Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet"

Transkript

1 Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet

2 Tema i dag: Motivasjon Personalmøter Medarbeidersamtaler Kommunikasjon Lederstil

3 Oppgave i mersalg til neste samling: Finn fram til et hovedprodukt: Bestem dere for et mersalgsprodukt som alltid skal anbefales i tillegg Sett et mål for hvor mange enheter som skal selges i tillegg Dette skal gjøres i samarbeid med butikkselgerne

4 Alternativ oppgave: Vi skal øke hitraten, altså selge til flere av de kundene som kommer til våre butikker Med utgangspunkt i den hitraten dere har i dag, diskutere med dine medarbeidere hvilke mål det er realistisk å nå innen et avtalt tidspunkt Lag en plan for hvordan dette skal gjøres Fortell hvordan du kommer til å følge dette opp

5 Alternativ oppgave: Vi skal øke snittsalget, altså selge mer til flere av de kundene som handler i våre butikker Med utgangspunkt i det snittsalget dere har i dag, diskutere med dine medarbeidere hvilke mål det er realistisk å nå innen et avtalt tidspunkt Lag en plan for hvordan dette skal gjøres Fortell hvordan du kommer til å følge dette opp

6 Butikkledelse: Hvordan få våre ansatte med oss (motivasjon): Utfordringen for oss ledere er å få våre medarbeidere til selv å ville gjøre de handlingene vi har valgt å prioritere. Det betyr at vi som ledere må fremstå som motivator, coach og en god rollemodell. For å lykkes med det, må vi kjenne til: Hva som hemmer motivasjon Hva som fremmer motivasjon Hva jeg kan gjøre for å fremstå som en motiverende leder og en god rollemodell

7 Motivasjon:

8 Konkurrenter, og på samme lag:

9 Motivasjon: Det er tre ting som kan påvirke motivasjon: Belønning: motiverer i kort tid, bare så lenge vi ønsker det som belønnes Straff, trussel om straff Kan få oss til å gjøre noe bare så lenge vi frykter det straffen/trusselen En indre kraft, lyst til å gjøre det. Selv se hva en kan få igjen ved å gjøre det Det er dette vi skal søke etter å oppnå

10 Motivasjon: Vesentlig for alle mennesker: Bli likt av sjefen og kollegene Bli sett og hørt lagt merke til Bli verdsatt for den en er og ikke hva en er Få anerkjennelse for den innsatsen en legger ned

11 Motivasjon: Få informasjon, føle at jeg hører med Påvirkning av aktiviteter, at noen hører på meg Deltakelse i aktiviteter, få være med i teamet Ansvar for aktiviteter Rapportering om resultat, hvordan det gikk Bli stilt realistiske krav til Få råd og ros Få lov til å gjøre feil Ha det moro!

12 Hvordan skape og sikre motivasjon blant selgerne? Etabler faste møter med selgerne (kort prat på morgen) Ha fokus på de samme elementene hver gang (4 5): Salg forrige dag/sammenlignet med i fjor/budsjett, dagens mål, spesielle ting La selgerne presentere hva de har gjort, si noe om hva da har opplevd Fremhev de gode forsøkene og forslagene, skryt mye Skap trygghet på hva som er de rette tingene å gjøre + hvordan gjøre de rette tingene riktig Stopp forsøk på unnskyldninger og utenomsnakk Forsøk å være så forutsigbar leder som mulig Øk grad av selvstendighet med kunnskap Støtt de som synes det er vanskelig, og hjelp til med å finne løsninger

13 Selgerledertips Hvordan delegere og samtidig ha kontroll Hvordan følge opp og samtidig motivere

14 Målstyrt Salgsledelse: Hvordan sikre at vi jobber etter avtalte planer og når våre avtalte mål: Hvordan vi kan følge opp: Avtalte møter for å gå gjennom mål og planer Oppfølging gjennom arbeidsdagen Hvordan leder kan sette seg i en oppfølgende situasjon Hvordan håndtere avvik fra: De mål vi ble enige om De planer vi ble enige om

15 Hva er gode personalmøter? Hensikten med personalmøter Innhold i personalmøter Rammen rundt personalmøtene Utfordringer Viktig å unngå

16 Tips til butikkleder, personalmøte: Minimum en gang per sesong (gjerne to) I forbindelse med sesongstart f.eksfør 1/9 og 15/2 Alle ansatte, også ekstrahjelper må være med Ca. 2-3 timer Planlegg datoene og informer om dette i god tid! Lag oppslag og informer om at det er møteplikt Lag en agenda/plan for møtet Evaluer møtet etterpå!

17 Forslag til agenda Presentasjon av dagens agenda Runde rundt bordet, hver ansatt sier noe om sin situasjon (leder sist ) Referat fra forrige møte Valg av referent Nytt fra Farmandstredet og Tønsberg Sentrum: Kampanjer Sikkerhet systemer og rutiner Evaluere forrige sesong i butikken (halvår/helår) Tall Rapporter fra kunde/servicemålinger etc. Presentere mål for sesongen vi går inn i Budsjett Andre mål (for eksempel karakter på ukjent kunde, andel handlende kunder osv.) Presentere sesongen Materiell fra kjeden Presenter tiltak Hvordan skal vi nå målet? Hvem har ansvar for hva lage arbeidsplaner Eventuelt/andre saker

18 Delegering: Å delegere betyr å gi fra seg oppgaver, men allikevel ha ansvaret. Når vi gir fra oss en oppgave, er det avgjørende viktig at vi har sjekket ut at vår medarbeider har forstått oppgaven: Hva som skal gjøres Hvordan det skal gjøres Når det skal gjøres Hvordan det skal se ut når oppgaven er utført

19 Sammenhenger i det å gi fra seg oppgaver: 2. Omsorg, fokus på hjelp og støtte: Hjelpe selger med å løse oppgavene Ikke så mye omsorg at vi allikevel sitter med oppgaven. Gjør vi det viser vi ikke respekt for selger 1. Dele ut oppgaver og ansvar: Gi fra seg oppgaver, og sikre at selger forstår dem 3. Respekt for den andre Men ikke så mye respekt at vi ikke tør å gi fra oss oppgaven

20 Lære gjennom erfaringer: PUKK modellen Korrigere Planlegge Kontrollere Utføre

21 Salgsoppfølgingssamtale: Salgsrapport: Økonomi: Aktivitet:

22 Salgsoppfølgingssamtale: Salgsrapport: Økonomi: Aktivitet: Mål periode 1 Resultat periode 1 Avvik periode 1?? Årsak til avvik?? Konsekvenser Nye mål og tiltak

23 Hvordan jeg ønsker å bli fulgt opp: Fortell meg hva du forventer av meg Gi meg mulighet til å utføre arbeidet Fortell meg underveis hvordan det går Hjelp meg når og hvor jeg behøver det Bedøm og belønn min innsats rettferdig

24 Endring av atferd: Kunnskap, vite Ferdigheter, beherske Følelser Mot Holdninger vilje

25 Målstyrt Salgsledelse: Butikksjef/daglig leder Gjennom god ledelse hjelpe selgerne med å gjøre kundene så fornøyd at de alltid kommer tilbake. Innsatsfaktorer: Sette mål Legge planer Følge opp Suksessfaktorer: Være ekspert Organisere Være leder/coach Selger: Gjør jobben sin på en slik måte at kundene alltid kommer tilbake. Innsatsfaktorer: Arbeidsoppgaver Kompetanse Suksessfaktorer: Kvalitet i kundekontakt Kvantitet i kundekontakt. Styring av tid kundemøtet Kunde Tønsberg Sentrum er det naturlige stedet å gå når jeg skal handle til meg selv og familien. Butikkene i Tønsberg Sentrum gir meg en god handle-opplevelse fordi jeg alltid føler meg velkommen, de har en åpen og vennlig atmosfære, og jeg får både inspirasjon og god veiledning.

26 Salgstall 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0, Gå gjennom tall hvordan det har gått og hva som er målet framover Herreklær Dameklær Barn

27 Bruttofortjeneste Herreklær Dameklær Barn

28 Andre mål Servicemåling/ukjent kunde presentere tall fra kundeundersøkelse/ukjent kunde Kundetellere presentere tall for antall besøkende, andel handlende kunder og snittsalg pr. kunde Sammenligne med våre butikker i andre sentra

29 Tips til rapporter Fokus på gode og dårlige produkter Finne eks. på produkter, vær konkret 10 på topp sammenligne oss med kjede/region Hvorfor selger vi bedre/dårligere? Hva kan vi gjøre hos oss?

30 Kampanjer Sentrale kampanjer: Gå gjennom kampanjeinfo Gå gjennom lokale aktiviteter i sentrum/lokal annonsering osv.

31 Presentasjon av tiltak Forklare vareoppslag Vurdering om supplering Tiltak i butikken, for eksempel Se/hilse på kunden Finne alternativ vare (ved utsolgt) Mersalg Varevisning «siste mann ut»

32 Hva gjøre: Hvordan gjøre: Hvem gjøre: Når gjøre: Status:

33 MEDARBEIDERSAMTALER Mellom... og... (navn medarbeider) (navn leder) Frist Ansvarlig 1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: Hva er oppnådd siden forrige samtale? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud. Samtalen er avholdt: Dato Medarbeiders sign. Leders sign.

34 1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: I hvilken grad opplever du at arbeidsoppgavene er klare og enkle å forstå? Hva synes du vi kan bli bedre på? Hva synes du fungerer og som vi kan gjøre mer av? I hvilken grad opplever du å få tilbakemeldinger på den jobben du gjør? Hva mener du at vi kan gjøre bedre? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. Hva mener du vi kan gjøre annerledes slik at det blir tydeliggjøre hva vi skal gjøre? I hvilken grad opplever du at oppgaver og krav som stilles deg er tydelig å forstå? I hvilken grad opplever du at du kan påvirke oppgaver og mål på jobben? 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. Hvordan trives du på arbeidsplassen? Hvis noe er negativt, hva mener du er grunnen til det? Hva foreslår du at vi kan gjøre med det? Hva synes du fungerer bra hos oss? Hvordan opplever du samarbeidsforholdene hos oss? Hva synes du fungerer bra? Hva synes du fungerer mindre bra? 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud.

35 Erfaringer fra sist: Har noen hatt personalmøte siden sist? Har noen hatt medarbeidersamtale siden sist?

36 Butikkledelse: Hvordan sikre en felles forståelse av klare, konkrete planer (kommunikasjon): Klare konkrete planer innebærer at leder og medarbeider har en felles forståelse av hva som skal gjøres Det innebærer god kommunikasjon Det innebærer et godt samarbeidsklima Hvordan vi kan jobbe for å sikre at medarbeiderne opplever eierskap til mål og planer

37 Kommunikasjon:

38 Hører du ikke hva jeg sier? Har du sagt noe?

39 Enkel kommunikasjonsmodell: Meg: Deg: Jeg sier noe til deg Du gir meg en respons Dette ser jo greit ut

40 Så kommer det til noe som forstyrrer: Meg: Jeg sier noe til deg Deg: Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament Du gir meg en respons Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament

41 Det som forstyrrer er: Hvilke tanker har jeg om deg og det jeg skal si, og hvordan påvirker det meg? Hvilke følelser settes i gang, og hvordan påvirker det meg? Hva ønsker jeg å få ut av dette? Hva mener jeg om deg og det jeg skal si? Hvilke holdninger har jeg til deg og det jeg skal si? Mitt, og ditt temperament Tanker: Jeg lurer på Følelser: Lyst, glede, frykt. Ønsker: Hva jeg ønsker å få ut av kommunikasjonen. Meninger og holdninger: Jeg mener at alle Temperament, Hvordan du eller jeg reagerer på den andre personen eller det som blir sagt. Eller det som ikke blir sagt..

42 Kommunikasjon og signaler: I vår kommunikasjon blir vi oppfattet ut fra hva vi sier og hvordan vi sier det og hva vi ikke sier Altså: Ord Stemmebruk Kroppsspråk Det betyr at 90 % av andres opplevelse av min kommunikasjon: hvordan jeg sier ting betyr mer enn hva jeg sier! som kundebehandler er dette avgjørende viktig å kjenne til!

43 Kommunikasjon er signaler: hva vi opplever gjennom din stemmebruk: Ditt språkbruk, faguttrykk/banning? Ditt engasjement? Din evne til å være tydelig? Din empati, evne til å føle med kunden? Din evne til å finne løsninger? Ditt mot til å kunne stå imot?

44 Forskjell på god og dårlig kommunikasjon (like viktig blant oss på kontoret som ut mot kunde ) Dårlig kommunikasjon vil si å: Snakke til hverandre Snakke for hverandre Snakke om hverandre Snakke i munn på hverandre God kommunikasjon vil si å: Snakke med hverandre Ønske om å forstå den andre Tillegge den andre gode hensikter

45 Uttrygghetssignaler: Ovenfra og ned. Bråkjekk Arrogant Jeg alene vite Usikker, ettergivende Illojal mot vår felles ide, hva vi har blitt enige om. Slapp samarbeidsholdning.

46 Offensiv kommunikasjon: Åpen og direkte Invitere på deg selv Ta ansvar selv for mulige misforståelser Påvirk den andre til selv å ville, ikke ta eller knus den andre. Ha plass til 2 vinnere. Bruk stemmen og kroppsspråket vær engasjert!

47 Så kommer det til noe som forstyrrer: Meg: Jeg sier noe til deg Deg: Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament Du gir meg en respons Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament

48 Det som forstyrrer er: Hvilke tanker har jeg om deg og det jeg skal si, og hvordan påvirker det meg? Hvilke følelser settes i gang, og hvordan påvirker det meg? Hva ønsker jeg å få ut av dette? Hva mener jeg om deg og det jeg skal si? Hvilke holdninger har jeg til deg og det jeg skal si? Mitt, og ditt temperament Tanker: Jeg lurer på Følelser: Lyst, glede, frykt. Ønsker: Hva jeg ønsker å få ut av kommunikasjonen. Meninger og holdninger: Jeg mener at alle Temperament, Hvordan du eller jeg reagerer på den andre personen eller det som blir sagt. Eller det som ikke blir sagt..

49 Temperament: Temperament sier noe om personens reaksjon. Det vil også si noe om personens energi. Det har vært mange måter å beskrive vårt temperament på, og psykologer har ulike betegnelser på dette. I oldtiden da Hippokrates utviklet legevitenskapen, trodde grekerne at temperament og reaksjoner var påvirket av kroppsvæsker, og delte dem opp i 4: 1. Kolerikeren 2. Sangvinikeren 3. Flegmatikeren 4. Melankolikeren

50 Sangvinikeren: Hentet fra det greske ordet Sang som betyr blod; I pulsårene, lyst og pulserende blod banker i årene. I venene, mørkt og sakteflytende. Mente at dette påvirket vårt humør og stemningsleie; glad og oppstemt, eller trist og lei seg. Kanskje overrepresentert i idrett blant utøvere og senere trenere?

51 Flegmatikeren: 1. Flegma, navnet er hentet fra slim. Altså seigtflytende. 2. Personene kjennetegnes ved at de sjeldent blir satt ut av fatning. 3. Skjer ikke alltid så fort, men det skjer 4. Ja, ja. Skjer det ikke i dag, så får vi ta det i morra, eller en annen dag 5. Trofast. Kjekk å ha som ansvarlig for bestillinger og varelager

52 Melankolikeren: 1. Navnet er hentet fra gresk melas som er svart og kholos som er galle. 2. Grekerne trodde deres humør og temperament kom fra den svarte galla og det gjorde at de alltid var preget av tungsinn og i svart humør 3. Typisk meg. Bestandig går det galt for meg. 4. Neida, det gjør ikke noe om dere går. Jeg kan godt jobbe overtid, det er jo ingen som venter på meg

53 Kolerikeren: Kommer fra det greske ordet kholos, khole som betyr galle, gallesyk og betegner en hissig, oppfarende person. Kolerikeren kjennetegnes ved at denne tenner fort, blir fly forbanna og reagerer sterkt, bli rød i toppen, snakker høyt og fort. Men sinnet går ofte fort over. Kan virke skremmende på andre.

54 Sinna!!! Hvorfor blir vi sinna? Karsten Isachsen har i sin bok: Sint, sant, sunt! definert bakgrunnen for sinne slik: Frustrasjon: Du eller jeg misforstår Jeg blir såret. Jeg blir redd, føler frykt.

55 Samtaleanalyse transaksjonsanalyse: En analyse av hvordan kommunikasjonen mellom personer. Altså hva som påvirker meg i min kommunikasjon, og hvordan det påvirker andre: Tanker Følelser Ønsker Meninger Holdninger Temperament

56 Transaksjonsanalyse: Holdninger (foreldrekommunikasjon) Fakta (voksen kommunikasjon) Følelser (barnlig kommunikasjon)

57 Transaksjonsanalyse: Foreldre, holdninger: F Voksen, fakta: V Barnlig, følelser: B

58 Transaksjonsanalyse:

59 Og hva betyr alt dette? Kommunikasjon starter med hva vi ser, og hva vi hører. Dette kobles så opp mot våre tanker, ønsker, følelser, meninger, holdninger og vårt temperament. Det betyr at bare det å se en person kan skape frykt, glede, oppgitthet, likegyldighet eller oppstemthet

60 Temperamentsstiler: Hvor kjente du deg meste igjen? Koleriker? Sangviniker? Flegmatiker? Melankoliker?

61 Gode selgere er gode på: Selgernes oppgave er å gjøre kundene så fornøyd at de alltid kommer tilbake. Det gjør de gjennom å: utvikle og ivareta sterke relasjoner til kundene identifisere kundens kjøpestil og kjøpsmotiver raskt kunne tilpasse seg kundens behov for atferd være fokusert på kundens behov bedre kunne takle vanskelige kunder og situasjoner

62 Det betyr at leder må være god på å: utvikle og ivareta sterke relasjoner til ansatte og medarbeidere skape innsikt om styrker og utviklingsområder i egen lederstil kunne tilpasse egen lederstil til forskjellige mennesker og forskjellige situasjoner bli en leder som motiverer, engasjerer, og som bringer frem det beste hos seg selv, og sine ansatte.

63 Lederstiler, DISC: Dominerende: Direkte og Pågående. Personer med høy D er målbevisste, pågående og direkte. De motiveres av resultater og utfordringer, og fremstår ofte som dristige, krevende og utålmodige. Influerende: Optimistisk og Utadvendt. Personer med høy I er menneskeorientert. De er sosiale, uformelle og pratsomme. De motiveres av sosial aksept og anerkjennelse. Stødig: Sympatisk og Samarbeidsvillig. Personer med høy S er vennlige, imøtekommende og avventende i sin atferd. De er reflekterende og gode lyttere, og motiveres av trygghet, samhandling og stabilitet. Kvalitetssøkende: Vurderende og spørrende. Personer med høy C retter sin energi mot sak, fakta og kvalitet. De er analytiske, formelle og korrekte i sin fremtreden, og motiveres av kvalitet, standarder og riktighet.

64 Diskusjonsoppgave 2 og 2: Med bakgrunn i hva vi nå har gått gjennom: Hva mener du mest kjennetegner din lederstil og temperamentsstil? Hvordan kan du bruke det aktivt for å oppnå en best mulig kommunikasjon og samtidig skape en stor grad av motivasjon hos dine medarbeidere? Hvordan kan du bruke det for evt. å redusere uønskede reaksjoner?

65 Lære opp andre Hvordan sikre at mine ansatte har tilstrekkelig kompetanse til å gjøre de rette tingene Hvordan sikre at mine ansatte gjør de rette tingene på en riktig måte

66 Kompetanse: Kompetansetrekanten

67 Opplæring av egne ansatte: 1. Før opplæringen opplæringsplanen 2. Kartlegging av medarbeiders kompetanse 3. Gjennomføring av opplæring

68 1. Før opplæringen: Hva er kritisk kompetanse i jobben som medarbeider i min bedrift? Definere kompetansenivået i stillingen: 1. Hva er det tilstrekkelig å vite om/kjenne til 2. Hva må de kunne/beherske 3. Hva må de være eksperter på

69 De ulike oppgavene i butikken: Varer inn hvem gjør hva hva må de kunne: Varebestilling/messer Varemottak Utpakking Kalkulasjon/Prising Vareplassering Eksponering/sameksponering

70 Ulike oppgaver fortsatt: Salg: Hvordan møte kunden Hvordan selge Hvordan håndtere reklamasjoner Røde og grønne perioder Orden og ryddighet

71 Ulike oppgaver fortsatt: Penger, økonomi og regnskap: Bruk av kassa ved salg Håndtere feilslag Oppgjør av dagsomsetning + nattsafe Kunnskap om bruttofortjeneste Vite hvordan en kan øke lønnsomheten ved salg Hvordan håndtere bilag Hvordan føre regnskap

72 Kartlegge medarbeiders kompetanse: Hovedprinsipp: all opplæring starter der medarbeiders kompetanse er! Når du som leder har kartlagt hva medarbeider må kunne for å ha jobben som din medarbeider, må du finne ut hvilken kompetanse medarbeider allerede har

73 Kartlegging av kompetanse: Still spørsmål/intervju medarbeider ift hvilke erfaringer denne har. Bli presis på hva og hvordan denne har gjort ulike oppgaver still oppfølgingsspørsmål Jobb sammen med medarbeider for å observere still spørsmål underveis for å kartlegge kompetanse og bevisstgjøring ift ulike oppgaver Ta en ny prat etter en stund for å høre hvordan denne opplever jobben og de oppgavene som skal løses

74 Opplæring: Dilemma: Når skal jeg stille spørsmål for å få medarbeider til å reflektere over hvordan en oppgave og når skal jeg instruere Situasjonsbestemt ledelse

75 Situasjonsbestemt ledelse: Ledere som kun oppnår resultater når de selv er tilstede og overvåker arbeidet driver ineffektiv ledelse. Hvis produktivitet, kvalitet og drive holder seg uforandret når lederen ikke er til stede, står vi overfor effektiv ledelse. Ved en effektiv ledelse er altså medarbeiderne selvgående og ikke avhengig av å ha en leder som kontrollerer og kontinuerlig motiverer dem.

76 Situasjonsbestemt ledelse: Medarbeiderens kompetanse Arbeidsoppgaven som skal utføres Den psykologiske jobbkontrakt mellom leder og medarbeider Lederens personlighet, verdier og atferd Arbeidskollegaenes forventninger, holdninger, verdier og atferd Bedriftskulturen Tilgjengelige ressurser, tid og økonomi Private forhold utenfor jobb

77 Situasjonsbestemt ledelse: Styrende og støttende lederatferd Oppgave- og relasjonsatferd Kjennetegn ved styrende og støttende lederatferd De 4 lederstilene Instruerende ledelse Rådgivende ledelse Medvirkende ledelse Delegerende ledelse

78 Medarbeiders kompetanse: Evne: Kunnskap, erfaring og ferdigheter som et individ eller en gruppe har for å løse en bestemt oppgave eller en aktivitet. Vilje og mot: Motivasjon, engasjement og forpliktelse til å utføre en konkret oppgave eller aktivitet. Dette inkluderer også hvorvidt man er selvsikker eller utrygg på å løse en oppgave.

79 De fire kompetansenivå: Kompetansenivå 1: Medarbeideren er udyktig(inkompetent) med villig (motivert). Kompetansenivå 2: Medarbeideren er udyktig(inkompetent) og uvillig/ usikker(demotivert). Kompetansenivå 3: Medarbeideren er uvillig/ usikker(demotivert) men dyktig(kompetent) Kompetansenivå 4: Medarbeideren er dyktig(kompetent) og villig(motivert)

80 Kompetansenivå og lederstil:

81 Kompetansenivå og årsak:

82 MEDARBEIDERSAMTALER Mellom... og... (navn medarbeider) (navn leder) Frist Ansvarlig 1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: Hva er oppnådd siden forrige samtale? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud. Samtalen er avholdt: Dato Medarbeiders sign. Leders sign.

83 1. Arbeidsoppgaver, resultater og mål. Fortid: I hvilken grad opplever du at arbeidsoppgavene er klare og enkle å forstå? Hva synes du vi kan bli bedre på? Hva synes du fungerer og som vi kan gjøre mer av? I hvilken grad opplever du å få tilbakemeldinger på den jobben du gjør? Hva mener du at vi kan gjøre bedre? Fremtid: Målsetninger, planer, oppgaver, resultatkrav. Hva mener du vi kan gjøre annerledes slik at det blir tydeliggjøre hva vi skal gjøre? I hvilken grad opplever du at oppgaver og krav som stilles deg er tydelig å forstå? I hvilken grad opplever du at du kan påvirke oppgaver og mål på jobben? 2. Vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold. Hvordan trives du på arbeidsplassen? Hvis noe er negativt, hva mener du er grunnen til det? Hva foreslår du at vi kan gjøre med det? Hva synes du fungerer bra hos oss? Hvordan opplever du samarbeidsforholdene hos oss? Hva synes du fungerer bra? Hva synes du fungerer mindre bra? 3. Konkrete opplærings- og utdanningstiltak. (NB! Ikke påmelding!) Andre opplæringsbehov som ikke dekkes av eksisterende tilbud.

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012 Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

(Advarsel: Mennesker som allerede er i reell konflikt med hverandre, bør muligens ikke spille dette spillet.)

(Advarsel: Mennesker som allerede er i reell konflikt med hverandre, bør muligens ikke spille dette spillet.) Scener fra en arbeidsplass et spill om konflikt og forsoning for tre spillere av Martin Bull Gudmundsen (Advarsel: Mennesker som allerede er i reell konflikt med hverandre, bør muligens ikke spille dette

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære?

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære? Wellness Utviklings Aktivitet Å være selvsikker Hvordan denne teknikken kan forbedre ditt liv Positive fordeler Stor følelse av å være trygg på seg selv Større tro på egne evner Økt tillit til å si "Nei"

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Gjennomføring av frisklivssamtalen

Gjennomføring av frisklivssamtalen Gjennomføring av frisklivssamtalen Veileder ved Frisklivssentralen har ansvar for å ta opp adferd som berører deltakers helse. Samtidig kan det oppleves som utfordrende å snakke om endring av helseadferd.

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

Prestfoss skole Sigdal kommune

Prestfoss skole Sigdal kommune SOSIAL EMNEPLAN FOR BARNESKOLEN Sosial plan for 1. trinn. 1. trinn Empati Være grei mot andre - Eleven kan gjenkjenne og tolke ansiktuttrykk og kroppsspråk, og handle ut i fra det - Eleven kan være en

Detaljer

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE

Detaljer

BIBSYS Brukermøte 2011

BIBSYS Brukermøte 2011 Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer 2007 - Gullet kom hem Suksessfaktorer Når forandringens vind blåser, setter noen opp levegger. Andre bygger vindmøller. 70 000 hyller Brann på festplassen Alt vi gjør som og sier som ledere, medarbeidere

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Når barn er pårørende

Når barn er pårørende Når barn er pårørende - informasjon til voksne med omsorgsansvar for barn som er pårørende Mange barn opplever å være pårørende i løpet av sin oppvekst. Når noe skjer med foreldre eller søsken, påvirkes

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV

Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Både faglig og sosial læring skjer i samspill med andre. Mennesker lever i sosiale felleskap og påvirker hverandre gjennom sine handlinger. Læring skjer i

Detaljer

SOSIAL LÆREPLAN HOVINHØGDA SKOLE 2014/15 ANSVARLIGHET - SAMARBEID - EMPATI - SELVKONTROLL - SELVHEVDELSE

SOSIAL LÆREPLAN HOVINHØGDA SKOLE 2014/15 ANSVARLIGHET - SAMARBEID - EMPATI - SELVKONTROLL - SELVHEVDELSE SOSIAL LÆREPLAN HOVINHØGDA SKOLE 2014/15 ANSVARLIGHET - SAMARBEID - EMPATI - SELVKONTROLL - SELVHEVDELSE Hovinhøgda skole arbeider for å......fremme et sett av ferdigheter, kunnskap og holdninger som trengs

Detaljer

Lederskap og Enneagrammet

Lederskap og Enneagrammet Lederskap og Enneagrammet En leders jobb er å Type 1..sette klare mål og inspirere andre til å nå dem 2..vurdere styrken og svakheten til teammedlemmer og motivere og fasilitere mennesker mot å oppnå organisasjonens

Detaljer

Coaching for ledere. Navn: M: 92 28 99 57

Coaching for ledere. Navn: M: 92 28 99 57 Coaching for ledere Navn: Coaching for ledere, den coachende lederstil. Når det gjelder å utvikle en coachende kommunikasjonsform handler alt om trening! Samlingen vår er intensiv og jeg ønsker å bruke

Detaljer

Vi utvikler oss i samspill med andre.

Vi utvikler oss i samspill med andre. Barnehagens innhold Skal bygge på et helhetlig læringssyn hvor omsorg, lek, læring og danning er sentrale deler. Vår pedagogiske plattform bygger på Barnehageloven og Rammeplan for barnehager. Vi legger

Detaljer

BAKKEHAUGEN BARNEHAGE. Sosial kompetanse

BAKKEHAUGEN BARNEHAGE. Sosial kompetanse BAKKEHAUGEN BARNEHAGE Sosial kompetanse Sosial kompetanse Personalet er rollemodeller og bidrar gjennom egen væremåte til barns læring og sosiale ferdigheter. Et aktivt og tydelig personale er nødvendig

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

MÅL FOR ELEVENES SOSIALE KOMPETANSE

MÅL FOR ELEVENES SOSIALE KOMPETANSE Vedlegg 1 MÅL FOR ELEVENES SOSIALE KOMPETANSE Målene for elevenes sosiale kompetanse tar utgangspunkt i en utviklingstrapp med 4 trappetrinn. Målene innenfor de 4 trappetrinnene kan elevene arbeide med

Detaljer

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik konsulent OL Kompetanseutvikling 56 år, gift og bosatt i Drammen Nøkkelkvalifikasjoner: Bred og variert erfaring

Detaljer

Vestråt barnehage. Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen

Vestråt barnehage. Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen Vestråt barnehage Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen Alle barn i Vestråt bhg skal oppleve å bli inkludert i vennskap og lek Betydningen av lek og vennskap Sosial kompetanse Hva er

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte

Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Av Kristin Aase Energi Norges HR-konferanse 2.februar 2012 Bruksverdi Individ Forstå seg selv og andres sterke sider

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN

2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN 2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN Kurs Lederseminar Barnehagebasert kompetanseutvikling Web-basert personalutviklingssystem Bedriftsdoktoren LARS R. GRIMSTAD BEDRIFTSDOKTOREN KURS DU OCH JAG ALFRED!

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Selgerprogrammet for Kongsberg Næringsforening. Butikkøkonomi Svinn Mersalg og lønnsomhet

Selgerprogrammet for Kongsberg Næringsforening. Butikkøkonomi Svinn Mersalg og lønnsomhet Selgerprogrammet for Kongsberg Næringsforening Butikkøkonomi Svinn Mersalg og lønnsomhet Butikkøkonomi, del 1: Kalkulasjon Prosentregning Bruttofortjeneste Rabatter Svinn Kalkulasjon Beregne hva vi må

Detaljer

Undervisningsopplegg til txt 2015 Tidsinnstilt

Undervisningsopplegg til txt 2015 Tidsinnstilt Undervisningsopplegg til txt 2015 Tidsinnstilt A. Innledende opplegg om litterær smak og kvalitet Dette opplegget kan med fordel gjennomføres som en forberedelse til arbeidet med årets txt-aksjon. Hvis

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Norges Skiforbund Langrenn

Norges Skiforbund Langrenn Norges Skiforbund Langrenn NSF - LANGRENN Gode sammen! Målsetting Hva er realistisk? Skal være noe å strekke seg etter! 3-punkts lister Må være kjent for alle involverte. Skaper vinnere dersom en tar konsekvensen

Detaljer

Plan for sosial kompetanse

Plan for sosial kompetanse FET KOMMUNE Sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet. Dalen skole Klar for verden med kunnskap og glød. Plan for sosial kompetanse Definisjon på sosial kompetanse: Relativt stabile kjennetegn i form

Detaljer

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig?

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig? Kommunikasjon Hvordan få sagt noe viktig? Hvordan bruke IVK??? IVK ikke voldskommunikasjon. Det såkalte giraffspråket. IVK er en måte å kommunisere på som får oss til å komme i kontakt med andre på en

Detaljer

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag Sted: Rica Nidelven Hotel. 75 medlemmer var påmeldt! Innspill etter Marit Collin`s innlegg: 1. Lede gjennom andre, mer av det

Detaljer

Det magiske samspillet

Det magiske samspillet Det magiske samspillet Kommunikasjon og ulikheter Arild Tørstad AS - Prestasjonsutvikling - HR 1 «Forskjelligheten» I møte med andre på ulike arenaer: Møter Arbeidsoppgaver Team Kjemi Salg Privatlivet

Detaljer

BAKKEHAUGEN BARNEHAGE. Sosial kompetanse 2011-2012

BAKKEHAUGEN BARNEHAGE. Sosial kompetanse 2011-2012 BAKKEHAUGEN BARNEHAGE Sosial kompetanse 2011-2012 Sosial kompetanse Personalet er rollemodeller og bidrar gjennom egen væremåte til barns læring og sosiale ferdigheter. Et aktivt og tydelig personale er

Detaljer

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Fagutvikling kan være innføring av nye tiltak eller evaluering og justeringer av etablerte tiltak. Fagutvikling kan også være innføring av nye metoder eller det

Detaljer

Opplegg til samling. Tema: Er jeg en god venn?

Opplegg til samling. Tema: Er jeg en god venn? Opplegg til samling Tema: Er jeg en god venn? Ramme for samlingen: Man kan gjøre alt i små grupper eller samle flere grupper på et sted og ha felles start og avslutning. Varighet (uten måltid) er beregnet

Detaljer

SALG. Hvorfor skal vi selge? For å sikre at. Hva er salg? Salg er å få. På samme måte

SALG. Hvorfor skal vi selge? For å sikre at. Hva er salg? Salg er å få. På samme måte SALG Hvorfor skal vi selge? For å sikre at For å sikre at Hva er salg? Salg er å få På samme måte Selgerstiler Skal vi bare være hyggelige eller selge for enhver pris? Salgsintensitet Målrettet salg Definere

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Norges Skiforbund Langrenn. - Veien til gull! -samarbeid og endringsdyktighet gir gode resultater

Norges Skiforbund Langrenn. - Veien til gull! -samarbeid og endringsdyktighet gir gode resultater Norges Skiforbund Langrenn - Veien til gull! -samarbeid og endringsdyktighet gir gode resultater 2 NSF - LANGRENN Gode sammen! Målsetting Hva er realistisk? Skal være noe å strekke seg etter! 3-punkts

Detaljer

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK: Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle

Detaljer

Møter. Vår største arena for endringsarbeid

Møter. Vår største arena for endringsarbeid Møter Vår største arena for endringsarbeid OBS Denne presentasjonen tok kun for seg små deler av faktorene som beskrives mer nøye i heftet dere fikk på samlingen: God Samhandling barn og unge. Møter vår

Detaljer

Intervjuets faser. Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning

Intervjuets faser. Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning Intervjuets faser Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning Åpning Etabler god kontakt og tillit - snakk med kandidaten om hverdagslige

Detaljer

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Klasseromsferdigheter Ferdighet nr. 1: 1. Se på den som snakker 2. Husk å sitte rolig 3. Tenk på

Detaljer

Anita Nyberg 2011 SPINT

Anita Nyberg 2011 SPINT SPINT Disposisjon 1. Kort om SPINT 2. Oppfølgingssamtalen etter presentasjonen 3. Spint-oppgaver 4. Erfaringsdeling SPINT = spontan interaksjon LK06 sier at elevene skal delta i enkle, spontane samtalesituasjoner

Detaljer

Bli venn med fienden

Bli venn med fienden Bli venn med fienden Få folk dit du vil Psykolog John Petter Fagerhaug Preventia Medisinske Senter AS Pilestredet 15b. 0164 Oslo Tlf: 22 20 31 32 www.fagerhaug.no john.petter@fagerhaug.no 1 Hva er problemet?

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

BARN SOM PÅRØRENDE. Kvinesdal 18.oktober 2013 v/gunnar Eide

BARN SOM PÅRØRENDE. Kvinesdal 18.oktober 2013 v/gunnar Eide BARN SOM PÅRØRENDE Kvinesdal 18.oktober 2013 v/gunnar Eide Del 1 Om barna Hvem er barn som pårørende? Hvordan har de det? Hva er god hjelp? Lovbestemmelsene om barn som pårørende Hvor mange Antall barn

Detaljer

SALG-FORHANDLING-KOMMUNIKASJON

SALG-FORHANDLING-KOMMUNIKASJON 2015 - SALG,FORHANDLING OG KOMMUNIKASJON NORDIC SALES ACADEMY AS SALG ER PROSESS DE 12 SALGS SUKSESS KRITERIENE GODE RESULTATER DIN EVNE TIL Å KOMMUNISERE SALG-FORHANDLING-KOMMUNIKASJON Bli en profesjonell

Detaljer

ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as

ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort omsorg til sitt varemerke.

Detaljer

Emosjonenes rolle i eget og andres liv Del 3 den enkeltes emosjonelle mønster

Emosjonenes rolle i eget og andres liv Del 3 den enkeltes emosjonelle mønster Emosjonenes rolle i eget og andres liv Del 3 den enkeltes emosjonelle mønster Emosjoner fungerer likt, men ingen reagerer likt. Hva er dine tema? For Bufetat, vår psykolog Jan Reidar Stiegler To livstema

Detaljer

Sosial kompetanseplan 2015 / 2016

Sosial kompetanseplan 2015 / 2016 Sosial kompetanseplan 2015 / 2016 Kommunikasjon og klasseromsferdigheter (August og september) 1 Kommunikasjon og klasseromsferdigheter: Jeg kan lytte til andre Jeg kan rekke opp hånda når jeg vil si noe

Detaljer

Hvordan bidra til å øke tanke- og følelsesbevissthet? Solfrid Raknes, psykologspesialist Forsker III, RKBU Vest, Uni Helse / UiB

Hvordan bidra til å øke tanke- og følelsesbevissthet? Solfrid Raknes, psykologspesialist Forsker III, RKBU Vest, Uni Helse / UiB Hvordan bidra til å øke tanke- og følelsesbevissthet? Solfrid Raknes, psykologspesialist Forsker III, RKBU Vest, Uni Helse / UiB 0 1 Hjemme: Otrøya, Midsund, en liten øykommune utenfor Molde Agenda Hvorfor

Detaljer

Lærer-elev relasjonen og psykisk helse

Lærer-elev relasjonen og psykisk helse Lærer-elev relasjonen og psykisk helse Oslo, 30/10-2012 May Britt Drugli Førsteamanuensis RBUP, NTNU Psykisk helse! Hvorfor er det viktig å rette fokus mot elevers psykiske helse og kvalitet på lærer-elev

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

Män som slår motiv och mekannismer. Ungdomsstyrelsen 2013 Psykolog Per Isdal Alternativ til Vold

Män som slår motiv och mekannismer. Ungdomsstyrelsen 2013 Psykolog Per Isdal Alternativ til Vold Män som slår motiv och mekannismer. Ungdomsstyrelsen 2013 Psykolog Per Isdal Alternativ til Vold Per Isdal - Alternativ til Vold STAVANGER Per Isdal - Alternativ til Vold Per Isdal - Alternativ til vold

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal. Med liv og lyst - se mulighetene i hverdagen - en motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond Edvard Haukedal Norsk Forening for Cystisk Fibrose / Haukeland Universitetssykehus Opplæringsdag Bergen

Detaljer

EMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE

EMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE EMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE Vibeke Steen Seniorrådgiver HR PERSPEKTIVER Er ledelse viktig? Hva skal vi med følelser? Servicemedarbeidere og stresspåvirkning? Hva er emosjonell kompetanse? Kan

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Velkommen *l Impulsuken - Oslo!

Velkommen *l Impulsuken - Oslo! Velkommen *l Impulsuken - Oslo! 1 AGENDA FOR KVELDEN: Kl 17 17.15 Velkommen og åpning. KL 17.15-18.15 Instruktørrollen Hva kjennetegner en god instruktør? Pause KL 18.30-19.30 Teambygging Hvordan bygge

Detaljer

MOTIVERENDE INTERVJU OG ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING

MOTIVERENDE INTERVJU OG ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING MOTIVERENDE INTERVJU OG ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING Trondheim 10. mai 2012 ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

«Det er mitt valg» Pedagogisk verktøy for barnehagen.

«Det er mitt valg» Pedagogisk verktøy for barnehagen. Kjære foreldre! Vi har biting pågående på avdelingen. Dette er dessverre situasjoner som forekommer på småbarnsavdeling. Personalet på avdelingen prøver å jobbe målbevisst for å avverge bitesituasjonene.

Detaljer

8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo.

8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo. 8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo. Tema 1. Følelsesmessig kommunikasjon Vis positive følelser

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo 1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD

Detaljer

Litt generell info om registreringene:

Litt generell info om registreringene: Litt generell info om registreringene: Foreldrene til 5 av barna skrev kommentarer og eksempler, mens to av barna mangler dette. En av foreldrene skrev kun kommentarer på registrering nummer 2. Det gjøres

Detaljer

Sosial kompetanseplan for Midtbygda skole

Sosial kompetanseplan for Midtbygda skole Sosial kompetanseplan for Midtbygda skole Midtbygda skole ønsker å gi elevene sosial kompetanse og kunnskap slik at de blir i stand til å mestre sine egne liv og (på en inkluderende måte) lede vårt samfunn

Detaljer

KOMMUNIKASJON TRENER 1

KOMMUNIKASJON TRENER 1 KOMMUNIKASJON TRENER 1 INNLEDNING Bra lederskap forutsetter klar, presis og meningsfylt kommunikasjon. Når du ønsker å øve innflytelse på spillere, enten det være seg ved å lære dem noe, løse problemer,

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING Konflikt er en forutsetning for forandring Et foredrag basert på boken av Bo Ahrenfelt og Roland Berner LØS KONFLIKTENE DEFINISJONER Konflikt En situasjon der en eller flere

Detaljer

Informasjonsark - Intervjuer

Informasjonsark - Intervjuer Informasjonsark - Intervjuer Innledning Et jobbintervju starter ofte med at arbeidsgiver forteller litt om bedriften, avdelingen og den aktuelle jobben. Lytt nøye og ta gjerne notater som du kan bruke

Detaljer

Forebyggende tiltak i undervisningsrommet

Forebyggende tiltak i undervisningsrommet Forebyggende tiltak i undervisningsrommet Gruppe-, klasse- og undervisningsledelse Organisering Forebyggende strategier Tilpasning av læringssituasjonen Side 1 Systemer og opplegg i klasse- og undervisningsrommet

Detaljer

Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen

Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen Sterk sammen - unik alene.! - et motivasjons- og inspirasjons-foredrag ved Trond E.Haukedal Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen Bergen 12 september 2010 Tlf: 95809544 Mail: trond.haukedal@goforit.no

Detaljer

Veiledning til utviklingssamtale

Veiledning til utviklingssamtale Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders

Detaljer

STEG FOR STEG. Sosial kompetanse

STEG FOR STEG. Sosial kompetanse STEG FOR STEG Sosial kompetanse De kunnskaper, ferdigheter, holdninger og den motivasjon mennesker trenger for å mestre de miljøene de oppholder seg i, eller som de trolig kommer til å ta kontakt med,

Detaljer