Kompetanseplan Enhet for Pleie og omsorg i Midtre Gauldal kommune

Transkript

1 Kompetanseplan Enhet for Pleie og omsorg i Midtre Gauldal kommune

2 Innhold: 1. Bakgrunn Sentrale føringer Lokale føringer Status for kompetansebehov 3. Plan for kompetanseutvikling 2

3 1. Bakgrunn 1.1 Sentrale føringer Formelle kompetansekrav følger av lover, retningslinjer og faglige anbefalinger Storting og Regjering. - Gjennom kompetanse skal kommunen sikre kvalitet og god tilgang på helsepersonell som møter brukernes behov for å gi gode tjenester. * Kompetansekrav i hh.t. Lov om helse- og omsorgstjenester for å sikre faglig forsvarlige tilbud. * Krav til sykepleietjeneste i hh.t. forskrifter, forebyggende arbeid og samhandlingskompetanse Regjeringens plan for omsorgsfeltet Omsorg 2020 sier: Regjeringen legger vekt på at ledere i omsorgstjenesten har gode styringssignaler og verktøy for å følge opp den faglige kvaliteten og drive tjenesteutvikling. «For å sikre en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste i fremtiden er det behov for faglig omstilling med endret og høyere kompetanse, nye arbeidsmetoder og nye faglige tilnærminger.» Faglig omstilling i tjenestene er blant annet knyttet til hensiktsmessig organisering, god ledelse og faglig utvikling. Det legges vekt på mestring, rehabilitering, forebygging, tidlig innsats, aktivisering, nettverksarbeid, miljøarbeid, veiledning av pårørende og frivillige og innføring av velferdsteknologi. Sykdomsbildet er endret med mer komplekse tilstander. Dette fordrer økt kompetanse, flerfaglighet og nye arbeidsformer. Kommunehelsereformen: Pasienter skrives tidligere ut, antall liggedøgn på sykehus har gått ned. Kommunen yter helsetjenester for flere syke pasienter med omfattende behov for pleie og oppfølging. Økt mengde dagkirurgi medfører økt behov for tett oppfølging av pasienter i etterkant av operasjoner. Samlet gjør dette at behovet for ren sykepleierfaglig kompetanse i enheten, og i særdeleshet i hjemmesykepleier har økt merkbart. Kapittel 9 i lov om kommunale helse- og omsorgstjenester setter klare føringer for kvaliteten på tjenester til utviklingshemmede brukere, og spesielt der det ytes tjenester med element av tvang. Loven spesifiserer også plikt til dokumentasjon og utredninger der formålet er å unngå bruk av tvang. Det er behov for økt kompetanse på dette fagområdet, blant annet som følge av tilsynsbesøk og rapporter fra fylkesmannen. Tjenesteområdet har ikke vært prioritert høyt nok i forhold til kompetanse over tid, og enheten makter ikke per i dag å drive tjenestene for funksjonshemmede i tråd med tilsynsmyndighetenes krav. Kvalitet: Internkontrollforskriften og forskrift om kvalitet i pleie og omsorg, samt egne kvalitetsforskrifter innenfor nesten alle enhetens tjenesteområder, stiller krav til dokumentasjon og oppfølging av tjenestekvaliteten, som enheten pr i dag ikke makter å oppfylle tilfredsstillende. Rekruttering og stabilisering av kompetente medarbeidere vil i økende grad bli en utfordring. Det utdannes ikke tilstrekkelig fagpersonell i Norge til å håndtere den økende mengden eldre mennesker i landet. Forventet levetid for mennesker med alvorlige funksjonshemminger har økt, og lovkrav til innhold og kvalitet i tjenestene har blitt tydeligere definert i lover og forskrifter de siste årene. Dette innebærer at Midtre Gauldal kommune må ha en strategi for hvordan vi skal rekruttere, og ikke minst stabilisere, utdannet personale. 3

4 1.2 Lokale føringer I Midtre Gauldal kommunes samfunnsdel for perioden har kommunestyret vedtatt følgende hovedmål for helse- og omsorgssektoren i kommunen: Folk i Midtre Gauldal kommune får gode- helse- og omsorgstjenester: Vi skal: gi riktige tjenester på riktig omsorgsnivå, og til riktig tid utnytte muligheter og ressurser som finnes i tilknytning til nærmiljø og sosiale nettverk gjennom næromsorg gi barn og unge en rolle i arbeidet med livskvalitet for eldre benytte tilgjengelig teknologi for å gi best mulig helse- og omsorgstjenester definere rekreasjonsområder og øke tilgjengeligheten til friluftsområder og naturressurser gjennomføre tiltak for å utvikle, rekruttere og beholde kompetanse innen helse- og omsorgsarbeidet i kommunen Kommunens pleie- og omsorgsplan, vedtatt i K 10/13, har også mål for helse- og omsorgstjenesten i kommunen: Brukerne skal kunne bo hjemme så lenge som mulig og i størst mulig grad mestre dagliglivets gjøremål. Kommunen skal gi pleie- og omsorgstjenester til kommunens innbyggere i hht. gjeldende lover og forskrifter, statlige føringer, gjeldende planer og individuell vurdering. Tjenestene som gis skal være individuelt tilpasset den enkelte bruker, og på riktig nivå i forhold til omsorgstrappa. I handlingsprogram med økonomiplan for perioden er det foretatt en oppsummering av statistikk og analyser for pleie- og omsorgssektoren: Økende antall eldre i alderen år, små endringer i 90+ Høyere andel mottakere av hjemmetjenester enn landssnittet, men lavere antall tildelte timer enn landssnittet, både for praktisk bistand og hjemmesykepleie Lavere andel brukere med omfattende bistandsbehov enn landssnittet Høyere andel innbyggere 80+ som er beboere i institusjon en landssnittet Lavere andel plasser i skjermet enhet for personer med demens enn landsgjennomsnittet Godt fornøyde beboere ved sykehjemmet Medarbeidere med høy formalkompetanse og medarbeidere med lang ansiennitet 4

5 2. Status 2.1 Utdanningsnivået hos ansatte i Enhet for Pleie og omsorg pr Utdanningsnivået i enheten er beskrevet og spesifisert i dokumentet «Bemanningsplan Enhet for Pleie og omsorg 2016» 2.2 Basis for behov for rekruttering av nye medarbeidere * Generelt økende krav til formell kompetanse * Lovhjemlede tjenester /vedtak med lovkrav til yrkesutøvernes kompetanse * Nye utfordringer i kjølvannet av kommunehelsereformen. * Økende utfordringer i å rekruttere sykepleiere og vernepleiere Antall ansatte 62 år og eldre pr Alder Navn Utdanning (grad/grunnutdanning)+tilleggsutdanningsfag med antall studiepoeng år Hjemmesykepleien: 3 ansatte sykepleiere år Hjemmehjelpstjenesten: 2 ansatte 3 ansatte Helsefagarbeidere Ufaglærte år Soknedal Bo og dagsenter: 5

6 4 ansatte Hjelpepleiere/helsefagarbeidere år Singsås Bo og dagsenter: Ufaglært (i aktivitørstilling) år Støren Bo og dagsenter: 2 ansatte Helsefagarbeider Ufaglærte år Budal Bo og dagsenter, Dagsenteret: Ingen ansatte år Boveiledertjenesten: Spesialhjelpepleier i vernepleie med videreutdanning i psykiatri år Snurruhagen: Ingen ansatte år Trygg Fremtid: Helsefagarbeider år Sykehjemmet, Gr. 1 og 2: Hjelpepleier år Sykehjemmet, Gr. 3: e Sykepleier Ufaglært (i fagarbeiderstilling) år Sykehjemmet, Gr. 4 (korttidsavdelingen): Spesialhjelpepleier med videreutdanning i rehabilitering 6

7 62-67 år Sykehjemmet, Gr. 5 og 6 (Rød): Sykepleier år Sykehjemmet, Gr. 7 og 8 (Røskafttunet): 2 ansatte Hjelpepleiere år Sykehjemmet, Natt: Spesialhjelpepleier med videreutdanning i psykiatri Helsefagarbeider år Sykehjemmet, Trygghet og egenmestring: Ufaglært (i Helsefagarbeiderstilling) år Sykehjemmet, Vaskeriet: Fagarbeider år Sykehjemmet, Aktivitør/dagtilbud: Ingen ansatte år Sykehjemmet, Kjøkkenet: og kantinene: Kokk med fagbrev Ufaglært år Sykehjemmet, Resepsjonen: 7

8 Sekretær år Omsorgskontoret: Saksbehandler (med sykepleierutdanning) 3. Plan for å minske kompetansegapet Mål Tiltak Kostnad 1. Rekruttere nyutdannede sykepleiere og vernepleiere for å erstatte ansatte som slutter, og for å kunne drive en forsvarlig tjeneste. Aktiv rekruttering av nyutdannede. Vurdere fremstøt mot høgskolene rett over nyttår Vurdere økonomiske virkemidler for rekruttering og stabilisering. 2. Sikre ansatte med videreutdanning i tråd med kartlagte behov for de enkelte avdelingene. Vurdere økonomiske virkemidler for å motivere egne ansatte til å videreutdanne seg. 3. Beholde kompetente medarbeidere i enheten, med både formell kompetanse og realkompetanse. Skape trivsel og gode rammebetingelser. Tilby utfordrende og utviklende arbeidsoppgaver. Legge til rette for muligheter for faglig og personlig utvikling gjennom ordninger som muliggjør oppdatering, kursing og videreutdanning for de 8

9 ansatte. 4. Rekruttering av nødvendig kompetanse med en gang vakanse oppstår Sikre riktig kompetanse i vakante stillinger. Vurdere å bruke bemanningsselskaper i rekrutteringsprosessen. 5. Sikre riktig kompetanse over tid Finne budsjettmessig dekning for kurs og videreutdanning for de ansatte i enheten. Sette av fond, øremerke tilstrekkelige midler til formålet. Hver avdeling skal utvikle egne kompetanseplaner som skal inngå i enhetens plan. Prioriteringer av enhetens midler gjøres i henhold til dette. Øke kunnskapene om å søke om eksterne midler for kurs- og utdanning, sikre økte muligheter for utvikling for den enkelte ansatte. 6. Sikre forsvarlig drift med muligheter for fagutvikling. Gjennomgang av hele enhetens drift og tjenestenivå, for omfordeling av midler der det trengs mest, og for avsetting av midler til formålet. 7. Redusere sykefraværet i enheten for derigjennom å sikre økt tilstedeværelse av fagutdannet personell, og bedre økonomiske rammer for disse. Jobbe med å videreutvikle gode holdninger og Vi-følelse i enheten. Være aktiv i forkant av mulige sykemeldinger, tilrettelegge, og gi muligheter for annet arbeid for en periode for å unngå langvarig fravær. 9

10 Benytte Bedriftshelsetjenesten, NAV og andre aktuelle instanser i større grad, både for å forebygge og å videreutvikle. 8. Øke kompetansen i enheten på å følge opp den enkelte ansatte. Vurdere ansettelse av personalkonsulent i enheten. Vurdere ansettelse av fagutviklingskoordinator i enheten. Øke lederkompetansen i enheten ytterligere, gi avdelingslederne bedre rammer for å utøve ledelse. Konklusjon pr Det er nødvendig og i langt større grad ivareta de som jobber i enheten i form av muligheter for kurs og videreutdanning. Enheten må tenke nytt for å finne økonomiske muligheter for dette. Det bør opprettes fond/egne budsjettposter som sikrer dette. Det må foretas en gjennomgang av avdelinger, tjenestevolum og ressursbruk, og vurderes omfordelinger. - Det må satses både på nyrekruttering og stabilisering av fagkompetanse. Enheten må tenke nytt, og gjøre det mer attraktivt å være ansatt i våre avdelinger. - Det bør satses på utdanning/videreutdanning for allerede ansatt personell. Dette vil kunne være et virkemiddel for stabilisering av kompetansen i enheten. Det bør lages ordninger for permisjon og økonomisk kompensasjon, mot bindingstid i kommunen. - Enheten må satse på å utvikle en god internkontroll og håndterbare systemer/ rutiner/ prosedyrer som trygger arbeidshverdagen for den ansatte, og gjør det mer attraktivt å jobbe i pleie og omsorgstjenestene. - Enheten må sikre kompetanse for å ivareta de krav og forventninger som ligger i samfunnsutviklingen, og hos brukerne av våre tjenester. Økte rammer er ikke løsningen på alle utfordringer. Nysatsinger på for eksempel Livsgledesykehjem, omsorgsteknologi og faglig utvikling vil kunne bidra til dette. 10