Revidert LØNNSPOLTISK PLATTFORM

Transkript

1 Revidert Revidert LØNNSPOLTISK PLATTFORM Vår ref.: 14/ ROA, 5. september 2014/OLL Side 1 av 28

2 INNHOLDSOVERSIKT 1 Lokal lønnspolitikk Definisjon Forankring Mål for lønnspolitikken 3 2 Lønn og lokal lønnsdannelse Det vi har fokus på, det blir det mer av Anvendelsen av lokal lønnspolitikk Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønn som motivasjonsfaktor Individuell lønn Faglig og ledelsesorientert karriereveg Retningslinjer for lønnspolitikken 6 3 Modell for lokale lønnsforhandlinger 7 4 Arbeidsgiverprofil før lokale forhandlinger 8 5 Vurderingskriterier 8 6 Årslønnen Årslønnens sammensetting Tilleggs lønn, godtgjørelser mm Normering av lønnsnivå for lederstillinger 13 7 Rullering og revidering av lokal lønnspolitikk 13 Vedlegg 1 Lokale forhandlinger om lønns og arbeidsvilkår Vedlegg 2 Årshjul for årlige lokale lønnsforhandlinger Vedlegg 3 Eksempel på arbeidsgiverprofil for lokale lønnsforhandlinger Vedlegg 4 LEDERS BEGRUNNELSE FOR PRIORITERING AV KRAV OM LØNNSTILLEGG I LOKALE FORHANDLINGER Vedlegg 5 Referat fra drøftingsmøte 9. mars 2010 Vedlegg 6STUDENTER/MEDARBEIDERE LØNN UNDER HØGSKOLEUTDANNING, KAP. 4A/B Side 2 av 28

3 LØNNSPOLITISK PLATTFORM Lokal lønnspolitikk 1.1 Definisjon Med lokal lønnspolitikk forstår vi en målrettet bruk av lønn som strategisk virkemiddel for å rekruttere, motivere og beholde kvalifiserte medarbeidere og ledere, og for å stimulere til økt produktivitet og effektivitet både individuelt og kollektivt. 1.2 Forankring Lokale lønnspolitikk er avledet av «Lunner kommunes arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag» forankret i «Kommunedelplan Kommuneorganisasjon». Lokal lønnspolitikk har et innhold og skal utformes og praktiseres innenfor rammen av kommunal hovedavtale og hovedtariffavtales bestemmelser samt relevant lovverk. Arbeidsgiverpolitikken er de verdier, holdninger og handlinger som arbeidsgiver står for og praktiserer i sitt forhold til medarbeiderne. Arbeidsgiverpolitikkens innhold og fokus går ut på å frigjøre og målrette den menneskelige energien i organisasjonen. «Se og bli sett» står sentralt i praktiseringen av arbeidsgiverpolitikken. Nærmeste leder skal være direkte involvert i arbeidsgivers lokale lønnsforhandlinger. Lønnsfastsettelsen bygges omkring vurderinger fra nærmeste leder basert på kjente og aksepterte kriterier. Denne må være tydelig i sine krav, anbefalinger og tilbakemeldinger til medarbeiderne. All lønnsfastsettelse skal skje i åpenhet. Den lokale lønnspolitikken skal gjøres kjent for alle medarbeidere. Den skal kommuniseres slik at den enkelte medarbeider har kunnskap og forutsigbarhet om hvordan denne kan påvirke sin egen lønn. Medarbeiderundersøkelse (MUS), medarbeidersamtale (MAS) og lønnssamtale står sentralt i denne kunnskapsdannelsen. Lønnspolitikken inngår i arbeidsgivers personalpolitikk. Lokal lønnspolitikk skal videreutvikles i nært samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene lokalt. 1.3 Mål for lønnspolitikken Fra kommunedelplan Kommuneorganisasjon gjengis følgende fra kapitlene og 2.1.8: Side 3 av 28

4 2.1.6 Lønnspolitisk plattform Hensikt: Lønn er godtgjøring for den arbeidsplikt som følger av arbeidsavtalen, et incitament til arbeidsinnsats for oppnåelse av arbeids - og utviklingsmål og et virkemiddel både for å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere. Målsetting Ambisjon Målemetode Merknad Lønnsfastsettelse skal skje i åpenhet, skal oppfattes som rettferdig og være forutsigbar for partene. Lønns- og arbeidsvilkår skal fremme evnen til å beholde og rekruttere kompetente medarbeidere. Fornøyd med måten din individuelle lønn blir fastsatt på 4,0. Ekstern turnover fast ansatte 7% Relativt grunnlønnsnivå 100 % Tabell 1 Målsetting lønnspolitisk plattform Medarbeiderundersøkelsen Statistikk PAI-statistikken Score 3,9 i Det er fortsatt store muligheter til å gjøre forbedringer spesielt i oppvekstområdet. 2013: 5,2 % Personalpolitikk Målsetting Ambisjon Målemetode Merknad Kvinner og menn skal være likestilt mht ansettelse, heltidsstilling, avansement, lønns- og arbeidsvilkår og til personlig og faglig utvikling. Tabell 2 Målsetting personalpolitikk Kvinner skal minst ha samme prosentvise lønnsutvikling som menn. 2. Lønn og lokal lønnsdannelse PAI-statistikken Resultat per 1. desember 2012: 99,1 % Kvinner har hatt en prosentvis høyere lønnsutvikling enn menn fra 2011 til Det vi har fokus på, det blir det mer av Hovedmål med lønnspolitikken må samsvare med målene for virksomheten. Arbeidsgiverpolitikkens ambisjon for ledelse skal i praksis bidra til: - en effektiv, rasjonell og brukerorientert tjenesteyting og forvaltning med høy kvalitet og forutsigbarhet - et arbeidsmiljø som både virker utviklende og rekrutterende og som sikrer nødvendig kompetanse og motivasjon hos medarbeiderne Side 4 av 28

5 2.2 Anvendelsen av lokal lønnspolitikk Lønnspolitikken skal omsettes i praksis ved gjennomføringen av: Ansettelser Ved ansettelser gir stillingsannonse, organisasjonsplan, stillingsbeskrivelser og bemanning- og kompetanseplaner, HTA sine bestemmelser samt markedsforholdene det viktigste grunnlaget for å fastsette lønn til nye medarbeidere. Årlige lokale lønnsforhandlinger For de fleste medarbeidere og ledere avtales lønnsveksten i de sentrale forhandlinger, jf. HTA kap. 4. Her blir det også avtalt hvor stor del av veksten som skal gis som generelle tillegg, og hvor mye som skal avsettes til lokale pottforhandlinger. For en del medarbeidere og ledere skjer den årlige lønnsreguleringen bare lokalt uavhengig av sentralt fastsatte rammer, jf. HTA kap. 3.4 og 5. Særskilte lønnsforhandlinger Skjer det betydelige endringer i stillingens ansvar/myndighet, oppgaver og/eller innhold eller betydelige organisatoriske endringer kan det kreves forhandlinger, jf. HTA kap. 4.A.2, 5.3, og Er det behov for å rekruttere eller beholde kvalifisert personale i enkelte stillinger, kan det opptas særskilte forhandlinger, jf. HTA kap. 4.A.3, 5.3, og Ref. seniortiltak 4.3. Når medarbeider/leder innplassert i HTA kap. 4 har gjennomført relevant etter-/videreutdanning, kan det forhandles om endret lønn hvis ikke lønnsopprykk er forhåndsavtalt mellom partene. Jf. HTA kap. 4.A.4. Evalueringen av årlige lønnsforhandlinger gir innspill til rullering/revisjon av lønnspolitikken sammen med årsmelding for Lunner kommune. 2.3 Større frihet til lokal lønnsdannelse Det sentrale tariffsystem utvikler seg i retning av rammeavtale med garantilønn. Det gir noe lokal frihet både i utforming og praktisering av lønn som et målrettet virkemiddel for å utvikle organisasjonen i ønsket retning. Den lokale friheten begrenses særlig av pottens størrelse i kap. 4.A.1, sentralt gitte føringer og så langt utilsiktede lønnsmessige konsekvenser av de sentrale tariffoppgjør. Garantilønnsordningen vil fom eliminere mange av de utilsiktede lønnsmessige konsekvenser lokalt som følge av sentralt tariffoppgjør. 2.4 Lønn som motivasjonsfaktor Det er en klar sammenheng mellom motivasjon og prestasjon. Grunnleggende for motivasjon er at medarbeiderne har muligheten til å påvirke egen arbeidssituasjon og utøve det gode medarbeiderskap. Større dynamikk i lønnsfastsettelsen kan stimulere den enkelte medarbeider til videreutvikling i arbeidssituasjonen, og til relevant og prioritert kompetanseutvikling. Side 5 av 28

6 Lønnsfastsettelsen skal oppfattes som rimelig og rettferdig. Forskningen viser at lønnstillegg gir forholdsvis kortsiktige effekter så lenge lønnsnivået dekker basisbehovene og oppfattes som rimelig. 2.5 Individuell lønn Individuell lønn kopler lønnsfastsettelsen til funksjon (ansvar/oppgaver/stilling), kompetanse og til kvaliteten på arbeidet. Vurdering av resultater og innsats vil skje i forhold til de kriterier som er gitt i dette dokumentet. Med kompetanse menes summen av kunnskaper, evner, ferdigheter og holdninger. Viktige forutsetninger er klare og kommuniserte mål for virksomheten og tydelige krav og forventninger til medarbeiderens jobbutførelse i stillingen. Det må ligge elementer av differensiering i en rettferdig lønnspolitikk, som ivaretar den enkelte medarbeider ut fra kompleksitet og ansvarsnivå i stillingen, de resultater som oppnås og markedssituasjonen. 2.6 Faglig og ledelsesorientert karriereveg Alle medarbeidere har et ansvar for å utøve medarbeiderskap slik at de målene som er satt for kommunens tjenesteyting og forvaltning skal kunne realiseres. Både dyktige fagfolk og gode ledere skal gjennom lønnsfastsettelsen belønnes for sine bidrag til det uansett arbeidssted eller stilling. 2.7 Retningslinjer for lønnspolitikken Lønnspolitikken bygger på lov- og avtalebestemmelser, Lunner kommunes arbeidsgiverpolitikk, kommunedelplan Kommuneorganisasjon og Handlingsplan med årsbudsjett. Den danner plattformen for arbeidsgivers profil og rammer for prioriteringene. En hovedutfordring arbeidsgiver står overfor de nærmeste tiårene er kampen om arbeidskraften. Dette er særlig relatert til: - Stor naturlig avgang, jf. aldersfordelingen av medarbeidere (høy gjennomsnittsalder) - Forventet befolkningsvekst - Markedssituasjonen, nærheten til hovedstaden Retningslinjer: Den skal stimulere til å beholde, motivere og rekruttere kvalifiserte, motiverte og dyktige medarbeidere. Arbeidsgiver skal ha et konkurransedyktig lønnsnivå. Side 6 av 28

7 Arbeidsgiver yter lik lønn for arbeid av lik verdi. Kvinnedominerte yrker prioriteres i et likelønnsperspektiv. Arbeidsgiver skal tilstrebe at lønnen oppfattes som rettferdig og at det er størst mulig åpenhet om lønnsfastsettelsen. Kriterier for lønnsfastsettelse/lønnsvurdering skal være kjønnsnøytrale og ikkediskriminerende. Stillingens kompleksitet (funksjon/arbeidsinnhold/ ansvarsområde), medarbeiderens relevante kompetanse, ansiennitet og markedsforhold danner grunnlaget for lønnsfastsettelsen. Medarbeiderne forventes å bidra til at arbeidsgiver når sine mål og strategier. Det skal legges vekt på medarbeidernes utøvelse av jobben. Lønnsvurdering av medarbeidere kan gjøres gruppevis/enhets-/avdelingsvis. Dette utelukker allikevel ikke en individuell lønnsvurdering knyttet til innsats og resultatoppnåelse også ved kap. 4.A.1 forhandlinger. Leder med direkte lederansvar skal som hovedregel lønnes høyere enn de medarbeidere vedkommende leder. Med «lønnes høyere» menes over årslønnsnivået til disse medarbeiderne. Med årslønnsnivået menes årslønn eksklusive tilleggslønn som ikke medregnes. (Om tilleggslønn vises til: HTA kap. 3, pkt. 3.7 (dvs godtgjøringer for særskilt arbeidstid, funksjonstillegg). HTA kap. 1, 6 (dvs godtgjøring for overtid forskjøvet arbeidstid). HTA kap. 3, pkt. 3.6 (Bonus). Det skal legges vekt på individuell innsats og resultatoppnåelse ved lønnsvurderingen En underordnet medarbeider i fagstilling med spisskompetanse kan i enkelte tilfeller lønnes høyere enn sin nærmeste leder. 3. Modell for lokale lønnsforhandlinger Forhandlingsordningen er nedfelt i hovedtariffavtalens bestemmelser. Ved ansettelsen fastsetter ansettelsesorganet årslønnen innenfor rammen av vedtatt lønnspolitikk. Det politiske nivå fasetter de overordnede retningslinjer; mål, prinsipper og prosedyrer for lønnsdannelsen, og vedtar de økonomiske rammene for de årlige lønnsforhandlingene, utover det som er fastsatt i sentral avtale. Rådmannens lønn fastsettes på politisk nivå. Rådmannen er delegert fullmakt til å forhandle og fastsette lønn for alt annet personale. Lokale lønnsforhandlinger foregår på kommunenivå mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene med obligatorisk involvering av den enkelte leder. Jf. vedlegg 1. Leder med ansettelsesfullmakt har fullmakt til å fastsette lønnen ved ansettelsen. Dersom leder vurderer å gi personlig avlønning ved ansettelsen skal rådgiver/ forhandlingsleder rådspørres før lønnen fastsettes. Forhandlingsforløpet beskrives i årshjulet for årlige lokale forhandlinger i vedlegg 2. Side 7 av 28

8 Arbeidsgiver legger til grunn «God forhandlingsskikk». Jf. Vedlegg 3 til HTA. Årshjulet er de lokale parters retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. Anvendelse av modellen har til hensikt å oppfylle politiske forventninger og administrative mål om å flytte forhandlingsforløpet nærmere de berørte medarbeiderne og sikre åpenhet i alle trinn av forhandlingsforløpet. Selve forhandlingsdagen er kompleks for kap. 4.A.1 forhandlingene (pottforhandlinger i partallsår). Den veksler mellom forhandlinger mellom aktuell tjenesteleder og respektive arbeidstakerorganisasjon og samordning av tjenesteledere for et samlet tilbud fra Lunner kommune. Det krever både grundig planlegging og smidighet fra alle deltakere. Første tilbud en uke før Forhandlingsdagen HTA kap. 4.A.1 Alle møte, tilbud 1 avstemmes potten Forhandlingsutvalgene blir enig om nytt tilbud Fagforening A Fagforening B Fagforening C Fagforening D Ikke godtatt Godtatt Alle møte, tilbud 2 avstemmes Forhandlingsutvalgene blir enig om nytt tilbud Fagforening A Fagforening B Fagforening C Fagforening Ikke godtatt Godtatt Alle møte, tilbud 3 avstemmes Forhandlingsutvalgene blir enig om nytt tilbud Fagforening A Fagforening B Fagforening C Fagforening Ikke godtatt Ferdig Noen dager før Morgen Middag Ettermiddag Side 8 av 28

9 4. Arbeidsgiverprofil før lokale forhandlinger Det er vesentlig å være tydelig på profilen, da det er den ledervurderingene skal avstemmes mot og oppfylle. Det er derfor nødvendig at den kommuniseres tydelig ut til alle tillitsvalgte og medarbeidere, da disse på forhånd da kan vite hvem som kan forventes å få lønnstillegg og hvorfor. Profilen skal bygge på vedtatt lønnspolitikk hos Lunner kommune. Profilen forutsetter at tilsiktede lønnsmessige relasjoner fastsatt gjennom tidligere lokale lønnsforhandlinger ivaretas gjennom forberedelsene til de lokale forhandlinger og ved arbeidsgivers 1. tilbud. Første tilbud utgjør ca. 60 % av potten ved 4.A.1 forhandlingene. Profilen er for øvrig prioritert slik den nødvendigvis må være for å kunne være et styringsredskap i gjennomføringen av forhandlingene. Prioritet 1 er høyeste prioritet osv. Profilen et dynamisk dokument som kan endres fra år til år. Vedlegg 3 gir et eksempel på arbeidsgiverprofil. 5. Vurderingskriterier Viktig forutsetninger for å bruke lønn som strategisk virkemiddel er at de lønnspolitiske kriteriene er kjent og forstått av medarbeidere og ledere. Dette innebærer at kriteriene må være stabile over tid, selv om de kan vektlegges ulikt (jf. arbeidsgivers profil), avhengig av variasjoner i arbeidsgivers utfordringer, prioriteringer og målsettinger. Hovedelementene ved lønnsfastsettelsen er: Stillingsbeskrivelse Den bygger på objektive kriterier som er basert på fakta om den enkelte stilling. Mål for virksomheten og ansvar/myndighet som er lagt til stillingen. Stillingsdel: Ansvar og oppgaver lagt til stillingen Krav til formell utdanning (grunnutdanning, relevant etter-/videreutdanning) Krav til praksiserfaring (år med yrkespraksis og/eller ledererfaring) Beslutningsnivå Tillegg for lederstillinger: Personalansvar i årsverk Kompleksitet i form av fag-/tjenesteytingsområder Personegenskaper Personvurderingen bygger på individuelle og/eller gruppebaserte kriterier for vurdering av stillingsinnehavere dvs deres forutsetninger for å løse arbeidsoppgaver og måten arbeidet blir utført på. Side 9 av 28

10 Individuelle kriterier: Personlige egenskaper (individuelt) Innsats og resultater(individuelt eller gruppebasert) Kriterier for lønnsdifferensiering Kriteriene brukes både ved fastsettelsen av begynnerlønn (startlønn) og ved seinere lønnsjusteringer som følge av forhandlinger. Kriteriene ( ) er generelle og brukes for alle typer stillinger. Kriterium 5.6 brukes ved individuell lønnsvurdering av ledere. 5.1 Ansvar og oppgaver konkretisering: Ansvar for løsning av særlige krevende oppgaver Særlig krav til selvstendighet, problemløsning, utvikling og nytenkning i stillingen Spesielle funksjoner som er tillagt stillingen eller medarbeideren Særlige praksiskrav (ledererfaring, yrkespraksis) Endringer i stillingens ansvar og arbeidsoppgaver over tid 5.2 Kompetanse konkretisering: Realkompetanse: - formalkompetanse: grunnutdanning, etter- og videreutdanning - kunnskap om yrket eller faget, arbeidsmetoder og prosesser som medarbeider utviklet gjennom praksis - evner, ferdigheter og holdninger Kompetansens relevans, graden av utnyttelsen i stillingen Kompetansens anvendbarhet i forhold til løsning av flere ulike og aktuelle oppgaver 5.3 Innsats og resultater både individ /gruppebasert kriterium- konkretisering: Innsats for måloppnåelse, relatert til stillingsbeskrivelse, årsplan, kompetanseplan, MAS Kvaliteten på yrkesutøvelsen Effektivitet i tjenesteytelsen Endringsorientering; Innsats for å forbedre rutiner og praksis Evne og vilje til å ta i bruk ny teknologi Samarbeidsevne; - evne og vilje til å lytte til andre og dele kunnskap og erfaringer - åpenhet for tverrfaglig arbeid og helhetlige løsninger Tydelig verdibasert praksis; lojalitet, åpenhet, støtte(nde) og dialog Brukerorientering og serviceinnstilling Bidragsyter til et godt og inkluderende arbeidsmiljø 5.4 Markeds- og rekrutteringsforhold både individ /og gruppebasert kriterium - konkretisering: Konkurransedyktig lønnsnivå Rekrutteringsmuligheten til denne type stilling Behov for å beholde motiverte medarbeidere med kompetanse som er særlig viktig for organisasjonen, seniortiltak 4.3 Side 10 av 28

11 5.5 Likelønn både individ og gruppebasert kriterium - konkretisering: Lik lønn for arbeid av lik verdi Unngå eller oppheve utilsiktede lønnsmessige forskjeller 5.6 Ledere med vesentlige arbeidsgiverfunksjoner Ledelse konkretisering: Ivaretar kontakten med omgivelsene Ser framtidige utfordringer og iverksetter tiltak (proaktiv) Utvikler visjoner, mål, strategier og handlingsplaner, og gjør dem kjent for medarbeiderne, beslutningstakere og brukere Tar ansvar og bidrar aktivt til virksomhetens og kommunens utvikling Etablerer hensiktsmessige informasjonsrutiner og beslutningsstrukturer Tar ansvar i kritiske situasjoner og på tvers av fagområder Personal Målrettet kompetanseutvikling og mobilisering Tilstrekkelig og systematisk dialog med medarbeiderne Oppmuntrer medarbeiderne til å komme med ideer til forbedring, skape innsikt om endringsbehov og drive fram kontinuerlig forbedringsarbeid Driver fram aktiv medarbeiderutvikling, medarbeiderskap, medledelse Økonomi konkretisering: God ressursforvaltning Økonomisk oversikt Har og følger rutiner for god økonomistyring Brukere konkretisering: Søker tverrfaglige løsninger Er åpen for behov utenfor eget ansvarsområde, ser helheten Utvikler virksomheten med basis i de styringssignaler som er fastsatt, og i samsvar med brukernes interesser Skjematikken for bruk av kriteriene er vist i vedlegg Årslønnen Både prinsipiell, målorientert og levekårsmessig betydning har størrelsesforholdet mellom de enkelte komponenter som årslønnen består av. Prinsipiell betydning har størrelsen på lønnsspennet dvs avstanden mellom min og maks lønn for stillinger i samme stillingsgruppen og forholdet mellom ulike Side 11 av 28

12 stillingsgrupper/nivåer. Prinsipielt dreier dette seg om verdier/fordelingspolitikk på den ene siden og om marked/avtalefriheten på den annen. Andelen resultatlønn har betydning for relasjonen mellom innsats og belønning. Liten andel lite å strekke seg etter. Lønn som forsterkningsfaktor for å oppnå ønsket adferd er knyttet til resultatlønnsandelen. Bruk av belønningsordninger uten forankring og aksept kan virke mot sin hensikt dvs. bruk av resultatlønn og god kommunikasjon og dialog hører nøye sammen. Levekårsmessig må garantilønnen være til å leve av. Videre dreier det seg om utjamning av levekår. A B C D E F G H Arbeidsgiver/partene oppfatter lønn som: Individuell godtgjøring for den arbeidsplikt som følger av arbeidsavtalen Godtgjøring til grupper/team av medarbeidere som bonus ved produktivitets- /effektivitetsøkninger eller forsterket brukerorientering Motivasjonsfaktor for arbeidsinnsats, resultatoppnåelse, utøvd kreativitet og engasjement både individuelt og kollektivt Virkemiddel for å fremme organisasjonens etiske fundament, verdinormer og menneskesyn rettet mot medarbeidere eller grupper av medarbeidere Individuelt virkemiddel for å rekruttere/beholde/utvikle motiverte særlig kompetente medarbeidere Individuelt virkemiddel for å sikre relevant etter- og videreutdanning Individuelt virkemiddel til å motivere medarbeidere til mer heltid Jf. vedlegg 2 til HTA. Virkemiddel for å oppnå likestilling og ikke-diskriminering 6.1 Årslønnens sammensetting Årslønnen består av hovedelementene grunnlønn (garantilønn) og resultatlønn. Totallønnen består i tillegg av hovedelementet tilleggsytelser. Prinsippskisse for dannelsen av lønnsnivået for stilling som innplasseres i HTA kap. 4, jf. kap. 5 foran : Lønnselementer Minstelønn (Garantilønn 0 år) Personlige tillegg Merknader 1. Startfaktorer Stillingsdel: - ansvar/oppgaver - formell grunn x Innplassering i stillingsgruppe/ avansementsstilling. Utdanning - etter-/videreutd. x Relevant utdanning. Side 12 av 28

13 Lønnsansiennitet, skal alltid beregnes Personlige egenskaper x x HTA. kap. 1, 12 x Markedsforhold x x Lederlønnselementer: - Personalansvar - Kompleksitet x Fast ansatte - årsverk Antall tjenester å lede 2. Justeringsfaktorer Resultat forhandlinger x x Sentralt Lokalt Endret stillingsinnhold, ansvarsområde x x Økt kompetanse relevant for rollen x Relevant og prioritert etter-/videreutdanning Innsats og resultater x Markedsforhold x x Partene er enige om og har tatt i bruk opprykk til avansementsstilling for medarbeidere som har fullført relevant etter-/ videreutdanning. Jf. vedlegg 5. Partene er enige om at fullført relevant og prioritert etter-/videreutdanning (jf. kompetanseplaner) gir grunnlag for lønnstillegg som følger: Utdanning ¼ år ½ år ¾ år 1 år Merknad Fagskole 15 studiepoeng 30 studiepoeng 45 studiepoeng 60 studiepoeng Fagskolepoeng Høgskole 15 studiepoeng 30 studiepoeng 45 studiepoeng 60 studiepoeng Høgskolepoeng Universitet «««««Lønnstillegg Det gis ikke lønnstillegg for mindre enn 15 studiepoeng eller ¼ studieår på heltid eller tilsvarende på deltid. Lønnstillegg for etter-/videreutdanning skal ikke «spises opp» av sentrale eller andre lokale lønnstillegg. Det gis ikke lønnsmessig uttelling for studiepoeng for etter-/videreutdanning som medfører automatisk opprykk til høyere lønnet stilling. Jf. HTA, vedlegg 6 Merknader Videreutdanning. Side 13 av 28

14 6.2 Tilleggslønn, godtgjørelser mm Funksjonstillegg Lønnstillegg som i hovedsak er knyttet til sentral særavtale for pedagogisk personale i grunnskolen. Tillegg er knyttet til midlertidige funksjonsoppgaver enten opprettet ved lov eller lokale vedtak. Lovhjemlet funksjon godtgjøres fom med satsene i SFS Godtgjøring for særskilt arbeidstid mm Minimumssatser fastsatt i HTA kap. 1, 5 gjelder hos Lunner kommune Studentavlønning Ordningen med studentavlønning fortsetter. Vedlegg Bonus Ordningen med godtgjøring i form av bonus er tatt i bruk i meget begrenset omfang. Jf. HTA kap. 3, pkt Normering av lønnsnivå for lederstillinger Nedenfor vises et eksempel på normering av startlønn for leder per : Lønnselementer Minstelønn (Garantilønn inkl. ansiennitet) Personlige tillegg Merknader 1. Startfaktorer Stillingsdel: - ansvar/oppgaver - formell utdanning - etter-/videreutd. Lederlønnselementer: - Personalansvar - Kompleksitet Lønnsansiennitet Ledererfaring (er dekket av minstelønnen/garantilønnen) Lønnes over årslønnen til medarbeiderne. 1 år relevant lederutdanning. 7 årsverk (1-7) årsverk kr per årsverk (eksempel) 1 (en) tjeneste per tjeneste 10 år relevant ledererfaring kr per år inntil 10 år. Personlige 0 egenskaper Markedsforhold 0 God søkning av kvalifiserte søkere. Lønnsnivå i nærområdet. Sum Side 14 av 28

15 7 Rullering og revidering av lokal lønnspolitikk Lønnspolitisk plattform vedtas av Trepartsorganet. Plattformen rulleres årlig med unntak av de år kommunedelplan Kommuneorganisasjon revideres. Da revideres også plattformen. Side 15 av 28

16 Vedlegg 1 Lokale forhandlinger om lønns og arbeidsvilkår parts - og fullmaktsforhold. Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser Forhandlingsfullmakt Utvalg oppnevnt av kommunestyret Forhandlingsbestemmelse i HTA Kap Stillingsgrupper Frekvens Tvistebestemmelse Administrasjonssjef/ rådmann Rådmannen selv Kap Kommunalsjefer Rådgivere i PUF Rådmannen selv. Kap K-sjefer og rådgiver/forhandlings -leder deltar Rådmann/ rådgiver/forhandlings -leder. Aktuelle k-sjefer og tjenesteledere deltar Kap. 5.2 e/stabsleder e Ingeniører, saksbehandlere, jordmor, leger, leder, bibliotekar Kap. 4.A.1/B Ledere, fagledere, arbeidsledere (såkalte unormerte) Årlig. Arbeidsgivers siste tilbud skal vedtas. Merknad Kan opptas forhandlinge r i tillegg til den årlige. ««««Avgjøres i lokal nemd. ««Partallsår Bringes inn for organisatorisk behandling sentralt. Kap. 4.A.1/B Øvrige stillingsgrupper ««Kap. 4.A.1/C Ass. rektor, avdelingsleder/u-inspektør/fagleder (såkalte unormerte) ««Kap. 4.A.1/C Undervisningspersonell ««Kap. 5.3 Ingeniører, saksbehandlere, Ved jordmor, behov/ leger, leder, bibliotekar krav Arbeidsgiver s siste tilbud skal vedtas «Rådgiver/forhandlingsleder. Aktuelle tjenesteleder deltar. 4.A.2 Særskilte forhandlinger 4.A.3 Rekruttere/ beholde 4.A.4 Kompetanse Alt personell i kap. 4. Alt personell i kap. 4. Alt personell i kap. 4. Ved behov/ krav Ved behov/ krav Ved behov/ krav Avgjøres i lokal nemd Avgjøres i lokal nemd Arbeidsgiver s siste tilbud skal vedtas 1, 13, pkt Stedfortreder -tjeneste, 2. avsnitt Alt personell Ved beordrin g Drøfting med tillitsvalgt, godtgjøring «avtales» Side 16 av 28

17 Sentrale Generelle Særavtaler (SGS) og Sentrale Forbundsvise Særavtaler (SFS) drøftings/ forhandlingsbestemmelser Sentrale rammeavtaler (ASA) Særavtale Drøftingsbestemmelse Forhandlingsbestemmelse Forhandlingsfullmakt Inngått avtale oa SGS 1001: Reiseregulativet Ja SGS 1010: Følge av pasient/ klient/elev SGS 1020: OUmidler SFS 2102: Naturforvaltning SFS 2201: Barnehager, SFO, skole og familiebarnehager SFS 2206: PPT SFS 2208: Avtale for PPT supervisjon kan gi forhåndssamtykke: 1, 3, 4, 5, 6, 7 Punkt 4 Plan for personaldisponering tjeneste-leder 4 Kompensasjon for bruk av egen bil i tjenesten Arbeidstøy: Behovet avgjøres ved at partene lokalt forhandler lokal særavtale. 4.1 Lokale tilpasninger lokale avtaler Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. SGS 1002: Arbeidstøy og musikkinstrumenter Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Ja, det er inngått lokale særavtaler for alle aktuelle tjeneste-områder Avtale for undervisningspersonalet Ingen Ingen Arbeidsgiver kan søke om midler til arbeidsgiveropplæring Drøfting av styrerressurs. Kompetanse innen Naturforvaltning Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Jf. HTA kap. 5.4 Uaktuell i Lunner Pedagogiskpsykologisk rådgivere: Rett til faglig veiledning min 2 timer/uke SFS 2213: Undervisningspersonalet i kommunal grunnopplæring Tidsressurspott- Ledelsesressurs K-sjef Godtgjøring for funksjoner Lokal fastsatt arbeidstidsavtale. Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Nei Ja, bla en rekke lokalt opprettede funksjoner Side 17 av 28

18 Særavtale/ rammeavtale SFS 2301: Helsetjenesten mv SFS 2303: Psykolog-tjenesten SFS 2305: Leger og turnusleger i kommune-helsetjeneste. ASA 4301: Avtale om økonomiske vilkår for allmennleger mm ASA 4310: Rammeavtale mellom KS og Dnlf om allmennlegepraksis i fastlegeordningen i kommunene Drøftingsbestemmelse Forhandlings bestemmelse Hjelpeordninger for hjemmene 4.4 Avtale om tidsbegrenset avtale om forlenget arbeidstid for fast ansatt lege. 8.4 Plassering i vaktklasse Inngåelse av fastlegeavtale Forhandlingsfullmakt Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Rådgiver/forhandlingsleder. deltar.. Rådgiver/forhandlings-leder bistår ved behov. Inngått avtale oa Nei Om faglig støtte og veiledning. Nei Ja. Regulerer økonomiske vilkår for fastleger Ja. Avtale med samtlige leger. Side 18 av 28

19 Vedlegg 2 ÅRSHJUL FOR ÅRLIGE LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Side 19 av 28

20 Vedlegg 3 Eksempel på arbeidsgiverprofil for lokale lønnsforhandlinger Lønn som virkemiddel prioriteres til lønnsjustering for: 1. At leder med direkte lederansvar som hovedregel skal lønnes høyere enn årslønnsnivået for de medarbeidere vedkommende leder. (I kap. 2.7 avklares hva som inngår i begrepet årslønn/årslønnsnivå) 2. Å beholde motiverte og særlig kvalifiserte medarbeidere i alle aldersgrupper. 3. Å belønne medarbeidere og ledere som gjennom sitt personlige engasjement og sine handlinger praktiserer arbeidsgiverpolitikkens verdier, holdninger og handlinger i sitt møte med brukerne gjennom å yte dem kvalitativt gode tjenester. 4. Å belønne: Ledere med høy grad av resultatoppnåelse herunder utøvelse av lederskap. Grupper/team/avdelinger av medarbeidere som oppnår høy grad av medledelse, innsats og/eller resultatoppnåelse. 5. Å gi økonomisk uttelling til medarbeidere/ledere ved fullført relevant etter- og videreutdanning som det tidligere ikke er gitt økonomisk uttelling for. 6. At kvinnedominerte yrker skal oppnå «Lik lønn for arbeid av lik verdi» (likelønnsperspektivet). Side 20 av 28

21 Vedlegg 4 LEDERS BEGRUNNELSE FOR PRIORITERING AV KRAV OM LØNNSTILLEGG I LOKALE FORHANDLINGER (gjelder endringer, resultatoppnåelse etc etter forrige forhandlingsrunde) Medarbeider, leder eller gruppe medarbeidere i flg. vedlagte liste Navn Pers. nr.: Tjenestested, avdeling/enhet Nåværende stilling og lønn: Stillingskode Årslønn 100 % stilling Stillingsbenevnelse Stillingsprosent Forslag til ny stillingskode og lønn Ny stillingskode Ny årslønn 100 % stilling Begrunnelse for forslaget (sett ett eller flere kryss for å vise til kriterium) Kriterium (tillegg på grunn av): 5.1 Endringer i ansvar og oppgaver 5.2 Endret kompetanse 5.3 Innsats og resultater 5.3 Kvalitet på yrkesutøvelsen 5.3 Effektivitet i tjenesteytingen 5.3 Endrings-orientering 5.3 Samarbeidsevne 5.3 Tydelig verdibasert praksis 5.3 Brukerorientering og Sett kryss Begrunnelse: Side 21 av 28

22 serviceinnstilling 5.3 Bidragsyter til et godt og inkluderende arbeidsmiljø 5.4 Markeds- og rekrutteringssituasjonen, seniortiltak 5.5 Likelønn For ledere med vesentlige arbeidsgiverfunksjoner: Ledelse Personal Økonomi Brukere Prioritering: Kravet prioriteres som nr.: av i alt prioriterte krav Sted: Dato: Underskrift tjenesteleder: Side 22 av 28

23 Vedlegg 5 År 2010, den 9. mars ble det i Lunner rådhus holdt møte mellom Lunner kommune på den ene side og arbeidstakerorganisasjonene på den annen side i medhold av romertall V litra a) i riksmeklingsmannens forslag i hoved tariff - oppgjøret per Jf. romertall V litra e) første strekpunkt og siste avsnitt. Tilstede: Per Haakenstad, hovedtillitsvalgt NITO Marianne Strømmen, hovedtillitsvalgt, Utdanningsforbundet Kari Didriksen, tillitsvalgt, Fagforbundet Hans Ivar Gustavsen, fellestillitsvalgt LO-K/hovedtillitsvalgt Fagforbundet Berit Raknerud, hovedtillitsvalgt, NSF Heidi Hansen, hovedtillitsvalgt, Delta Ole Øystein Larsen, rådgiver/forhandlingsleder, Lunner kommune I møtet kom partene fram til følgende konklusjoner: 1. Bruk av avansementsstilling. Jf. vedlegg 1 til HTA. Forutsatt at ansattsystemet for samme stillingskode kan takle både hovedbenevnelse, rapporteringsbenevnelse og avansementsstilling, er de lokale tariffparter innstilt på å ta i bruk avansementsstillinger fom årets (2010) lokale lønnsforhandlinger. Bruk av avansementsstilling avgrenses i bruk til de tilfeller der en fast ansatt medarbeider har ervervet seg en relevant formell etter-/videreutdanning utover den grunnutdanning som kreves i stillingen eller etter vurdert realkompetanse pålegges/påtar seg et meransvar/utvidet oppgaveområde. I tillegg presiseres følgende: - Varigheten av utdanningen må ikke gi grunnlag for opprykk/automatisk opprykk til høyere lønnet stilling (ikke fylle kravene til å avlegge fagprøve eller være høgskole- /universitetsutdanning av varighet inntil 1 års normert studietid ( 60 studiepoeng)) - Utdanningens lengde (eventuelt summert sammen med annen relevant utdanning som ikke har gitt lønnsmessig uttelling tidligere) må utgjør minimum 15 studiepoeng/5 vekttall (tilsvarende ¼ årsenhet normert studietid på høgskole/universitet) eller minimum ¼ år utdanning fra videregående skole (ca 300 undervisningstimer) - For plassering av ufaglært i avansementsstilling uten krav til særskilt utdanning gjelder krav om allsidig praksis hos Lunner kommune. Praksisen må tilfredsstille de praksiskrav som gjelder for å få denne godkjent som praksis under fagprøveordningen etter opplæringslovens 3-5 i relevant fag (praksiskandidat ikke lærling). Dette forutsetter at det foreligger realkompetansevurdering. - Plassering i avansementsstilling forhandles i ordinære lokale lønnsforhandlinger 2. Bruk av avansementsstillinger og normer/kriterier for lønnstillegg knyttet til bestått relevant etter-/videreutdanning eller vurdert realkompetanse Side 23 av 28

24 Det er enighet om følgende lønnsmessige relasjoner knyttet til utdanning/realkompetanse: 1 år høgskole/universitet 60 studiepoeng/20 vekttall = kr ,-. 1 år videregående skole = ¾ år høgskole = kr ,- x 2/3 = Kr ,- Kompetansenivå ¼ år heltid ½ år heltid ¾ år heltid 1/1 år heltid Høgskole/Universitet Videregående skole Praksiskandidat - tilfredsstillende relevant praksis hos Lunner kommune. Jf. Realkompetanse vurderingen og opplæringslovens 3-5 samt forskrifter til loven. Antall år godkjent praksis på Lønnstillegg Merknad heltid (deltid omregnes til heltid) < 3 år Kr. 0,- Færre enn 3 år gir ikke grunnlag for tillegg. 3 år Kr ,- 4 år ,- Dvs samlet kr ,- 5 år ,- Dvs samlet kr ,- 6 år Kr. 0,- Flere enn 5 år gir ikke ytterligere tillegg. Ved avleggelse av og bestått fag-/svenneprøve gis automatisk opprykk til fagarbeider med årslønn som fagarbeider. Jf. HTA kap. 4. Lønnstillegg ved innplassering i avansementsstilling forhandles i ordinære lokale lønnsforhandlinger. Lønnstillegg gitt til medarbeidere innplassert i avansementsstilling ved lokale forhandlinger holdt i medhold av HTA kap. 4, pkt. 4.A.1, skal i sin helhet komme i tillegg til sentralt fastsatt minstelønn for disse stillingene. Bestemmelsen gjøres gjeldende for slike tillegg gitt i lokale lønnsforhandlinger fom Det viser for øvrig til ordningen med studentavlønning som gjelder for de medarbeidere som tar høgskoleutdanning. 3. Lokale lønnsforhandlinger i 2010 Det vises til pkt. 1 siste strekpunkt og punkt 2. For fast ansatte medarbeidere som har fullført relevant etter-/videreutdanning av minst 1 års varighet på heltid/60 studiepoeng, og utdanningen ikke gir rett til automatisk opprykk eller har ført til lønnstillegg tidligere, vises det til forhandlingsbestemmelsene i kap. 4.A.2, 5.3 og siste avsnitt. Side 24 av 28

25 Ole Øystein Larsen, Sekretær Vår ref.: 10/504-3 År 2010, den 27. september be det i Lunner rådhus holdt forhandlingsmøte mellom Lunner kommune på den ene side og LO-K på den annen side i medhold av Riksmeklingsmannens møtebok for tariffoppgjøret per 1. mai 2008, romertall V til protokollen bokstav a). Jf. Referat fra drøftingsmøte 9. mars Tilstede: Hans Ivar Gustavsen, Fellestillitsvalgt/forhandlingsleder, LO-K Ole Øystein Larsen, forhandlingsleder, Lunner kommune SAK: BRUK AV AVANSEMENTSSTILLINGER Partene er enige om å ta i bruk avansementsstillinger fom tariffperioden ( ) for stillingsinnehaver med relevant spiss-, videre-/etterutdanning utover grunnutdanningskravet i stillingen og/eller med vurdert realkompetanse. De avansementsstillinger partene er enige om å ta i bruk følger av vedlegget til denne protokoll. Partene vedtar protokollen på stedet. For Lunner kommune For LO-K Ole Øystein Larsen, Forhandlingsleder Hans Ivar Gustavsen, forhandlingsleder Side 25 av 28

26 VEDLEGG TIL PROTOKOLL AV 27. SEPTEMBER 2010 OVERSIKT OVER AVANSEMENTSSTILLINGER MED STILLINGSKODER OG BENEVNELSER Stillingskode Hoved-benevnelse Lokal stillingskode Off. kode Avansementsstilling Stillingskoder med rapporteringsbenevnelser i kap. 4B 6572 Assistent Assistent I 7024 Barnepleier Barnepleier I 6508 Barnevernpedagog Barnevernpedagog I 7026 Bibliotekar Bibliotekar I 6517 Ergoterapeut Ergoterapeut I 7517 Fagarbeider Fagarbeider I 6709 Førskolelærer Førskolelærer I 7520 Førstesekretær Førstesekretær I 6185 Helsesøster Helsesøster I 7076 Hjelpepleier Hjelpepleier I 6559 Konsulent Konsulent I 6675 Miljøterapeut Miljøterapeut I 7637 Pedagogisk leder Pedagogisk leder I 6583 Pleiemedarbeider Pleiemedarbeider I 7210 Renholder Renholder I 7531 Saksbehandler Saksbehandler I 6912 Servicemedarbeider Servicemedarbeider I 7522 Spesialpedagog Spesialpedagog I 7523 Spesialsykepleier Spesialsykepleier I 7174 Sykepleier Sykepleier I 7177 Tekniker Tekniker I 6541 Vaktmester Vaktmester I 6455 Vernepleier Vernepleier I Stillingskoder med hovedbenevnelse og rapporteringsbenevnelse i kap. 4C Lærer I uten godkjent utdannelse 7960 Lærer uten godkjent utdannelse 7961 Lærer Lærer I 7962 Adjunkt Adjunkt I 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning Adjunkt I med tilleggsutdanning 7965 Lektor Lektor I 7966 Lektor med tilleggsutdanning Lektor I med tilleggsutdanning Side 26 av 28

27 Ole Øystein Larsen Hans Ivar Gustavsen Vår ref.: 10/ Vedlegg 6 STUDENTER/MEDARBEIDERE LØNN UNDER HØGSKOLEUTDANNING, KAP. 4A/B Hovedtariffavtalen fastsetter i kapittel 4 minstelønnssatser som gjelder fra 1. mai i tariffperioden. Dette innebærer behov for justering av lønnssatsene for studenter/medarbeidere som tar høgskoleutdanning og som samtidig er i arbeid hos Lunner kommune. Justeringen er viktig av flere årsaker bl.a.: For å motivere til at studenter tar vikariater ol hos oss i konkurranse med andre Som motivasjonsfaktor for medarbeidere til å ta høgskoleutdanning ("lønner seg økonomisk) For å skape grunnlag for et godt omdømme og framtidig rekruttering av kvalifisert personell Reglene her med lønnssatser gjelder for studenter/medarbeidere som arbeider og samtidig tar høgskoleutdanning tilsvarende 3 års normert studietid (180 studiepoeng/bachelor). Utdanningen skal både være relevant innenfor medarbeiderens arbeidsområde i kommunen og være prioritert av arbeidsgiver. Medarbeideren (studenten) forplikter seg til å arbeide hos Lunner kommune en viss periode etter endt utdanning! Reglene er slik innrettet at lønnsjusteringer under studietiden i framtid vil skje automatisk. Nedenfor følger reglene for lønnssatser: 1. Grunnkrav: Minimum studiekompetanse a) Studerer 3 år Etter fullført 1. år av utdanningen (60 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- Etter fullført 2. år av utdanningen (120 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- b) Deltidsstudier 4 år Etter fullført 3 semestre (1,5 år/60 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- Etter fullført 6 semestre (3,0 år/120 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- c) Lønn etter fullført utdanning Etter fullført utdanning innplassering i relevant stillingskode med krav om høgskoleutdanning med avlønning etter minstelønnstabellen. Med minstelønn menes den lønnen vedkommende får når medarbeideren lønnes etter fastsatt lønnsansiennitet og minstelønnstabellen for relevant stillingsgruppe i hovedtariffavtalens kap. 4 Sentrale lønns- og stillingsbenevnelser. 2. Medarbeidere som studerer og som har høyere lønn i sin stilling enn det som er angitt under punkt 1 (har personlig avlønning) Disse beholder sin personlige avlønning med de lønnsjusteringer som følger av ordinære lønnsforhandlinger under utdanningsperioden. 3. Diverse Alle de oppgitte kronebeløp er relatert til 100 % stilling. Den enkelte lønnes i forhold til faktisk stillingsstørrelse/arbeidede timer. Virkningsdato: Reglene her med de angitte kronebeløp gjelder inntil de blir endret. Medarbeider som per 30. april 2012 har lønn etter da gjeldende lønnssats for den som studerer, beholde denne uendret tom For studier som varer utover nevnte tidspunkt gjøres satsene her for studentavlønning gjeldende fom Arbeidstakerorganisasjonene ved de hovedtillitsvalgte ga sin tilslutning til nærværende regler/kronebeløp i drøftingsmøte 19. april Side 27 av 28

28 Rådmannen kan til enhver tid endre reglene her og/eller endre eller la kronebeløpene bortfalle. Roa, 30. april 2012 For Lunner kommune Ole Øystein Larsen, Rådgiver/forhandlingsleder Side 28 av 28