Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse

Transkript

1 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse 1 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse Rapport 22 November bedriftsledere og arbeidstakere i ny undersøkelse: Fremtidens arbeidsmarked Kompetansebekymringer Utdatert utdanningssystem Kartlegging av attraktive ansatte og arbeidsplasser Bemanningsstatus

2 2 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse Å lede inn i fremtiden Hvilke egenskaper er det viktigst at en leder bør ha i dagens arbeidsmarked preget av hurtige endringer, teknologiske nyvinninger, automatisering og omstilling Inntil 3 valg mulig. Relasjonsorientert 70% Handlingskraftig Stabil 47% 46% Innovativ Resultatorientert 28% 28% Karismatisk 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% * For en mer omfattende beskrivelse av de ulike ledertypene, besøk randstad.no Eksplosiv teknologisk utvikling. Automatisering. Digitalisering. Omstilling. Endringsvilje. Vi står overfor det som omtales som den fjerde industrielle revolusjon. Allerede nå ser vi helt nye forretningsområder som vokser frem, blant annet som et resultat av delingsøkonomien. Mange arbeidsplasser er i ferd med å forsvinne, men også helt nye skapes. Og det skjer fort. Hvordan påvirker en slik revolusjon vårt syn på arbeidsplassen vår Hva gjør den med måten dagens ledere tenker på når de skal planlegge fremtidige rekrutteringer Og hvordan forholder ansatte seg til disse spådommene Det ønsket vi å undersøke i Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse nå i høst, og svarene finnes i denne rapporten. Ett av funnene som er verdt å trekke frem er hvordan norske ledere ser på lederrollen. 8 av 10 ledere forteller at de opplever lederansvaret som mer krevende i dag enn for få år siden, nettopp fordi det skjer så mange og store endringer på kort tid. Tradisjonelt har lederrollen i Norge vært noe man jobber seg opp mot, gjennom å gå gradene og lære ulike sider ved virksomheten å kjenne. Slik er det ikke nødvendigvis lenger. I dag finnes det svært mange ulike ledertyper, i alle aldre. Men hva slags ledertype er det ansatte i dag ønsker seg Hele 7 av 10 ansatte mener at en relasjonsorientert leder er det de ønsker seg i dag. En leder som er opptatt av å ha tillit og respekt fra de ansatte, og som involverer og delegerer. Dette er mye viktigere enn at lederen er karismatisk eller resultatorientert. Men også betydelig viktigere enn at lederen er innovativ, og det er litt urovekkende. Er det noe fremtidens arbeidsmarked trenger, så er det visjonære ledere som kan skape nye forretningsområder og motivere ansatte til å se på omstilling og løpende læring som noe spennende og morsomt. Vår undersøkelse viser nemlig at 7 av 10 ansatte opplever at rigide ledere som tviholder på det gamle er virksomhetens største risiko. Og lederne selv er også enige i dette. Med andre ord, fremtidens arbeidsmarked trenger innovative ledere. Men selvsagt i kombinasjon med andre egenskaper. God lesning! Eivind Bøe, administrerende direktør i Randstad Dette er RAMA n Står for Randstad Arbeidsmarkedsanalyse, og er en rapport som har kommet ut regelmessig siden n I forbindelse med at Randstad kjøpte Proffice i 2016, byttet rapporten navn fra PAMA til RAMA. n Baserer seg på funn fra en omfattende, todelt undersøkelse blant bedriftsledere og arbeidstakere om arbeidsrelaterte temaer. n Se for tidligere rapporter og temaer. Om undersøkelsen n Undersøkelsen er landsrepresentativ og utført av Respons Analyse AS, på oppdrag for Randstad ledere og 1071 arbeidstakere uten lederstilling deltok. Om Randstad n Grunnlagt av Frits Goldschmeding og Ger Daleboudt i Nederland n Verdens nest største aktør av HR- og bemanningsløsninger med over ansatte, og etablert i 39 land. n Børsnotert og nådde i 2015 en omsetning på over 170 milliarder kroner. n Kom til Norge i 2008, og kjøpte Proffice-konsernet i Lokalisert over hele landet.

3 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse 3 Norske ledere frykter å bli sittende med utdatert arbeidskraft Innen fem år kommer hver fjerde arbeidsplass i Norge til å ha ansatte de ikke lenger har bruk for fordi kompetansen deres er utdatert. Det er en av konklusjonene i stor, ny rapport. Høstens RAMA (Randstad Arbeidsmarkedsanalyse) er den 22. i rekken, og har denne gangen sett nærmere på hvordan den teknologiske utviklingen vil påvirke fremtidens arbeidsliv. Her fremgår det at 24 prosent av norske ledere tror de innen fem år vil sitte med ansatte de ikke lenger har bruk for. Om de utvider tidsperspektivet til ti år, svarer hele 32 prosent at utdatert kompetanse kommer til å være et problem i deres virksomhet. Blant unge ledere er tallene enda høyere: 31 prosent vil sitte med unyttige ansatte innen 5 år. Denne bekymringen forstår jeg godt, for vi opplever allerede nå en kompetansebrist i markedet, på for eksempel byggteknisk kompetanse, IT-spesialister, leger og ledere generelt. Men hva vi mangler tror jeg vil endre seg, og om relativt kort tid har vi kanskje for mange sjåfører når selvkjørende bilder blir allemannseie. Jeg forstår godt at det er utfordrende å spå hva slags kompetanse vi trenger litt frem i tid, sier Bøe. Bygg- og anleggsbransjen mest bekymret Det er store bransjeforskjeller hva angår bekymringen for ikke å finne kvalifisert arbeidskraft fremover. Mest urolige er ledere innen bygg og anlegg; her sier hele 55 prosent at de bekymrer seg. Til sammenligning er det henholdsvis 30 prosent innen media, og 33 prosent innen undervisning og kunnskapsformidling, som er bekymret. Det skrives daglig om disrupsjon og teknologiske nyvinninger som vil revolusjonere måten vi tenker og lever på i dag. Evnen til å omstille seg og tilegne seg ny kunnskap blir en viktig kapital i fremtidens arbeidsliv uansett om man nettopp har fullført studiene eller har vært lenge i arbeidslivet. Det tror jeg norske ledere har fått med seg. Men selv med tonnevis av endringsvilje vil nok ikke dagens ansatte kunne fylle alle de funksjonene vi trenger fremover. Det krever mer enn litt faglig utvikling og noen kurs for å fylle de kompetansegapene, sier Eivind Bøe, administrerende direktør i Randstad. Bekymret for mangel på kvalifisert arbeidskraft Undersøkelsen viser også at 4 av 10 ledere (41 prosent) i undersøkelsen er bekymret for å mangle kvalifisert arbeidskraft i fremtiden fordi det vokser frem nye arbeidsoppgaver. Samtidig oppgir like mange (42 prosent) at de foretrekker fleksibel rekruttering av ny kompetanse fremfor å investere i eksisterende ansatte som mangler kompetansen. Blant unge ledere mener 51 prosent det samme. Halvparten av lederne i undersøkelsen synes dessuten det er utfordrende å vite hva slags type kompetanse virksomheten vil trenge fremover. Er du bekymret for at virksomheten ikke skal finne kvalifisert arbeidskraft fremover Resultatene er brutt ned på bransjer. Svar fra lederne. Bygg og anlegg Bank, finans og forsikring Helse-, sosial- og omsorgstjenester Hotell, restaurant og andre serviceyrker Olje og gass IT, teknologi og telefon Industri/produksjon Handel Undervisning og kunnskapsformidling 36% 35% 33% 42% 42% 41% 47% 50% 55% Media (journalistikk, informasjon, 30% kommunikasjon) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

4 4 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse Unge ansatte bekymret for å bli overflødige 1 av 5 norske arbeidstakere er redde for at den teknologiske utviklingen kommer til å gjøre dem overflødige i løpet av yrkeskarrieren og de yngre bekymrer seg mye mer enn eldre. Det fremkommer i høstens RAMA. Her svarer 20 prosent av de ansatte at de er redde for at kompetansen de sitter på kommer til å bli utdatert mens de er yrkesaktive. Går vi nærmere inn i tallene, ser vi at de over 55 år er langt mindre redde for å bli utdaterte enn det de yngre arbeidstakerne er. Mens 16 prosent av de over 55 år uttrykker bekymring, gjelder det samme for 23 prosent av de under 45 år. Først og fremst er det positivt å se at en del av dagens arbeidstakere begynner å innse at arbeidslivet kommer til å endre seg kraftig på relativt kort tid, men fortsatt er tallet lavt, og jeg tror vi kommer til å se en betydelig økning her fremover. At unge er mer bekymret enn de eldre er nokså naturlig, all den tid de kommer til å ha mesteparten av sitt yrkesaktive liv i et samfunn i kontinuerlig endring, der nettopp kunsten å lære nye ting fortløpende er helt nødvendig. For den enkelte, for virksomheten og for samfunnet, sier Eivind Bøe. Ansatte tar ansvar selv Randstad har også spurt den andelen ansatte som bekymrer seg over hva de selv gjør for å unngå å bli utdaterte, og av disse svarer nærmere 3 av 10 at de satser på faglig utvikling gjennom kurs og etterutdanning gjennom jobben, mens bortimot 6 av 10 sier at de fokuserer på å tilegne seg ny kunnskap kontinuerlig, så de evner å omstille seg og ikke gror fast. Bøe synes det er positivt at ansatte selv tar grep og ansvar om egen karriere. Dette er helt i tråd med det lederne vektlegger som viktige egenskaper for sine ansatte. Mer enn 6 av 10 mener at evnen til å omstille seg og tilegne seg ny kunnskap er en av nøkkelferdighetene i moderne arbeidsliv, sier han. Størst bekymring i privat sektor Ansatte i privat sektor er langt mer bekymret enn de i offentlig sektor. Mens 28 prosent av alle som jobber i privat næringsliv uttrykker bekymring for at den teknologiske utviklingen vil gjøre dem overflødige, svarer kun 13 prosent av de som jobber i det offentlige det samme. Store endringer vil skje i samtlige bransjer i alle sektorer, og vi må alle ta ansvar for egen fremtid. At ansatte i privat sektor er mer bekymret enn i offentlig sektor skyldes kanskje at de opplever et større innovasjonspress drevet frem av teknologiutviklingen for å sikre at virksomheten har konkurransedyktige produkter og tjenester å leve av også i fremtiden, sier Eivind Bøe. Dagens utdanningssystem er utdatert Det mener 4 av 10 norske ledere. Og over halvparten opplever at arbeidslivet utvikler seg så raskt at kunnskapen man får gjennom studietiden er utdatert innen man er ferdig. Tilliten til det norske utdanningssystemet blir stilt i tvil fra både lederne og de ansatte som har besvart undersøkelsen. Tallene viser at 7 av 10 ledere mener at mange av dagens utdanningsløp er unyttige, og at de gir urealistiske forventninger om jobb i fremtiden. Her får de støtte av ansatte uten lederstillinger; nesten 8 av 10 er enige i dette. Ikke tilhenger av pugging Anita Schjøll Brede er seriegründer og administrerende direktør i Iris AI, et selskap som tilbyr kunstig intelligens til å kartlegge forskning. Hun mener dagens utdanningssystem ikke forbereder oss på realiteten i arbeidslivet. Formatet stemmer fra tiden etter en industriell revolusjon da pugging av fakta, forberedelse på en lang og spesifikk karriere, og læring av kjente modeller stod i fokus. Alle skulle inn i samme formen. Dette er ikke lenger gyldig i verden vi lever i. Pugging av fakta er ikke det samme som forståelsen av et emne, og i dag har vi all verdens kunnskap tilgjengelig med et sveip, sier hun. Evner utdateres rekordraskt I tillegg vet vi at halveringstiden på en lært evne i dag er under fem år, og for bare 1-2 generasjoner siden var den 30 år. Det vil si at halvparten av de evnene du tilegner deg første året på universitetet er utdatert innen du tar eksamen. Med den digitale og eksponentielle teknologirevolusjonen som bakteppe er det viktigste vi kan lære barn i dag å tilegne seg ny kunnskap på egen hånd, kildekritikk, kompleks problemløsning, sosiale relasjoner, og å finne hva man er god på og motiveres av. Dagens utdanningssystem forbereder ikke bare elever dårlig på livet etter skolen, men skyver også altfor mange elever som ikke passer inn i boksene ut av systemet, sier Schjøll Brede. Anita Schjøll Brede, seriegründer

5 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse 5 Stort gründerpotensial i Norge Flere norske arbeidstakere er positive til å starte noe selv, men bare 1 prosent har konkrete planer om det. Og hovedmotivasjonen til de potensielle gründerne er å være sin egen sjef. Flere ferske internasjonale rapporter viser at våre naboland i Skandinavia anses å være mye bedre enn Norge på entreprenørskap*. Selv om disse rangeringene er trist lesning tror jeg absolutt vi har potensial her i landet. Vi besitter både kreativiteten, kompetansen og standhaftigheten som kreves for å lykkes som gründer, men det vi mangler er risikovillig kapital og kanskje mot Kanskje har vi hatt det litt for godt på vår oljetue. For å satse som gründer kreves ikke bare en god idé, men også enormt mye vilje og utholdenhet, sier administrerende direktør i Randstad, Eivind Bøe. 1 av 3 leker med gründertanke Han synes det er positivt at så mange som 1 av 3 ansatte er positive til gründerskap, men skulle gjerne sett at flere enn 1 prosent har konkrete planer. Mange av de som har vært inne på tanken om å bli gründer sier at de ikke våger. Jeg forstår godt at det er tryggere å motta en fast lønn hver måned fremfor å risikere å skape noe selv. Men faktum er at mange av oss sitter på en arbeidsplass som per i dag har en forretningsmodell som ikke er bærekraftig på sikt. Kanskje vi overvurderer hvor trygt fast arbeid faktisk er, sier Bøe. Han viser til Randstads undersøkelse, der en tredjedel av norske ledere hevder deres virksomhet selger eller produserer produkter eller tjenester i dag, som ikke er konkurransedyktige om få år om de ikke endrer seg. Vil være sjef Hovedmotivasjonen til hele 52 prosent av de som potensielt kunne vært gründere, er at de har lyst til å være sin egen sjef. 32 prosent har ideer de vil teste ut på markedet. At mange ansatte ønsker å være sin egen sjef er forståelig, og i tråd med en økende trend der vi ser at stadig flere ønsker fleksibilitet på arbeidsplassen. Det gjelder både når de jobber og for hvem de jobber. Globalt er det enkelt å beundre toppsjef-gründere som Mark Zuckerberg og Elon Musk, men det er også viktig å huske hva suksessfulle gründere har gjort for å komme dit de er i dag. Det er definitivt hardt arbeid, og sånn sett er nok ikke gründerlivet for de som er mest trygghetssøkende. Men potensialet vårt er betydelig større enn det vi tar ut i dag, mener Eivind Bøe. Gründere bak manifest I oktober stilte en rekke profilerte gründere seg bak et manifest hvor de krever høyere ambisjoner fra Regjeringen. De er bekymret for Norges fremtid, noe som ble forsterket etter årets statsbudsjett. Noen av kravene de kom med er etableringen av et digitaldepartement, programmering som obligatorisk fag i grunnskolen, og allokering av to prosent av Oljefondet til venture- og startup-investeringer. Jeg ønsker dette initiativet velkomment, og synes det er modig at enkeltindivider med sterk startup- og gjennomføringsevne tar initiativ og utfordrer myndighetene på bedre tilrettelegging og vekstvilkår for gründere, slik at det blir litt mindre risikofylt å starte noe selv. For høstens RAMA viser jo at det absolutt er en gryende gründerlyst i befolkningen, og vi har definitivt potensial, sier Bøe. * I Global Innovation Index 2016-rapporten til WIPO, Cornell University og INSEAD, ligger Sverige på 2. plass og Danmark på 8. plass, over land som er gode på entreprenørskap. Norge dukker ikke opp før på 22. plass. I en annen rangering utført av U.S. News, BAV og Wharton gjør også nabolandene det bra, mens Norge ikke engang er rangert på listen, som viser de 60 beste landene.

6 6 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse Arbeidslivet endrer seg rekordraskt: Slike ansatte ønsker lederne seg Aldri har det vært viktigere å rekruttere gode medarbeidere, fordi det stilles stadig høyere krav til prestasjoner og leveranser. Det mener 8 av 10 norske ledere. Ansatte med høy arbeidskapasitet og arbeidsmoral, samt de med evne til rask omstilling, er de mest populære. Som leder kjenner jeg meg godt igjen i funnene i undersøkelsen. Vi snakker veldig mye om teknologikompetanse og nye utdanningsløp tilpasset fremtidens arbeidsliv, men det er viktig at vi ikke glemmer at det å stå på, brette opp ermene og jobbe iherdig fortsatt er utrolig viktig. Høy arbeidsmoral har ikke gått ut på dato, og en flott mastergrad hjelper lite om du ikke vil ta i et tak, sier Eivind Bøe i Randstad. Alt er ikke bedre nå I likhet med lederne i undersøkelsen mener han at en kombinasjon av høy arbeidsmoral og evne til rask omstilling er en attraktiv kombinasjon. Arbeidsmarkedet endrer seg såpass raskt nå, og det medfører at du er nødt til å finne medarbeidere som er endringsvillige, åpne og raskt kan ta til seg ny informasjon og læring. Og fordi det ligger i menneskets natur å være skeptisk til endring, så er det viktig at virksomheter i en rekrutteringsprosess klarer å finne hodene som er innforstått med at ting vil endre seg, enten de jobber som kjøpmenn, leger, frisører eller ingeniører, sier Bøe. Verdens økonomiske forum (WEF) sitter på tall som tilsier at hele 2 av 3 barn som begynner på barneskolen nå, vil komme til å jobbe i helt nye yrker som per i dag ikke eksisterer. Det sier litt om hvordan innovasjonstakten akselererer. Fra kompetansesamfunn til læringssamfunn Tidligere rekrutterte du gjerne medarbeidere med tanke på at de skulle bli i bedriften i mange år, og gjerne i samme stilling. Da var kvaliteter som lang erfaring, utdanning og gode karakterer viktig. Dette er fortsatt viktige rekrutteringsparametere, men andre egenskaper blir stadig viktigere. I dag er all kompetanse praktisk talt tilgjengelig. Kunsten er dermed å gjøre seg nytte av denne kompetansen, ikke pugge den, sier Bøe. Lang utdanning mindre viktig 73 prosent av norske ledere mener høy arbeidskapasitet og -moral er egenskaper de mener ansatte bør ha. 65 prosent mener at evne til rask omstilling og løpende kunne lære helt nye ting er viktig. Innovasjonsdrevne ansatte, og ansatte som deler virksomhetens verdier, er også ettertraktede. Til sammenligning er det kun 5 prosent som mener at lang utdanning er blant de viktigste egenskapene. Unge ledere mer opptatt av erfaring Bryter vi funnene ned på alder, ser vi at unge og eldre ledere vektlegger ulike ting. Unge er eksempelvis mer opptatt av at ansatte er positive til å jobbe overtid, og de er også mer opptatt av dokumenterte resultater fra tidligere jobber og lang arbeidserfaring. At unge og eldre ledere vektlegger ulike egenskaper, faller naturlig. Unge ledere har selv ikke lang erfaring, og ønsker da å rekruttere kolleger som kan komplettere de egenskapene de selv mangler, tror Eivind Bøe. Høy arbeidsmoral har ikke gått ut på dato, og en flott mastergrad hjelper lite om du ikke vil ta i et tak I lys av at arbeidslivet endrer seg rekordraskt, hvilke egenskaper er det i dag spesielt viktig at ansatte i virksomheten har Flere svar mulig. Svar fra lederne. Høy arbeidskapasitet og arbeidsmoral Evne til rask omstilling og til løpende å lære helt nye ting Innovasjonsdrevne, initiativtakere, tenker utenfor boksen og utfordrer virksomhetens etablerte måter å tenke på De rette verdiene som er i tråd med virksomhetens verdier 45% 45% 65% 73% Stabile, ønsker å bli i jobben lenger Positiv innstilling til å jobbe overtid Ansatte som forholder seg til en konkret brief/oppgave, og leverer akkurat på det de blir bedt om Dokumenterte resultater fra tidligere jobber Unge, ansatte som er digitalt innfødte Lang arbeidserfaring Gode karakterer fra skole og studier Lang utdanning (master- og doktorgradsnivå) 12% 12% 11% 10% 9% 6% 5% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

7 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse 7 Attraktive arbeidsplasser har god beliggenhet Det virker kanskje banalt, men ifølge høstens store leder- og ansattundersøkelse er beliggenhet, lokaler og utstyr en betydelig driver for unge ansatte når de velger arbeidsgiver. Det er stikk i strid med hva lederne selv tror er attraktive goder. Hva opplever du at skal til for å være en attraktiv arbeidsplass for nyutdannede Det spørsmålet stilte Randstad norske ledere, i høstens RAMA. Unge ansatte i alderen år ble på sin side bedt om å fortelle hva det var som var utslagsgivende for at de valgte sin nåværende arbeidsplass. Både ledere og ansatte er enige om at faglig utvikling og inspirasjon er det viktigste en arbeidsplass kan tilby. Men ser vi på den videre rangeringen, er det en dissonans mellom svarene. Det er spesielt to områder som peker seg ut. Mens kun 7 prosent av lederne tror virksomhetens beliggenhet, lokaler og utstyr er viktig for å tiltrekke seg ansatte, svarer til sammenligning fire ganger så mange, 28 prosent, at dette er utslagsgivende når de velger jobb. Lederne tror også at det å skilte med en god leder er attraktivt, men der tar de feil. Kun 6 prosent av de unge mener det er viktig. Myke ledere kravstore ansatte Det kan virke som om lederne er noe mer opptatt av myke verdier enn det de unge ansatte er. Disse er først og fremst opptatt av egen status, hva som er praktisk for dem og avansemuligheter. Men det er mulig de ansatte undervurderer viktigheten av en god leder, og lar seg litt for lett blende av ytre faktorer, sier Eivind Bøe. Mens lederne vektlegger inkluderende og godt sosialt miljø, samt god leder og ledelse for å være en attraktiv arbeidsplass, er det langt fra de viktigste parameterne til de unge. De er først og fremst opptatt av å utvikle seg faglig, kunne avansere i bedriften, ha god lønn, fine lokaler, samt at de er opptatt av at virksomheten de jobber for har et godt omdømme. Undersøkelsen viser også at 1 av 3 ledere, altså 33 prosent, opplever at unge, nyutdannede ansatte først og fremst er kravstore. 39 prosent opplever dem som like mye kravstore som ydmyke, mens kun 16 prosent mener nyansatte er ydmyke. Unge ansatte har kanskje ikke den erfaringen som trengs, men til gjengjeld er de vokst opp som digitalt innfødte, og er vant til at samfunnet rundt dem endrer seg hyppig. Dermed har de det fortrinnet at de av natur raskt kan omstille seg og lære nye ting, og der er kanskje ikke en eldre ansatt like smidig, sier Eivind Bøe. TOPP 5 Dette tror lederne de unge ønsker seg av arbeidsplassen Faglig utvikling og inspirasjon (56%) Inkluderende, godt sosialt miljø (42%) God leder/ledelse (40%) God lønn (33%) Mulighet for karriereklatring (30%) Dette er det de unge faktisk velger arbeidsplass etter Faglig utvikling og inspirasjon (45%) Mulighet for karriereklatring (28%) Beliggenhet, lokaler og utstyr (28%) God lønn (28%) Godt omdømme/anerkjent merkevare (27%)

8 8 RAMA Randstad ArbeidsMarkedsAnalyse 1 av 5 virksomheter nedbemanner Antallet langtidsledige i Norge øker, 1 av 5 virksomheter vil nedbemanne neste halvår, og unge ledere er rastløse i jobben. Arbeidskraftundersøkelsen til Statistisk sentralbyrå (SSB) for 3. kvartal 2016, viser en markant økning i tallet på langtidsledige mellom 3. kvartal 2015 og 3. kvartal Tallet økte med , og de langtidsledige utgjør nå 37 prosent av de ledige. Ser vi på tallene fra RAMA, svarer 1 av 5 ledere at deres virksomhet vil nedbemanne det neste halvåret. Helt mørkt er det likevel ikke, 1 av 4 kommer også til å rekruttere flere faste ansatte. I tillegg svarer 10 prosent av lederne at de vil ansette flere i midlertidige stillinger. Størst vekst i bygg- og anleggsbransjen Ser vi på de ulike bransjene er det størst bemanningsoptimisme innen bygg- og anleggsbransjen. Her svarer hele 46 prosent av lederne at de vil øke antall faste stillinger. Optimisme er det også innen IT, teknologi og telekom, her svarer 44 prosent at de vil ansette flere faste. Til sammenligning er det kun 17 prosent innen olje og gass som vil øke antall faste ansatte, mens 32 prosent nedbemanner. Også i privat sektor planlegges det flere faste ansettelser, sammenlignet med offentlig. Her er tallene henholdsvis 27 og 17 prosent. 1 av 4 ansetter helt ny kompetanse Spør vi lederne hva slags type kompetanse de planlegger å rekruttere, svarer en fjerdedel at de utelukkende kommer til å tilføre virksomheten helt ny kompetanse. Blant unge ledere svarer en tredjedel det samme. Likevel, de aller fleste kommer til å ansette folk som har sammenfallende kompetanse med eksisterende ansatte. 1 av 2 unge ledere åpne for ny jobb RAMA har også kartlagt hvor tilfredse både ledere og ansatte er i sine nåværende jobber. Blant lederne er det 41 prosent som er åpne for å flytte på seg, men av disse igjen er det bare 12 prosent som har et aktivt ønske om dette. Hvilke rekrutteringsverktøy og -metoder er de viktigste i din virksomhet i dag for å finne de beste hodene Inntil 3 svar mulig. Lyse ut stillingsannonser Rekruttering gjennom egne nettverk Rekrutteringsbyråer/headhuntingbyråer Rekruttering gjennom sosiale medier som LinkedIn og Facebook Proaktivt oppsøke kandidater hos konkurrenter og andre virksomheter Annet Tallene er nokså annerledes hos unge ledere i alderen år; her svarer 24 prosent at de skal eller ønsker å bytte jobb, mens 30 prosent er åpne for nye muligheter. Under halvparten, 46 prosent, svarer dermed at de trives godt der de er. Det ligger i de unges natur å være rastløse, og gullklokka er for lengst et utgått fenomen. Men det er likevel viktig at unge ledere forstår at de er nødt til å være lenge nok i en jobb til at de får prestert over tid, og vist at de faktisk bidrar positivt på resultatsiden. Et solid karaktertrekk er lojalitet og utholdenhet, også i vanskelige tider, fremfor at man stikker av og bytter jobb hver gang det blir litt ukomfortabelt, sier Eivind Bøe, administrerende direktør i Randstad. Også blant ansatte uten lederstilling er det mange som er åpne for å flytte på seg. 37 prosent sier at de enten skal bytte jobb, eller er åpne for muligheter. 1% 9% Hva slags type arbeidskraft vil dere ansette (Stilt til de ledere som planlegger å ansette flere det neste halvåret). n Ansatte som tilfører virksomheten en helt ny kompetanse n Begge deler n Ansatte som har sammenfallende kompetanse med eksisterende ansatte 20% 26% 61% 71% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Klassiske stillingsannonser fortsatt mest brukt Å lyse ut stillingsannonser er fortsatt det mest brukte rekrutteringsverktøyet. 71 prosent av virksomhetene benytter seg av dette. Deretter er egne nettverk viktig, mens bruk av rekrutteringsbyrå inntar tredjeplassen. Egne nettverk viktigere blant menn Kvinnelige ledere bruker klassiske stillingsannonser i betydelig større grad enn mannlige, som rekrutterer like mye gjennom egne nettverk. Samme tendens ser vi i privat sektor versus offentlig; her er egne nettverk den aller mest populære rekrutteringsmåten, med hele 67 prosent. Det ligger i de unges natur å være rastløse, og gullklokka er for lengst et utgått fenomen 47% 30% 23% Randstad Norway Haakon VIIs gate 5, Oslo PB 1804 Vika, 0123 Oslo Tlf [email protected]