Notat fra profesjonsforeningene i BHT til ekspertgruppen som skal gjennomgå BHT-ordningen etter møtet 24. mai 2017.

Transkript

1 Notat fra profesjonsforeningene i BHT til ekspertgruppen som skal gjennomgå BHT-ordningen etter møtet 24. mai Hva er erfaringene med dagens BHT-ordning? a. Hva fungerer godt med dagens ordning? Forebygge sykefravær ved satsing på primærforebyggende aktiviteter Fagkompetanse [fra BHT] benyttes i forhold til bedriftens utfordringer Pålegg om tilknytning til godkjent BHT Kontinuitet til i tjenestene gjennom fast tilknytning til en BHT. Dette er under press når BHT stadig skal ut på anbud For små bedrifter med lite HR-ressurser, er BHT som en fri og uavhengig 3.part viktig for å kunne bistå i de vanskelige sakene Bedrifter er fornøyd med BHTs bistand når man først kommer i gang med bruken av BHT (selv om man ikke automatisk er fornøyd når man pålegges bruk av BHT) BHT er en unik aktør inn i arbeidsmarkedet. Ledere som er usikre i sin rolle kan få god hjelp fra BHT Det er viktig med høyt kvalifisert bedriftshelsepersonale med god kompetanse på bedriftens utfordringer b. Hvilke utfordringer har dagens ordning? BHT blir noen ganger valgt bort pga. pris, spesielt i konkurranse med Arbeidslivssentrene (en offentlig betalt ordning ender opp med å «konkurrere» med private BHT-aktører) Ikke tilstrekkelig bruk av BHT i de saker der BHT bør benyttes I noen tilfeller benyttes BHT kun grunnet krav/pålegg om dette, mens bedriften ikke ser nytten ved «reell» bruk av BHT Den frie og uavhengige stillingen som BHT skal inneha, kan være truet i de tilfeller der man er redd for å miste kunden når noe må diskuteres med leder/innkjøpsansvarlig Stillingskrav med kun 30% for de kompetanser som kreves. Dette åpner for at det er en svært liten ressurs i store, evt. landsdekkende, tjenester som godkjennes. Dette gjelder særlig lege og yrkeshygieniker Det er ingen norm med hensyn til hvor mye man trenger av hvert fagfelt innenfor BHT per ansatt. Dette kan føre til at en BHT tilbyr tjenester til et stort antall kunder og ikke har mulighet til en reell oppfølging hos bedriftene. Her foreslår vi innført en minimumsnorm I AML står det at BHT skal medvirke, men det står ikke noe om omfanget av bruken. Dette bør spesifiseres ytterligere Mange som tilbyr livsstilstjenester eller øvrige tilleggstjenester kaller seg BHT, og tilbyr kun et minimum av BHT-tjenester. Det bør være et tydeligere skille mellom BHT-tjenester og øvrige tjenester som tilbys

2 Det er manglende krav til evaluering av de tjenester som tilbys av de ulike BHTer Det er ønskelig med mer spesifiserte krav til kvalitet og kompetanse hos BHT-personalet fra tilsynsmyndigheter og godkjenningsenheten for BHT Ikke alle BHTene har alle kompetanseområdene i eget hus. Det inngås samarbeidsavtaler med ulike fagpersoner. Dette kan medvirke til at BHTene ikke «selger inn» riktig kompetanse til kundene. God kontakt mellom de ulike kompetanseområdene internt i en BHT, er med på å øke kunnskap og opplæring om de ulike fagfeltene. Det oppleves fortsatt at det inngås avtaler hvor de ansatte ikke har lov å kontakte BHT direkte, men må gå gjennom leder/avdelingsleder/hr Den nye ordningen i fra med at refusjon for bruk av BHT skal søkes om i forkant, virker mot sin hensikt. Hvor behandlingstiden av refusjonssøknaden er 3 uker pluss, og arbeidstaker blir sykemeldt i stedet for å få tilrettelegging. Når dette da gjelder forebyggende arbeidsplassvurderinger, kan arbeidsplassvurderingen komme for sent og arbeidstaker bli sykemeldt fordi gapet mellom funksjon og krav i oppgavene ikke er utredet og tilrettelagt tidsnok. c. Er tjenestene som tilbys relevante sett ut fra et forebyggings perspektiv? Ja og nei. Det kommer i stor grad an på hvilke tjenester BHT tilbyr. Her kommer igjen problemstillingen rundt egentlige BHT-tjenester og øvrige tilleggstjenester Dersom BHT brukes korrekt, vil det klart ha et forebyggende aspekt. Det forebyggende perspektivet avhenger også av hvordan mottaker benytter det som leveres fra BHT (hvordan ansatte og ledere følger opp i etterkant). Definisjonen på hva som er forebyggende er viktig. Vi ønsker å presisere at det handler om organisatoriske tiltak i arbeidsmiljøet, ikke bare på individrettede tiltak Bruk av BHT er sterkt relevant i mange, om ikke alle bransjer, og ikke utelukkende de som per i dag har lovpålagt BHT. Svak økonomi spesielt i mindre bedrifter kan hindre at det inngås avtale om BHT Tjenestene som tilbys er i mange tilfeller relevante. Men mottakers bestillerkompetanse og ønske om endring er imidlertid vesentlig for om man kommer i gang med forebyggende tiltak d. Er det samsvar mellom de risikoforhold som har utløst BHT-plikten og de tjenester som leveres innenfor den lovpålagte rammen? Gi gjerne konkrete eksempler som taler for og imot samsvar mellom risiko og BHT-plikten. Det er viktig at BHT er lovpålagt, da enkelte bedrifter og bransjer kan være negative til bruken av BHT, fordi de ikke «ser poenget» ved bruk av dette. Det er også viktig med bestillerkompetanse i bedriften som trenger BHT-bistand For de «gamle» bransjene som har hatt BHT-plikt lenge er det tydeligere samsvar mellom risiko og BHT-plikt. I de nyere bransjene med mindre industrielt preg er dette umiddelbart kanskje mindre åpenbart. Nyere forskning viser imidlertid at skiftarbeid, stress og andre faktorer i ikke-industrielle bransjer gir helserisiko også her. BHT-egenordninger kommer lettere «inn» med nye tjenester fordi de kjenner bedriften veldig godt

3 Det benyttes foreløpig eksterne konsulenter utenom BHT når temaene «ledelse» og «medarbeiderskap» skal tas opp, selv om BHT har mye å bistå med. Faglig profil i BHT bør videreutvikles og bygge på evidensbasert kunnskap, ut i fra det lovverket vi har. e. Hva er i så fall årsakene(e) til at BHT'ene tilbyr slike supplerende tjenester? Muligheten for mer inntjening, økonomiske hensyn Livsstilsfokus i tiden, det som slås opp i media kan være lettere å selge inn enn BHT-tjenester etter lover og forskrifter f. Hva slags kompetanse trenger virksomhetene for å kunne bestille risikobaserte og forebyggende tjenester og tiltak fra BHT? Bedriften selv må vite hva som «rører seg» i egen bedrift Bedriften må vite hva som står i AML slik at de kan forholde seg til krav utløst av denne Opplæring av ledere er nødvendig slik at de kan benytte seg av BHT på best mulig måte Erfaring med god bruk av BHT over tid utvikler større forståelse av hva BHT kan bidra med BHT kan være «oppdragende» i sin kommunikasjon med kunden. Fortelle hvilke tjenester kunden bør bestille utfra sin risiko. BHT må fortelle hva som virker. Det forventes at BHT bygger sine tjenester på kunnskapsbasert kompetanse. g. Hva er i så fall årsaken til at BHT'ene tilbyr slike supplerende tjenester? Økonomiske hensyn, det er sterkt press på BHT-økonomien spesielt i større byer Lite kjennskap til kunnskapsbasert kompetanse. Grensegangen mellom folkehelse og bedriftshelse er uklar. 2. Hvordan vurderes de forvaltningsmessige rammene rundt BHT-plikten? a. Er næringene som er pålagt å ha en BHT-ordning etter forskrift om organisering, ledelse og medvirkning 13-1 i samsvar med opplevet arbeidsmiljørisiko og forebyggingspotensial? Ja, men ser at det bør utvides til at alle bedrifter og ansatte får tilgang på BHT. Det kan startes med bemanningsforetak og serviceteknikere. b. Er det mest hensiktsmessig med en vurdering av risiko på bransjenivå eller virksomhetsnivå? Vurdering på bransjenivå må ligge i bunn. I tillegg er det viktig at det er en vurdering på virksomhetsnivå for å nå de bransjer som faller utenfor bransjeforskriften

4 c. Er kriteriene for godkjenning av BHTene relevante og på riktig nivå, eller bør det være andre kriterier for godkjenning av BHT'er? Kriteriene er ikke tydelige eller gode nok. Med 3 stk. 30% innenfor fagfeltene kan man bedrive BHTtjenester og ha avtale om å være BHT for svært mange ansatte, uten noensinne å rekke over bedriftene på en forsvarlig måte. Dette bringer BHT i miskreditt For bedrifter i «utkantstrøk» bør det vurderes å ha krav om fysiske besøk fra BHT, slik at man ikke tar bare har telefonisk eller elektronisk kontakt med BHT Kravene til godkjenning for BHT må være så tydelige at det ikke bare avhenger av bedriftens bestillerkompetanse for å få gode tjenester Det må stilles krav til at BHT skal ha minst en ansatt med teknisk bakgrunn. Dette for å gi en bedre tverrfaglig sammensetning. d. Hvilken effekt har godkjenningsordningen? Det har hatt en viss effekt i form av at man har fått luket ut useriøse aktører Godkjenningsordningen anses ikke streng nok, det må gis hjemmel til tydeligere krav til kvalitet på de tjenester en BHT leverer. Det er nødvendig med utdanning og opplæring, kontinuerlig forbedringsarbeide/faglig utvikling for alle ansatte i BHT slik at man sikrer oppdatert kunnskap ut til bedriftene. e. Er omfangskriteriene for BHT-tjenesten for virksomheter med BHT-plikt tydelige nok? Nei, det er behov for mer tydeliggjøring Volumkravet står ikke i samsvar med hvor mange ansatte BHT server. Mange BHTer har svært mange kunder og har ikke tilstrekkelig antall ansatte for å bistå alle bedrifter. En norm for minimum antall årsverk i en BHT per tusen ansatte må innføres i forskriften. 3. Gir SINTEFs siste evaluering av BHT- ordningen et dekkende bilde av status for BHT-ordningen i Norge? a. Er funnene i rapporten i tråd med deres oppfatning av dagens BHT-ordning? Nei. Det er en for lav svarprosent fra de spurte til at rapporten kan anses som representativ. b. Har dere spesifikke kommentarer til rapporten? De økonomisk oppgitte kostnader er latterlig høy, og må skyldes at svarere har misforstått spørsmålet. Svært beklagelig at det gale tallet for kostnad for BHT er nevnt også i mandatet for ekspertgruppen. Riktig kostnad for BHT er ca kr pr ansatt pr år. Se vedlagte brev som er sendt ASD

5 4. Er det forhold som kan bli bedre i dagens BHT-ordning? a. Har dere forslag til tiltak og endringer som vil kunne gi bedre tjenester og effekt? De siste årene har det kommet flere systematiske oversikter innen arbeidsdeltakelse som viser at tilrettelegging og tilpasning av arbeidsplassen gir effekt på reduksjon i sykefravær jamfør van Vilstern et at (2015) og Nieuwenhuijsen et al (2014). Vi mener at bedriftshelsetjenestene må bli mer kunnskapsbasert og at det bør gjøres mer forskning på effekten av BHT tiltak. Det er et ønske om at det settes av midler til dette. De forskjellige oppgavene som utføres av BHT bør spesifiseres, klargjøres og tydeliggjøres. Dette kan hindre at supplerende tjenester blir dominerende BHT-aktører bør benytte seg av aktuell forskning på det man vet har effekt, og ikke bare på det man vet selger Grenseoppgangen mellom folkehelse og bedriftshelse, må tydeliggjøres. Personale i bedriftshelsetjenesten bør være fast ansatt, innleieavtaler bør minimeres. b. Er det forhold ved dagens BHT-ordning og praksis som det vil være uhensiktsmessig og ev. kontraproduktivt å endre? Fjerning av bransjeforskriften og godkjenningsordningen vil antakelig bli katastrofal for norsk BHT I Danmark er kravet om BHT fjernet, og dette førte til at hele BHT-bransjen forsvant. 5. Hvordan kan en revitalisert BHT-ordning få økt nytteverdi for små virksomheter? a. Hvordan kan bedrifter i utkantstrøk få økt nytteverdi av en revitalisert BHT ordning? En mindre markedsstyrt BHT-bransje vil gi større kontinuitet. BHT med lokal kunnskap om bedriften utvikler lettere kontinuitet og gode samarbeidsforhold 6. Hvordan kan en fremtidig BHT ordning organiseres for på best mulig måte ivareta fremtidens arbeidsliv og arbeidsmiljøutfordringer? Viktig at regelverket og rammebetingelsene forbedres slik at forebygging stimuleres og omfanget av ikke miljørettete helsekontroller og behandling tones ned Offentlig støtte til små bedrifter bør etableres. Finansiering av dette kan skje ved at midler flyttes fra Arbeidslivssentrene Det bør opprettes et forsknings fond for studier av hvilke BHT-tjenester som virker forebyggende på helseskader, i likhet med det som er etablert i Sverige Arbeidstilsynet bør få større ansvar i forhold til å etterprøve kvaliteten på leverte tjenester, ikke bare at en bedrift har en avtale med en BHT. Benytte God BHT internt i BHT for jevnlig for å evaluere tjenestene.

6 Referanser: Nieuwenhuijsen, K., Faber, B., Verbeek, J.H., Neumeyer-Gromen, A., Hees, H.L., Verhoeven, A.C., van der Feltz-Cornelis, C.M. & Bültmann, U.(2014) Interventions to improve return to work in depressed people (Review). Cochrane Database of Systematic Reviews. van Vilsteren M., van Oostrom S.H., de Vet H.C.W., Franche R.L., Boot C.R.L. & Anema J.R. (2015). Workplace interventions to prevent work disability in workers on sick leave (Review). Cochrane Database of Systematic Reviews. Med vennlig hilsen Profesjonsforeningene