Revidert LØNNSPOLTISK PLATTFORM

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Revidert LØNNSPOLTISK PLATTFORM"

Transkript

1 Revidert Revidert LØNNSPOLTISK PLATTFORM Vår ref.: 14/ ROA, 5. september 2014/OLL Side 1 av 28

2 INNHOLDSOVERSIKT 1 Lokal lønnspolitikk Definisjon Forankring Mål for lønnspolitikken 3 2 Lønn og lokal lønnsdannelse Det vi har fokus på, det blir det mer av Anvendelsen av lokal lønnspolitikk Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønn som motivasjonsfaktor Individuell lønn Faglig og ledelsesorientert karriereveg Retningslinjer for lønnspolitikken 6 3 Modell for lokale lønnsforhandlinger 7 4 Arbeidsgiverprofil før lokale forhandlinger 8 5 Vurderingskriterier 8 6 Årslønnen Årslønnens sammensetting Tilleggs lønn, godtgjørelser mm Normering av lønnsnivå for lederstillinger 13 7 Rullering og revidering av lokal lønnspolitikk 13 Vedlegg 1 Lokale forhandlinger om lønns og arbeidsvilkår Vedlegg 2 Årshjul for årlige lokale lønnsforhandlinger Vedlegg 3 Eksempel på arbeidsgiverprofil for lokale lønnsforhandlinger Vedlegg 4 LEDERS BEGRUNNELSE FOR PRIORITERING AV KRAV OM LØNNSTILLEGG I LOKALE FORHANDLINGER Vedlegg 5 Referat fra drøftingsmøte 9. mars 2010 Vedlegg 6STUDENTER/MEDARBEIDERE LØNN UNDER HØGSKOLEUTDANNING, KAP. 4A/B Side 2 av 28

3 LØNNSPOLITISK PLATTFORM Lokal lønnspolitikk 1.1 Definisjon Med lokal lønnspolitikk forstår vi en målrettet bruk av lønn som strategisk virkemiddel for å rekruttere, motivere og beholde kvalifiserte medarbeidere og ledere, og for å stimulere til økt produktivitet og effektivitet både individuelt og kollektivt. 1.2 Forankring Lokale lønnspolitikk er avledet av «Lunner kommunes arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag» forankret i «Kommunedelplan Kommuneorganisasjon». Lokal lønnspolitikk har et innhold og skal utformes og praktiseres innenfor rammen av kommunal hovedavtale og hovedtariffavtales bestemmelser samt relevant lovverk. Arbeidsgiverpolitikken er de verdier, holdninger og handlinger som arbeidsgiver står for og praktiserer i sitt forhold til medarbeiderne. Arbeidsgiverpolitikkens innhold og fokus går ut på å frigjøre og målrette den menneskelige energien i organisasjonen. «Se og bli sett» står sentralt i praktiseringen av arbeidsgiverpolitikken. Nærmeste leder skal være direkte involvert i arbeidsgivers lokale lønnsforhandlinger. Lønnsfastsettelsen bygges omkring vurderinger fra nærmeste leder basert på kjente og aksepterte kriterier. Denne må være tydelig i sine krav, anbefalinger og tilbakemeldinger til medarbeiderne. All lønnsfastsettelse skal skje i åpenhet. Den lokale lønnspolitikken skal gjøres kjent for alle medarbeidere. Den skal kommuniseres slik at den enkelte medarbeider har kunnskap og forutsigbarhet om hvordan denne kan påvirke sin egen lønn. Medarbeiderundersøkelse (MUS), medarbeidersamtale (MAS) og lønnssamtale står sentralt i denne kunnskapsdannelsen. Lønnspolitikken inngår i arbeidsgivers personalpolitikk. Lokal lønnspolitikk skal videreutvikles i nært samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene lokalt. 1.3 Mål for lønnspolitikken Fra kommunedelplan Kommuneorganisasjon gjengis følgende fra kapitlene og 2.1.8: Side 3 av 28

4 2.1.6 Lønnspolitisk plattform Hensikt: Lønn er godtgjøring for den arbeidsplikt som følger av arbeidsavtalen, et incitament til arbeidsinnsats for oppnåelse av arbeids - og utviklingsmål og et virkemiddel både for å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere. Målsetting Ambisjon Målemetode Merknad Lønnsfastsettelse skal skje i åpenhet, skal oppfattes som rettferdig og være forutsigbar for partene. Lønns- og arbeidsvilkår skal fremme evnen til å beholde og rekruttere kompetente medarbeidere. Fornøyd med måten din individuelle lønn blir fastsatt på 4,0. Ekstern turnover fast ansatte 7% Relativt grunnlønnsnivå 100 % Tabell 1 Målsetting lønnspolitisk plattform Medarbeiderundersøkelsen Statistikk PAI-statistikken Score 3,9 i Det er fortsatt store muligheter til å gjøre forbedringer spesielt i oppvekstområdet. 2013: 5,2 % Personalpolitikk Målsetting Ambisjon Målemetode Merknad Kvinner og menn skal være likestilt mht ansettelse, heltidsstilling, avansement, lønns- og arbeidsvilkår og til personlig og faglig utvikling. Tabell 2 Målsetting personalpolitikk Kvinner skal minst ha samme prosentvise lønnsutvikling som menn. 2. Lønn og lokal lønnsdannelse PAI-statistikken Resultat per 1. desember 2012: 99,1 % Kvinner har hatt en prosentvis høyere lønnsutvikling enn menn fra 2011 til Det vi har fokus på, det blir det mer av Hovedmål med lønnspolitikken må samsvare med målene for virksomheten. Arbeidsgiverpolitikkens ambisjon for ledelse skal i praksis bidra til: - en effektiv, rasjonell og brukerorientert tjenesteyting og forvaltning med høy kvalitet og forutsigbarhet - et arbeidsmiljø som både virker utviklende og rekrutterende og som sikrer nødvendig kompetanse og motivasjon hos medarbeiderne Side 4 av 28

5 2.2 Anvendelsen av lokal lønnspolitikk Lønnspolitikken skal omsettes i praksis ved gjennomføringen av: Ansettelser Ved ansettelser gir stillingsannonse, organisasjonsplan, stillingsbeskrivelser og bemanning- og kompetanseplaner, HTA sine bestemmelser samt markedsforholdene det viktigste grunnlaget for å fastsette lønn til nye medarbeidere. Årlige lokale lønnsforhandlinger For de fleste medarbeidere og ledere avtales lønnsveksten i de sentrale forhandlinger, jf. HTA kap. 4. Her blir det også avtalt hvor stor del av veksten som skal gis som generelle tillegg, og hvor mye som skal avsettes til lokale pottforhandlinger. For en del medarbeidere og ledere skjer den årlige lønnsreguleringen bare lokalt uavhengig av sentralt fastsatte rammer, jf. HTA kap. 3.4 og 5. Særskilte lønnsforhandlinger Skjer det betydelige endringer i stillingens ansvar/myndighet, oppgaver og/eller innhold eller betydelige organisatoriske endringer kan det kreves forhandlinger, jf. HTA kap. 4.A.2, 5.3, og Er det behov for å rekruttere eller beholde kvalifisert personale i enkelte stillinger, kan det opptas særskilte forhandlinger, jf. HTA kap. 4.A.3, 5.3, og Ref. seniortiltak 4.3. Når medarbeider/leder innplassert i HTA kap. 4 har gjennomført relevant etter-/videreutdanning, kan det forhandles om endret lønn hvis ikke lønnsopprykk er forhåndsavtalt mellom partene. Jf. HTA kap. 4.A.4. Evalueringen av årlige lønnsforhandlinger gir innspill til rullering/revisjon av lønnspolitikken sammen med årsmelding for Lunner kommune. 2.3 Større frihet til lokal lønnsdannelse Det sentrale tariffsystem utvikler seg i retning av rammeavtale med garantilønn. Det gir noe lokal frihet både i utforming og praktisering av lønn som et målrettet virkemiddel for å utvikle organisasjonen i ønsket retning. Den lokale friheten begrenses særlig av pottens størrelse i kap. 4.A.1, sentralt gitte føringer og så langt utilsiktede lønnsmessige konsekvenser av de sentrale tariffoppgjør. Garantilønnsordningen vil fom eliminere mange av de utilsiktede lønnsmessige konsekvenser lokalt som følge av sentralt tariffoppgjør. 2.4 Lønn som motivasjonsfaktor Det er en klar sammenheng mellom motivasjon og prestasjon. Grunnleggende for motivasjon er at medarbeiderne har muligheten til å påvirke egen arbeidssituasjon og utøve det gode medarbeiderskap. Større dynamikk i lønnsfastsettelsen kan stimulere den enkelte medarbeider til videreutvikling i arbeidssituasjonen, og til relevant og prioritert kompetanseutvikling. Side 5 av 28

6 Lønnsfastsettelsen skal oppfattes som rimelig og rettferdig. Forskningen viser at lønnstillegg gir forholdsvis kortsiktige effekter så lenge lønnsnivået dekker basisbehovene og oppfattes som rimelig. 2.5 Individuell lønn Individuell lønn kopler lønnsfastsettelsen til funksjon (ansvar/oppgaver/stilling), kompetanse og til kvaliteten på arbeidet. Vurdering av resultater og innsats vil skje i forhold til de kriterier som er gitt i dette dokumentet. Med kompetanse menes summen av kunnskaper, evner, ferdigheter og holdninger. Viktige forutsetninger er klare og kommuniserte mål for virksomheten og tydelige krav og forventninger til medarbeiderens jobbutførelse i stillingen. Det må ligge elementer av differensiering i en rettferdig lønnspolitikk, som ivaretar den enkelte medarbeider ut fra kompleksitet og ansvarsnivå i stillingen, de resultater som oppnås og markedssituasjonen. 2.6 Faglig og ledelsesorientert karriereveg Alle medarbeidere har et ansvar for å utøve medarbeiderskap slik at de målene som er satt for kommunens tjenesteyting og forvaltning skal kunne realiseres. Både dyktige fagfolk og gode ledere skal gjennom lønnsfastsettelsen belønnes for sine bidrag til det uansett arbeidssted eller stilling. 2.7 Retningslinjer for lønnspolitikken Lønnspolitikken bygger på lov- og avtalebestemmelser, Lunner kommunes arbeidsgiverpolitikk, kommunedelplan Kommuneorganisasjon og Handlingsplan med årsbudsjett. Den danner plattformen for arbeidsgivers profil og rammer for prioriteringene. En hovedutfordring arbeidsgiver står overfor de nærmeste tiårene er kampen om arbeidskraften. Dette er særlig relatert til: - Stor naturlig avgang, jf. aldersfordelingen av medarbeidere (høy gjennomsnittsalder) - Forventet befolkningsvekst - Markedssituasjonen, nærheten til hovedstaden Retningslinjer: Den skal stimulere til å beholde, motivere og rekruttere kvalifiserte, motiverte og dyktige medarbeidere. Arbeidsgiver skal ha et konkurransedyktig lønnsnivå. Side 6 av 28

7 Arbeidsgiver yter lik lønn for arbeid av lik verdi. Kvinnedominerte yrker prioriteres i et likelønnsperspektiv. Arbeidsgiver skal tilstrebe at lønnen oppfattes som rettferdig og at det er størst mulig åpenhet om lønnsfastsettelsen. Kriterier for lønnsfastsettelse/lønnsvurdering skal være kjønnsnøytrale og ikkediskriminerende. Stillingens kompleksitet (funksjon/arbeidsinnhold/ ansvarsområde), medarbeiderens relevante kompetanse, ansiennitet og markedsforhold danner grunnlaget for lønnsfastsettelsen. Medarbeiderne forventes å bidra til at arbeidsgiver når sine mål og strategier. Det skal legges vekt på medarbeidernes utøvelse av jobben. Lønnsvurdering av medarbeidere kan gjøres gruppevis/enhets-/avdelingsvis. Dette utelukker allikevel ikke en individuell lønnsvurdering knyttet til innsats og resultatoppnåelse også ved kap. 4.A.1 forhandlinger. Leder med direkte lederansvar skal som hovedregel lønnes høyere enn de medarbeidere vedkommende leder. Med «lønnes høyere» menes over årslønnsnivået til disse medarbeiderne. Med årslønnsnivået menes årslønn eksklusive tilleggslønn som ikke medregnes. (Om tilleggslønn vises til: HTA kap. 3, pkt. 3.7 (dvs godtgjøringer for særskilt arbeidstid, funksjonstillegg). HTA kap. 1, 6 (dvs godtgjøring for overtid forskjøvet arbeidstid). HTA kap. 3, pkt. 3.6 (Bonus). Det skal legges vekt på individuell innsats og resultatoppnåelse ved lønnsvurderingen En underordnet medarbeider i fagstilling med spisskompetanse kan i enkelte tilfeller lønnes høyere enn sin nærmeste leder. 3. Modell for lokale lønnsforhandlinger Forhandlingsordningen er nedfelt i hovedtariffavtalens bestemmelser. Ved ansettelsen fastsetter ansettelsesorganet årslønnen innenfor rammen av vedtatt lønnspolitikk. Det politiske nivå fasetter de overordnede retningslinjer; mål, prinsipper og prosedyrer for lønnsdannelsen, og vedtar de økonomiske rammene for de årlige lønnsforhandlingene, utover det som er fastsatt i sentral avtale. Rådmannens lønn fastsettes på politisk nivå. Rådmannen er delegert fullmakt til å forhandle og fastsette lønn for alt annet personale. Lokale lønnsforhandlinger foregår på kommunenivå mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene med obligatorisk involvering av den enkelte leder. Jf. vedlegg 1. Leder med ansettelsesfullmakt har fullmakt til å fastsette lønnen ved ansettelsen. Dersom leder vurderer å gi personlig avlønning ved ansettelsen skal rådgiver/ forhandlingsleder rådspørres før lønnen fastsettes. Forhandlingsforløpet beskrives i årshjulet for årlige lokale forhandlinger i vedlegg 2. Side 7 av 28

8 Arbeidsgiver legger til grunn «God forhandlingsskikk». Jf. Vedlegg 3 til HTA. Årshjulet er de lokale parters retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. Anvendelse av modellen har til hensikt å oppfylle politiske forventninger og administrative mål om å flytte forhandlingsforløpet nærmere de berørte medarbeiderne og sikre åpenhet i alle trinn av forhandlingsforløpet. Selve forhandlingsdagen er kompleks for kap. 4.A.1 forhandlingene (pottforhandlinger i partallsår). Den veksler mellom forhandlinger mellom aktuell tjenesteleder og respektive arbeidstakerorganisasjon og samordning av tjenesteledere for et samlet tilbud fra Lunner kommune. Det krever både grundig planlegging og smidighet fra alle deltakere. Første tilbud en uke før Forhandlingsdagen HTA kap. 4.A.1 Alle møte, tilbud 1 avstemmes potten Forhandlingsutvalgene blir enig om nytt tilbud Fagforening A Fagforening B Fagforening C Fagforening D Ikke godtatt Godtatt Alle møte, tilbud 2 avstemmes Forhandlingsutvalgene blir enig om nytt tilbud Fagforening A Fagforening B Fagforening C Fagforening Ikke godtatt Godtatt Alle møte, tilbud 3 avstemmes Forhandlingsutvalgene blir enig om nytt tilbud Fagforening A Fagforening B Fagforening C Fagforening Ikke godtatt Ferdig Noen dager før Morgen Middag Ettermiddag Side 8 av 28

9 4. Arbeidsgiverprofil før lokale forhandlinger Det er vesentlig å være tydelig på profilen, da det er den ledervurderingene skal avstemmes mot og oppfylle. Det er derfor nødvendig at den kommuniseres tydelig ut til alle tillitsvalgte og medarbeidere, da disse på forhånd da kan vite hvem som kan forventes å få lønnstillegg og hvorfor. Profilen skal bygge på vedtatt lønnspolitikk hos Lunner kommune. Profilen forutsetter at tilsiktede lønnsmessige relasjoner fastsatt gjennom tidligere lokale lønnsforhandlinger ivaretas gjennom forberedelsene til de lokale forhandlinger og ved arbeidsgivers 1. tilbud. Første tilbud utgjør ca. 60 % av potten ved 4.A.1 forhandlingene. Profilen er for øvrig prioritert slik den nødvendigvis må være for å kunne være et styringsredskap i gjennomføringen av forhandlingene. Prioritet 1 er høyeste prioritet osv. Profilen et dynamisk dokument som kan endres fra år til år. Vedlegg 3 gir et eksempel på arbeidsgiverprofil. 5. Vurderingskriterier Viktig forutsetninger for å bruke lønn som strategisk virkemiddel er at de lønnspolitiske kriteriene er kjent og forstått av medarbeidere og ledere. Dette innebærer at kriteriene må være stabile over tid, selv om de kan vektlegges ulikt (jf. arbeidsgivers profil), avhengig av variasjoner i arbeidsgivers utfordringer, prioriteringer og målsettinger. Hovedelementene ved lønnsfastsettelsen er: Stillingsbeskrivelse Den bygger på objektive kriterier som er basert på fakta om den enkelte stilling. Mål for virksomheten og ansvar/myndighet som er lagt til stillingen. Stillingsdel: Ansvar og oppgaver lagt til stillingen Krav til formell utdanning (grunnutdanning, relevant etter-/videreutdanning) Krav til praksiserfaring (år med yrkespraksis og/eller ledererfaring) Beslutningsnivå Tillegg for lederstillinger: Personalansvar i årsverk Kompleksitet i form av fag-/tjenesteytingsområder Personegenskaper Personvurderingen bygger på individuelle og/eller gruppebaserte kriterier for vurdering av stillingsinnehavere dvs deres forutsetninger for å løse arbeidsoppgaver og måten arbeidet blir utført på. Side 9 av 28

10 Individuelle kriterier: Personlige egenskaper (individuelt) Innsats og resultater(individuelt eller gruppebasert) Kriterier for lønnsdifferensiering Kriteriene brukes både ved fastsettelsen av begynnerlønn (startlønn) og ved seinere lønnsjusteringer som følge av forhandlinger. Kriteriene ( ) er generelle og brukes for alle typer stillinger. Kriterium 5.6 brukes ved individuell lønnsvurdering av ledere. 5.1 Ansvar og oppgaver konkretisering: Ansvar for løsning av særlige krevende oppgaver Særlig krav til selvstendighet, problemløsning, utvikling og nytenkning i stillingen Spesielle funksjoner som er tillagt stillingen eller medarbeideren Særlige praksiskrav (ledererfaring, yrkespraksis) Endringer i stillingens ansvar og arbeidsoppgaver over tid 5.2 Kompetanse konkretisering: Realkompetanse: - formalkompetanse: grunnutdanning, etter- og videreutdanning - kunnskap om yrket eller faget, arbeidsmetoder og prosesser som medarbeider utviklet gjennom praksis - evner, ferdigheter og holdninger Kompetansens relevans, graden av utnyttelsen i stillingen Kompetansens anvendbarhet i forhold til løsning av flere ulike og aktuelle oppgaver 5.3 Innsats og resultater både individ /gruppebasert kriterium- konkretisering: Innsats for måloppnåelse, relatert til stillingsbeskrivelse, årsplan, kompetanseplan, MAS Kvaliteten på yrkesutøvelsen Effektivitet i tjenesteytelsen Endringsorientering; Innsats for å forbedre rutiner og praksis Evne og vilje til å ta i bruk ny teknologi Samarbeidsevne; - evne og vilje til å lytte til andre og dele kunnskap og erfaringer - åpenhet for tverrfaglig arbeid og helhetlige løsninger Tydelig verdibasert praksis; lojalitet, åpenhet, støtte(nde) og dialog Brukerorientering og serviceinnstilling Bidragsyter til et godt og inkluderende arbeidsmiljø 5.4 Markeds- og rekrutteringsforhold både individ /og gruppebasert kriterium - konkretisering: Konkurransedyktig lønnsnivå Rekrutteringsmuligheten til denne type stilling Behov for å beholde motiverte medarbeidere med kompetanse som er særlig viktig for organisasjonen, seniortiltak 4.3 Side 10 av 28

11 5.5 Likelønn både individ og gruppebasert kriterium - konkretisering: Lik lønn for arbeid av lik verdi Unngå eller oppheve utilsiktede lønnsmessige forskjeller 5.6 Ledere med vesentlige arbeidsgiverfunksjoner Ledelse konkretisering: Ivaretar kontakten med omgivelsene Ser framtidige utfordringer og iverksetter tiltak (proaktiv) Utvikler visjoner, mål, strategier og handlingsplaner, og gjør dem kjent for medarbeiderne, beslutningstakere og brukere Tar ansvar og bidrar aktivt til virksomhetens og kommunens utvikling Etablerer hensiktsmessige informasjonsrutiner og beslutningsstrukturer Tar ansvar i kritiske situasjoner og på tvers av fagområder Personal Målrettet kompetanseutvikling og mobilisering Tilstrekkelig og systematisk dialog med medarbeiderne Oppmuntrer medarbeiderne til å komme med ideer til forbedring, skape innsikt om endringsbehov og drive fram kontinuerlig forbedringsarbeid Driver fram aktiv medarbeiderutvikling, medarbeiderskap, medledelse Økonomi konkretisering: God ressursforvaltning Økonomisk oversikt Har og følger rutiner for god økonomistyring Brukere konkretisering: Søker tverrfaglige løsninger Er åpen for behov utenfor eget ansvarsområde, ser helheten Utvikler virksomheten med basis i de styringssignaler som er fastsatt, og i samsvar med brukernes interesser Skjematikken for bruk av kriteriene er vist i vedlegg Årslønnen Både prinsipiell, målorientert og levekårsmessig betydning har størrelsesforholdet mellom de enkelte komponenter som årslønnen består av. Prinsipiell betydning har størrelsen på lønnsspennet dvs avstanden mellom min og maks lønn for stillinger i samme stillingsgruppen og forholdet mellom ulike Side 11 av 28

12 stillingsgrupper/nivåer. Prinsipielt dreier dette seg om verdier/fordelingspolitikk på den ene siden og om marked/avtalefriheten på den annen. Andelen resultatlønn har betydning for relasjonen mellom innsats og belønning. Liten andel lite å strekke seg etter. Lønn som forsterkningsfaktor for å oppnå ønsket adferd er knyttet til resultatlønnsandelen. Bruk av belønningsordninger uten forankring og aksept kan virke mot sin hensikt dvs. bruk av resultatlønn og god kommunikasjon og dialog hører nøye sammen. Levekårsmessig må garantilønnen være til å leve av. Videre dreier det seg om utjamning av levekår. A B C D E F G H Arbeidsgiver/partene oppfatter lønn som: Individuell godtgjøring for den arbeidsplikt som følger av arbeidsavtalen Godtgjøring til grupper/team av medarbeidere som bonus ved produktivitets- /effektivitetsøkninger eller forsterket brukerorientering Motivasjonsfaktor for arbeidsinnsats, resultatoppnåelse, utøvd kreativitet og engasjement både individuelt og kollektivt Virkemiddel for å fremme organisasjonens etiske fundament, verdinormer og menneskesyn rettet mot medarbeidere eller grupper av medarbeidere Individuelt virkemiddel for å rekruttere/beholde/utvikle motiverte særlig kompetente medarbeidere Individuelt virkemiddel for å sikre relevant etter- og videreutdanning Individuelt virkemiddel til å motivere medarbeidere til mer heltid Jf. vedlegg 2 til HTA. Virkemiddel for å oppnå likestilling og ikke-diskriminering 6.1 Årslønnens sammensetting Årslønnen består av hovedelementene grunnlønn (garantilønn) og resultatlønn. Totallønnen består i tillegg av hovedelementet tilleggsytelser. Prinsippskisse for dannelsen av lønnsnivået for stilling som innplasseres i HTA kap. 4, jf. kap. 5 foran : Lønnselementer Minstelønn (Garantilønn 0 år) Personlige tillegg Merknader 1. Startfaktorer Stillingsdel: - ansvar/oppgaver - formell grunn x Innplassering i stillingsgruppe/ avansementsstilling. Utdanning - etter-/videreutd. x Relevant utdanning. Side 12 av 28

13 Lønnsansiennitet, skal alltid beregnes Personlige egenskaper x x HTA. kap. 1, 12 x Markedsforhold x x Lederlønnselementer: - Personalansvar - Kompleksitet x Fast ansatte - årsverk Antall tjenester å lede 2. Justeringsfaktorer Resultat forhandlinger x x Sentralt Lokalt Endret stillingsinnhold, ansvarsområde x x Økt kompetanse relevant for rollen x Relevant og prioritert etter-/videreutdanning Innsats og resultater x Markedsforhold x x Partene er enige om og har tatt i bruk opprykk til avansementsstilling for medarbeidere som har fullført relevant etter-/ videreutdanning. Jf. vedlegg 5. Partene er enige om at fullført relevant og prioritert etter-/videreutdanning (jf. kompetanseplaner) gir grunnlag for lønnstillegg som følger: Utdanning ¼ år ½ år ¾ år 1 år Merknad Fagskole 15 studiepoeng 30 studiepoeng 45 studiepoeng 60 studiepoeng Fagskolepoeng Høgskole 15 studiepoeng 30 studiepoeng 45 studiepoeng 60 studiepoeng Høgskolepoeng Universitet «««««Lønnstillegg Det gis ikke lønnstillegg for mindre enn 15 studiepoeng eller ¼ studieår på heltid eller tilsvarende på deltid. Lønnstillegg for etter-/videreutdanning skal ikke «spises opp» av sentrale eller andre lokale lønnstillegg. Det gis ikke lønnsmessig uttelling for studiepoeng for etter-/videreutdanning som medfører automatisk opprykk til høyere lønnet stilling. Jf. HTA, vedlegg 6 Merknader Videreutdanning. Side 13 av 28

14 6.2 Tilleggslønn, godtgjørelser mm Funksjonstillegg Lønnstillegg som i hovedsak er knyttet til sentral særavtale for pedagogisk personale i grunnskolen. Tillegg er knyttet til midlertidige funksjonsoppgaver enten opprettet ved lov eller lokale vedtak. Lovhjemlet funksjon godtgjøres fom med satsene i SFS Godtgjøring for særskilt arbeidstid mm Minimumssatser fastsatt i HTA kap. 1, 5 gjelder hos Lunner kommune Studentavlønning Ordningen med studentavlønning fortsetter. Vedlegg Bonus Ordningen med godtgjøring i form av bonus er tatt i bruk i meget begrenset omfang. Jf. HTA kap. 3, pkt Normering av lønnsnivå for lederstillinger Nedenfor vises et eksempel på normering av startlønn for leder per : Lønnselementer Minstelønn (Garantilønn inkl. ansiennitet) Personlige tillegg Merknader 1. Startfaktorer Stillingsdel: - ansvar/oppgaver - formell utdanning - etter-/videreutd. Lederlønnselementer: - Personalansvar - Kompleksitet Lønnsansiennitet Ledererfaring (er dekket av minstelønnen/garantilønnen) Lønnes over årslønnen til medarbeiderne. 1 år relevant lederutdanning. 7 årsverk (1-7) årsverk kr per årsverk (eksempel) 1 (en) tjeneste per tjeneste 10 år relevant ledererfaring kr per år inntil 10 år. Personlige 0 egenskaper Markedsforhold 0 God søkning av kvalifiserte søkere. Lønnsnivå i nærområdet. Sum Side 14 av 28

15 7 Rullering og revidering av lokal lønnspolitikk Lønnspolitisk plattform vedtas av Trepartsorganet. Plattformen rulleres årlig med unntak av de år kommunedelplan Kommuneorganisasjon revideres. Da revideres også plattformen. Side 15 av 28

16 Vedlegg 1 Lokale forhandlinger om lønns og arbeidsvilkår parts - og fullmaktsforhold. Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser Forhandlingsfullmakt Utvalg oppnevnt av kommunestyret Forhandlingsbestemmelse i HTA Kap Stillingsgrupper Frekvens Tvistebestemmelse Administrasjonssjef/ rådmann Rådmannen selv Kap Kommunalsjefer Rådgivere i PUF Rådmannen selv. Kap K-sjefer og rådgiver/forhandlings -leder deltar Rådmann/ rådgiver/forhandlings -leder. Aktuelle k-sjefer og tjenesteledere deltar Kap. 5.2 e/stabsleder e Ingeniører, saksbehandlere, jordmor, leger, leder, bibliotekar Kap. 4.A.1/B Ledere, fagledere, arbeidsledere (såkalte unormerte) Årlig. Arbeidsgivers siste tilbud skal vedtas. Merknad Kan opptas forhandlinge r i tillegg til den årlige. ««««Avgjøres i lokal nemd. ««Partallsår Bringes inn for organisatorisk behandling sentralt. Kap. 4.A.1/B Øvrige stillingsgrupper ««Kap. 4.A.1/C Ass. rektor, avdelingsleder/u-inspektør/fagleder (såkalte unormerte) ««Kap. 4.A.1/C Undervisningspersonell ««Kap. 5.3 Ingeniører, saksbehandlere, Ved jordmor, behov/ leger, leder, bibliotekar krav Arbeidsgiver s siste tilbud skal vedtas «Rådgiver/forhandlingsleder. Aktuelle tjenesteleder deltar. 4.A.2 Særskilte forhandlinger 4.A.3 Rekruttere/ beholde 4.A.4 Kompetanse Alt personell i kap. 4. Alt personell i kap. 4. Alt personell i kap. 4. Ved behov/ krav Ved behov/ krav Ved behov/ krav Avgjøres i lokal nemd Avgjøres i lokal nemd Arbeidsgiver s siste tilbud skal vedtas 1, 13, pkt Stedfortreder -tjeneste, 2. avsnitt Alt personell Ved beordrin g Drøfting med tillitsvalgt, godtgjøring «avtales» Side 16 av 28

17 Sentrale Generelle Særavtaler (SGS) og Sentrale Forbundsvise Særavtaler (SFS) drøftings/ forhandlingsbestemmelser Sentrale rammeavtaler (ASA) Særavtale Drøftingsbestemmelse Forhandlingsbestemmelse Forhandlingsfullmakt Inngått avtale oa SGS 1001: Reiseregulativet Ja SGS 1010: Følge av pasient/ klient/elev SGS 1020: OUmidler SFS 2102: Naturforvaltning SFS 2201: Barnehager, SFO, skole og familiebarnehager SFS 2206: PPT SFS 2208: Avtale for PPT supervisjon kan gi forhåndssamtykke: 1, 3, 4, 5, 6, 7 Punkt 4 Plan for personaldisponering tjeneste-leder 4 Kompensasjon for bruk av egen bil i tjenesten Arbeidstøy: Behovet avgjøres ved at partene lokalt forhandler lokal særavtale. 4.1 Lokale tilpasninger lokale avtaler Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. SGS 1002: Arbeidstøy og musikkinstrumenter Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Ja, det er inngått lokale særavtaler for alle aktuelle tjeneste-områder Avtale for undervisningspersonalet Ingen Ingen Arbeidsgiver kan søke om midler til arbeidsgiveropplæring Drøfting av styrerressurs. Kompetanse innen Naturforvaltning Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Jf. HTA kap. 5.4 Uaktuell i Lunner Pedagogiskpsykologisk rådgivere: Rett til faglig veiledning min 2 timer/uke SFS 2213: Undervisningspersonalet i kommunal grunnopplæring Tidsressurspott- Ledelsesressurs K-sjef Godtgjøring for funksjoner Lokal fastsatt arbeidstidsavtale. Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Nei Ja, bla en rekke lokalt opprettede funksjoner Side 17 av 28

18 Særavtale/ rammeavtale SFS 2301: Helsetjenesten mv SFS 2303: Psykolog-tjenesten SFS 2305: Leger og turnusleger i kommune-helsetjeneste. ASA 4301: Avtale om økonomiske vilkår for allmennleger mm ASA 4310: Rammeavtale mellom KS og Dnlf om allmennlegepraksis i fastlegeordningen i kommunene Drøftingsbestemmelse Forhandlings bestemmelse Hjelpeordninger for hjemmene 4.4 Avtale om tidsbegrenset avtale om forlenget arbeidstid for fast ansatt lege. 8.4 Plassering i vaktklasse Inngåelse av fastlegeavtale Forhandlingsfullmakt Rådgiver/forhandlingsleder. deltar. Rådgiver/forhandlingsleder. deltar.. Rådgiver/forhandlings-leder bistår ved behov. Inngått avtale oa Nei Om faglig støtte og veiledning. Nei Ja. Regulerer økonomiske vilkår for fastleger Ja. Avtale med samtlige leger. Side 18 av 28

19 Vedlegg 2 ÅRSHJUL FOR ÅRLIGE LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Side 19 av 28

20 Vedlegg 3 Eksempel på arbeidsgiverprofil for lokale lønnsforhandlinger Lønn som virkemiddel prioriteres til lønnsjustering for: 1. At leder med direkte lederansvar som hovedregel skal lønnes høyere enn årslønnsnivået for de medarbeidere vedkommende leder. (I kap. 2.7 avklares hva som inngår i begrepet årslønn/årslønnsnivå) 2. Å beholde motiverte og særlig kvalifiserte medarbeidere i alle aldersgrupper. 3. Å belønne medarbeidere og ledere som gjennom sitt personlige engasjement og sine handlinger praktiserer arbeidsgiverpolitikkens verdier, holdninger og handlinger i sitt møte med brukerne gjennom å yte dem kvalitativt gode tjenester. 4. Å belønne: Ledere med høy grad av resultatoppnåelse herunder utøvelse av lederskap. Grupper/team/avdelinger av medarbeidere som oppnår høy grad av medledelse, innsats og/eller resultatoppnåelse. 5. Å gi økonomisk uttelling til medarbeidere/ledere ved fullført relevant etter- og videreutdanning som det tidligere ikke er gitt økonomisk uttelling for. 6. At kvinnedominerte yrker skal oppnå «Lik lønn for arbeid av lik verdi» (likelønnsperspektivet). Side 20 av 28

21 Vedlegg 4 LEDERS BEGRUNNELSE FOR PRIORITERING AV KRAV OM LØNNSTILLEGG I LOKALE FORHANDLINGER (gjelder endringer, resultatoppnåelse etc etter forrige forhandlingsrunde) Medarbeider, leder eller gruppe medarbeidere i flg. vedlagte liste Navn Pers. nr.: Tjenestested, avdeling/enhet Nåværende stilling og lønn: Stillingskode Årslønn 100 % stilling Stillingsbenevnelse Stillingsprosent Forslag til ny stillingskode og lønn Ny stillingskode Ny årslønn 100 % stilling Begrunnelse for forslaget (sett ett eller flere kryss for å vise til kriterium) Kriterium (tillegg på grunn av): 5.1 Endringer i ansvar og oppgaver 5.2 Endret kompetanse 5.3 Innsats og resultater 5.3 Kvalitet på yrkesutøvelsen 5.3 Effektivitet i tjenesteytingen 5.3 Endrings-orientering 5.3 Samarbeidsevne 5.3 Tydelig verdibasert praksis 5.3 Brukerorientering og Sett kryss Begrunnelse: Side 21 av 28

22 serviceinnstilling 5.3 Bidragsyter til et godt og inkluderende arbeidsmiljø 5.4 Markeds- og rekrutteringssituasjonen, seniortiltak 5.5 Likelønn For ledere med vesentlige arbeidsgiverfunksjoner: Ledelse Personal Økonomi Brukere Prioritering: Kravet prioriteres som nr.: av i alt prioriterte krav Sted: Dato: Underskrift tjenesteleder: Side 22 av 28

23 Vedlegg 5 År 2010, den 9. mars ble det i Lunner rådhus holdt møte mellom Lunner kommune på den ene side og arbeidstakerorganisasjonene på den annen side i medhold av romertall V litra a) i riksmeklingsmannens forslag i hoved tariff - oppgjøret per Jf. romertall V litra e) første strekpunkt og siste avsnitt. Tilstede: Per Haakenstad, hovedtillitsvalgt NITO Marianne Strømmen, hovedtillitsvalgt, Utdanningsforbundet Kari Didriksen, tillitsvalgt, Fagforbundet Hans Ivar Gustavsen, fellestillitsvalgt LO-K/hovedtillitsvalgt Fagforbundet Berit Raknerud, hovedtillitsvalgt, NSF Heidi Hansen, hovedtillitsvalgt, Delta Ole Øystein Larsen, rådgiver/forhandlingsleder, Lunner kommune I møtet kom partene fram til følgende konklusjoner: 1. Bruk av avansementsstilling. Jf. vedlegg 1 til HTA. Forutsatt at ansattsystemet for samme stillingskode kan takle både hovedbenevnelse, rapporteringsbenevnelse og avansementsstilling, er de lokale tariffparter innstilt på å ta i bruk avansementsstillinger fom årets (2010) lokale lønnsforhandlinger. Bruk av avansementsstilling avgrenses i bruk til de tilfeller der en fast ansatt medarbeider har ervervet seg en relevant formell etter-/videreutdanning utover den grunnutdanning som kreves i stillingen eller etter vurdert realkompetanse pålegges/påtar seg et meransvar/utvidet oppgaveområde. I tillegg presiseres følgende: - Varigheten av utdanningen må ikke gi grunnlag for opprykk/automatisk opprykk til høyere lønnet stilling (ikke fylle kravene til å avlegge fagprøve eller være høgskole- /universitetsutdanning av varighet inntil 1 års normert studietid ( 60 studiepoeng)) - Utdanningens lengde (eventuelt summert sammen med annen relevant utdanning som ikke har gitt lønnsmessig uttelling tidligere) må utgjør minimum 15 studiepoeng/5 vekttall (tilsvarende ¼ årsenhet normert studietid på høgskole/universitet) eller minimum ¼ år utdanning fra videregående skole (ca 300 undervisningstimer) - For plassering av ufaglært i avansementsstilling uten krav til særskilt utdanning gjelder krav om allsidig praksis hos Lunner kommune. Praksisen må tilfredsstille de praksiskrav som gjelder for å få denne godkjent som praksis under fagprøveordningen etter opplæringslovens 3-5 i relevant fag (praksiskandidat ikke lærling). Dette forutsetter at det foreligger realkompetansevurdering. - Plassering i avansementsstilling forhandles i ordinære lokale lønnsforhandlinger 2. Bruk av avansementsstillinger og normer/kriterier for lønnstillegg knyttet til bestått relevant etter-/videreutdanning eller vurdert realkompetanse Side 23 av 28

24 Det er enighet om følgende lønnsmessige relasjoner knyttet til utdanning/realkompetanse: 1 år høgskole/universitet 60 studiepoeng/20 vekttall = kr ,-. 1 år videregående skole = ¾ år høgskole = kr ,- x 2/3 = Kr ,- Kompetansenivå ¼ år heltid ½ år heltid ¾ år heltid 1/1 år heltid Høgskole/Universitet Videregående skole Praksiskandidat - tilfredsstillende relevant praksis hos Lunner kommune. Jf. Realkompetanse vurderingen og opplæringslovens 3-5 samt forskrifter til loven. Antall år godkjent praksis på Lønnstillegg Merknad heltid (deltid omregnes til heltid) < 3 år Kr. 0,- Færre enn 3 år gir ikke grunnlag for tillegg. 3 år Kr ,- 4 år ,- Dvs samlet kr ,- 5 år ,- Dvs samlet kr ,- 6 år Kr. 0,- Flere enn 5 år gir ikke ytterligere tillegg. Ved avleggelse av og bestått fag-/svenneprøve gis automatisk opprykk til fagarbeider med årslønn som fagarbeider. Jf. HTA kap. 4. Lønnstillegg ved innplassering i avansementsstilling forhandles i ordinære lokale lønnsforhandlinger. Lønnstillegg gitt til medarbeidere innplassert i avansementsstilling ved lokale forhandlinger holdt i medhold av HTA kap. 4, pkt. 4.A.1, skal i sin helhet komme i tillegg til sentralt fastsatt minstelønn for disse stillingene. Bestemmelsen gjøres gjeldende for slike tillegg gitt i lokale lønnsforhandlinger fom Det viser for øvrig til ordningen med studentavlønning som gjelder for de medarbeidere som tar høgskoleutdanning. 3. Lokale lønnsforhandlinger i 2010 Det vises til pkt. 1 siste strekpunkt og punkt 2. For fast ansatte medarbeidere som har fullført relevant etter-/videreutdanning av minst 1 års varighet på heltid/60 studiepoeng, og utdanningen ikke gir rett til automatisk opprykk eller har ført til lønnstillegg tidligere, vises det til forhandlingsbestemmelsene i kap. 4.A.2, 5.3 og siste avsnitt. Side 24 av 28

25 Ole Øystein Larsen, Sekretær Vår ref.: 10/504-3 År 2010, den 27. september be det i Lunner rådhus holdt forhandlingsmøte mellom Lunner kommune på den ene side og LO-K på den annen side i medhold av Riksmeklingsmannens møtebok for tariffoppgjøret per 1. mai 2008, romertall V til protokollen bokstav a). Jf. Referat fra drøftingsmøte 9. mars Tilstede: Hans Ivar Gustavsen, Fellestillitsvalgt/forhandlingsleder, LO-K Ole Øystein Larsen, forhandlingsleder, Lunner kommune SAK: BRUK AV AVANSEMENTSSTILLINGER Partene er enige om å ta i bruk avansementsstillinger fom tariffperioden ( ) for stillingsinnehaver med relevant spiss-, videre-/etterutdanning utover grunnutdanningskravet i stillingen og/eller med vurdert realkompetanse. De avansementsstillinger partene er enige om å ta i bruk følger av vedlegget til denne protokoll. Partene vedtar protokollen på stedet. For Lunner kommune For LO-K Ole Øystein Larsen, Forhandlingsleder Hans Ivar Gustavsen, forhandlingsleder Side 25 av 28

26 VEDLEGG TIL PROTOKOLL AV 27. SEPTEMBER 2010 OVERSIKT OVER AVANSEMENTSSTILLINGER MED STILLINGSKODER OG BENEVNELSER Stillingskode Hoved-benevnelse Lokal stillingskode Off. kode Avansementsstilling Stillingskoder med rapporteringsbenevnelser i kap. 4B 6572 Assistent Assistent I 7024 Barnepleier Barnepleier I 6508 Barnevernpedagog Barnevernpedagog I 7026 Bibliotekar Bibliotekar I 6517 Ergoterapeut Ergoterapeut I 7517 Fagarbeider Fagarbeider I 6709 Førskolelærer Førskolelærer I 7520 Førstesekretær Førstesekretær I 6185 Helsesøster Helsesøster I 7076 Hjelpepleier Hjelpepleier I 6559 Konsulent Konsulent I 6675 Miljøterapeut Miljøterapeut I 7637 Pedagogisk leder Pedagogisk leder I 6583 Pleiemedarbeider Pleiemedarbeider I 7210 Renholder Renholder I 7531 Saksbehandler Saksbehandler I 6912 Servicemedarbeider Servicemedarbeider I 7522 Spesialpedagog Spesialpedagog I 7523 Spesialsykepleier Spesialsykepleier I 7174 Sykepleier Sykepleier I 7177 Tekniker Tekniker I 6541 Vaktmester Vaktmester I 6455 Vernepleier Vernepleier I Stillingskoder med hovedbenevnelse og rapporteringsbenevnelse i kap. 4C Lærer I uten godkjent utdannelse 7960 Lærer uten godkjent utdannelse 7961 Lærer Lærer I 7962 Adjunkt Adjunkt I 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning Adjunkt I med tilleggsutdanning 7965 Lektor Lektor I 7966 Lektor med tilleggsutdanning Lektor I med tilleggsutdanning Side 26 av 28

27 Ole Øystein Larsen Hans Ivar Gustavsen Vår ref.: 10/ Vedlegg 6 STUDENTER/MEDARBEIDERE LØNN UNDER HØGSKOLEUTDANNING, KAP. 4A/B Hovedtariffavtalen fastsetter i kapittel 4 minstelønnssatser som gjelder fra 1. mai i tariffperioden. Dette innebærer behov for justering av lønnssatsene for studenter/medarbeidere som tar høgskoleutdanning og som samtidig er i arbeid hos Lunner kommune. Justeringen er viktig av flere årsaker bl.a.: For å motivere til at studenter tar vikariater ol hos oss i konkurranse med andre Som motivasjonsfaktor for medarbeidere til å ta høgskoleutdanning ("lønner seg økonomisk) For å skape grunnlag for et godt omdømme og framtidig rekruttering av kvalifisert personell Reglene her med lønnssatser gjelder for studenter/medarbeidere som arbeider og samtidig tar høgskoleutdanning tilsvarende 3 års normert studietid (180 studiepoeng/bachelor). Utdanningen skal både være relevant innenfor medarbeiderens arbeidsområde i kommunen og være prioritert av arbeidsgiver. Medarbeideren (studenten) forplikter seg til å arbeide hos Lunner kommune en viss periode etter endt utdanning! Reglene er slik innrettet at lønnsjusteringer under studietiden i framtid vil skje automatisk. Nedenfor følger reglene for lønnssatser: 1. Grunnkrav: Minimum studiekompetanse a) Studerer 3 år Etter fullført 1. år av utdanningen (60 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- Etter fullført 2. år av utdanningen (120 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- b) Deltidsstudier 4 år Etter fullført 3 semestre (1,5 år/60 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- Etter fullført 6 semestre (3,0 år/120 studiepoeng): Minstelønnen i sin stilling + kr ,- c) Lønn etter fullført utdanning Etter fullført utdanning innplassering i relevant stillingskode med krav om høgskoleutdanning med avlønning etter minstelønnstabellen. Med minstelønn menes den lønnen vedkommende får når medarbeideren lønnes etter fastsatt lønnsansiennitet og minstelønnstabellen for relevant stillingsgruppe i hovedtariffavtalens kap. 4 Sentrale lønns- og stillingsbenevnelser. 2. Medarbeidere som studerer og som har høyere lønn i sin stilling enn det som er angitt under punkt 1 (har personlig avlønning) Disse beholder sin personlige avlønning med de lønnsjusteringer som følger av ordinære lønnsforhandlinger under utdanningsperioden. 3. Diverse Alle de oppgitte kronebeløp er relatert til 100 % stilling. Den enkelte lønnes i forhold til faktisk stillingsstørrelse/arbeidede timer. Virkningsdato: Reglene her med de angitte kronebeløp gjelder inntil de blir endret. Medarbeider som per 30. april 2012 har lønn etter da gjeldende lønnssats for den som studerer, beholde denne uendret tom For studier som varer utover nevnte tidspunkt gjøres satsene her for studentavlønning gjeldende fom Arbeidstakerorganisasjonene ved de hovedtillitsvalgte ga sin tilslutning til nærværende regler/kronebeløp i drøftingsmøte 19. april Side 27 av 28

28 Rådmannen kan til enhver tid endre reglene her og/eller endre eller la kronebeløpene bortfalle. Roa, 30. april 2012 For Lunner kommune Ole Øystein Larsen, Rådgiver/forhandlingsleder Side 28 av 28

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Rettet utkast til revidert utgave august 2010 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn

Detaljer

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE LEKA KOMMUNE Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE Vedtatt av / -2015 Innledning: Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel:

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel: Arkivsaksnr.: 12/1290-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser KS krav/tilbud nr. 3 av 28. april 2010 kl. 16.00 Vedlegg 3 KS forslag til endringer fremkommer i kursiv og gjennomstreket tekst. Kommentarer er merket med fet understrek. Kapittel 3 Generelle lønns- og

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 11.11.2015 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 KS TILBUD NR. 3 30. april 2013 kl. 17.30 Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 1. Økonomi A. HTA kapittel 4 Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE FORSLAG TIL LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Administrasjonsutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE. Ordførers godtgjørelse reguleres fra samme tidspunkt som rådmannens lønn reguleres.

FAUSKE KOMMUNE. Ordførers godtgjørelse reguleres fra samme tidspunkt som rådmannens lønn reguleres. SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 11/1333 I I Arkiv JoumalpostID: sakid.: 11/336 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Kommunestyre Sak nr.: 003/1 1 PARTSAMMENSATT UTVALG Dato:

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt B-rundskriv nr.: B/06-2012 Dokument nr.: 11/02117-24 Arkivkode: 510 Dato: 05.07.2012 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte

Detaljer

Sørum kommunes lønnspolitikk

Sørum kommunes lønnspolitikk Sørum kommunes lønnspolitikk Vedtatt av Administrasjonsutvalget 15.08.01, sist revidert; ØA 09.06.2010 1 2 Innholdsfortegnelse: Innledning Sørum kommunes lønnspolitikk.... 4 DEL I.... 4 1. Mål... 4 2.

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014- Sak 15/14 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING...4 1.1 Mål for den lokale lønnspolitikken...4 1.2 FORHANDLINGSUTVALG..5

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning VEILEDNINGSHEFTE Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning HR-enheten 2013 Foto: Mette Fagerli, Bernt M. Tordhol 2 Innhold 04 04 05 06 09 09 09 10 11 12 12 13 13 Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner APRIL 2014 Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS forutsetter at partene utarbeider en lokal lønnspolitikk,

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE Utformet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. 1 INNHOLD 1. Innledning - Bakgrunn for lønnspolitisk plan 1.2 Mål med lønnspolitisk plan 1.3

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 10.09.2014 Tid: 10:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 eller e-post:

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE. Ordførers godtgjørelse reguleres fra samme tidspunkt som rådmannens lønn reguleres.

FAUSKE KOMMUNE. Ordførers godtgjørelse reguleres fra samme tidspunkt som rådmannens lønn reguleres. SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 11/085 I I Arkiv JoumalpostID: sakid.: 1l/336 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Kommunestyre Sak nr. 026/11 FORMANNSKAP Dato: 11.04.2011 021/11

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer Lønnspolitiske retningslinjer Verran kommune 18.09.12 Vedtatt av Administrasjonsutvalget Innhold 1. Innledning... 3 2. Hovedmål... 3 3. Målsettinger med retningslinjene... 4 4. Beskrivelse av lønnssystemet

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske tiltak 2.3Forhandlingsutvalg 2.4Forhandlingsstruktur

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Lokale lønsforhandlingar kap 3 og 5. OU-12, 6.9.2011, Molde Jorunn Sagevik

Lokale lønsforhandlingar kap 3 og 5. OU-12, 6.9.2011, Molde Jorunn Sagevik Lokale lønsforhandlingar kap 3 og 5 OU-12, 6.9.2011, Molde Jorunn Sagevik Lokal lønspolitikk, kap 3.2. må gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk.

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010 KS KRAV/TILBUD NR. 3 28. april 2010 kl. 16.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2010 Det vises til KS` krav/tilbud nr.1, 8.april 2010 samt KS krav/tilbud nr. 2, 21. april.

Detaljer

Leka kommune Personalkontoret

Leka kommune Personalkontoret (Først i samme møte innkalles ADU inkl. samtlige tillitsvalgte til diskusjonsmøte med tema: ansettelser, status lederstillinger, politisk/administrativ tilsetting mv) INNKALLING TIL DRØFTINGSMØTE KOMMUNESTYRESALEN

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

OVERENSKOMST DEL B MELLOM FAGFORBUNDET HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT)

OVERENSKOMST DEL B MELLOM FAGFORBUNDET HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT) OVERENSKOMST DEL B MELLOM FAGFORBUNDET OG HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT) 010506 300408 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0 ALMINNELIGE BESTEMMELSER s. 3 1.1 Overenskomstens omfang s. 3 1.2 Ikrafttredelse og varighet

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Formannskapet slutter seg til rådmannens vurderinger og prioriteringer som framkommer av saksframlegget vedr. lokale forhandlinger 2014.

SAKSFREMLEGG. Formannskapet slutter seg til rådmannens vurderinger og prioriteringer som framkommer av saksframlegget vedr. lokale forhandlinger 2014. SAKSFREMLEGG Saksnr.: 14/3841-1 Arkiv: 515 Sakbeh.: Linda Pedersen Sakstittel: LOKALE FORHANDLINGER 2014 Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Formannskapet Administrasjonens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011 Lokale forhandlinger Abelia 5. mai 2011 Før forhandlingene Lønnssystem/lønnsfastsettelse Lønnspolitikk Retningslinjer og vurderingskriterier De fire kriterier felles forståelse Informasjon Lønnsdata for

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 22.09.2010 Tid: kl. 13.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014 KS TILBUD NR. 3 30. april 2014 kl. 10.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2014 KS opprettholder krav/tilbud nr. 1 og 2 av hhv. 3. og 24. april 2014 med mindre annet fremkommer.

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL

Hovedtariffavtalen. Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL Hovedtariffavtalen Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL Hovedtariffavtalen (HTA) HTA inneholder følgende kapitler: 1. Fellesbestemmelser 2. Pensjonsforhold og personalforsikring 3. Lønnssystem 4. Forhandlingsbestemmelser

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING

SENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING Arkivsaksnr.: 13/156-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen SENIORPOLITISE TILTA I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling

Detaljer

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Lokale forhandlinger Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Resultat, protokoller, tabeller, møteboka Gå inn på din medlemsgruppe og velg «lønnsoppgjøret 2012» s2 Resultat,

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 1 14.JUNI 2012 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen Det

Detaljer

Møteinnkalling. Storfjord Administrasjonsutvalg

Møteinnkalling. Storfjord Administrasjonsutvalg Møteinnkalling Storfjord Administrasjonsutvalg Utvalg: Møtested: Møterom 3 Otertind, Storfjord rådhus Dato: 16.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 77 21 28 00 eller pr.

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE. Administrasjonsutvalget. Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART

VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE. Administrasjonsutvalget. Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE Administrasjonsutvalget Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART 1/15 13/03041-8 Arbeidsgiverpolitikk i Vennesla kommune

Detaljer

Lønnspolitisk plan revidering

Lønnspolitisk plan revidering Personal- og organisasjonskontoret Saksframlegg Dato Løpenr Arkivsaksnr Arkiv 02.03.2012 14079/2012 2011/1150 515 Saksnummer Utvalg Møtedato 12/9 Organisasjonsutvalget 08.05.2012 12/14 Bystyret 24.05.2012

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget 12.11.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget 12.11.2013 Søgne kommune Arkiv: 500 Saksmappe: 2010/3354-34084/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 24.10.2013 Saksframlegg Lønnspolitisk plan 2014-2016 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET 2012 LANDSOVERENSKOMST FOR UTDANNING

TARIFFOPPGJØRET 2012 LANDSOVERENSKOMST FOR UTDANNING Nr: 32/2012/MP Dato: 19.06.2012 Sendt til: VIRKE-medlemmer omfattet av Landsoverenskomst for utdanning TARIFFOPPGJØRET 2012 LANDSOVERENSKOMST FOR UTDANNING Virke og arbeidstakerorganisasjonene ble 13.

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,

Detaljer

10.09.2015. Kompetansevurdering og stillingskodeinnplassering. av undervisningspersonalet. HTA kap. 4C Undervisningsstillinger i skolen

10.09.2015. Kompetansevurdering og stillingskodeinnplassering. av undervisningspersonalet. HTA kap. 4C Undervisningsstillinger i skolen Kompetansevurdering og stillingskodeinnplassering av undervisningspersonalet Kjersti Myklebust, KS Forhandling HTA kap. 4C Undervisningsstillinger i skolen HTA kap. 1 1: Begrepet undervisningspersonalet

Detaljer

Lønnspolitisk plan 2012-2015

Lønnspolitisk plan 2012-2015 Lønnspolitisk plan 2012-2015 1. Innledning Tariffavtalene i kommunal sektor utvikles i retning av mer lokal lønnsdannelse. Dette gir større rom for lokale løsninger og tilpasninger, og det gir arbeidsgiver

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten TARIFFREVISJONEN PR 1.5.2010 DET ANBEFALTE FORSLAGET ER VEDTATT

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten TARIFFREVISJONEN PR 1.5.2010 DET ANBEFALTE FORSLAGET ER VEDTATT B-rundskriv nr: 9/2010 Saksnr: 10/00377-7 Arkivkode: 510 Dato: 5.7.2010 Saksbehandler: KS Forhandling og tariff Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten TARIFFREVISJONEN PR 1.5.2010 DET ANBEFALTE

Detaljer