Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte

Transkript

1 FoU-rapport nr. 3/22 Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere i sykehussektoren Torunn Olsen

2 Tittel Forfattere Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere i sykehussektoren Torunn Olsen Rapport FoU-rapport nr. 3/22 ISBN-nummer ISSN-nummer Trykkeri Pris Edgar Høgfeldt, 4626 Kristiansand 25 kroner Bestillingsinformasjon: Utgiver Agderforskning Serviceboks 415, N-464 Kristiansand Telefon Telefaks E-post post@agderforskning.no Hjemmeside

3

4

5 Forord Denne rapporten er sluttproduktet til prosjektet Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte i sykehussektoren. Prosjektet er finansiert av Sosial- og helsedepartementet og Aetat Arbeidsdirektoratet, sistnevnte med støtte fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet. Prosjektets styringsgruppe har bestått av Hildegunn Rafdal, Sosial- og helsedepartementet, Jorunn Furuberg, Aetat Arbeidsdirektoratet, Bent-Ole Grooss, Arbeids- og administrasjonsdepartementet, og undertegnede. Prosjektet har i tillegg hatt en referansegruppe bestående av Kirsten Nesgård, Norsk Sykepleierforbund, Randi Røvik, Norsk Kommuneforbund, Thrine Skaga, Norsk Helse- og Sosialforbund, og Arne Norum, Kommunenes Sentralforbund. Bente Abrahamsen, Institutt for samfunnsforskning, har vært prosjektets eksterne veileder og kvalitetssikrer og har deltatt på referansegruppemøtene. Jeg ønsker å takke samtlige for deltakelse, kommentarer og innspill, men spesielt vil jeg takke Bente Abrahamsen for hennes innsiktsfulle og svært nyttige kommentarer. I tillegg ønsker jeg å takke representantene for de deltakende sykehusene og avdelingene som var villige til å være med i kartleggingen. Svært mange har også jobbet i kulissene for å realisere dette prosjektet, blant annet ansatte ved lønns- og personalavdelingene som har framskaffet opplysninger og data, herunder timelistene. Dere fortjener alle en spesiell takk. Jeg vil også takke prosjektassistentene mine som må ha opplevd registreringen av timelistene som en nærmest ugjennomtrengelig jungel, men som likevel sto løpet ut. Tusen takk Heidi Omdal, Thu Nguyen og Kathrine Skårdal! Ikke minst vil jeg takke alle informantene som tok seg tid til å svare på spørreskjemaet. De ansattes vurderinger og oppfatninger er en viktig faktor for å forstå deltidsproblematikken og dere har alle spilt en viktig brikke i dette puslespillet. Torunn Olsen Arendal, februar 22 i

6

7 Innhold FORORD... I INNHOLD... III TABELLER... V SAMMENDRAG... IX 1 INNLEDNING METODE OG GJENNOMFØRING Valg av enheter Datakildene Svarprosenter og representativitet Generaliserbarhet ARBEIDSKRAFTRESERVEN Definisjon Definisjon Definisjon Definisjon Sammendrag EKSTRAARBEID UTFØRT VED AVDELINGENE Kjennetegn ved ekstraarbeidet De ansattes syn på å jobbe ekstra Hvor mange har jobbet ekstra? Hvor mye ekstra jobbet informantene? Er de ansatte fornøyd med å jobbe ekstra? Hvorfor jobber de ansatte ekstra? Oppsummering HVORFOR JOBBER DE DELTIDSANSATTE DELTID Hvordan kartlegge spørsmålet Sykepleierne Hjelpepleierne Sammenligning på tvers av yrkesgruppene Oppsummering DE ANSATTE SOM ØNSKER Å JOBBE MER En oversikt Kjennetegn ved de ansatte som ønsker å jobbe mer på fast basis Kjennetegn ved de ansatte som ønsker å jobbe mindre på fast basis Realisering av ønskene til de ansatte som ønsker å jobbe mer Hvilke endringer kan de som ønsker å jobbe mer tenke seg? Oppsummering...83 iii

8 7 KAN FLERE MOTIVERES TIL Å JOBBE MER? Hva vil krav om minimum 6 %, henholdsvis 8 %, bety for de deltidsansatte? Hvilke forhold må endres for at de ansatte skal være interessert i å jobbe mer? Oppsummering FYLKESVISE FORSKJELLER Sykepleierne Hjelpepleierne Avsluttende kommentarer INGEN ENKLE SVAR LITTERATUR VEDLEGG 1 SPØRRESKJEMA OG FØLGEBREV TIL DE ANSATTE VEDLEGG 2 TILLEGGSTABELLER TIL KAPITTEL VEDLEGG 3 TILLEGGSTABELLER TIL KAPITTEL FOU-INFORMASJON iv

9 Tabeller Tabell 2-1. Deltidssysselsettingen og rekrutteringssituasjonen fordelt på fire fylker...7 Tabell 2-2. Antall sykehus og avdelinger som ble forespurt i utgangspunktet...7 Tabell 2-3. Deltakende avdelinger med årsverk fordelt på grupper...9 Tabell 2-4. Deltidsandel fordelt på fylkesnivå og deltakende avdelinger...1 Tabell 2-5. Svarprosenter. Spørreundersøkelsen blant de ansatte Tabell 2-6. Antall informanter fordelt på fylke og gruppe. Spørreundersøkelsen blant de ansatte...13 Tabell 2-7. Svarprosent fylkesvis. Spørreundersøkelsen blant de ansatte...14 Tabell 2-8. Svarprosent per type avdeling. Spørreundersøkelsen blant de ansatte...14 Tabell 2-9. Svarprosent per avdeling. Spørreundersøkelsen blant de ansatte...15 Tabell 3-1. Arbeidskraftreserven Definisjon 1. Populasjonen og spørreundersøkelsen...2 Tabell 3-2. Arbeidskraftreserven per 1 årsverk. Definisjon 1. Sammendrag 4 fylker...21 Tabell 3-3. Arbeidskraftreserven Definisjon 2. Populasjonen og spørreundersøkelsen...22 Tabell 3-4. Arbeidskraftreserven per 1 årsverk i følge definisjon 2. Sammendrag. 4 fylker...22 Tabell 3-5. Ønsket endring av nåværende stillingsbrøk. Andel. Spørreundersøkelsen...23 Tabell 3-6. Arbeidskraftreserven i følge definisjon 3. Spørreundersøkelsen23 Tabell 3-7. Arbeidskraftreserven per 1 årsverk etter definisjon 3. Sammendrag. 4 fylker...24 Tabell 3-8. Arbeidskraftreserven i følge definisjon 4. Årsverk...26 Tabell 3-9. Arbeidskraftreserven per 1 årsverk. Tall basert på populasjonen...27 Tabell 3-1. Arbeidskraftreserven per 1 årsverk. Tall basert på spørreundersøkelsen...27 Tabell Arbeidskraftreserven blant sykepleiere i fem fylker...28 Tabell 4-1. Omfanget av ekstraarbeid ved de deltakende avdelingene...31 Tabell 4-2. Antall og andel personer som har utført ekstraarbeid ved de 11 avdelingene, samt andel timer dette utgjør fordelt på ulike yrkesgrupper...32 Tabell 4-3. Andel timer per avdeling fordelt på ulike yrkesgrupper/stillinger v

10 Tabell 4-4. Antall og andel personer har utført ekstraarbeid ved sju avdelinger, samt andel timer dette utgjør fordelt etter tilknytningsform...34 Tabell 4-5. Andel ekstratimer utført i løpet av en definert seksukersperiode fordelt på arbeidstakere med ulik tilknytningsform til avdelingen. Sju avdelinger Tabell 4-6. Andel ekstratimer fordelt på ledere, sykepleiere og hjelpepleiere som arbeider fast ved avdelingene, og deres stillingsstørrelse Tabell 4-7. Andel av timer som totalt ble jobbet ekstra av timelønnede. 7 avdelinger...37 Tabell 4-8. Andel ekstraarbeid av det totale ekstraarbeidet per avdeling utført av sykepleiere og hjelpepleiere Tabell 4-9. Andel av avdelingspopulasjonen som arbeider deltid...38 Tabell 4-1. Andel ansatte fordelt på om de jobber ekstra og avdeling...4 Tabell Andel ansatte fordelt på om de jobber ekstra eller ikke og yrkesgruppe...41 Tabell Andel ansatte fordelt på om de jobber ekstra eller ikke, yrkesgruppe og stillingsstørrelse...41 Tabell Hvor mye ekstra som ble jobbet i løpet av en definert seksukersperiode fordelt på de ulike gruppene...42 Tabell Hvor mye ekstra ble jobbet i løpet av en definert seksukersperiode fordelt på yrke og stillingsstørrelse...43 Tabell Informantene svar til følgende spørsmål: Dersom du pleier å jobbe ekstra, vil du si at ukene x-y er representative for hvor mange ekstravakter du pleier å jobbe? Andel...44 Tabell Informantene svar til følgende spørsmål: Dersom du regelmessig arbeider utover din fastsatte vaktplan, er dette noe du er fornøyd med? Andel...45 Tabell Informantene svar til følgende spørsmål: Dersom du regelmessig arbeider utover din fastsatte vaktplan, er dette noe du er fornøyd med? Andel...45 Tabell Informantene svar til følgende spørsmål: Dersom du jobbet ekstra utover din fastsatte vaktplan i løpet ukene x-y, var dette noe du selv tok initiativ til? Andel...48 Tabell Informantene svar til følgende spørsmål: Med tanke på de gangene du ble bedt av andre om å ta ekstravakter, i hvor stor grad vil du si følgende utsagn gjorde seg gjeldende. Andel som har svart ofte eller av og til...49 Tabell 4-2. Informantene svar til følgende spørsmål: Med tanke på de gangene du ble bedt av andre om å ta ekstravakter, i hvor stor grad vil du si følgende utsagn gjorde seg gjeldende. Andel som har svart aldri eller sjelden...5 vi

11 Tabell Informantene svar til følgende spørsmål: I den grad du frivillig tar på deg ekstravakter, hvor enig er du i følgende utsagn. Andel som har svart helt eller delvis enig...51 Tabell 5-1. Kjennetegn ved sykepleiere ansatt i ulike stillingsstørrelser...57 Tabell 5-2. Sykepleiernes begrunnelse for hvorfor de jobber deltid. Rangert etter andel som har svart avgjørende betydning. Andel...6 Tabell 5-3. Andel deltidsansatte sykepleiere fordelt på alder som har svart avgjørende betydning på følgende forhold:...63 Tabell 5-4. Andel deltidsansatte sykepleiere som har svart avgjørende betydning...63 Tabell 5-5. Andel sykepleiere med partner fordelt på stillingsstørrelse og partners bruttoinntekt i Tabell 5-6. Kjennetegn ved hjelpepleierne fordelt etter stillingsstørrelse. Andel med mindre noe annet er oppgitt...67 Tabell 5-7. Hjelpepleiernes begrunnelse for å jobbe deltid. Rangert etter andel som har svart avgjørende betydning...69 Tabell 5-8. Andel hjelpepleiere med partner fordelt på stillingsstørrelse og partners bruttoinntekt i Tabell 5-9. Andel deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere som har svart avgjørende betydning...73 Tabell 6-1. Ønsket endring. Antall og andel...75 Tabell 6-2. Sykepleiernes og hjelpepleiernes nåværende stillingsbrøk. Antall...75 Tabell 6-3. Kjennetegn ved de ansatte som ønsker å jobbe mer. Andel hvis ikke annet er angitt...76 Tabell 6-4. De undersysselsattes vurdering av det alternative arbeidsmarkedet. Antall...8 Tabell 6-5. Antall som har svart at de har gjort følgende aktiviteter. Jeg har...8 Tabell 6-6. Sykepleiere som ønsker å jobbe mer. Kan du være interessert i å jobbe. Andel. N= Tabell 6-7. Hjelpepleiere som ønsker å jobbe mer. Kan du være interessert i å jobbe. Andel. N= Tabell 7-1. Antall personer som jobber i stillingsbrøker som er mindre enn 6 %, henholdsvis 8 %...85 Tabell 7-2. Dersom arbeidsgiver stiller som krav at du må minst arbeide i 6 % stilling, hva vil det innebære for deg? Andel sykepleiere og hjelpepleiere som jobber i stillingsbrøker under 6 %...86 Tabell 7-3. Dersom arbeidsgiver stiller som krav at du må minst arbeide i 8 % stilling, hva vil det innebære for deg? Andel sykepleiere og hjelpepleiere som jobber i stillingsbrøker under 8 %...87 vii

12 Tabell 7-4. Antall og andel deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere som ikke ønsker å jobbe mer uansett...88 Tabell 7-5. Andel deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere som i utgangspunktet ikke ønsker å endre stillingsbrøken sin og som har svart avgjørende betydning på spørsmål Tabell 7-6. Andel deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere som i utgangspunktet ikke ønsker å endre stillingsbrøken sin og som enten har svart avgjørende eller stor betydning på spørsmål Tabell 8-1. Kjennetegn ved sykepleierne. Andeler per fylke...95 Tabell 8-2. Kjennetegn ved sykepleiernes arbeidssituasjon. Andeler per fylke...97 Tabell 8-3. Andel sykepleiere som har sagt seg helt enige i følgende utsagn...99 Tabell 8-4. Sykepleiernes vurderinger av sitt yrkesvalg og valg av arbeidstid. Andel... 1 Tabell 8-5. Sykepleiernes vurdering av arbeidsmarkedet. Andel Tabell 8-6. Kjennetegn ved hjelpepleierne. Andeler per fylke Tabell 8-7. Kjennetegn ved hjelpepleiernes arbeidsforhold. Andeler per fylke Tabell 8-8. Andel hjelpepleierne som har sagt seg helt enige i følgende utsagn: Tabell 8-9Hjelpepleiernes vurderinger av sitt yrkesvalg og valg av arbeidstid. Andel Tabell 8-1. Hjelpepleiernes vurdering av arbeidsmarkedet. Andel viii

13 Sammendrag Vi får gjentatte ganger høre at det er mangel på helsepersonell i Norge og mangelen synes å være spesielt stor blant sykepleiere i sykehussektoren. I den pågående debatten er en rekke ulike forklaringer på arbeidskraftmangelen blant sykepleiere fremsatt. Abrahamsen (2) fant at sykepleiermangelen ikke er et resultat av stor yrkesavgang, men at deltidsarbeid og avbrudd fra arbeidslivet er av større betydning for å forklare tapt yrkesinnsats blant sykepleierutdannede. I denne rapporten er det syke- og hjelpepleieres deltidsarbeid ved somatiske sykehus som står i fokus. Sentrale spørsmål er: Hvor stor er arbeidskraftreserven blant syke- og hjelpepleierne i sykehussektoren, hvorfor jobber syke- og hjelpepleierne deltid og hva kjennetegner de ansatte som ønsker å jobbe mer? I 21 gjennomførte Agderforskning en kartlegging ved 13 avdelinger fordelt på åtte sykehus i fire fylker hvor målet var å belyse ovennevnte spørsmål. Kartleggingen omfattet sju medisinske avdelinger, fire kirurgiske avdelinger, en barne- og familieklinikk og en akutt avdeling, fordelt på fylkene Finnmark, Nord-Trøndelag, Hordaland og Oslo. Resultatene som presenteres i denne rapporten er hovedsakelig basert på to datasett fra 11 av avdelingene. Det ene er timelister fra avdelingene for en bestemt seksukersperiode og det andre er en spørreundersøkelse blant de ansatte ved de deltakende avdelingene. I spørreundersøkelsen mottok vi svar fra 41 informanter og dette tilsvarer en svarprosent på 54. Ingen enkle svar Denne rapporten gir ingen enkle svar: Hvor stor arbeidskraften egentlig er avhenger av hvilken definisjon man legger til grunn. Hvorfor man jobber deltid avhenger i høy grad av hvilken livsfase man er i, og svarene er heller ikke entydige og gitt i forhold til hva som kan motivere flere til å jobbe mer. Rapporten kan imidlertid bidra til å gi et mer nyansert bilde av hvorfor mange velger deltid og at det kan bli vanskelig å finne egnede virkemidler til å lokke flere til å jobbe mer innen sykehussektoren. Selv om en stor andel syke- og hjelpepleiere jobber deltid, vil vi konkludere med at denne gruppen ikke utgjør noen stor arbeidskraftreserve. Vi mener at det er urealistisk å operere med tall på en arbeidskraftreserve som ikke tar hensyn til hvor mye de ansatte selv ønsker å jobbe, og til at det store flertallet er faktisk fornøyd med sin arbeidstid. Det er også viktig å huske at fle r- tallet av de deltidsansatte arbeider mer enn deres stillingsbrøk tilsier ved at de tar ekstravakter utover de faste vaktene. Et moment som vi ikke har foku- ix

14 sert på i denne rapporten, men som likevel er viktig, er at selv om samtlige deltidsansatte skulle ønske å jobbe i hel stilling, kan ikke arbeidsgiver tilby dem det innenfor dagens rammer. Så lenge tredje-hver-helg-regelen praktiseres, er arbeidsgiver avhengig av en viss andel deltidsstillinger for å få turnus til å gå opp. Debatten om hvor stor arbeidskraftreserve deltidsansatte utgjør bør derfor ta høyde både for hvor mye de ansatte ønsker å jobbe og hvor store stillinger arbeidsgiver kan tilby. For de aller fleste er det å jobbe deltid et valg. Vi har også sett at hvor mye de ønsker å jobbe kan ofte relateres til hvor i livsfasen de er. Sett i lys av at det er god tilgang på ekstravakter ved avdelingene, er det mye som tyder på at deltid er en god løsning for svært mange fordi det gir dem en viss arbeidstidsfleksibilitet som de ellers ikke kunne få innen en turnusordning. Å jobbe deltid kombinert med ekstravakter kan på mange måter forstås som en form for fleksitid med muligheter for avspasering når det passer. Et sentralt spørsmål er om vi kan generalisere fra denne kartleggingen til å si noe om sykepleiere og hjelpepleiere ved somatiske sykehus i Norge generelt. På bakgrunn av en totalvurdering som omfatter svarprosenter, dekningsgrad, fellestrekk i svarene gitt i spørreundersøkelsen og resultatene fra timelisteundersøkelsen, holdt opp mot de to tidligere deltidskartleggingene gjennomført ved Agderforskning, vil vi konkludere med at resultatene som kommer fram i denne kartleggingen kan generaliseres til de aller fleste norske somatiske sykehus med unntak av Oslo og omegn. I fylkessammenheng må Finnmark og Oslo betraktes som unntakene fra regelen når det gjelder deltidssysselsetting. Når det gjelder Finnmark har vi en akseptabel svarprosent og en god dekningsgrad. For Oslo kan vi ikke si det samme: Dekningsgraden i Oslo er svært lav og de ansatte i Oslo har kjennetegn som skiller dem ut fra de øvrige deltakende fylkene. Det kan imidlertid tenkes at de avdelingene som har deltatt i denne kartleggingen stort sett er representative for sykehusavdelinger i Oslo, men det kan også tenkes at vi har med avdelinger som er langt fra gjennomsnittet. Dette betyr ikke at kartleggingen av Osloavdelingene i denne undersøkelsen er verdiløs. Kartleggingen i Oslo må heller betraktes som et bidrag til å rette søkelyset på spørsmålet om hva som gjør Oslo spesiell. Et spørsmål som vi sitter igjen med er om vi kan snakke om en deltidskultur, og i så fall hvordan deltidskulturer oppstår og reproduseres. Denne kartle g- gingen gir ingen entydige eller enkle svar på hva som er med på å drive fram og vedlikeholde deltidskulturer ved sykehusavdelinger. Trolig er det en kombinasjon av arbeidsgivers behov, arbeidsmarkedet og kjennetegn ved de x

15 ansatte, herunder hvilke livsfase de er i, deres preferanser og mestringsstrategier. Arbeidskraftreserven blant syke- og hjelpepleierne i sykehussektoren er svært liten I rapporten presenteres fire ulike definisjoner for arbeidskraftreserven og derav er det beregnet fire ulike størrelser for arbeidskraftreserven. I defin i- sjon 1 er arbeidskraftreserven definert som differansen mellom full stilling og avtalt arbeidstid. Ut fra denne definisjonen kan vi si at arbeidskraftreserven blant sykepleierne er på om lag 2 årsverk per 1 årsverk, mens den er på om lag 3 årsverk per 1 blant hjelpepleierne. I definisjon 2 har vi lagt til grunn at arbeidskraftreserven er det uutnyttede potensialet til de deltidsansatte, det vil si differansen mellom full stilling og faktisk arbeidstid, hvor faktisk arbeidstid er summen av avtalt arbeidstid og ekstravakter. Når vi inkluderer ekstraarbeidet i definisjon 2 finner vi at arbeidskraftreserven blant begge yrkesgruppene er noe redusert. Ut fra definisjon 2 er arbeidskraftreserven blant sykepleierne på om lag 14 årsverk per 1, mens den er på om lag 23 årsverk per 1 blant hjelpepleierne. I de to siste definisjonene har vi lagt de ansattes ønsker om hvor mye de vil jobbe til grunn. Dersom vi legger definisjon 3 og 4 til grunn, finner vi at arbeidskraftreserven blant syke- og hjelpepleierne er svært liten. I definisjon 3 er arbeidskraftreserven lik differansen mellom avtalt arbeidstid i dag og ønsket avtalt arbeidstid. Ut fra denne definisjonen finner vi at arbeidskraftreserven blant sykepleierne er på 1,6 årsverk per 1 årsverk, mens den er på 8,5 årsverk per 1 blant hjelpepleierne. I definisjon 4 er arbeidskraftreserven lik differansen mellom hva den ansatte faktisk jobber i dag og hva den ansatte ønsker å jobbe. Ut fra denne definisjonen finner vi en arbeidskraftreserve på under ett årsverk per 1 blant sykepleierne og på om lag 6 årsverk per 1 for hjelpepleierne. Flertallet av de ansatte jobber ekstra Fra timelisteundersøkelsen fant vi at det ble utført 63 årsverk i ekstraarbeid eller nærmere 11 % av den avtalte arbeidstiden ved 11 avdelinger. Det er relativt store forskjeller mellom avdelingene i hvor mye ekstra det ble jobbet, og ved fire av avdelingene er tallene sannsynligvis for lave siden vi ikke mottok timelister for de ansatte bare for de timelønnede. Ansatte omfatter fast ansatte, vikaransatte og midlertidig ansatte (engasjerte). De timelønnede er personer som kun jobber på timebasis etter behov og lønnes deretter. Om lag 65 % av de som arbeidet ekstra er ansatte, og denne gruppen utførte om lag halvparten av ekstraarbeidet. I avdelinger med høy andel deltid står de deltidsansatte for en relativ stor andel av ekstrainnsatsen. Ansatte i små del- xi

16 tidsstillinger (under 75 % stilling) sto for en større andel av ekstrainnsatsen relativt til ansatte i store stillingsbrøker og heltidsansatte. Totalt sett kan vi si at de deltidsansatte allerede brukes som er en viktig arbeidskraftreserve i dag. Avdelinger som ikke har denne form for arbeidskraftreserve må i større grad ty til de heltidsansatte og timelønnede. I spørreundersøkelsen oppga over 7 % av informantene fra samtlige avdelinger at de jobber ekstra, og de deltidsansatte jobber i noe større grad enn de heltidsansatte. For sykepleiergruppen kan vi si at de som jobber i de minste deltidsstillingene (under 75 % stilling) jobber mest ekstra. Hjelpepleierne er mest fornøyd med å jobbe ekstra og lederne er minst fornøyd. Stort sett er om lag 85 % av hjelpepleierne fornøyd med å jobbe ekstra, men forskjellen til sykepleiergruppen er ikke stor: 82 % av sykepleierne som jobber ekstra, er stort sett fornøyd med det. Riktignok kan en større andel av sykepleiere enn hjelpepleiere tenke seg å jobbe litt mindre ekstra. De deltidsansatte er noe mer fornøyd med ekstrajobbingen enn de heltidsansatte. Hjelpepleierne er også mest interessert i å jobbe ekstra, målt i forhold til hvor ofte de selv tar initiativ til ekstravaktene. Nærmere 56 % av hjelpeple i- erne oppgir at de har selv bedt om å få alle eller de fleste av ekstravaktene de har jobbet, mot om lag 4 % av sykepleierne. Informantene viser til relativt få tilfeller av beordring fra overordnede om å jobbe ekstra, men om lag 15 % av sykepleierne og 11 % av hjelpepleierne opplever et press om å jobbe ekstra. De fleste som føler seg presset, svarer at de jobber ekstra av hensyn til sine kollegaer, selv om de i utgangspunktet ikke har lyst. Spørreundersøkelsen tyder på at det er flere grunner til at de ansatte jobber ekstra. Om lag 3 % av hjelpepleierne viser til at de egentlig ønsker å utvide stillingsbrøken sin, men arbeidsgiver kan kun tilby dem ekstravakter. Vi fant også at ekstravaktene har relativt mye å si for syke- og hjelpepleiernes økonomi, og det er lederne som i minst grad jobber ekstra av økonomiske grunner. For flertallet av informantene er ekstravakter i tillegg en form for arbeidstidsfleksibilitet. Gjennom ekstravakter kan de ansatte selv styre når og hvor mye de ønsker å jobbe, og ekstravaktene er således et kjærkomment tillegg til deres faste vaktplan. Deltidsarbeid er livsfasebetinget Mye tyder på at syke- og hjelpepleiernes valg av arbeidstid i stor grad er livsfasebetinget. Dette kommer fram ved å se på hva som kjennetegner de ansatte i ulike stillingsstørrelser og hva de ansatte selv begrunner sin deltidssysselsetting med. Relativt unge og nyutdannete foretrekker full stilling, de xii

17 som befinner seg i 3-årene og som har småbarn foretrekker en liten deltidsstilling, mens de som er ferdige med småbarnsfasen foretrekker en stor deltidsstilling. Blant sykepleierne fant vi fire hovedforklaringer for hvorfor de jobber deltid, og dette forklarer i overkant av 7 % av de ansattes deltidsarbeid. Om lag 43 % viser til at det er vanskelig å kombinere heltidsarbeid og familie. Om lag 12,5 % begrunner sin deltidssysselsetting med at arbeidsgiver ikke kan tilby hel stilling. 11 % viser til hensynet til egen helse, mens 5 % ønsker å jobbe litt her og der og kombinere det med studier. En stor andel av sykepleierne (om lag 45 %) har vektlagt både jobbeksterne og jobbrelaterte forhold i sin begrunnelse for å jobbe deltid. Sykepleiernes begrunnelse for å jobbe deltid knytter seg ikke bare til at det er vanskelig å kombinere full jobb med å ha små barn. Flertallet av de deltidsansatte sykepleierne med små barn svarer at de ønsker å bruke tid sammen med familien. For arbeidsgiver innebærer dette at selv om man i større grad tilrettelegger med hensyn til barnetilsyn og andre forhold som de ansatte opplever som vanskelige, er det ikke gitt at de vil ønske å jobbe mer. Hjelpepleiergruppen er en langt mer homogen gruppe i forhold til hva som kjennetegner dem på tvers av ulike stillingsstørrelser og i forhold til deres begrunnelse for å jobbe deltid. Dette kan trolig forklares ved at hjelpepleie r- ne er aldersmessig likere enn sykepleierne. Det store flertallet av hjelpeple i- erne er over 4 år, og begrunner sin deltidssysselsetting oftere med jobbrelaterte forhold og hensynet til egen helse. Det mest interessante spørsmålet er for så vidt hvorfor de eldre arbeidstakerne foretrekker en stor deltidsstilling framfor en hel stilling. Mye tyder på at hensynet til egen helse veier tungt, og vi fant for begge yrkesgruppene at hensynet til egen helse tillegges større vekt dess eldre man blir. Men det er også mye som tyder på at hensynet til egen helse må forstås på minst to måter blant sykepleierne. For de som har råd til det, kan hensynet til egen helse ses som et uttrykk for vern om god helse. Men vi skal ikke se bort i fra at deltid som begrunnes med hensynet til egen helse, også er en mestringsstrategi for eldre arbeidstakere som ikke orker presset i arbeidslivet like godt. Hensynet til egen helse korrelerer positivt både med belastende arbeidssituasjon og trenger ikke pengene, og således støtter opp om at begge forklaringene gjør seg gjeldende. Vi har dessverre ikke godt nok datamateriale til å foreta samme analyse for hjelpepleiergruppen. xiii

18 Størst andel undersysselsatte blant hjelpepleierne Om lag 12 % av sykepleierne ønsker å jobbe mer på fast basis, mens 24 % av hjelpepleierne ønsker det samme. De aller fleste som ønsker å jobbe mer på fast basis, jobber i fylker med høy deltidsandel. De ansatte som i dag jobber i de minste stillingsbrøkene ønsker å øke mest. Blant de som ønsker å jobbe mer, ønsker 3 % å øke til hel stilling. I gjennomsnitt er det hjelpepleierne som ønsker å øke sine stillinger mest. Hjelpepleierne som ønsker å jobbe mer, jobber mye ekstra og har en bruttolønn over gjennomsnittet i forhold til sammenlignbare grupper. Blant sykepleierne som ønsker å jobbe mer, dominerer sykepleiere i aldersgruppen 3-39 år og en stor andel av disse har barn under 11 år. Vi kan derfor ikke si at sykepleierne som ønsker å jobbe mer er ferdig med småbarnsåra, slik tilfellet var i de tidligere kartleggingene til Agderforskning. Om lag tre fjerdedeler av dem som ønsker å jobbe mer på fast basis, oppgir at de har gjort noe aktivt for å endre stillingsbrøken sin. Totalt sett kan vi si at om lag halvparten av undersysselsettingen trolig kan tilskrives manglende tilbud fra arbeidsgiver. Det er hjelpepleierne som i størst grad opplever at det er vanskelig å få større stilling. Vi fant også at hjelpepleierne er generelt mer endringsvillige enn sykepleierne med tanke på hva de kan være villige til å akseptere for å få en større stillingsbrøk. Hjelpepleierne er mest villige til å prøve en ordning med fleksibel stillingsprosent. Felles for begge yrkesgruppene er at de i liten grad ønsker å jobbe flere lørdags- og søndagsvakter for å kunne øke stillingsbrøken sin. Kan flere motiveres til å jobbe mer? Når det gjelder hjelpepleiergruppen har vi egentlig med to ulike grupper å gjøre. Den ene gruppen kan ikke tenke seg å jobbe mer uansett og synes det ikke vil være greit dersom arbeidsgiver stiller krav om at de minst må jobbe i 6 % eller 8 % stilling. Den andre gruppen kan i større grad la seg motivere til å jobbe mer, og de er også noe mer positive til et eventuelt krav fra arbeidsgiver om å jobbe mer. Sistnevnte gruppe kan la seg motivere til å jobbe mer mot bedre lønn. Når det gjelder sykepleierne, synes færre det vil være greit at arbeidsgiver stiller krav om jobbing i minimum 6 % eller 8 % stilling, samtidig som flere kan la seg motivere til å jobbe mer dersom visse endringer gjennomføres. Blant sykepleierne finner vi ikke et like klart skille mellom to grupper. Om lag halvparten av sykepleierne har svart at det ikke vil være greit at arbeidsgiver stiller krav om at de må minimum jobbe i 6 % eller 8 % stil- xiv

19 ling, samtidig som de har svart at de kan motiveres til å jobbe mer dersom lønnen bedres. Vi har ingen data om hvor mye mer lønnen må heves for at det skal være tilstrekkelig som motivasjonsmiddel, og vi vet heller ikke noe om hvor mye mer de ansatte vil være interessert i å jobbe dersom lønnen økes. Det vi i- midlertid kan oppsummere med er at økt lønn kan motivere flere deltidsansatte til å jobbe mer. Fylkesvise forskjeller På samme måte som vi fant at hjelpepleierne er relativt like på tvers av ulike stillingsstørrelser, finner vi at det samme er tilfelle på tvers av fylker. Hje l- pepleierne er også mer like i forhold til sentrale bakgrunnsvariabler (alder, sivilstatus, osv) på tvers av fylkene, enn det sykepleiergruppen er. Igjen kan mye av forklaringen ligge i at aldersspredningen blant hjelpepleierne er mindre enn blant sykepleierne. Visse forskjeller mellom fylkene finner vi imidlertid. Ifølge informantene i spørreundersøkelsen kan vi si at sykehusavdelingene i Finnmark kjennetegnes av underbemanning og stort arbeidspress. Det er i Finnmark at deltidsandelen er lavest for både sykepleierne (2,3 %) og hje l- pepleierne (42,9 %), og det kan tenkes at bemanningssituasjonen og arbeidspresset er med på å drive deltidsandelen ned. Det kan imidlertid også tenkes at den lave deltidsandelen i Finnmark kan forklares med at en del sykepleiere bevisst velger å jobbe i Finnmark i en periode ut fra karrieremessige og økonomiske grunner. Finnmark kjennetegnes med relativt unge, nyutdannete sykepleiere med kort fartstid ved sykehuset. Sykepleiernes livsfase, samt ønske om å tjene mest mulig, taler for at mange ansatte som er sysselsatt i Finnmark, ønsker hele stillinger - og gjerne med ekstravakter på toppen. Til tross for underbemanning, stort arbeidspress og mye jobbing, er de ansatte i Finnmark stort sett fornøyd med deres faktiske arbeidstid og er slik sett ikke noe unntak sammenlignet med de øvrige fylkene. Ut fra de fire fylkene vi har sett på, framstår sykehusavdelingene i Nord- Trøndelag nærmest som en solskinnshistorie for sykepleierne. Sykehusavdelingene i Nord-Trøndelag har den høyeste deltidsandelen blant sykepleie r- ne, samtidig som det er sykepleierne fra disse avdelingene som er mest fornøyd med deres faktiske arbeidstid og arbeidsmiljø. Det er imidlertid også her vi finner en viss andel ansatte som ønsker å jobbe mer på fast basis, men hvor de møter problemer med å få dette til: 16,5 % av sykepleierne og 43 % av hjelpepleierne ønsker å jobbe mer på fast basis. Halvparten av sykepleie r- ne som ønsker å jobbe mer begrunner sin deltidssysselsetting med at ar- xv

20 beidsgiver ikke kan tilby større stilling, mens tre fjerdedeler av hjelpepleie r- ne gjør det samme. Det er også i Nord-Trøndelag informantene mener at det alternative jobbmarkedet (både for deltids- og heltidsjobber) er relativt begrenset. Ifølge informantene fra Hordaland, ligner sykehusavdelingene de jobber ved på avdelingene i Finnmark hva gjelder grunnbemanningen og arbeidspresset men riktignok i noe mindre målestokk. Men informantene fra Hordaland har ikke de samme kjennetegn som informantene fra Finnmark. I forhold til en rekke bakgrunnsvariabler som alder, sivilstand, barn, forsørgeransvar, osv, har informantene fra Hordaland mest til felles med informantene fra Nord-Trøndelag, og i Hordaland, som i Nord-Trøndelag, er deltidsandelen høy: 66 % av sykepleierne og 92 % av hjelpepleierne i Hordaland jobber deltid. Hordaland er imidlertid fylket hvor færrest er fornøyd med sin faktiske arbeidstid (men dog 74 % er fornøyd) og er fylket hvor størst andel blant sykepleiergruppen ønsker større stillingsbrøk: Om lag 21 % av sykepleierne ønsker å jobbe mer på fast basis, mens om lag 23 % av hjelpepleierne ønsker det samme. Det alternative jobbmarkedet for både deltids- og heltidsjobber vurderes ikke som like begrenset som i Nord-Trøndelag, men nærmere to tredjedeler tilskriver sin deltidssysselsetting til at arbeidsgiver ikke kan tilby dem større stilling. En relativ stor andel av sykepleierne ved sykehusavdelingene i Oslo er unge (under 3 år) eller godt voksne (fylt 4 år) uten små barn og forsørgeransvar. Ser vi på sykepleiernes fartstid ved avdelingene og sykehusene, er det mye som tyder på et relativt aktivt arbeidsmarked i Oslo med mer flytting mellom avdelinger og sykehus enn i de andre fylkene. Deltidsandelen blant sykepleierne i de deltakende avdelingene i Oslo varierer en del (fra 29,4 % til 58,3 %), men det store flertallet ved samtlige tre avdelinger er fornøyd med sin faktiske arbeidstid og svært få sykepleiere ønsker å jobbe mer på fast basis. Vi finner også at en rimelig stor andel av dem opplever at grunnbemanningen er god, at arbeidsbelastningen ikke er for stor, og at de har et godt arbeidsmiljø. Hjelpepleierne ved de samme avdelingene i Oslo er noe eldre enn sykepleierne, og holder seg lengre til samme avdeling. Det er her vi finner den høyeste andelen hjelpepleiere med små barn (under 11 år), men de som har små barn jobber deltid. Det som trekker ned i Oslo er at over halvparten (53,3 %) oppgir at de har pådratt seg plager eller skader på grunn av arbeidet i helsesektoren. Hva som er årsaken til dette kan vi ikke svare på. Vi kan imidlertid si at nesten samtlige hjelpepleiere i Oslo (93,3 %) har svart at de har et godt arbeidsmiljø og relativt få opplever at jobben krever for mye av dem eller at de ofte er utslitt når de kommer hjem fra jobben. Det xvi

21 store flertallet er fornøyd med sin faktiske arbeidstid og ingen av dem ønsker å jobbe mer på fast basis. I Finnmark og Oslo, som er fylkene hvor man opplever de største problemene med å rekruttere sykepleiere i dette utvalget, er arbeidskraftreserven blant sykepleierne ut fra definisjon 3 og 4, svært liten. Når det gjelder hjelpeple i- ergruppen er det bare i Oslo, av de fire fylkene vi har sett på, hvor det er store rekrutteringsproblemer. Som vi nettopp har sett kan ingen av hjelpepleie r- ne fra Oslo tenke seg å øke stillingsbrøken sin. xvii

22

23 1 Innledning Det er mangel på helsepersonell i Norge og mangelen synes å være spesielt stor blant sykepleiere i sykehussektoren. I den pågående debatten er en rekke ulike forklaringer på arbeidskraftmangelen blant sykepleiere fremsatt. I sin artikkel konkluderer Abrahamsen (2) imidlertid med at få sykepleiere går over til andre yrker og at avgangen fra sykepleieryrket synes å være mindre enn det gis inntrykk av i den pågående debatten. Abrahamsen (2) fant at sykepleiermangelen ikke er et resultat av stor yrkesavgang, men at deltidsarbeid og avbrudd fra arbeidslivet er av større betydning for å forklare tapt yrkesinnsats blant sykepleierutdannede. Dette samsvarer bra med andre undersøkelser (Hofoss og Buxrud 1987 og Arnesen 1992). Ser vi på andelen sykepleiere og hjelpepleiere som jobber deltid innen sykehussektoren, vil førsteinntrykket være at her ligger det en stor arbeidskraftreserve. På slutten av 9- tallet har sykepleiere, og særlig hjelpepleiere, en høyere deltidsandel enn kvinner i arbeidslivet ellers. Å redusere bruk av deltid er derfor i økende grad sett på som en utfordring for helsesektoren. I denne rapporten er det syke- og hjelpepleieres deltidsarbeid ved somatiske sykehus som står i fokus. Sentrale spørsmål er: Hvor stor er arbeidskraftreserven blant syke- og hjelpepleierne i sykehussektoren? Hvorfor jobber disse yrkesgruppene deltid og hva kjennetegner de ansatte som ønsker å jobbe mer? Ulike definisjoner av arbeidskraftreserven I tidligere kartlegginger er arbeidskraftreserven blant deltidsansatte definert som differansen mellom full stilling og avtalt arbeidstid (Arnesen 1992, Olsen og Lund 1996). Siden denne måten å betrakte arbeidskraftreserven på verken tar hensyn til pleiernes faktiske arbeidstid, om pleierne kan eller er villige til å arbeide mer, at en del pleiere faktisk ønsker å jobbe mindre, og at en rekke strukturelle problemer gjør det vanskelig for arbeidsgiver å tilby større stillingsbrøker, mener vi at denne definisjonen er lite tilfredsstillende. I denne rapporten vil vi definere arbeidskraftreserven på fire ulike måter. I tillegg til å betrakte arbeidskraftreserven som differansen mellom full stilling og avtalt arbeidstid (definisjon 1), vil vi i definisjon 2 ta med ekstratimene som de ansatte jobber. Det vil si at arbeidskraftreserven er differansen mellom full stilling og faktisk arbeidstid, hvor faktisk arbeidstid er summen av avtalt arbeidstid og ekstratimer. I definisjon 3 og 4 tar vi utgangspunkt i de ansattes egne ønsker. I den tredje definisjonen er arbeidskraftreserven lik differansen mellom den ansattes avtalte arbeidstid og ønsket avtalt arbeidstid, 1

24 mens i definisjon 4 er arbeidskraftreserven lik differansen mellom hva den ansatte faktisk jobber i dag og hva den ansatte ønsker å jobbe. Agderforsknings tidligere kartlegginger av deltidsarbeid Agderforskning har tidligere gjennomført to prosjekter om deltid i sykehussektoren. Målet med det første prosjektet var å fremme ulike modeller for å redusere bruk av deltid og initiativet til dette prosjektet kom fra sykehusene og arbeidsmarkedets parter på Agder (Hallandvik m.fl. 1999). Det andre prosjektet kom i stand etter initiativ fra Kommunenes Sentralforbund hvor målet var å prøve ut en eller flere av modellene (Olsen og Hallandvik 2). Utgangspunktet for begge prosjektene var antakelsene om at mangelen på arbeidskraft vil bli et økende problem, samt at en del pleiere ønsker å jobbe mer men hindres i å gjøre det. I ovennevnte prosjekter ble det gjennomført en spørreundersøkelse som kartla syke- og hjelpepleiernes arbeidstid, ønsker og endringsvilje. Spørreundersøkelsen, som ble gjennomført i perioden , omfattet fem avdelinger ved tre sentralsykehus. I det første prosjektet deltok en avdeling hver fra henholdsvis Aust-Agder Sentralsjukehus (ASA) og Vest-Agder Sentralsykehus (VAS), mens i det andre prosjektet deltok en avdeling fra VAS og to avdelinger fra Sykehuset Østfold (SØ). 1 Totalt har 248 sykepleiere og 87 hjelpepleiere svart. Svarprosenten for sykepleierne var tilfredsstillende 2 mens svarprosenten for hjelpepleierne var noe mer variabel og mindre tilfredsstillende 3. I tillegg til spørreundersøkelsen ble det hentet inn informasjon om hele populasjonen fra personalavdelingene 4. I det første prosjektet ble det også gjennomført en timelisteundersøkelse som kartla omfanget av ekstraarbeidet i avdelingene i en seks ukers periode. I begge prosjektene ble det i tillegg foretatt en rekke intervjuer med sentrale aktører i avdelingene. De tidligere kartleggingene viste at de fleste deltidsansatte jobber mer enn deres stillingsbrøk tilsier. Nærmere 7 % av de deltidsansatte arbeider utover deres faste vakter, mens 42 % av de heltidsansatte gjør det samme. De fleste var imidlertid fornøyd med å jobbe deltid og ønsket ikke å endre stillingsbrøken sin. Riktignok ønsket nærmere 2 % av sykepleierne å øke stillingsbrøken sin på fast basis, samtidig som nærmere 12 % ønsket å redusere den. 1 De deltakende avdelingene er (1) kirurgisk avdeling, ASA, (2) kirurgisk og (3) medisinsk avdeling, VAS, (4) klinikk Moss, ortopedisk avdeling og (5) klinikk Halden, medisinsk avdeling, SØ. 2 Svarprosenten for sykepleierne er følgende: ASA-kirurgisk avdeling 65,5 %; VAS-kirurgisk avdeling 67,5 %; VAS-medisinsk avdeling 84 %; og SØ 85 %. 3 Ved ASA-kirurgisk avdeling var svarprosenten 52,2, ved VAS-kirurgisk avdeling var den 63,8, ved VAS-medisinsk avdeling var den 46, og ved SØ var svarprosenten Det ble innhentet informasjon om antall ansatte, yrke, stillingsbrøk, ansettelsesforhold og alder. 2

25 Totalt sett fant vi at den reelle ressurstilgangen blant sykepleierne vil være på under 2,3 årsverk per hundre årsverk når vi tar hensyn til de ansattes ekstrainnsats og interesse i å jobbe mer (Olsen 2). Riktignok fant vi også at bedre lønn kan motivere flere å øke stillingsbrøken sin. Denne kartleggingen Det er to hovedgrunner til at vi har gjennomført et tredje deltidsprosjekt. Den første grunnen er at vi ønsket å gjennomføre flere timelisteundersøkelser. Vi hadde gjennomført en timelisteundersøkelse ved to avdelinger, og var usikre på hvor representative disse avdelingene var i og med begge var kirurgiske avdelinger ved sentralsykehus i Agder. For det andre ønsket vi å se om resultatene fra de tidligere spørreundersøkelsene var fylkesspesifikke. Både på Agder og i Østfold er andelen deltidsssysselsetting høy, både for sykepleiere og hjelpepleiere. Vi var derfor usikre på om vi kunne generalisere fra datamaterialet fra disse fylkene til andre regioner i Norge. Et viktig spørsmål for dette prosjektet har derfor vært om vi nå kan generalisere til andre deler av Norge eller om vi ikke finner grunnlag for det. Presentasjon av rapporten I kapittel 2 skal vi redegjøre for hvilke kilder og datasett vi har benyttet. Videre skal vi kort redegjøre for hva som var vellykket og hva som ikke var like vellykket. I dette kapitlet vil vi også presentere svarprosentene og drøfte hvor representativ kartleggingen er, før vi avslutningsvis tar for oss spørsmålet om kartleggingens generaliserbarhet. I kapittel 3 skal vi se på hvor stor arbeidskraftreserven er blant syke- og hjelpepleiere ut fra fire ulike definisjoner. Kapitlet inneholder mange tall, og hovedstørrelsene er oppsummert i 3.5. I kapittel 4 ser vi nærmere på hva som kjennetegner ekstraarbeidet. Hvor mye ekstra blir jobbet totalt sett på avdelingene, hvem jobber ekstra, og hva mener de ansatte om deres ekstrajobbing, er sentrale spørsmål i dette kapitlet. I kapittel 5 tar vi for oss spørsmålet om hvorfor de ansatte jobber deltid. Både ut fra et sysselsettings- og arbeidsmarkedspolitisk ståsted, er det interessant å få større klarhet i hvor mye av deltidssysselsettingen er ufrivillig. Likeledes kan de ansattes begrunnelser for å jobbe deltid være viktige signaler til arbeidsgiver om hvilke jobbrelaterte forhold man bør fokusere på dersom man har et ønske om å redusere bruk av deltid. 3

26 I kapittel 6 skal vi se nærmere på de ansatte som ønsker å jobbe mer. Hvor mye mer ønsker de å jobbe, hva kjennetegner denne gruppen for øvrig, har de gjort noe aktivt for å øke stillingsbrøken sin, og hvilke endringer i deres arbeidsforhold er de villige til å prøve for å få en større stillingsbrøk, er alle sentrale spørsmål i dette kapitlet. I kapittel 7 reiser vi spørsmålet om flere kan motiveres til å jobbe mer og hvilke endringer som eventuelt må til for at det kan realiseres. I kapittel 8 tar vi for oss spørsmålet om vi finner forskjeller og likheter mellom fylkene, og eventuelt hva disse forskjellene eller likhetene går ut på. I det siste kapitlet, kapittel 9, vil vi trekke trådene og drøfte resultatene i et videre perspektiv. Rapporten inneholder mange tabeller og tall. Vi har bevisst presentert mye data i tabellform for spesielt interesserte lesere. For lesere med noe mindre tid til rådighet er det gitt en oppsummering av de viktigste resultatene til slutt i hver av datakapitelene (kapitlene 3 til 8). Denne rapporten har også tre vedlegg. Det første omfatter spørreskjemaet som ble sendt de ansatte med tilhørende følgebrev. Vedlegg 2 er tilleggstabeller til kapittel 2, mens Vedlegg 3 er tilleggstabeller til kapittel 4. 4

27 2 Metode og gjennomføring 2.1 Valg av enheter Valg av avdeling som studieobjekt Ved tidligere kartlegginger av deltidsarbeid har det vært mer vanlig å bruke registerdata eller representative spørreundersøkelser som enten har vært landsdekkende eller som har tatt for seg bestemte geografiske områder. Ikke alle kartlegginger som handler om deltidsarbeid benytter seg av slike tilnærminger. Abrahamsen (1994, 2) har benyttet seg av en panelundersøkelse og fulgt 1976-kullet for hjelpepleiere og 1977-kullet for sykepleiere, mens Agderforskning har en avdelingstilnærming. En avdelingstilnærming vil si at avdelingstilhørighet er avgjørende for hvilke ansatte som blir omfattet av kartleggingen. Denne tilnærmingen gir et ståstedsbilde ved en eller flere avdelinger. Ved å velge en avdelingstilnærming kan vi ved bruk av opplysninger om avdelingspopulasjonen få presis informasjon om en rekke forhold som vi ellers ikke ville fått tilgang til (for eksempel omfanget av ekstraarbeid). Videre kan informasjon om avdelingspopulasjonen fungere som en referanseramme for å vurdere hvor pålitelig spørreundersøkelsen er med hensyn til de ansattes arbeidstid (det vil si at vi vil ha et mål for spørreundersøkelsens reliabilitet). Ved å ta utgangspunkt i avdelingsnivået går vi også rett til sakens kjerne. Det vil si at vi kan være rimelig sikre på at informantene er sysselsatt i sykehussektoren og jobber i førstelinjetjenesten ved en sengepost, poliklinikk eller spesialavdeling. Undersøkelsen omfatter således alle ansatte, uavhengig av organisasjonstilknytning, arbeidstid eller ansettelsesforhold, herunder både fast ansatte og vikaransatte, alle aldersgrupper og alle stillingsstørrelser, uavhengig av hvor få timer de jobber per uke. Hvilke avdelinger som omfattes av denne kartleggingen er ikke tilfeldig valgt. Prosjektledelsen, i samråd med referansegruppa, har styrt valget i første omgang ved å velge ut fylkene som avdelingene skal være i. I det følgende vil vi redegjøre for utvalget og hvilke kriterier som er lagt til grunn for valget. 5

28 Valg av fylker Kartleggingene Agderforskning gjennomførte i omfattet avdelinger i tre fylker, nemlig Østfold, Aust- og Vest-Agder. Disse tre fylkene kjennetegnes med relativ høy andel deltidssysselsetting blant sykepleiere og hje l- pepleiere (jf figur 2.1). Landsgjennomsnittet for deltidssysselsetting blant sykepleiere ligger på 48,9 %, mens det tilsvarende for hjelpepleiere er 69,3 %. Siden samtlige av de tre nevnte fylkene hadde en gjennomsnitt som lå godt over landsgjennomsnittet, var vi usikre på hvor representative disse avdelingene var i forhold til andre regioner i Norge. Det var derfor et klart ønske at denne kartleggingen skulle blant annet omfatte avdelinger i regioner med lav deltidssysselsetting. For også å se om de tre første fylkene vi så på var helt spesielle på grunn av for eksempel større verdikonservatisme blant kvinnene, ønsker vi at denne kartleggingen også skulle omfatte andre fylker som også har høy deltidsandel. I valg av fylker var vi også interessert i å ha med avdelinger både fra fylker hvor det er få rekrutteringsproblemer og fylker der det er rekrutteringsproblemer. Den underliggende tanken er at i områdene med rekrutteringsproblemer kan en forvente å finne avdelinger som er underbemannet, med desto større press på de ansatte til å ta ekstravakter. Ut fra denne antakelsen kan vi forvente at omfanget av ekstraarbeid er størst ved de avdelingene som ligger i områder med rekrutteringsvansker. Med bakgrunn i ovennevnte var det derfor ønskelig å velge fylker både ut fra hensynet til omfanget av deltidssysselsettingen og rekrutteringssituasjonen. Valget falt således på Finnmark, Nord-Trøndelag, Hordaland og Oslo. Finnmark og Oslo er valgt ut på grunn av områdenes lave deltidsandel og store rekrutteringsvansker blant sykepleiere. Også deltidssysselsettingen blant hjelpepleierne i disse to områdene ligger under landsgjennomsnittet. Men mens det er etterspørsel etter hjelpepleiere i Oslo, er det ikke tilfelle i Finnmark. Nord-Trøndelag er valgt ut på grunn av dens relative høye deltidssysselsetting og få/ingen rekrutteringsproblemer blant begge yrkesgruppene. Hordaland er valgt ut fordi det ligger midt treet både med hensyn til deltidsandelen og rekrutteringssituasjonen for begge yrkesgruppene. 6

29 Tabell 2-1. Deltidssysselsettingen og rekrutteringssituasjonen fordelt på fire fylker Andel deltid ) Rekrutteringsproblemer 2 2) Sykepleiere Hjelpepleiere Sykepleiere Hjelpepleiere Finnmark 24,1 55,4 Store Ingen Nord-Trøndelag 63,7 83,1 Få Ingen Hordaland 53,8 79,9 Middels Middels Oslo 34,5 58,3 Store Store 1) Somatiske sykehus. Kilde: Sintef-Unimed 2 2) Kilde: Aetats kvartalsrapport om arbeidsmarkedet. Nr 3/2. Aetat kan ikke opplyse hvordan mangelen fordeler seg på sykehussektoren, kommunehelsetjenesten eller andre tjenester. Valg av sykehus Innen de fire utvalgte fylkene ble i første omgang ti sykehus forespurt om å delta i kartleggingen. I utgangspunktet tenkte vi oss en blanding av store og små sykehus, hvor to avdelinger fra store sykehus deltar og en avdeling fra mindre sykehus. Målet var sykehusavdelinger fra de fire utvalgte fylkene. I Finnmark og Nørd-Trøndelag er det to somatiske sykehus, og begge sykehusene ble forespurt om å delta. I Hordaland og Oslo er det seks somatiske sykehus dersom man ser bort fra spesialsykehusene. I disse to fylkene ble tre sykehus bedt om å delta. Det vil si til sammen ti sykehus ble i første omgang forespurt. Av de ti sykehusene som ble forespurt først, takket fire nei. Tre nye sykehus ble forespurt, hvorpå et takket nei. Det vil si åtte sykehus stilte seg til disposisjon og samtlige utvalgte fylker er representert. Tabell 2-2. Antall sykehus og avdelinger som ble forespurt i utgangspunktet Fylke Antall sykehus Antall avdelinger Finnmark 2 4 Nord-Trøndelag 2 4 Hordaland 3 4 Oslo 3 5 Totalt 1 17 Tre av sykehusene som ikke ønsket å delta begrunnet det med at de ikke hadde kapasitet i personalavdelingen til å delta. Deltakelse innebar at personalavdelingen måtte skaffe en del bakgrunnsinformasjon tilveie og kopiere timelister. Et annet sykehus begrunnet avslaget både med at de ikke hadde kapasitet til å delta og at tidspunktet for undersøkelsen var uheldig. Det siste sykehuset ønsket ikke å delta fordi det var gjennomført en lignende undersøkelse for noen år siden i regi av Nord-Trøndelagsforskning og Norsk Syke- 7

30 pleierforbund, og at spørreskjemaene i dette prosjektet var ansett som så omfattende, at de regner med en svært lav svarprosent. Valg av avdelinger Når det gjelder hvilke type avdelinger kartleggingen skulle omfatte, var det et klart ønske at man skulle hovedsakelig velge avdelinger hvor det arbeider både sykepleiere og hjelpepleiere. I tillegg var det ønskelig å ha en type felles avdeling, det vil si samme avdelingstype på tvers av flere sykehus. I samråd med referansegruppa ble medisinsk avdeling valgt som felles avdeling. Dette fordi medisinske avdelinger finnes ved de fleste sykehus, er ofte store avdelinger, omfatter ofte både sengepost- og poliklinisk aktivitet, og sysselsetter både sykepleiere og hjelpepleiere. Selv om prosjektledelsen i samråd med referansegruppa styrte utvalget fram til sykehusnivå, er det sykehusene selv som har valgt ut hvilke avdelinger som til slutt deltok. Agderforskning ga uttrykk for hvilke type avdeling som var ønskelig, men det endelige valget var overlatt til de enkelte sykehusene. Hva en avdeling er, er heller ikke gitt. Ulike sykehus bruker ulike begreper for å dele inn sin virksomhet. I introduksjonsbrevet redegjorde Agderforskning for hva vi la i begrepet: med en avdeling tenker vi oss en enhet med 2-4 sengeposter og eventuell poliklinisk virksomhet. En mellomstor avdeling kan eksempelvis omfatte ca 8-1 pleierårsverk. Størrelsene på avdelingene vil selvsagt variere med størrelsen på sykehuset. Tabell 2.3 gir en oversikt over hvilke sykehus og avdelinger som deltok i kartleggingen. Blant de 13 avdelingene som ble valgt ut er sju medisinske avdelinger eller tilknyttet medisinsk divisjon, fire er kirurgiske avdelinger eller tilknyttet kirurgisk divisjon, en avdeling er en barne- og familieklinikk, mens den siste er en akutt avdeling. Størrelsesmessig ser vi av tabell 2.3 at de fleste avdelingene er små ut fra definisjonen gitt over. Selv om alle fylkene er representert, beklager Agderforskning at det ikke var mulig å få med et stort sykehus fra Vestlandet og større avdelinger i Oslo, men slik ble det ikke. Av tabell 2.3 ser vi at det også forekommer store forskjeller i deltidsandelen både mellom yrkesgruppene og mellom avdelingene innen samme sykehus. At forskjellene i prosentpoeng er svært stor for ledergruppen skyldes først og fremst at antall personer er svært få personer i hver av undergruppene. 8