4 Hvordan tilrettelegge for kompetanseheving? 5 Satsingsområder for kompetanseheving i perioden

Transkript

1 KOMPETANSEPLAN FOR HELSE- OG SOSIALOMRÅDET

2 INNHOLD 1 Bakgrunn og mål for kompetanseplanen Bakgrunn Kompetanseløftet Mål Arbeidsgivers og arbeidstakers plikt lov og avtaleverk Ansatte en ressurs å ta vare på Grunnutdanning Videregående nivå Høgskolenivå Videreutdanning Videregående nivå Høgskolenivå Interne og eksterne kurs Fagutvikling Kommunal lederopplæring Bruk av eksisterende læringsarenaer Lønn Arbeidstid fritid permisjoner Stipendordninger Omdømme - rekruttering Grunnutdanning av høgskole- og universitetsutdannede Sykepleiere Vernepleiere Psykolog Helsefagarbeider Hospitering og internundervisning Hospitering Internundervisning Videreutdanning Hvem omfatter kompetanseplanen? 3 Hvilken kompetanse har vi behov for? 4 Hvordan tilrettelegge for kompetanseheving? 5 Satsingsområder for kompetanseheving i perioden Økonomi 7 Oppsummering 8 Handlingsplan

3 1 Bakgrunn og mål for kompetanseplanen 1.1 Bakgrunn Den viktigste ressursen i helse- og sosialtjenesten er ikke teknologien, pengene eller regelverket, men de menneskene som skal forvalte alt dette. Personalet er kunnskapsrike tjenesteprodusenter og verdiskapere, og er således en viktig ressurs å ta vare på. I årene ble det arbeidet for en økt rekruttering og kompetanseutvikling i helse- og sosialtjenesten, med spesiell vekt på pleie- og omsorgsyrket, gjennom iverksetting av Rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell Rekruttering for betre kvalitet (utarbeidet av Sosial- og helsedirektoratet). Satsingen videreføres innen Kompetanseløftet 2015 med 4- årige rullerende kompetanseplaner for omsorgstjenesten i kommunene, den første fram til Fylkesmannen deler hvert år ut et opplæringstilskudd til kommunene, basert på kommunens rapportering om gjennomførte kompetansetiltak, samt søknad om midler. For å kunne utløse slike midler, og delta i Kompetanseløftet 2015, må kommunen vurdere sitt kompetansebehov i et lengre perspektiv og legge forpliktende planer for sine utdannings- og opplæringstiltak. Vårt ønske med denne planen er å bevisstgjøre ledere og ansatte i hele helse- og sosialområdet i Askim kommune på våre kompetansebehov, og med dette sette mål for og stimulere til økt kompetanse og hevet kvalitet på våre tjenester. 1.2 Kompetanseløftet 2015 Kompetanseløftet er omtalt i St.meld.25 ( ), Omsorgsmeldinga, og i statsbudsjettet for 2007, og har som mål å skaffe tilstrekkelig personell og nødvendig fagkompetanse til den kommunale omsorgstjenesten. Satsningen skal bidra til å nå Regjeringens mål om flere årsverk med fagutdanning i pleie- og omsorgstjenesten i kommunene fra 2004 til utgangen av Det skal utarbeides 4-årige rullerende kompetanseplaner, den første for perioden Planen utformes i samarbeid med fylkesmannen og fylkeskommunen. Forutsetningen for tilskudd til opplæring er at kommunene har behov for denne kompetansen og søker å tilrettelegge for 1/1 stillinger, evt. større brøk-stillinger etter endt opplæring. De øremerkede midlene til kommunene er omtrent på samme nivå som forrige planperiode. Sentrale tiltak i rekrutteringsplanen videreføres i Kompetanseløftet Kompetanseløftet har følgende tiltak i første planperiode fram til og med 2010: nye helsefagarbeidere gjennom voksenopplæring: 3000 pr år 3000 nye læreplasser i helsearbeiderfaget i 2008 og 2009: 1500 i 2008 og 1500 i utdannet gjennom desentrale høgskolestudier: 200 pr år 6000 skal få fagskoleutdanning i helse- og sosialfag: 1500 pr år 3000 høgskoleutdannete skal få videreutdanning: 750 pr år 1.3 Mål Askim kommune har Læring og fornyelse som et av sine fokusområder, med følgende felles mål: Kultur for læring og fornyelse med økt fokus på refleksjon Modernisering og effektivisering ved bruk av IKT 3

4 Videre gjelder følgende mål for kompetanse i helse- og sosialtjenesten i kommunen: Våre medarbeidere har kompetanse til å gi brukerne tjenester av høy kvalitet Våre medarbeidere vil hele tiden arbeide for å utvide / øke sin kompetanse for å sikre brukerne tjenester av høyest mulig kvalitet Vi skal styrke rekrutteringen til og kompetanseutviklingen i helse- og sosialtjenesten Alle stillinger skal være besatt av kvalifiserte medarbeidere i forhold til stilingens krav 1.4 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikt lov og avtaleverk Kommunen plikter i henhold til Lov om helsetjenester i kommunen 6-1 å medvirke til undervisning og opplæring av helsepersonell. Lov om sosiale tjenester 2-3 pålegger kommunen det samme ansvaret. Det må imidlertid presiseres at ansvaret for å benytte seg av de ulike tilbudene innen opplæring ligger hos den ansatte. Avtaleverket, herunder nevnes spesielt hovedavtalen, jfr. del C 6, omhandler kompetanseutvikling i kommunen. Her kan vi lese: Partene erkjenner den store betydningen økt kompetanse har for den enkelte, bedriften og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdannelse, yrkesutdannelse, voksenopplæring, etterutdannelse, kompetansegivende oppgaver og omskolering. Den enkelte bedrift må ha et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé og strategi. På bakgrunn av kartleggingen gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Gjennom hovedavtalen pålegges med andre ord både arbeidsgiver og arbeidstaker et ansvar for kompetanseutvikling. Ansatte plikter å delta i de tiltak som iverksettes for nødvendig kompetanseheving. 1.5 Ansatte en ressurs å ta vare på Askim kommunes visjonsplan er et overordnet politisk styringsdokument der det er foretatt veivalg og formulert prioriteringer. Der heter det blant annet at Askim kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver og ha et godt arbeidsmiljø. Å rekruttere og beholde medarbeidere er en av våre viktigste framtidsutfordringer. Samtidig må medarbeiderressursene utnyttes på en slik måte at vi får til best mulig oppgaveløsning, best mulig tjenester og høy effektivitet. Ansatte er den viktigste ressursen kommunen har for å nå sine mål. Askim kommunes evne til å løse pålagte oppgaver og gjennomføre vedtatte planer er avhengig av den enkelte medarbeiders holdninger, motivasjon og kompetanse. Muligheter for kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeider. For kommunen er det som sagt avgjørende at medarbeiderne har den kompetanse som trengs for å nå målene, og vi må derfor utnytte kompetansen på best mulig måte. Kompetanse må defineres i vid forstand og bør omfatte faglig, personlig og handlingsrettet kompetanse. 4

5 2 Hvem omfatter kompetanseplanen? Målgruppe for planen er i utgangspunktet samtlige fast ansatte i helse- og sosialtjenesten i Askim kommune. Helse- og sosialområdet består av fem selvstyrte virksomheter, som i 2008 består av følgende antall årsverk: Tilrettelagte Bo- og Aktivitetstilbud 66 årsverk Familiens Hus 54,3 årsverk Åpen omsorg med botiltak øst 86,9 årsverk Åpen omsorg med botiltak vest 97,7 årsverk Sosiale Tjenester 19,5 årsverk Totalt har helse- og sosialområdet i Askim 324,4 årsverk. Disse bekles av ansatte i faste stillinger, vikariater, midlertidige ansettelser og ansatte som jobber på timebasis. Denne kompetanseplanen gjelder alt helse- og sosialpersonell i vår kommune, samt for de lærlinger som vil ha sin læretid hos oss. Midlertidig ansatte bør kunne delta på opplæring som blir avholdt i kommunen når forholdene ligger til rette for dette. Ved prioritering pga. antall deltakere eller kostnader, skal fast ansatte prioriteres. 3 Hvilken kompetanse har vi behov for? Stadig nye oppgaver tillegges kommunens helse- og sosialtjenester. Dette medfører nye og større krav til kompetanse hos ansatte. Vi må være omstillingsdyktige og henge med i utviklingen. Dette vil være med på å gjøre Askim kommune til en attraktiv arbeidsgiver i kampen om kompetent arbeidskraft. 3.1 Grunnutdanning Videregående nivå Vi har i dag stillingshjemler til følgende grupper: Hjelpepleiere (helsefagarbeider) Omsorgsarbeidere (helsefagarbeider) Aktivitører Lærlinger Med reformen i grunnopplæringen er det etablert et nytt helsearbeiderfag fra høsten 2006 som skal erstatte dagens hjelpepleier- og omsorgsarbeiderutdanning. Foreløpig er altså ingen ferdig utdannet helsefagarbeider. Dette er et lærefag med to års undervisning og to års læretid i bedrift, og det forutsettes fra statlig hold at det blir opprettet tilstrekkelig antall læreplasser. Kommunen har lærlinger på flere områder. Denne planen tar kun for seg helsefagarbeiderlærlinger og eventuelle aktivitørlærlinger. 5

6 3.1.2 Høgskolenivå Selv om tilgangen på personell med høgskoleutdanning kan oppleves god, ser vi at det for noen grupper er gjennomtrekk. Vi har stillingshjemler til følgende grupper: Sykepleiere Barnevernpedagoger Sosionomer Vernepleiere Fysioterapeuter Ergoterapeuter Psykolog Vår kommune har god erfaring med å legge til rette for at erfarne ansatte kan benytte seg av desentraliserte studietilbud innen sykepleier-, vernepleier og sosionomutdanning. Dette kan bidra til mer stabil dekning, og vi bør se på dette også for de andre utdanningene som er nevnt ovenfor. 3.2 Videreutdanning Videregående nivå Det har, etter Reform 94, vært et mangelfullt videreutdanningstilbud til helse- og sosialpersonell. Fagskoleloven har bidratt til å øke dette tilbudet. Det vil fortsatt være viktig at det gis tilbud om videreutdanning av personell gjennom den nye fagskoleordningen, både for å redusere avgangen fra sektoren og for å bidra til økt rekruttering. Behovet er størst innenfor eldreomsorg og psykisk helsearbeid, og det vil fra statlig hold prioriteres videreutdanningstilbud innenfor disse områdene Høgskolenivå Erfaringer viser at videreutdanning virker stabiliserende på personellsituasjonen. Muligheten for å ta videreutdanning er en viktig grunn til god rekruttering av høgskoleutdannede grupper. Regjeringen vil tilby et videreutdanningstilbud i blant annet aldring og geriatri, demenslidelser, veiledning og rehabilitering. I tillegg har det i noen år vært tilbud om videreutdanning i psykisk helsearbeid med tilskudd fra Opptrappingsplan for psykisk helse. I virksomhetene innen helse og sosial har vi også ansatte som tar videreutdanning i blant annet helsesøsterfaget, familieterapi, rus, spesialpedagogikk, ledelse, spilleavhengighet og sosialt arbeid. Videre er videreutdanning i palliasjon, konflikthåndtering, gruppearbeid og miljøterapi fagområder organisasjonen har bruk for. Det er viktig at vi fortsatt legger til rette for dette, da vi trenger slik kompetanse. 3.3 Interne og eksterne kurs Enkelte av de interne kursene som tilbys er pålagte. Dette kan være kurs i brannvern, medikamenthåndtering, vold og trusler smittevern og forflytningsteknikk. I tillegg har kommunene i Indre Østfold gått sammen om en interkommunal kurskatalog med ulike kurstilbud til sine ansatte. Alle ledere og ansatte inviteres årlig til å komme med ønsker om aktuelle kurs. Det tilbys videre jevnlig eksterne kurs innenfor alle de fagområdene helse- og sosialområdet betjener. Det er viktige at det er en bevissthet rundt valg av kurs og deltagelse. Med de midler som er til rådighet må vi først og fremst søke den kompetanse som oppleves nødvendig å styrke. Dette kan variere ut i fra oppståtte utfordringer, statlige føringer, planer og lovverk. Disse kursene gir 6

7 mulighet for faglig oppdatering og påfyll, og er videre et signal på at arbeidsgiver satser på den ansatte. Virksomhetsleder og fagleder har ansvar for å planlegge, legge til rette og motivere. Den enkelte medarbeider har ansvar for å ta initiativ og delta, og ikke minst dele ny læring, erfaring og refleksjoner med sine kollegaer. De nevnte kursene er en blanding av ansattes egenutvikling og arbeidsgivers interesse for å skape gode arbeids- og fagmiljøer, og ikke minst bedre kvalitet på tjenestene. 3.4 Fagutvikling Arbeidsgiver har et ansvar for å knytte til seg nødvendig kompetanse i forhold til pålagte oppgaver, og plikter derfor å gi nødvendig kompetanse for at den ansatte skal kunne løse oppgaven. Faglig påfyll er nødvendig, og kan gi oppdatering i forhold til forskning, nye erfaringer og nye produkter. Fagutvikling kan skje gjennom: Individuell eller gruppeveiledning Intern eller ekstern opplæring/kurs Grunnutdanning Videre- og etterutdanning Virksomheten Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest ønsker å gå sammen om en fagutviklingssykepleier i 50 % stilling. Det er ikke satt av midler til dette, men virksomhetene vil arbeide for å få dette til. Dette vil ha betydning i forhold til utviklingen av egne kvalifiseringstiltak. 3.5 Kommunal lederopplæring Følgende kommunale lederopplæring er vedtatt brukt i Askim kommune: Type opplæring Innhold/hensikt Hvor Når Ansvarlig Velkommen, omvisning Bli kjent Div. rutiner deles ut/orientering om intranettet Kommunens organisasjon og kultur Lederavtaler Datatilganger og passord Rådhus og egen virksomhet På virksomheten 1. dag Rådmannsteam Adm. enheten Årshjulet (ene) Hva er det? Hva brukes Rådhuset 1. Støtteenhetene Budsjett, HMS det til? måned Økonomi Kontoplan, anvisnings- Rådhuset 1. Økonomienheten Grunnleggende datakunnskap fullmakter Lotus Notes Kontor 2000 inkl. post og arkivrutiner Hvordan finne fram på K//: Rådhuset. Oppfølging på arbeidsplassen etter 2 3 måneder Data Masterpiece Rådhuset. Oppfølging på arbeidsplassen i forbindelse med 1.ste måned Innen 2 uker 1. måned Adm. enheten Økonomienheten 7

8 Data Corporater, inkl. orientering om balansert målstyring Sykefraværsoppfølging Info om arbeidet og våre Personalrutiner Lønn og lønningsrutiner Servicetorgets funksjon Etikk rutiner Oppgavefordeling mellom lønn og virksomheten Hva er servicetorgets funksjon kontra virksomhetene Hva er det? Praktisk tilnærming. dilemmaer, ekstern foreleser regnskapsgjennomgang Rådhuset 1. måned Rådhuset 1. måned Rådhuset Innen 2 uker Servicetorget 1. måned Medieopplæring Trening i å takle media Rådhuset 2. hvert år? Lederprinsipper Lederopplæring Kommunens overordnede mål Små. praktiske drypp i det å være en motiverende og samlende leder Rådhuset Rådhuset 1. måned 1 gang pr. år Utviklingsenheten Utviklingsenheten Administrasjonsenheten Servicetorget Rådmannsteam Rådmannsteam Rådmannsteam Lederutdanning Fadder Nettverk Det er den enkeltes ansvar å ta dette. Arbeidsgiver er positiv og motiverende. Det gis nødvendig fri med lønn og stipend. Bindingstid kan være aktuelt. Kan være aktuelt, spesielt der hvor det finnes sammenlignbare virksomheter. Bør ikke bare gjelde faglig, men det kan være greit å ha en å forholde seg til omsorg. Det finnes fagnettverk og ledernettverk og virksomhetsledermøte 2. tirsdag i måneden Opplæringen er først og fremst tiltenkt nye virksomhetsledere, men kan også være aktuell for fagkoordinatorer/-ledere og nestledere. Ledere som har behov for gjenoppfriskning kan også delta. Opplæring blir fortrinnsvis gitt etter en forutgående kartlegging av kunnskap og behov. Det lages en opplæringsplan som bør være klar senest den dagen vedkommende begynner. Lederne er sentrale i forhold til kompetanseutvikling, kvalitet og arbeidsmiljø, og de opererer i spenningsfeltet mellom økonomistyring og verdibasert ledelse. Det bør etterspørres lederutdanning ved utlysning etter nye ledere, alternativt bør det legges til rette for at dette kan tas ved siden av arbeidet. 8

9 I tillegg til å satse på lederopplæring bør den enkelte virksomhet ha, eller utvikle, både introduksjonsprogram og fadderordning for sine nyansatte. Dette kan gi opplevelse av økt faglig trygghet, og sikre en raskere fortrolighet med faglig kultur og praksis på arbeidsplassen. 4 Hvordan tilrettelegge for kompetanseheving? 4.1 Bruk av eksisterende læringsarenaer Det daglige arbeidet gir mulighet til å planlegge og gjennomføre arbeidet, reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning. Arbeidsgrupper/prosjekt Samhandling med brukerne Interne møter i avdelingene Godt fungerende avvikssystem Personalmøter i virksomhetene Ledermøter Interne kursdager, seminarer Nettverk Eksterne kurs Etter- og videreutdanning Interkommunalt samarbeid Regionalt samarbeid Nordisk samarbeid som gir bedre tverrfaglig samhandling og endringskompetanse til merverdi for brukerne og innbyggerne. anerkjennelse av brukeren som ekspert på egen situasjon gir andre perspektiver som kan utnyttes som læringssituasjoner. gir mulighet for felles refleksjon, råd og veiledning, erfaringsutveksling, formalisert læring i form av teoriinnspill og lignende. som gir mulighet for å lære av feil, og avdekke mangler i system og struktur. gir samme muligheter som avdelingsmøter, men i større forum. gir mulighet til utvikling av helhetlig ledelse. gir økte muligheter for formalisert læring, fordypning osv. gir muligheter for veiledning, felles refleksjon, fordypning og samhandling på tvers. Oppgaver i for- og etterarbeid kan utnyttes som læringsarenaer. som interne kursdager, men også erfaringsutveksling ut over egen arbeidsplass og muligheter for økt nettverksbygging. som i første rekke kommunen har behov for. som gir mulighet for å lære av andre og å delta i eksternt samarbeid. gir samme muligheter som interkommunalt, samt er en styrke i arbeidet med å gjennomføre handlingsplaner fra statlig hold. som for eksempel Interreg.- eller EU-prosjekter gir samme muligheter som interkommunalt og regionalt samarbeid. 9

10 4.2 Lønn Følgende retningslinjer er utarbeidet sentralt i kommunen og gjelder derfor alle virksomheter: I den utstrekning det etter kommunens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivået, samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/arbeidsfunksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver. Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljølovens Lederutdanning og etterutdanning: Permisjon med hel eller delvis lønn innvilges når utdanningen skjer som følge av de behov kommunen til enhver tid har. Når det gjelder grunnutdanning og videreutdanning bør forholdene legges til rette slik at arbeidstakere som ønsker slik utdanning gis mulighet for permisjon dersom arbeidssituasjonen tilsier dette og etter at saken er drøftet med de tillitsvalgte. Grunnutdanning: Permisjon uten lønn kan innvilges. Videreutdanning: Permisjon innvilges vanligvis uten lønn. Det kan gis permisjon med lønn inntil 12 uker for videreutdanning. Det kan gis permisjon med inntil 50 % av aktuell lønn for videreutdanning av varighet mellom 13 uker og 12 måneder. Det kan avtales hel eller delvis utgiftsdekning i hvert enkelt tilfelle. Hel eller delvis lønn til grunnutdanning og videreutdanning kan innvilges dersom det kan samordnes med ordninger under Arbeidsformidlingen eller dersom det ikke er nødvendig å ta inn vikar i permisjonstiden. For kurs arrangert av Kommunenes sentralforbund innvilges permisjon med lønn. Eksamen: I forbindelse med avleggelse av eksamen/hjemmeeksamen gis permisjon med lønn for 2 lesedager for hver eksamensdag, samt for selve eksamensdagen. Det er en forutsetning at de to lesedagene avvikles i forbindelse med eksamen. Fri til eksamen gis til fast ansatte og ansatte på engasjement/vikariater av lengre varighet enn 6 mnd. I tillegg bør det sees på om lønn skal brukes som rekrutteringsfremmende tiltak knyttet opp mot vanskelig rekrutterbare grupper. Eksempler på dette er psykolog, vernepleiere og sykepleiere. 4.3 Arbeidstid fritid permisjoner Der hvor arbeidsgiver innkaller eller klart uttrykker et ønske om at ansatte deltar på kurs, skal kurset anses som ordinær arbeidstid. Der hvor arbeidsgiver uttrykker et ønske om at ansatte deltar i opplæringstiltak / videreutdanning, skal opplæringstiden anses som ordinær arbeidstid. Den ansatte gis mulig- 10

11 heter for å søke om dekning av andre utgifter i forbindelse med kompetansehevingen (se kapittel om stipendordninger). Der hvor ansatte selv tar initiativ og ønsker å delta på kurs/opplæringstiltak, må det søkes om permisjon med eller uten lønn etter ordinære retningslinjer. Den ansatte fremmer en skriftlig søknad om permisjon med eller uten lønn til sin leder, som behandler denne i henhold til Permisjonsreglement for Askim kommune. Kompetansehevende tiltak må kunne sees på som gjensidig positive både for ansatt og arbeidsgiver, og den ansatte må kunne regne med at tiltakene krever at man må investere også noe av sin fritid. 4.4 Stipendordninger Askim kommune, helse- og sosialområdet, har følgende retningslinjer for tildeling av de statlige opplæringsmidlene knyttet til Kompetanseløftet 2015: Retningslinjer for tildeling av statlige opplæringsmidler: Gjelder for virksomhetene Familiens Hus, Sosiale Tjenester, Åpen omsorg med botiltak Øst, Åpen omsorg med botiltak Vest og Tilrettelagte Bo- og Aktivitetstilbud Fremgangsmåte for søker: 1. Søknad sendes til virksomhetsleder som kommer med en vurdering / uttalelse 2. Søknaden blir registrert i kommunens postmottak / arkiv 3. Virksomhetsleder innstiller til fagnettverket som tar endelig stilling og fatter vedtak 4. Utviklingsenheten v/ helse- og sosialfaglig rådgiver sender svar til søker 5. Iverksetting av vedtak og eventuell utbetaling av stipend foretas etter at utgifter til utdanningen er dokumentert Retningslinjene gjelder for: 1. Ufaglærte innen helse- og sosialområdet 2. Etter- og videreutdanning for personell med helse- og sosialfaglig utdanning fra videregående skole 3. Personell som tar grunnutdanning på høgskolenivå 4. Etter- og videreutdanning for personell med høgskoleutdanning Generelt er det slik at stipend gis: Fortrinnsvis til personer som er fast ansatt i kommunen Til personer hvor ansettelsesforholdet har vart i ca. 1 år Der det er samsvar mellom ansattes ønsker og arbeidsgivers behov Det kan være rom for individuelle vurderinger i forhold til: Virksomhetens behov for kompetanse og eventuelt rekruttering Størrelsen på disponible midler, antall søkere og type utdanning 11

12 STIPEND PR. SEMESTER (pr. halvår) Heltid Deltid Høgskole grunnutdanning, kr ,- kr ,- Høgskole videreutdanning, kr ,- kr ,- Videregående utdanning (helsefagarbeider, omsorgsarbeider, hjelpepleier) kr ,- kr ,- Videregående utdanning m/ videre- utdanning (Seprep m.m.) kr ,- kr ,- Det er viktig å presisere at dette er satser vi har praktisert så langt i forbindelse med de statlige midler vi har disponert til nå. Det utelukker ikke at satsene må endres dersom tilskuddet fra staten endres, og er således ikke bindende. Ut over de statlige opplæringsmidlene har kommunen et eget opplæringsutvalg som tildeler midler. Utvalget behandler søknader og gir støtte til opplæring som går på tvers av virksomhetsgrensene. Med dette menes opplæring / kurs som ikke er fagspesifikk, og som man kan ha nytte av uavhengig av hvilken virksomhet man jobber i. For mer utfyllende opplysninger vises til kommunens personalrutiner. 5 Satsingsområder for kompetanseheving i perioden Omdømme - rekruttering Vi som jobber i kommunens pleie- og omsorgstjeneste er tjenestens viktigste ambassadør. Vi ønsker at våre tjenester skal bære preg av høy kompetanse. Gjennom å stimulere den ansatte til å øke sin kompetanse heves nivået på våre tjenester. Dette igjen gjør våre tjenestesteder attraktive, og vil kunne lette rekrutteringen av vanskelig rekrutterbare grupper. En kommune som skal løse de tradisjonelle oppgavene, spesielt med tanke på omsorgsyrkene, må kunne profilere seg med konkurransedyktig miljø og utviklingsmuligheter. Det blir derfor viktig at den enkelte virksomhet hver for seg og i fellesskap utvikler strategier for bemanning, utvikling, kompetanse, rekruttering og positivt omdømme. Vi vil ha tak i de gode folka! Nye og unge arbeidstakere er vant til og mestrer å forholde seg til raske omskiftninger. Like fullt er de interessert i å jobbe mye. En kommune som kun tilbyr små turnusstillinger vil ikke være like interessant. Vi må forsøke å se helhetlig, det vil si på tvers av virksomhetene. Det må sees på muligheten for å kombinere stillinger for å bygge opp størst mulig stillingsbrøk i tråd med intensjonen om 1/1 stillinger. Dette vil styrke vår rolle som en attraktiv arbeidsgiver. Vi må også, der det er nødvendig, se på rekruttering etter spesielt ønskede kriterier. Eksempler på dette kan være høgskoleutdannede med minoritetsbakgrunn, menn osv. 12

13 5.2 Grunnutdanning av høgskole- og universitetsutdannede Sykepleiere Det er ikke slik at virksomhetene har ledige stillinger i dag. Det er imidlertid ønskelig å bedre rekrutteringen til disse stillingene, da det viser seg å være stor gjennomtrekk av sykepleiere. Dette gjelder spesielt i forhold til hjemmebaserte tjenester. Vi ønsker å stimulere ansatte til å ta denne utdanningen gjennom å legge til rette for å gjennomføre studiet og gi opplæringstilskudd Vernepleiere De siste 5-6 årene har våre tilrettelagte botiltak stått overfor store miljøterapeutiske utfordringer. Det har vist seg at den vernepleierfaglige kompetansen ikke har vært tilstrekkelig nok. Det er stort sett én ved hvert tjenestested, og denne har da fylt en faglederstilling. Det er behov for vernepleiere som kan utøve faget og veilede medarbeidere. Det er videre et lovbestemt krav at det skal være minst én med treårig høgskoleutdanning tilstede til enhver tid i de tilfeller man har enkeltvedtak etter Lov om sosiale tjenester kap. 4A (Rettssikkerhet ved bruk av tvang og makt overfor enkelte personer med psykisk utviklingshemming). Vi ønsker å stimulere ansatte til å ta denne utdanningen gjennom å legge til rette for å gjennomføre studiet og gi opplæringstilskudd Psykolog Familiens Hus har stillingshjemmel til psykolog, men det har vist seg svært vanskelig å rekruttere til denne stillingen. Dette er en kompetanse som er svært ønskelig og nødvendig i det tverrfaglige arbeidet som utføres i virksomheten. Det blir viktig å tenke rekrutteringstiltak som gjør det attraktivt å arbeide i Askim. 5.3 Helsefagarbeider Med bakgrunn i det store behovet for arbeidskraft i omsorgstjenesten i årene framover, er det fra nasjonalt plan igangsatt en Aksjon helsefagarbeider. Formålet er å etablere læreplasser, samt bidra til god rekruttering til denne utdanningen. Tidligere hadde Askim kommune vedtak om å ta inn 12 lærlinger, 6 av disse i fagutdanning innen helse- og sosialområdet. Dette antallet er halvert, noe som betyr at vi i dag har tre plasser for helsefagarbeidere, evt. aktivitører. Samtidig er vi kjent med at det fra høsten 2008 vil være ni helsefagarbeidere med bostedsadresse Askim som trenger lærlingeplass. Å ha lærlinger i kommunen er en lur måte å rekruttere arbeidskraft på. Det gir kommunen et forsprang på andre kommuner når det gjelder rekruttering. Virksomhetene har kapasitet til å ta imot flere lærlinger, men det må settes av lønnsmidler. Det er ønskelig å komme opp på det nivået vi hadde tidligere. Det er nå kun én skole i fylket som utdanner aktivitører, slik at behovet her er ikke så presserende. Det er i hovedsak på helsefagarbeidere det må satses, og det må være et mål å kunne tilby lærlingplasser til de av våre innbyggere som velger denne utdanningen. 5.4 Hospitering og internundervisning Hospitering Administrativt samarbeidsutvalg i Østfold består av Sykehuset Østfold (SØ) og kommunene i Østfold. I den vedtatte samarbeidsavtalen er det rutiner for gjensidig hospiteringsordning mellom partene. Følgende mål er satt for hospiteringen: 13

14 Styrke kompetansen blant helsepersonell for å gi pasient/bruker tjenester på laveste effektive omsorgsnivå Bedre samhandlingen mellom partene ved at man får økt kunnskap om hverandres arbeidsfelt og kompetanse Bygge faglige nettverk på tvers av nivåer og profesjoner Det er et ønske fra virksomhetene om at vi i større grad benytter oss av denne hospiteringsordningen. Vi må aktivt stimulere og motivere ansatte til å søke om hospitering, og det vil være et mål å kunne lage 2 hospiteringsavtaler pr. år Internundervisning Den enkelte virksomhet må kartlegge behov for grunnleggende kunnskaper hos de ansatte om tjenesten som gis. En intern opplæringsplan må individuelt tilpasses den ansatte / virksomheten. Virksomheten Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest ønsker å gå sammen om en fagutviklingssykepleier i 50 % stilling. Det er ikke satt av midler til dette, men virksomhetene vil arbeide for å få dette til. Dette vil ha betydning i forhold til utviklingen av egne kvalifiseringstiltak. I forbindelse med at Askim kommune er tatt opp i kvalitetskommuneprosjektet er det ønskelig å se på tiltak som medarbeiderskap / lederskap i regi av prosjektet Flink med Folk i første rekke. 5.5 Videreutdanning Erfaringer viser at videreutdanning virker stabiliserende på personellsituasjonen. Muligheten for å ta videreutdanning er en viktig grunn til god rekruttering av høgskoleutdannede grupper, men er også viktig i forhold til de med videregående utdanning. Vi ønsker å satse på begge grupper, og stimulere til å ta i mot de videreutdanningstilbudene det satses på nasjonalt. Videre vil vi stimulere til videreutdanning på de områder som anses nødvendig etter kartlegging og oppgaver på den enkelte virksomhet. 6 Økonomi Området helse og sosial er et område i endring, med stadig nye utfordringer. Dette krever at vi er oppdaterte på fagkunnskap. Hver virksomhet har avsatt noe midler til kursvirksomhet, men i ulik størrelsesorden. Dette skyldes i hovedsak hvordan virksomheten er bygd opp, og hvordan den budsjettmessige rammen er fordelt. Kompetansetiltakene som er skissert i denne planen fordrer økonomisk handlingsrom. De midlene vi har til rådighet er: Virksomhetsvise kurs- og opplæringsmidler (varierende i størrelse) Askim kommunes sentrale opplæringsmidler (generelle opplæringstiltak) Fylkesmannen deler hvert år ut et statlig opplæringstilskudd til kommunene, basert på kommunens rapportering om gjennomførte kompetansetiltak, samt søknad om midler. Disse har vært og vil fortsatt være helt avgjørende for at vi skal kunne gjennomføre ønskede kompetansetiltak. (Tidligere Rekrutteringsplanen, nå Kompetanseløftet 2015) 14

15 Gjennom Opptrappingsplanen for psykisk helsearbeid i kommunen har det vært mulig å sette av øremerkede midler til kompetansetiltak. Disse midlene går inn i rammetilskuddet fra Signaler fra Fylkesmannen under Rekrutteringsplanperioden var at vi skulle stimulere og støtte alle til utdanning og utvikling av egen kompetanse, uansett stillingsbrøk. Dette er en arbeidsgiverstrategi vi har vært fornøyde med å kunne iverksette. Å kunne tilby unge mennesker arbeidserfaring under utdanning bør være et mål i seg selv. Helse- og sosialområdet har gode muligheter for å legge til rette for kompetanseutvikling, samt kunne gi tilskudd gjennom Kompetanseløftet En generell satsing knyttet til kontinuitet og kvalitet vil være å tilby større stillinger. Dersom man skal tilrettelegge for muligheten for å søke større stillinger opp mot 100 % stilling (etter endt utdanning) kreves økonomisk uttelling for virksomhetene gjennom økte rammer. Utover det som her er nevnt vil det være nødvendig at den enkelte virksomhet innlemmer denne planen i sine målkart, virksomhetsplaner, handlingsplaner og årlig budsjettarbeid. Det bør videre vurderes om det skal defineres en egen ramme for kompetansehevende tiltak. 7 Oppsummering Askim kommunes helse- og sosialtjeneste har, med utgangspunkt i den faktiske stillingsressurs, et stabilt og godt kompetent personale. Våre stillinger er i hovedsak besatt med ønsket kompetanse. Vi ser imidlertid at med framtidens omsorgsutfordringer, og for å kunne gjennomføre de planer som er utarbeidet for tjenesteområdene, er det nødvendig å styrke det vi allerede har. Kort oppsummert ser vi følgende utfordringer: Være en attraktiv arbeidsgiver som kan tilby spennende fagmiljøer Beholde ansatte Sikre nyrekruttering Tilby høyere stillingsandel Tilby nødvendig etter- og videreutdanning, både for å øke fagkompetansen, holde tritt med den faglige utvikling / samfunnsutviklingen og for å beholde de ansatte Denne planen skal årlig rulleres. Vi vil at Askim kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver, og kunne tilby spennende arbeidsmiljøer med mulighet for personlig vekst. Like fullt skal vi sørge for at de menneskelige ressursene vi har til rådighet blir utnyttet til beste for våre brukere, med høy kvalitet på de tjenester som ytes. Dette henger nøye sammen, og må prege våre vyer, satsninger og tiltak for helse- og sosialområdet i årene framover. 15

16 8 Handlingsplan 2008 Tabell for kompetansutvikling 2007og 2008: 2007 Type kvalifisering: Er i gang / planlegger oppstart: 2008 Type kvalifisering: Fagbrev helsearbeider 3 Fagbrev helsearbeider 3 Hjelpepleier 2 Hjelpepleier 2 Grunnutdanning vernepleier 1 Grunnutdanning vernepleier 1 Grunnutdanning sykepleier 11 Grunnutdanning sykepleier 10 7* Grunnutdanning 2 - sosionom el. barnevernspedagog Videreutdanning på videregående 6 Videreutdanning på videregående 4 nivå nivå Videreutdanning på høgskolenivå 19 Videreutdanning på høgskolenivå 22 Lederutviklingsprogram 6 Lederutviklingsprogram 6 * Disse 7 er sykepleierstudenter uten fast ansettelse i kommunen. De arbeider i faste helgeavtaler eller som sporadiske vikarer. I tillegg har også virksomhetene Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest mange vikarer eller ansatte med helgeavtaler som er hjelpepleierelever eller lignende. Det gis i hovedsak permisjon med lønn, samt stønad til bøker og andre dokumenterte utgifter (stipend som nevnt over) for den enkelte. I tillegg har kommunen utgifter til vikar for vedkommende. Er i gang / planlegger oppstart:: Lærlinger: Lærlinger 3 Lærlinger 3 (6*) * Det er rom for 3 lærlinger i dag, vi ønsker en fordobling. Videre bør vi muligens øke ytterlige med 1 pr. år opp til totalt 9 lærlinger, jfr. Aksjon helsefagarbeider? Dette fordrer en budsjettmessig styrkning. Handlingsplan for kompetanseutvikling 2008: Tiltak nr. Aktivitet Ansvarlig virksomhet 1 Sikre at tabell for kompetanseutvikling for 2007/2008 gjennomføres Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest, Familiens Hus, Sosiale Tjenester og Tilrettelagte Bo- og aktivitetstilbud 2 Utarbeide virksomhetsvise og felles strategier for internundervisning, utvikling, kompetanse, bemanning, rekruttering og positivt omdømme Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest, Familiens Hus, Sosiale Tjenester og Tilrettelagte Bo- og aktivitetstilbud 16

17 3 Positiv omtale av tjenesteområdet i media 4 50 % fagutviklingssykepleierstilling opprettes 5 2 hospiteringsavtaler inngås med Sykehuset Østfold 6 Utvide antall lærlingeplasser i helsearbeiderfaget 7 Rekruttering av psykolog, sykepleiere og vernepleiere 8 Stimulere ansatte til egen kompetanseutvikling Utviklingsenheten v/ helse- og sosialfaglig rådgiver Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest Fagnettverket (samtlige virksomhetsledere og helse- og sosialfaglig rådgiver) Familiens Hus, Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest og Tilrettelagte Bo- og Aktivitetstilbud Samtlige virksomhetsledere I 2008 skal kommunedelplan for pleie- og omsorgstjenesten for utarbeides og vedtas. I tillegg er Askim kommune tatt opp i kvalitetskommuneprosjektet. Prosjektarbeidet starter opp i januar 08 og sentrale målområder er: Økt kvalitet på de kommunale tjenestene Økt effektivitet gjennom bedre samhandling Styrket omdømme Økt jobbtrivsel Lavt sykefravær Arbeidet med plan og prosjekt vil styrke kompetansearbeidet, og danne grunnlag for videre tiltak i de påfølgende år. 17

18 Handlingsplan for kompetanseutvikling 2009, helse- og sosialområdet, Askim kommune: Tiltak Målgruppe Tid Ansvarlig virksomhet 2-dagers kurs i målrettet miljøarbeid Medarbeidere med behov for denne April Tilrettelagte Bo- og Aktivitetstilbud kompetansen 2-dagers kurs i kommunikasjon Ansatte i Familiens april Familiens Hus med Tom Barth Hus Veiledning av ledere Mellomledere i Fa- 1,5 time Familiens Hus Veiledning med psykolog Felles fagdag på tvers av virksomhetene tema: Utarbeide virksomhetsvise og felles strategier for internundervisning, utvikling, kompetanse, bemanning, rekruttering og positivt omdømme Stimulere ansatte til egen kompetanseutvikling Vedledning med org psykolog fra NAV 1,5 t hver mnd Kurs - Kvalitetssikring av saksbehandling med Sigmund Vister Avvikshåndtering kvalitetsforskriften - kurs Holdningsarbeid NAV s visjon Vi gir mennesker muligheter fra ord til handling miliens Hus Alle ansatte i Familiens Hus Alle ansatte i helseog sosialområdet Alle ansatte i helseog sosialområdet Aktuelle medarbeidere Alle ansatte Alle ansatte Alle ansatte pr. mnd 1,5 time annenhver uke, vårhalvåret vår I løpet av 2009 Hele året Frem til sommer 2009 Våren 2009 Før sommer Familiens Hus Fagnettverket Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest, Familiens Hus, Sosiale Tjenester og Tilrettelagte Bo- og aktivitetstilbud Virksomhetslederne og fag- /mellomlederne Virksomhetsleder sosial / NAV leder Fagansvarlig, Virksomhetsleder Sosial / NAV leder Fagansvarlig, Virksomhetsleder sosial / NAV Alle ansatte Hele året Avd.ledere Virksomhetsleder sosial / NAV leder 18

19 NAV s ulike fagområder nye roller i møte med brukerne Kurs i taushetsplikt i rollen som støttekontakt og avlaster Veiledning av ledere Opplæring i Lov om sosiale tjenester kapittel 4A Gjennomgå og revidere rutiner for tildeling av opplæringstilskudd være tydeligere på prioriteringer Alle ansatte Hele året Avd.ledere, Virksomhetsleder Sosial / NAV leder Kurs for støttekontakter og avlastere Mellomledere i Tilrettelagte Bo- og Aktivitetstilbud Mellomledere i Tilrettelagte Bo- og Aktivitetstilbud Alle ansatte i helseog sosialområdet Våren Hele året 3 dager i januar Våren Koordinator for funksjonshemmede Tilrettelagte Bo- og Aktivitetstilbud Kommunen i samarbeid med Fylkesmannen Fagnettverket Forflytningskurs Forflytningsveiledere Våren Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest Kurs i medikamenthåndtering Hjelpepleiere/ omsorgsarbeidere Våren Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest Veiledning av ledere Avdelingsledere Hele året Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest Opplæring av personalet i bruk av kvalitetsverktøyet Kvalitetslosen Aktuelle medarbeidere Høsten Åpen omsorg med botiltak Øst og Vest, Familiens Hus, Sosiale Tjenester og Tilrettelagte Bo- og aktivitetstilbud 19