og momentene under dermed anvendes samlet på disse stillingene. Dette er aktuelt for store stillingsgrupper med likeverdige oppgaver og ansvarsområder samt stillinger der ansiennitet og stillingsgruppe etter HTA ikke gjelder. Momenter i denne sammenheng er: Oppnådde resultater i forhold til kommunens styringsdokumenter Vilje til å ta meransvar ut over det som naturlig tilligger stillingen Utvikling i jobbutførelse som følge av økt real- eller formalkompetanse. Bidrag til utvikling av tjenestene i tråd med kommunens mål Evne og vilje til samarbeid, kompetansedeling og til å arbeide tverrfaglig Ledere vurderes i tillegg til om: Lederen er tydelig og troverdig som arbeidsgiver og opptrer i samsvar med kommunens mål, herunder vedtatte budsjettrammer. Det etableres og utvikles samarbeid basert på medvirkning, åpenhet og tillit Virksomheten drives effektivt og organiseres slik at oppgavene løses best mulig 4

5 Lederen har evne og vilje til å motivere medarbeidere og medvirker til utvikling av medarbeidernes kompetanse 5.2 Særforhandlinger etter kompetanse Krav om drøftinger etter forutsetter at kompetansehevingen er dokumentert i kommunens system for kompetansestyring og at etter-/videreutdanningen er av minimum 3 måneders varighet (tilsvarende 15 studiepoeng). Momenter som vil bli vurdert i drøftingene er om kompetansen er relevant og nyttiggjort i jobben og om kompetansehevingen er avtalt/planlagt med leder. Ved vurdering av endret lønn kan det tas utgangspunkt i lønnsrelasjonene mellom henholdsvis (1) fagarbeiderstillinger og fagarbeiderstilling med 1-årig fagskoleutdanning og (2) stillinger med krav om 3-årig U/H-utdanning og 4-årig U/H-utdanning. Arendal Harald Danielsen Rådmann Karl Mork Kommunalsjef HR, IKT og kvalitet 5

6 6. Vedlegg 6.1 Lokale tillegg Pedagogiske ledere (stk. 7637) i Arendal kommune avlønnes minst 4000 kr høyere enn grunnstillingens (stk førskolelærer) laveste årslønn. Assistenter som avlegger relevant fagbrev og som har mottatt autorisasjon der det er aktuelt, får endret stillingskode og lønn fra datoen gyldig dokumentasjon fremlegges. Ansatte som arbeider alene på natt eller arbeider med «utagerende brukere» får dette kompensert med et funksjonstillegg på kr 7000 for 100 % stilling. Det foretas en gjennomgang av hvilke stillinger dette gjelder under ordinære lokale forhandlinger og skal fremgå av protokoll. Fagarbeidere som har fast funksjon som veileder for lærlinger gis et funksjonstillegg på kr for 100 % stilling. Tillegget bortfaller dersom veileder ikke har lærlinger (1 år) og/eller ikke følger kommunens veilederprogram. Pedagogiske leder som har funksjon som assisterende styrer i barnehage med tre avdelinger eller mer skal ha et funksjonstillegg på kr ,-. Pedagogiske ledere som har funksjon som assisterende styrere i barnehage med to avdelinger eller mindre skal tilsvarende ha et tillegg på kr ,-. Tilleggene justeres i forhold til stillingsstørrelse. o Tillegget på kr ,- gjelder pr følgende barnehager: Gullfakse, Jovannslia, Lia, Gåsungen, Strømsbuåsen, Engene og Fabakken. o Tillegget på kr ,- gjelder pr følgende barnehager: Møllers Asyl, Rykene, Fjellvik og Hove. Etter forhandlinger mellom Arendal kommune og Utdanningsforbundet er en blitt enige om følgende funksjonstillegg for ansatte i kapittel 4 som jobber i undervisningsstillinger i skolen: Funksjonstillegg i skolen Sentrale Lokale tillegg tillegg Kontaktlærer Sosiallærer/rådgiver (Gjelder hele grunnskolen) Rådgiver u-trinn/avo (Gjelder bare rådgivere på ungdomstrinnet og rådgiver AVO) Kontaktlærer elevråd Spes. ped. Koordinator AVO (Gjelder grunnskoleopplæringa på AVO) Tillitsvalgt Stedfortreder for rektor Teamleder Medlem av plangruppe Leseprosjekt AVO IKT ansvarlig

7 6.2 Oversikt over lokale avtaler og relevante reglementer Se personalhåndboken for Arendal kommune, kapittel 4 for oversikt over lokale avtaler og reglementer som vedrører lønn: Retningslinjer for karrierestiger og eksempler på stillingsmatriser HTA sin oversikt over stillingskoder og benevnelser er sortert etter kapitteltilhørighet. Første siffer i stillingskoden angir hvilket kapittel stillingen tilhører: Stillingskode Kapittel 9xxx 3 6xxx, 7xxx 4 8xxx 5 Ved ansettelser og ved forhandlinger skal stillingskoder og benevnelser tilpasses HTA så langt det er mulig og hensiktsmessig. I administrative stillinger skal bruken av hovedbenevnelsene saksbehandler, konsulent og rådgiver gi uttrykk for stillingens krav til utdanningsnivå og kapitteltilhørighet. Tabellen under gir en oversikt over de nevnte hovedbenevnelsene: Stillingskode Hovedbenevnelse Utdanningsnivå Kapitteltilhørighet 6559 Konsulent Fagarbeider Saksbehandler 3-årig universitets-/høyskoleutd Rådgiver 5-årig universitets-/høyskoleutd. 5 I Arendal kommune har stillingskodene 6 siffer. De 2 siste sifrene angir den lokale stillingskoden med tilhørende lokal benevnelse. De lokale benevnelsene skal brukes slik at de henger sammen med hovedbenevnelsen i tråd med rapporteringsbenevnelser og avansementsstillinger i HTA. Ved ansettelser og forhandlinger skal ikke lokale benevnelser brukes slik at de gir usikkerhet om utdanningsnivå eller kapitteltilhørighet. Matrisene under er retningslinjer for hvordan stillingskoder og benevnelser kan brukes til å angi økt grad av myndighet, ansvar og kompleksitet i en stilling. Det er mange stillingskoder i kommunen som ikke er omfattet av matrisene. For disse stillingene bør prinsippene i matrisene og stillingsbenevnelser i HTA legges til grunn når ansatte skal få stillingskoder og benevnelser som angir økt myndighet, ansvar eller kompleksitet. 7

8 6.2.1 Karrierestige administrative stillinger ansettelser og forhandlinger 8

9 Kategori: Tittel: Krav til myndighet, ansvar og kompleksitet: HTA kap Konsulent Ansatte med videregående skole. Oppgaver av gjentagende karakter, tilrettelagt og kontrollert. Liten kompleksitet i oppgaveporteføljen 1.2 Konsulent I Ansatte med videregående skole. Oppgaver av gjentagende karakter, selvstendighet i arbeidsform. Ansvar for oppfølging av oppgaver. Arbeider gjerne i gruppe sammen med andre. 1.3 Seniorkonsulent Ansatte med videregående skole. Komplekse arbeidsoppgaver, oppfølgingsansvar og definert myndighet innenfor deler av saksområdet. Rettleder og veileder 2.2 Saksbehandler Stilling med krav til høyskoleutdanning. Oppgaver av gjentagende karakter, selvstendighet i arbeidsform. Ansvar for oppfølging av oppgaver. Arbeider gjerne i gruppe sammen med andre. 2.3 Saksbehandler I Stilling med krav til høyskoleutdanning. Komplekse arbeidsoppgaver, oppfølgingsansvar og definert myndighet innenfor deler av saksområdet. Rettleder og veileder. 2.4 Senior saksbehandler Stilling med krav til høyskoleutdanning. Som 3, men betydelig erfaring. Stor kompleksitet og evne til selvstendighet i arbeidet. Tar stort ansvar i jobbutførelsen. Utviklingsorientert. HTA kap Rådgiver Stilling med krav til master/ hovedfagsutdanning. Komplekse arbeidsoppgaver, oppfølgingsansvar og definert myndighet innenfor deler av saksområdet. Rettleder og veileder. 3.4 Seniorrådgiver Stilling med krav til master /hovedfagsutdanning. Som 3, men betydelig erfaring, Stor kompleksitet og evne til selvstendighet i arbeidet. Tar stort ansvar i jobbutførelsen. Utviklingsorientert. 3.5 Spesialrådgiver Stilling med krav til master/hovedfagsutdanning. En nestor med unik kompetanse og erfaring. Faglig støtteperson og veileder i eget fagmiljø, i organisasjonen og for kommunens ledelse Stillingskode: Saksbehandler: stillingskode: Konsulent: 1 stillingskode Seniorkonsulent: stillingskode Saksbehandler: stillingskode Saksbehandler 1: stillingskode Senior saksbehandler: Stillingskode Rådgiver: stillingskode Seniorrådgiver: stillingskode Spesialrådgiver: stillingskode

10 6.2.2 Karrierestige Ingeniørstillinger 10

11 Kategori: Tittel: Krav til myndighet, ansvar og kompleksitet: HTA kap Ingeniør Stilling med krav til bachelorutdanning. Ansatte i begynnestilling, ingeniører med mindre enn 5-7 års relevant praksis 2.3 Overingeniør Stilling med krav til bachelorutdanning. Ingeniører med god relevant praksis, som jobber selvstendig 2.4 Senioringeniør Stilling med krav til bachelorutdanning. Ansatt som viser aktiv deltakelse i utvikling av nye arbeidsformer som bidrar til vesentlig forbedring av rutiner, forskrifter, reglementer og lignende. Må kunne påta seg et opplæringsansvar overfor spesielle områder eller overfor nyansatte eller tar et vesentlig ansvar for gjennomføring av utviklingsoppgaver. 3.2 Ingeniør m/ master 3.3 Overingeniør m/ master 3.4 Senioringeniør m/ master 5.3 Spesialingeniør m/ master Stilling med krav til mastergrad. Ansatte i begynnerstilling, ingeniører med mindre enn 5-7 års relevant praksis Stilling med krav til mastergrad. Ingeniører med god relevant praksis, som jobber selvstendig Stilling med krav til mastergrad. Ansatt som viser aktiv deltakelse i utvikling av nye arbeidsformer som bidrar til vesentlig forbedring av rutiner, forskrifter, reglementer og lignende. Må kunne påta seg et opplæringsansvar overfor spesielle områder eller overfor nyansatte eller tar et vesentlig ansvar for gjennomføring av utviklingsoppgaver. Stilling med krav til mastergrad. Særlig høy kompetanse innen fagområdet, gjennomfører oppgaver av høy kvalitet med et faglig ansvar på høyde med avdelingsleders faglige ansvar. Stillingskode: Ingeniør: stillingskode Overingeniør: stillingskode Senioringeniør: stillingskode Ingeniør m/master stillingskode Overingeniør m/ master stillingskode Senioringeniør m/ master stillingskode Spesialingeniør m/master stillingskode

12 6.2.2 Kompetansestige fagarbeidere teknisk drift Kategori: Tittel: Krav til myndighet, ansvar og kompleksitet: HTA kap Arbeider Stilling uten krav til fagbrev, kan ha et sertifikat 1.2 Arbeider 1 Stilling uten krav til fagbrev, men med to eller flere sertifikater. Stillingskode: Arbeider: stillingskode Arbeider 1: stillingskode Fagarbeider Stilling med krav til fagbrev. Fagarbeider: stillingskode Fagarbeider 1 Stilling med krav til fagbrev og med to eller flere sertifikater 2.4 Spesialfagarbeider Stilling med krav til fagbrev samt teknisk fagskole eller tilsvarende Fagarbeider 1: stillingskode Spesialfagarbeider: stillingskode Fagarbeider m/fagskoleutdanning Stilling med krav til fagbrev og 1-årig fagskoleutdanning (min. 60 fagskolepoeng) Fagarbeider m/spesialutdanning: stillingskode Fagarbeider m/fagskoleutdanning 1 Stilling med krav til fagbrev og 1-årig fagskoleutdanning (min. 60 fagskolepoeng) Fagarbeider m/spesialutdanning 1: stillingskode Med særaldersgrense stillingskode

13 6.2.3 Kompetansestige Helse og levekår 13

14 Kategori Tittel: Krav til myndighet, ansvar og kompleksitet: 1.1 Fagarbeider/helsefagarbeider/ hjelpepleier/miljøarbeider HTA kap. 4 Stilling med krav til fagbrev og autorisasjon. 1.2 Fagarbeider 1 Stilling med krav til fagbrev og videreutdanning som er relevant for stillingen. 1.3 Fagarbeider med fagskoleutdanning, ny Stilling med krav til fagbrev og 1-årig fagskoleutdanning som er relevant for stillingen (min. 60 fagskolepoeng). Ansvar for oppfølging av oppgaver. Jobber sammen med andre. For hjelpepleier og helsefagarbeider er det særaldersgrense og krav til gyldig autorisasjon. 2.2 Sykepleier/vernepleier Stilling med krav til bachelorgrad og gyldig autorisasjon som sykepleier/vernepleier 2.3 Sykepleier 1/ Vernepleier 1 Stilling med krav til bachelorgrad og gyldig autorisasjon som sykepleier/vernepleier med tilleggskompetanse 2.4 Spesialsykepleier/ spesialvernepleier/tverrfaglig spesialist/helsesøster 3.4 Sykepleier m/master Vernepleier m/master Helsesøster m/master Stilling med krav om 4-årig universitet- /høyskoleutdanning (min. 240 studiepoeng) Fra Stilling med krav om mastergrad. Spesialiststilling. Stillingskode: Helsefagarbeider (med autorisasjon og særalder) stillingskode Hjelpepleier (med autorisasjon og særalder) stillingskode Fagarbeider stillingskode Miljøarbeider stillingskode Helsefagarbeider 1, stillingskode Hjelpepleier 1, stillingskode Fagarbeider 1, stillingskode Helsefagarbeider med fagskoleutd.: Stillingskode Hjelpepleier med fagskoleutd.: Stillingskode Fagarbeider med fagskoleutd.: Stillingskode Sykepleier stillingskode Vernepleier stillingskode Sykepleier 1 stillingskode Vernepleier 1 stillingskode Spesialsykepleier stillingskode Spesialvernepleier stillingskode Helsesøster stillingskode Tverrfaglig spesialist stillingskode 7710 Spesialsykepleier m/master: stillingskode , Spesialvernepleier m/master: stillingskode , Helsesøster m/master: stillingskode Matrisen gjelder også for andre yrkesgrupper innen sektoren. Dokumentasjon på gyldig autorisasjon/autorisasjonsnummer må foreligge ved ansettelse som helsefagarbeider. Gyldig autorisasjon er avgjørende for å registreres med stillingskode helsefagarbeider. Det skal alltid sjekkes dokumentasjon på sykepleiere/vernepleiere ved ansettelse. 14