OPPDAL KOMMUNE. Møteinnkalling. Administrasjonsutvalg. Rådhuset, Kommunestyresalen 08: Varamedlemmer møter etter nærmere avtale

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "OPPDAL KOMMUNE. Møteinnkalling. Administrasjonsutvalg. Rådhuset, Kommunestyresalen 08:30 03.04.2014. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale"

Transkript

1 OPPDAL KOMMUNE Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalg Møtested: Rådhuset, Kommunestyresalen Ved forfall Dato: Eventuelt forfall meldes til tlf Tidspunkt: 08:30 Varamedlemmer: Varamedlemmer møter etter nærmere avtale

2 Til behandling foreligger Saksnr Sakstittel Lukket U.off i hht PS 14/1 Revidering av lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune

3 REFERATSAKER Lukket U.off i hht RS 14/1 Ansettelse fast renholdsvikar i 80% stilling RS 14/2 Bygg og Eiendom - avdelingsingeniør 100% fast RS 14/3 Driftsoperatør 50 % fast - Bygg og Eiendom RS 14/4 Helse og familie - 50% fast stilling (intern utlysning) RS 14/5 Helse- og familie - 50% vikariat i psykisk helsearbeid og rus RS 14/6 Helse og familie - 90% engasjement i barneverntjenesten RS 14/7 Helse- og familie - enhetsleder RS 14/8 Helsesøster - Oppdal helsestasjon RS 14/9 Hjemmetjenesten, avd. Bjerkehagen - ledige stillinger RS 14/10 Hjemmetjenesten, p.t. hjemmesykepleien - ansettelse i vikariater, 60% og 50% stilling RS 14/11 Hjemmetjenestene - 80% fast stilling som hjemmehjelp RS 14/12 RS 14/13 RS 14/14 RS 14/15 RS 14/16 Hjemmetjenestene - stillinger i Bjerkehagen, Bjerkevegen og Sildrevegen Hjemmetjenestene, avd. Boas - 2 x 70% fast stilling på dag/kveld for assistent/fagarbeider Hjemmetjenestene, avd. BOAS - 100% fast stilling som avdelingsleder Hjemmetjenestene, Bjerkevegen bofellesskap - ansettelser miljøterapeut/fagarbeider/assistent Hjemmetjenestene, Sildrevegen avlastningsbolig - ansettelser miljøterapeut/fagarbeider/assistent RS 14/17 Hjemmetjenestene, stillinger i Bjerkehagen og Bjerkevegen - vikariat, internt RS 14/18 RS 14/19 Ledige stillinger i enhet Hjemmetjenestene - pt. avd. Bjerkevegen Kommunalteknikk - 100% fast stilling som driftsoperatør/fagarbeider RS 14/20 Tilbud på 100% fast stilling som driftsoperatør/fagarbeider RS 14/21 NAV Oppdal og Rennebu - 100% stilling som veileder RS 14/22 NAV Oppdal og Rennebu - 80% stilling som veileder RS 14/23 Oppdal Helsesenter - 100% vikariat for kokk/institusjonskokk RS 14/24 Oppdal Helsesenter - 100% vikariat som avdelingssykepleier RS 14/25 RS 14/26 Oppdal Helsesenter - 30% stillingsutvidelse fagarbeider avd. Høa Oppdal helsesenter - 50% svangerskapsvikariat for hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider RS 14/27 Oppdal Helsesenter - 70% fast kokk/fagarbeider

4 RS 14/28 RS 14/29 RS 14/30 Oppdal Helsesenter - ansettelse 60% vikariat som helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier Oppdal helsesenter - ansettelse helsefagarbeider, 50% fast stilling Oppdal helsesenter - ansettelse sykepleier, 60% fast stilling på natt RS 14/31 Oppdal helsesenter - Faste stillinger for sykepleier, pt. natt RS 14/32 RS 14/33 RS 14/34 Oppdal helsesenter Høa - ansettelse 75 % vikariat som helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier Oppdal Helsesenter, avd. Høa - faste helgestillinger for hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider Oppdal helsesenter, avd. Tunet - 100% vikariat som vernepleier RS 14/35 Oppdal kulturhus - ansettelse lærere ved kulturskolen RS 14/36 Oppdal kulturhus - ansettelse av rektor RS 14/37 Oppdal servicetorg - 50% vikariat som servicekonsulent (intern utlysning) RS 14/38 Servicetorget - 40% fast som servicekonsulent RS 14/39 Oppdalsmuseet - 25% prosjektstilling RS 14/40 Oppdal ungdomsskole - inspektør RS 14/41 Oppdalsskolen - diverse undervisningsstillinger RS 14/42 Oppdalsskolen - diverse undervisningsstillinger RS 14/43 Ledig vikariater for lærer ved Aune barneskole og Drivdalen/Vollan skole RS 14/44 PAS - 20% fast stilling som som sekretær RS 14/45 RS 14/46 Plan og forvaltning - 50 % fast stilling som frisklivskoordinator Tildeling av ledig hjemmel som fastlege. Tilsetting i deltidsstilling som helsestasjonslege ved Oppdal helsestasjon

5 OPPDAL KOMMUNE Saksfremlegg Vår saksbehandler Magni Øveraas Referanse MAØV/2014/376-1/401 Behandles av Utvalgssaksnr Møtedato Administrasjonsutvalg 14/ Revidering av lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune Vedlegg 1 Gjeldende lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune 2 Forslag til nye lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune 3 Innspill fra Tekna - Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune 4 Innspill fra Fagforbundet - Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune 5 Innspill fra Utdanningsforbundet - Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Ingen Saksopplysninger Oppdal kommunes lønnspolitiske retningslinjer er av eldre dato og man er i gang med revidering av disse. Det ble satt ned ei arbeidsgruppe bestående av Hovedtillitsvalgte i Norsk Sykepleierforbund, Ellinor L. Svisdal og Hovedtillitsvalgt fra Fagforbundet, Anita Aalbu og personalsjef Magni Øveraas. Hovedtillitsvalgte fra alle organisasjonene valgte ut hvem de ønsket skule delta i arbeidsgruppa. Alle organisasjonene har fått forslaget til høring. Vurdering Det kom inn kommentarer fra Tekna, Utdanningsforbundet og Fagforbundet. Endringsforslag fra Tekna er tatt inn i retningslinjene i sin helhet. Fagforbundets endringsforslag er delvis tatt inn i retningslinjene. Utdanningsforbundets endringsforslag: 1.2 Målsetting Kulepunkt 2 b): Det må komme tydelig fram at utdanning skal lønne seg. Rammen for lønn legges sentralt av organisasjonenes forhandlingssammenslutning. Arbeidsgiver er av den oppfatning at dette er mere et sentralt forhandlingstema. Lokale lønnsforhandlinger vil måtte forholde seg til både de ansattes formal og realkompetanse. Kulepunkt 2 c): Innsats ønskes tatt at av retningslinjene. Endringsforlaget er tatt til følge. 1.3 Strategier Punkt 2: Utdanningsforbundet ønsker at det presiseres hvem som skal vurdere hva som er byrdefylt.

6 Dette er forsøkt eksemplifisert i punktet. For øvrig er det et lederansvar å ta den vurderingen og beslutningen. Punkt 3: Utdanningsforbundet ønsker at det skal stå på generelt nivå i kommunen. Forslaget er delvis innarbeidet. Punkt 4: I grunnlag for forventningsavklaring i medarbeidersamtaler kommenterer Utdanningsforbundet at det bør komme tydeligere fram skille mellom yrkesgrupper. Endringsforslaget er ikke tatt inn i retningslinjene. Punkt 7: Utdanningsforbundet ønsker et forutsigbart system som sikrer lønnsforhøyning for de som tar tilleggsutdanning som er erlevant for arbeidsgiver. Kommentaren er ikke tatt til følge da arbeidsgiver er av den oppfatning det reviderte forslaget dekker dette. 1.4 Kriterier Punkt 4: Det ønskes en nærmere presisering av hva personlig kompetanse kan være. Punkt 7-12: Dette ønskes tatt ut av kriteriene med begrunnelse i at det er for mye skjønnsmessige vurderinger. Ved revidering av lønnspolitiske retningslinjer kan vi i samarbeid drøfte hva vi i fellesskap legger i personlig kompetanse. Punkt 7-12 er typiske avklaringer/temaer som skal være en del av en medarbeidersamtale og som derfor bør stå i lønnspolitiske retningslinjer. Både Tekna og Fagforbundet presiserer at medarbeidersamtaler må gjennomføres minimum en gang pr. år og at forventninger må avklares i denne samtalen. Revidering av retningslinjene gjennomføres i Rådmannens tilråding Forslag til lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune vedtas.

7 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse Stillinger uten lederansvar Arbeidslederstillinger Stillinger med stort faglig ansvar Enhetsledere Rådmannen og lederstillinger i rådmannens stab. 3.LOKALE FORHANDLINGER 4 BONUSLØNN 5. RUTINER FOR LØNNSFASTSETTELSE 5.1. Ved nytilsetting 5.2. Ved skifte av stilling i kommunen tilsetting i vikariat 5.3. Avlønning ved vakanse i stilling 5.4. Ved lokale forhandlinger 5.5. Tillitsvalgte 5.6. Medarbeidersamtale/lønnssamtale 5.7. Stillingsbeskrivelse 5.8. Kompetanseplan

8 1. LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1 Generelt Lønnsfastsettelsen i Oppdal kommune bygger på sentralt inngåtte tariffavtaler som angir minstelønn for de enkelte stillingskategorier. Med dette som utgangspunkt fastsettes lønn ved tilsetting og ved lokale forhandlinger. De lønnspolitiske retningslinjene skal være et grunnlag for denne lønnsfastsettingen. Retningslinjene skal vurderes årlig etter at sentrale tarifforhandlinger er gjennomført. Drøftingene angående kommunens lønnspolitikk inngår som en del av de årlige lønnspolitiske drøftinger. 1.2 Målsetting Oppdal kommunes lønnspolitikk skal være et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet Lønnspolitikken skal i tillegg være et av flere virkemiddel for å skape en god organisasjonskultur. 2. LØNN VED TILSETTING 2.1 Utlysningstekst Grunnlaget for lønnsfastsetting ved nytilsetting skjer ved utforming av utlysningsteksten. Vanligvis vil det være en entydig sammenheng mellom stilling og sentral tariffavtale. Dersom en i utgangspunktet er åpen for søkerer med ulikt kompetansenivå må også lønnsangivelsen i utlysningsteksten gjenspeile dette. Dersom en ikke ønsker å binde opp lønnsnivået og slik begrense søkermassen, er det ikke nødvendig å angi lønnsnivå. Utlysningstekst skal alltid forelegges lønns- og personalkontoret og tillitsvalgte før utlysning. 2.2 Rammer for lønnsfastsetting Stillinger uten lederansvar For ansatte som har lønnsfastsettelse etter Hta. Kap. 4 er utgangspunktet for lønnsfastsettelse er minstelønn etter sentral tariffavtale. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn. Det kan gis tillegg i årslønnen for følgende: Relevant utdanning/erfaring utover det som kreves for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori Arbeidslederstillinger Med arbeidslederstillinger menes lederstillinger på nivået under enhetslederne For lederstillinger som ikke har delegert myndighet og ansvar når det gjelder budsjett og personalforvaltning skal lønnsfastsettelsen bygge på minstelønn etter Hta. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn.(jfr. Pkt ) Det kan gis tillegg i årslønnen for følgende: Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori Arbeidsledere skal avlønnes over høyeste minstelønnsnivå for dem de er satt til å lede

9 2.2.3 Stillinger med stort faglig ansvar Med stillinger med stort faglig ansvar menes stillinger som har et selvstendig fagansvar innenfor ett eller flere fagområder hvor stillingen ikke inneholder personal- eller økonomiansvar. Dette kan også være stillinger opprettet for å løse bestemte oppgaver av forbigående art eller oppgaver over et bestemt tidsrom. (prosjektstillinger) For ansatte som har lønnsfastsettelse etter Hta. Kap. 4 er utgangspunktet for lønnsfastsettelse er minstelønn etter sentral tariffavtale. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn. Det kan gis tillegg i årslønnen for følgende: Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori Enhetsledere Med enhetssledere menes de lederstillinger som rapporterer direkte til rådmannen. Lønn fastsettes på bakgrunn av: «Størrelsen på» budsjett- og personalansvar Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Dokumentert rekrutteringsvansker Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori Rådmannen og lederstillinger i rådmannens stab. Dette er stillinger hvor tilsettingsmyndigheten er plassert i det politiske nivået. Ved tilsetting fastsettes lønn etter avtale. 3. LOKALE FORHANDLINGER Ved lokale forhandlinger ønsker Oppdal kommune i størst mulig grad å knytte lønnstillegg til kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Hensikten med dette er å bidra til nytenkning, utvikling og effektivitet på den enkelte arbeidsplass. Det påligger den enkelte enhetsleder, i januar hvert år, å gjøre kjent hvilke mål som er viktige å oppnå for enheten. Følgende kriterier skal legges til grunn ved vurdering av den enkelte: Kompetanse Ny formell kompetanse som den ansatte tilegner seg i løpet av tilsettingsforholdet kan gi grunnlag for lønnsøkning. Ved slike vurderinger skal det legges vekt på: o I hvilken grad kompetansehevingen er etterspurt av arbeidsgiver o Om kompetansehevingen ble foretatt etter avtale med arbeidsgiver o I hvilken grad den nye kompetansen blir brukt i arbeidssituasjonen o Om den nye kompetansen fører til fokus på økt kvalitet og effektivitet i tjenesten

10 Resultater Den ansattes resultatoppnåelse skal ha innvirkning på vedkommendes lønnsutvikling. Det skal da vurderes spesielt om den ansatte: o Når mål i forhold til oppgaver definert i virksomhetsplaner og budsjett o Holder ønsket kvalitet på utført arbeid, jfr. Kommunens kvalitetsdokumenter o Viser engasjement og bidrar til nytenkning og utvikling av tjenesten o Evner å planlegge, prioritere og gjennomføre arbeidsoppgaver Personvurderingskriterier Ved vurdering av den enkelte ansatte skal følgende kriterier legges til grunn: o Evner å ta selvstendig initiativ o Viser fleksibilitet o Er serviceinnstilt (forutsetter at enheten har utarbeidet serviceerklæring) o Evne og vilje til samarbeid, samhandling og teamarbeid o Evne og vilje til å bidra til utvikling av organisasjonen, herunder et godt arbeidsmiljø o Bidrar til å gi arbeidsplassen og kommunen et godt omdømme o Bidrar til helhetstenking i kommunen Lik lønn Under ellers like vilkår (jfr. punktene ovenfor ) vil Oppdal kommune ha mest mulig lik avlønning for ansatte som utfører likeverdig arbeid. Videre skal det være mest mulig lik avlønning mellom ansatte med samme krav til kompetanse. Dette gjelder både mellom ulike yrkesgrupper og innen bestemte yrkesgrupper. 4. BONUSLØNN Det vises til Hta. kap. 3, pkt. 3.6 Ansatte eller grupper av ansatte kan gis bonustillegg i form av en engangskompensasjon. Slik bonus er ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen. Bonustillegget kan gis som en kompensasjon for ekstraordinær innsats eller resultater. Bonusavlønning kan også være aktuelt i særdeles krevende arbeidssituasjoner. Mål og resultatindikatorer som skal legges til grunn for denne godtgjøringsformen, skal i hvert enkelt tilfelle være drøftet med de ansattes organisasjoner. Bonustillegget kan gis uti fra initiativ enten fra arbeidsgiver eller de ansattes organisasjoner. 5. RUTINER FOR LØNNSFASTSETTELSE 5.1 Ved nytilsetting Som beskrevet i pkt. 2.1 ligger grunnlaget for lønnsfastsetting i utlysningsteksten. Lønnskrav skal avklares før arbeidsavtale signeres. Den som har ansettelsesmyndigheten har også myndighet til å fastsette lønn innen vedtatte retningslinjer. Lønnsansiennitet fastsettes også av den som har ansettelsesmyndighet på bakgrunn av dokumentasjon. Dersom den som har ansettelsesmyndigheten vurdere at det er behov for å gå utover rammene fastsatt i disse retningslinjene skal dette legges frem for administrasjonsutvalget. 5.2 Ved skifte av stilling i kommunen og ved tilsetting i vikariat Ved skifte av stilling i kommunen og ved tilsetting i vikariat skal retningslinjene for nytilsetting legges til grunn og ikke stillingsinnehavers personlige avlønning. 5.3 Avlønning ved vakanse i stilling Ved vakanse i stilling i minst 1 mnd. skal den som har tilsettingsmyndighet vurdere om det får konsekvenser for andre arbeidstakere ved samme avdeling. Vedkommende leder har fullmakt til å innvilge arbeidstakere som blir

11 pålagt merarbeid tillegg til ordinær lønn. Tillegget gis for det tidsrommet stillingen står vakant, dog begrenset oppad til 6 mnd. 5.4 Ved lokale forhandlinger Rådmannen har myndighet til å føre forhandlinger og godkjenne protokollen. 5.5 Tillitsvalgte Arbeidsgiver drøfter sin lønnspolitikk med arbeidstakerorganisasjonene årlig ved lønnspolitiske drøftinger. Ved nytilsetting har tillitsvalgte innflytelse gjennom deltakelse i ansettelsesprosessen. 5.6 Medarbeidesamtale/lønnssamtale Det er en forutsetning for bruk av individuell avlønning at lønnsutvikling inngår i medarbeidersamtalen. Enhetsleder har ansvaret for å påse at dette blir fulgt opp. 5.7 Stillingsbeskrivelse I de tilfellene det oppstår uenighet mellom en ansatt og arbeidsgiver om innholdet i en stilling, så skal arbeidsgiver og representant for den ansattes arbeidstakerorganisasjon snarest møtes til drøftingsmøte. Den ansatte kan kreve at arbeidsgiver utarbeider stillingsbeskrivelse for stillingen. 5.8 Kompetanseplan Den enkelte enhetsleder skal utarbeide en kompetanseutviklingsplan for sin enhet. Planen skal vise et eventuelt gap mellom den kompetansen enheten besitter og det som er ønskelig. Oppdal 7. september 04 Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 06/04

12 Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune

13 Innhold 1.1. Generelt 1.2. Målsetting 1.3. Strategier 1.4. Kriterier 1.5. Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken 1.6. Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter 1.7. Uorganiserte

14 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1 Generelt Lønnsfastsettelsen i Oppdal kommune bygger på sentralt inngåtte tariffavtaler som angir minstelønn for de enkelte stillingskategorier. Hovedtariffavtalen (HTA) legges til grunn for lønnsfastsettelse ved ansettelse i en stilling. Lokal lønnsdannelse finner ellers sted i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og ellers i tråd med HTAs bestemmelser om lønnsfastsettelse. For kommunen er det av avgjørende betydning å knytte til seg og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere som får sin lønn med utgangspunkt i mest mulig nøytrale, anerkjente, aksepterte og etterprøvbare kriterier. Kriteriene skal sikre sammenhengen mellom lønn og lønnsutvikling ut i fra stillingens ansvarsområde, oppgaver, belastning, kompleksitet, kompetansekrav, innsats og oppnådde resultat, jfr. HTAs bestemmelser. Kriteriene skal utveksles mellom partene lokalt og vurderes hvert år, de årlige 5,0 drøftinger, med tanke på justeringer i forhold til sentrale føringer/forhandlinger. 1.2.Målsetting Lønnspolitikk er et lederansvar. Lønnspolitikken er en del av Oppdal kommunes samlede arbeidsgiverpolitikk. Av kommunenes arbeidsgiverpolitiske retningslinjer (vedtatt i Kommunestyret ) fremgår det at Oppdal kommune har som mål å utvikle en lønnspolitikk som aktivt er med på å realisere vår visjon og våre verdier. Lønn bør brukes som et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet. Sentrale forutsetninger for riktig lønn og lønnsutvikling er utformingen av selve kriteriene, muligheten for å vurdere og evaluere, samt lederens plikt til å gi tilbakemelding og korrigering til medarbeideren. Lønnspolitikken skal være kjent, virke forutsigbart og motiverende for ansatte, slik at det blir mulig for den enkelte arbeidstaker å påvirke sin egen lønnsutvikling. Oppdal kommune skal føre en riktig lønnspolitikk som: Bidrar til å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen Gi medarbeidere lønn som : a. står i forhold til stillingens ansvar, oppgaver, kompleksitet og myndighet b. står i forhold til medarbeidernes kvalifikasjoner og realkompetanse i forhold til kommunens behov c. står i forhold til medarbeidernes resultatoppnåelse i forhold til avtalte vurderingskriterier og mål d. gir likelønn mellom kvinner og menn for likt arbeid e. gir riktig lønnsdifferensering f. gir forutsigbar lønn Er forankret gjennom prosess med organisasjonene og tjenestelederne

15 Lønnspolitikken skal i tillegg være et av flere virkemiddel for å skape en god organisasjonskultur. 1.3 Strategier 1. Kommunen må til enhver tid ha et lønnsnivå innen de ulike stillingskategorier som bidrar til å beholde og rekruttere arbeidstakere med spesiell vekt på markedsutsatt personell. 2. I enkelte tilfeller kan det være aktuelt å vurdere ekstra lønn i tilfeller hvor man har spesielt krevende/byrdefulle arbeidsoppgaver i forhold til de som er normalt for stillingen. Som et eksempel kan dette vurderes der det oppstår rekrutteringsvansker som medfører at arbeidsoppgavene blir vesentlig større på den enkelte. 3. Enkelte grupper av ansatte kan vanskelig vurderes individuelt, men kommunen er ofte tjent med å ha stabil arbeidskraft i slike stillinger. Det kan derfor være aktuelt at ansatte som har jobbet lenge i Oppdal kommune kan lønnes ut over det som er tariffestet for stillingen. Det vil også ha en positiv innvirkning på rekrutteringen på disse områdene. 4. Gjennom bl.a. medarbeidersamtaler må medarbeidernes og arbeidsgivers forventninger i forhold til lønn klargjøres 5. Utligne utilsiktede skjevheter som har oppstått pga sentrale bestemmelser, endringer i den kommunale organisasjonen, endringer i arbeidsområde eller andre forhold 6. Utligne utilsiktede kjønnsmessige forskjeller i lønn for sammenlignbare stillingskategorier 7. Videreutdanning skal kompenseres spesielt når den er relevant for medarbeiderens arbeid i kommunen og er gjennomført i samarbeid med arbeidsgiver. (Dette betyr altså ikke at høyskoleutdannede som tar spesialutdanning, automatisk får minstelønngarantien for denne kategorien når kravet til stilling ikke tilsier dette). 8. Medarbeidere med fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver eller kommunen har vært med på å initiere og/eller betalt fagutdanningen. Fagarbeiderlønn utbetales fra den dagen det framlegges dokumentasjon på bestått fagprøve. 9. Normalt skal grunnlønn/minstelønn for leder være høyere enn for - arbeidstakere de er satt til å lede, men personlige tillegg kan føre til at medarbeidere i spesielle tilfeller oppnår høyere lønn enn sin leder. For eksempel som følge av unik realkompetanse som kommunen har spesielt behov for, eller andre spesielle kriterier. - lønnsmessige sprang mellom lederne og de medarbeiderne de skal lede og mellom kommunens ledere vil variere ut fra ansvar, oppgaver, kompetanse, individuelle prestasjoner og situasjonen på arbeidsmarkedet. 1.4 Kriterier Bruk av målrettede kriterier som er kjente, har legitimitet og som er etterprøvbare er avgjørende for å skape ønsket utvikling gjennom bruk av lønn som virkemiddel for større måloppnåelse og kvalitet lokalt. I den grad lokale kriterier som en del av forhandlingen kan tillegges betydelig vekt, legges følgende kriterier til grunn lokalt i kommunen:

16 1. stillingens kompleksitet og flerfaglighet 2. oppgaver og ansvar tillagt stillingen 3. stillinger med krav til spesiell videreutdanning/spesialutdanning 4. faglig og/eller personlig kompetanse som nyttiggjøres særskilt 5. kompetanseutvikling etter vedtatt plan skal vektlegges 6. markedstilpasning/rekrutteringsmulighet 7. den ansattes arbeidsinnsats og arbeidsutførelse (personlig innsats og dyktighet) 8. den ansattes mål- og resultatoppnåelse (sett i forhold til planer, målsettinger og avtaler (medarbeidersamtaler) 9. den ansattes serviceholdning (bidrag som øker kvalitet og service) 10. den ansattes samarbeidsevne (bidrag til økt samarbeid og bedre arbeidsmiljø) 11. den ansattes fleksibilitet (evne og vilje til å ta nye oppgaver og utfordringer) 12. den ansattes evne til å kommunisere (evne til å ta imot/gi signaler) Det er viktig at det legges vekt punktene 7-12 som gjelder personvurderinger i medarbeidersamtalene, som skal gjennomføres minimum en gang pr. år, slik at man får et best mulig vurderingsgrunnlag i forkant av forhandlingene. 1.5 Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken Oppdal kommunes lønnspolitikk skal være preget av at ansvar, myndighet og oppgaver er lagt opp slik at det gir gode og effektive prosesser, som igjen er grunnlaget for god og rasjonell tjenesteyting. Rådmannen har det daglige og utøvende arbeidsgiveransvaret i Oppdal kommune. Innenfor lønnspolitikken innebærer dette at rådmannen har ansvaret for å fastsette lønn ved tilsetting og forestå lokale lønnsforhandlinger med de ansattes organisasjoner. Dette skal gjøres i tråd med de til enhver tid gjeldende reglementer og delegeringsbestemmelser. Rådmannen har også ansvar for at intensjoner og føringer i sentrale tariffavtaler blir etterlevd ved lokale forhandlinger. Rådmannen vil ved lokale lønnsforhandlinger ha ansvar for å vurdere kommunens økonomiske situasjon, kommunens behov for arbeidskraft og aktuelle konkurranseforhold på arbeidsmarkedet. Det er rådmannens ansvar å involvere alle enhetsledere ved medarbeidernes lønnsfastsettelser, både ved tilsetting og ved forhandlinger. Ved lokale lønnsforhandlinger har enhetslederne ansvar for å vurdere lønnsnivået for alle medarbeidere ved enheten ut fra kommunens gjeldende lønnspolitikk. På dette grunnlaget skal enhetslederne komme med forslag til prioriteringer til rådmannen. I denne prosessen kan enhetslederne drøfte spesielle og generelle lønnspolitiske utfordringer ved enhetene med plasstillitsvalgte. 1.6 Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter 1. Det avholdes lønnspolitisk drøftingsmøte mellom rådmannen og tillitsvalgte senest ved inngangen til september hvert år. 2. Lønnsforhandlinger for rådmannens ledergruppe (HTA kap. 3.4-forhandlinger) avholdes i løpet av tredje kvartal hvert år. Virkningstidspunkt 1.mai.

17 3. Lokale lønnsforhandlinger som er avledet av sentrale tariffavtaler gjennomføres slik disse beskrives i Hovedtariffavtalen (HTA kap. 4.A.1-forhandlinger). Før disse forhandlingene skal enhetslederne komme med en skriftlig vurdering/prioritering som legges til grunn ved forhandlingene. 4. Forhandlinger på grunnlag av endret arbeids-/ansvarsområde eller for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft (HTA kap. 4.A.2/4.A.3 og HTA kap. 4.A.4-forhandlinger) kan gjennomføres fortløpende. Forhandlinger avholdes enten ut fra arbeidsgivers initiativ eller på grunnlag av krav fra tillitsvalgte. Forhandlingene skal alltid gjennomføres i samråd med den aktuelle enhetsleder. 5. Forhandlingene for de gruppene av ansatte, som gjennom tariffavtalen får all sin lønn bestemt lokalt (HTA kap. 5), skal gjennomføres etter intensjonene i den sentrale tariffavtalen. 1.7 Uorganiserte Forhandlingssystemene i arbeidslivet både sentralt og lokalt er basert på at de ansatte er organisert i fagforbund. Uten disse organisasjonene kunne en lønnspolitikk slik vi kjenner den i dag ikke bli gjennomført. Noen ansatte velger imidlertid av ideologiske eller andre grunner å være uorganisert. Oppdal kommune er i utgangspunktet forpliktet til å forholde seg nøytralt til et slikt valg. Kommunen skal også utøve en lønns- og arbeidsgiverpolitikk overfor uorganiserte arbeidstakere. Uorganiserte medarbeidere har ikke forhandlingsrett. I drøftingsmøte før forhandlingene skal partene bl.a. drøfte hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte. Arbeidsgiver forplikter seg i forkant av lønnsforhandlingene å meddele organisasjonene om hvilke lønnsendringer som aktes foretatt for uorganiserte, dvs. hvor mye av den lokale potten arbeidsgiver vil bruke på uorganiserte. Arbeidsgiver skal da ikke endre sitt standpunkt på dette etter at det er meddelt organisasjonene. Jfr. Hovedtariffavtalen, vedlegg 3 - retningslinjer for lokale forhandlinger - God forhandlingsskikk.

18 Ma ni øveraas Fra: Vegard Kilde Sendt: 14. mars YYYY14 08:29 Til: Magni Øveraas Kopi: Eli Grete Nisja Emne: Innspill til Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune 114 Z `10( CO Til Oppdal kommune v/personalsjef Magni Øveraas Fra TEKNIA- Oppdal kommune. Innspill til Lønnspoilitiske retningslinjer i Oppdal kommune. Vi viser til oversendesle av forslag til lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune. Tekna synes retninglinjene kan danne et godt grunnlag for kommende lønnsforhandlinger. Det er viktig at de målrettede kriterien som er listet opp i kap. 1.4 blir innarbeidet i medarbeidersamtalene slik det også poengteres i siste avsnittet i delkapitlet. For å sikre dette bør det vurderes å utarbeide en mal for medarbeidersamtaler hvor disse kriteriene er tatt inn, samt at det settes frist for når det skal ha vært gjennomført medarbeidersamtaler. Medarbeidersamtalen bør avholdes i god tid før arbeidet med lønnsforhandlingene starter. Da kan personvurderinger bli en mer systematisk -metodikk- i forbindelse med lønnsvurderinger og -forhandlinger. Tekna er videre av den oppfatning at lønnpolitisk drøftingsmøte bør kunne avholdes tidligere enn i september dersom der er mulig, jf forslaget i kap 1.6 pkt I. For kapitel 5-forhandlingene heter det at årlig lønnforhandlinger bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1.5 og 1.10 hvert år. Derfor foreslår Tekna at teksten her endres til senest ved inngangen til september. Det mest riktig hadde vært at også lønnsforhandlingene for kap. 5 hadde vært gjennomført senest innen eller i løpet av 3.kvartal som for ledergruppen, jf. pkt 2. Tekna foreslår også at teksten i kap. 1.6 blir litt mer presiss - særlig for punkt 5, og har folgende innspill der tekst med rød skrift er forslag til presissering og endringer: 1.6 Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter Det avholdes lønnspolitisk drøftingsmøte mellom rådmannen og tillitsvalgte senest ved inneangn til september hvert år. Lønnsforhandlinger for rådmannens ledergruppe (111A Kapittel 3.4-forhandlinger) avholdes i løpet av tredje kvartal hvert år. Virkningstidspunkt 1.mai. Lokale lønnsforhandlinger som er avledet av sentrale tariffavtaler gjennomføres slik disse beskrives i 1lovedtariffavtalen (HTA Kapittel 4.A.1-forhandlinger). Før disse forhandlingene skal enhetslederne komme med en skriftlig vurdering'prioritering som legges til grunn ved forhandlingene. Forhandlinger på grunnlag av endret arbeids-/ansvarsområde eller for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft (11TA Kapittel 4.A.2/4.A.3 og H'FA Kapinel 4.A.4-forhandlinger) kan gjennomføres fortløpende. Forhandlinger avholdes enten ut fra arbeidsgivers initiativ eller på grunnlag av krav fra tillitsvalgte. Forhandlingene skal alltid gjennomfores i samråd med den aktuelle enhetsleder. Forhandlinger for de gruppene av ansatte, som gjennom tariffavtalen får all sin lonn bestemt lokalt ujennom kapittel 5- forhandlinger i HTA, skal gjennomfores etter intensjonene i den sentrale tariffavtalen.

19 Med hilsen Eli Grete Nisja hovedtillitsvalgt Tekna - Oppdal kommune 4)» Tekna Tekna - Teknisk-naturvitenskaplig forening For Eli Grete Vegard Kilde 2

20 Lønnspolitiske retningslinjer Oppdal kommune

21 Innhold 1.1. Generelt 1.2. Målsetting 1.3. Strategier 1.4. Kriterier 1.5. Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken 1.6. Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter 1.7. Uorganiserte

22 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1Generelt Lønnsfastsettelsen i Oppdal kommune bygger på sentralt inngåtte tariffavtaler som angir minstelønn for de enkelte stillingskategorier. Hovedtariffavtalen (HTA) legges til grunn for lønnsfastsettelse ved ansettelse i en stilling. Lokal lønnsdannelse finner ellers sted i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og ellers i tråd med HTAs bestemmelser om lønnsfastsettelse. For kommunen er det av avgjørende betydning å knytte til seg og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere som får sin lønn med utgangspunkt i mest mulig nøytrale, anerkjente, aksepterte og etterprøvbare kriterier. Kriteriene skal sikre sammenhengenmellom lønn og lønnsutviklingut i fra stillingens ansvarsområde, oppgaver, belastning, kompleksitet, kompetansekrav, innsats og oppnådde resultat, jfr. HTAs bestemmelser. Kriteriene skal utveksles mellom partene lokalt og vurderes hvert år, de årlige 5,0 drøftinger, med tanke på justeringer i forhold til sentrale føringer/forhandlinger. 1.2Målsetting Lønnspolitikk er et lederansvar. Lønnspolitikken er en del av Oppdal kommunes samlede arbeidsgiverpolitikk. Av kommunenes arbeidsgiverpolitiske retningslinjer (vedtatt i Konmumestyret ) fremgår det at Oppdal kommune har som mål å utvikle en lønnspolitikk som aktivt er med på å realisere vår visjon og våre verdier. Lønn bør brukes som et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet. Sentrale forutsetninger for riktig lønn og lønnsutvikling er utformingen av selve kriteriene, muligheten for å vurdere og evaluere, samt lederens plikt til å gi tilbakemelding og korrigering til medarbeideren. Lønnspolitikken skal være kjent, virke forutsigbart og motiverende for ansatte, slik at det blir mulig for den enkelte arbeidstaker å påvirke sin egen lønnsutvikling. Oppdal kommune skal føre en riktig lønnspolitikk som: Bidrar til å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen Gi medarbeidere lønn som : står i forhold til stillingens ansvar, oppgaver, kompleksitet og myndighet står i forhold til medarbeidemes kvalifikasjoner og realkompetanse i forhold til kommunens behov står i forhold til medarbeidernes innsats og resultatoppnåelse i forhold til avtalte vurderingskriterier og mål gir likelønn mellom kvinner og menn for likt arbeid gir riktig lønnsdifferensering gir forutsigbar lønn Er forankret gjennom prosess med organisasjonene og tjenestelederne Lønnspolitikken skal i tillegg være et av jlere virkemiddel for å skape en god organisasjonskultur. 1.3Strategier Kommunen må til enhver tid ha et lønnsnivå innen de ulike stillingskategorier som bidrar til å beholde og rekruttere arbeidstakere med spesiell vekt på markedsutsatt personell. I enkelte tilfeller kan det være aktuelt å vurdere ekstra lønn i tilfeller hvor man har spesielt krevende/byrdefulle arbeidsoppgaver i forhold til de som er normalt for stillingen.

23 Enkelte grupper av ansatte kan vanskelig vurderes individuelt, men kommunen er ofte tjent med å ha stabil arbeidskraft i slike stillinger. Det vil derfor være aktuelt å prioritere ansatte innen enkelte grupper som har jobbet lenge i kommunen. Det vil også ha en positiv innvirkning på rekrutteringen på disse områdene. Gjennom bl.a, medarbeidersamtaler må medarbeidernes og arbeidsgivers forventninger i forhold til lønn klargjøres. Hvor ofte? Vlå gjennomføres! Utligne utilsiktede skjevheter som har oppstått pga sentrale bestemmelser, endringer i den kommunale organisasjonen, endringer i arbeidsområde eller andre forhold Utligne utilsiktede kjønnsmessige forskjeller i lønn for sammenlignbare stillingskategorier Videreutdanning skal kompenseres spesielt når den er relevant for medarbeiderens arbeid i kommunen og er gjennomført i samarbeid med arbeidsgiver. (Dette betyr ikke at høyskoleutdannede som tar spesialutdanning, automatisk får minstelønngarantien for denne kategorien når kravet til stilling ikke tilsier dette). Medarbeidere med fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver eller kommunen har vært med på å initiere og/eller betalt fagutdanningen. Fabarbeiderlonn utbet. Fra den daben de tar t'agbrev. Normalt skal grunnlønn/minstelønn for leder være høyere enn for arbeidstakere de er satt til å lede, men personlige tillegg kan føre til at medarbeidere i spesielle tilfeller oppnår høyere lønn enn sin leder. For eksempel som følge av unik realkompetanse som kommunen har spesielt behov for, eller andre spesielle kriterier. lønnsmessige sprang mellom lederne og de medarbeiderne de skal lede og mellom kommunens ledere vil variere ut fra ansvar, oppgaver, kompetanse. individuelle prestasjoner og situasjonen på arbeidsmarkedet. 1.4 Kriterier Bruk av målrettede kriterier som er kjente, har legitimitet og som er etterprøvbare er avgjørende for å skape ønsket utvikling gjennom bruk av lønn som virkemiddel for større måloppnåelse og kvalitet lokalt. 1den grad lokale kriterier som en del av forhandlingen kan tillegges betydelig vekt, legges følgende kriterier til grunn lokalt i kommunen: I. stillingens kompleksitet og flerfaglighet oppgaver og ansvar tillagt stillingen stillinger med krav til spesiell videreutdanning'spesialutdanning faglig og/eller personlig kompetanse som nyttiggjøres særskilt kompetanseutvikling etter vedtatt plan skal vektlegges markedstilpasning/rekrutteringsmulighet den ansattes arbeidsinnsats og arbeidsutforelse (personlig innsats og dyktighet) den ansattes mål- og resultatoppnåelse (sett i forhold til planer, målsettinger og avtaler (medarbeidersamtaler) den ansattes serviceholdning (bidrag som øker kvalitet og service) den ansattes samarbeidsevne (bidrag til økt samarbeid og bedre arbeidsmiljø) den ansattes fleksibilitet (evne og vilje til å ta nye oppgaver og utfordringer) den ansattes evne til å kommunisere (evne til å ta imot/gi signaler) Det er viktig at det leages vekt punktene 7-12 som gjelder personvurderinger i medarbeidersamtalene, slik at man får et best mulig vurderingsgrunnlaa i forkant av forhandlingene. 1.5 Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken Oppdal kommunes lønnspolitikk skal være preget av at ansvar, myndighet og oppgaver er lagt opp slik at det gir gode og effektive prosesser, som igjen er grunnlaget for god og rasjonell tjenesteyting. Rådmannen har det daglige og utøvende arbeidsgiveransvaret i Oppdal kommune. Innenfor lønnspolitikken innebærer dette at rådmannen har ansvaret for å fastsette lønn ved tilsetting og forestå lokale lønnsforhandlinger med de ansattes organisasjoner. Dette skal gjøres i tråd med de til enhver tid gjeldende reglementer og

24 delegeringsbestemmelser. Rådmannen har også ansvar for at intensjoner og føringer i sentrale tariffavtaler blir etterlevd ved lokale forhandlinger. Rådmannenvil ved lokale lønnsforhandlinger ha ansvarfor å vurdere kommunens økonomiske situasjon, kommunens behov for arbeidskraft og aktuelle konkurranseforhold på arbeidsmarkedet. Det er rådmannens ansvar å involvere alle enhetsledere ved medarbeidernes lønnsfastsettelser, både ved tilsetting og ved forhandlinger. Ved lokale lønnsforhandlinger har enhetslederne ansvar for å vurdere lønnsnivået for alle medarbeidere ved enheten ut fra kommunens gjeldende lønnspolitikk. På dette grunnlaget skal enhetslederne komme med forslag til prioriteringer til rådmannen. I denne prosessen kan enhetslederne drøfte spesielle og generelle lønnspolitiske utfordringer ved enhetene med plasstillitsvalgte. 1.6Oversikt over årlige lennspolitiskeaktiviteter Det avholdes lønnspolitisk drøftingsmøte mellom rådmannen og tillitsvalgte i september hvert år. Lønnsforhandlinger for rådmannens ledergruppe (3.4-forhandlinger) avholdes i løpet av tredje kvartal hvert år. Virkningstidspunkt 1.mai. Lokale lønnsforhandlinger som er avledet av sentrale tariffavtaler gjennomføres slik disse beskrives i Hovedtariffavtalen (4.A.1-forhandlinger). Før disse forhandlingene skal enhetslederne komme med en skriftlig vurdering/prioritering som legges til gunn ved forhandlingene. Forhandlinger på grunnlag av endret arbeids-/ansvarsområde eller for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft (4.A.2/4.A.3 og 4.A.4-forhandlinger) kan gjennomføres fortløpende. Forhandlinger avholdes enten ut fra arbeidsgivers initiativ eller på grunnlag av krav fra tillitsvalgte. Forhandlingene skal alltid gjennomføres i samråd med den aktuelle enhetsleder. En gruppe ansatte får all sin lønn bestemt lokalt gjennom såkalte kapittel 5-forhandlinger. Disse skal gjennomføres etter intensjonene i den sentrale tariffavtalen. 1.7Uorganiserte Forhandlingssystemene i arbeidslivet både sentralt og lokalt er basert på at de ansatte er organisert i fagforbund. Uten disse organisasjonene kunne en lønnspolitikk slik vi kjenner den i dag ikke bli gjennomført. Noen ansatte velger imidlertid av ideologiske eller andre grunner å være uorganisert. Oppdal kommune er i utgangspunktet forpliktet til å forholde seg nøytralt til et slikt valg. Kommunen skal også uterveen lønns- og arbeidsgiverpolitikk overfor uorganiserte arbeidstakere. Uorganiserte medarbeidere har ikke forhandlingsrett. I drøftingsmøte før forhandlingene skal partene bl.a. drøfte hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte. Arbeidsgiver forplikter seg i forkant av lønnsforhandlingene å meddele organisasjonene om hvilke lønnsendringer som aktes foretatt for uorganiserte, dvs, hvor mye av den lokale potten arbeidsgiver vil bruke på uorganiserte.arbeldsgiver skal da ikke endre sitt standpunkt på dette etter at det er meddelt organisasjonene. Jfr. Hovedtariffavtalen, vedlegg 3 - retningslinjer for lokale forhandlinger - God forhandlingsskikk.

25 Til personalsjefen og de som skal revidere de lønnspolitiske retningslinjene i Oppdal Ko mune (Lf Fra Utdanningsforbundet Oppdal 2U1I1 Lf Uttalelser om forslag til revidering av lønnspolitiske retningslinjer I 4401 icc û IM Oppdal kommune Angående muligheten til å påvirke innholdet i de lønnspolitiske retningslinjene Utdanningsforbundet Oppdal var ikke med i arbeidsgruppa som har jobbet med et forslag på revidert utgave av lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune. Hovedtillitsvalgte velsignet det på det tidspunktet. Allikevel er det svært uheldig at en organisasjon som organiserer så mange ikke er med i arbeidet. Ved neste runde vil vi kreve å få være med. Spesielle omstendigheter vedrørende HTV-vervet i Utdanningsforbundet i vinter gjorde at arbeidet med å drøfte internt ble vanskelig og ikke tilstrekkelig nok til å kunne gi en fullgod tilbakemelding/uttalelse. Utdannin sforbundet 0 dal krever derfor at blir en n revis'on allerede etter ett års ut r vin. Utdanningsforbundet Oppdal mener: Angående 1.2 Målsetting: Kulepunkt 2 b: Det må komme tydelig fram at utdanning skal lønne seg. Realkompetanse blir fort vurdert skjønnsmessig. Godt/høyt utdannede medarbeidere sikrer kvalitet, og er både i tråd med hva Utdanningsforbundet forfekter og hva regjeringene(e) har som målsetting ut i kommunene. Det må komme tydelig fram i dokumentet at utdannin skal I nner se. Kulepunkt 2 c: At det er viktig at medarbeiderne i en kommune har høy innsats er ingen uenig i. Derimot bør ikke dette ligge inne som et kriterium i forhold til lønnsplasseringen. Innsats er ingen konstant faktor og er heller ei egnet til å blir vurdert på et objektivt grunnlag. Angående 1.3 Strategier: Punkt 2: Hvis punktet skal ha noen hensikt og treffe mange i kommunen må det presiseres: Hvem skal vurdere hva som er byrdefullt, hvordan skal en vurdere hva som er byrdefullt? Er det f.eks. ment antall elever, mange elever i gruppa med IOP osv. Punkt 3: Skal punktet være med må det slå på generelt nivå i kommunen dvs, at ansiennitet lønnes utover det som er tariffestet.

26 Punkt 4: Hvis en medarbeider skal bruke dette dokumentet til å lese seg fram til hva som være grunnlag for høyere lønn, og kommunisere dette gjennom en medarbeidersamtale, bør det komme tydeligere fram skiller mellom yrkesgruppene. Punkt 7: Det bør lages et forutsigbart system som sikrer lønnsforhøying for de som tar tilleggsutdanning som er relevant for arbeidsgiver, som og gir utslag utenom den tariffestede stigen Angående 1.4 Kriterier Punkt 4: Hva er personlig kompetanse? Slik det står her er det for lite presist Punkt 7-12: Dette bør helt og holdent tas ut av kriteriene. Disse punktene knyttes for mye opp mot skjønnsmessige vurderinger, og kan virke uheldig. For Utdanningsforbundet Oppdal Håkon Fagerhaug Gustavsen, fung. HTV Oppdal

27 REFERATSAKER RS14/1Ansettelsefastrenholdsvikari80%stilling RS14/2ByggogEiendom-avdelingsingeniçr100%fast RS14/3Driftsoperatçr50%fast-ByggogEiendom RS14/4Helseogfamilie-50%faststilling(internutlysning) RS14/5Helse-ogfamilie-50%vikariatipsykiskhelsearbeidogrus RS14/6Helseogfamilie-90%engasjementibarneverntjenesten RS14/7Helse-ogfamilie-enhetsleder RS14/8Helsesçster-Oppdalhelsestasjon RS14/9Hjemmetjenesten,avd.Bjerkehagen-ledigestillinger RS14/10Hjemmetjenesten,p.t.hjemmesykepleien-ansettelseivikariater, 60%og50%stilling RS14/11Hjemmetjenestene-80%faststillingsomhjemmehjelp RS14/12Hjemmetjenestene-stillingeriBjerkehagen,Bjerkevegenog Sildrevegen RS14/13Hjemmetjenestene,avd.Boas-2x70%faststillingpådag/kveld forassistent/fagarbeider RS14/14Hjemmetjenestene,avd.BOAS-100%faststillingsom avdelingsleder RS14/15Hjemmetjenestene,Bjerkevegenbofellesskap-ansettelser miljçterapeut/fagarbeider/assistent RS14/16Hjemmetjenestene,Sildrevegenavlastningsbolig-ansettelser miljçterapeut/fagarbeider/assistent RS14/17Hjemmetjenestene,stillingeriBjerkehagenogBjerkevegenvikariat,internt RS14/18LedigestillingerienhetHjemmetjenestene-pt.avd.Bjerkevegen

28 RS14/19Kommunalteknikk-100%faststillingsomdriftsoperatçr/fagarbeider RS14/20Tilbudpå100%faststillingsomdriftsoperatçr/fagarbeider RS14/21NAVOppdalogRennebu-100%stillingsomveileder RS14/22NAVOppdalogRennebu-80%stillingsomveileder RS14/23OppdalHelsesenter-100%vikariatforkokk/institusjonskokk RS14/24OppdalHelsesenter-100%vikariatsomavdelingssykepleier RS14/25OppdalHelsesenter-30%stillingsutvidelsefagarbeideravd.Hça RS14/26Oppdalhelsesenter-50%svangerskapsvikariatfor hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider RS14/27OppdalHelsesenter-70%fastkokk/fagarbeider RS14/28OppdalHelsesenter-ansettelse60%vikariatsom helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier RS14/29Oppdalhelsesenter-ansettelsehelsefagarbeider,50%faststilling RS14/30Oppdalhelsesenter-ansettelsesykepleier,60%faststillingpånatt RS14/31Oppdalhelsesenter-Fastestillingerforsykepleier,pt.natt RS14/32OppdalhelsesenterHça-ansettelse75%vikariatsom helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier RS14/33OppdalHelsesenter,avd.Hça-fastehelgestillingerfor hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider RS14/34Oppdalhelsesenter,avd.Tunet-100%vikariatsomvernepleier RS14/35Oppdalkulturhus-ansettelselærerevedkulturskolen RS14/36Oppdalkulturhus-ansettelseavrektor RS14/37Oppdalservicetorg-50%vikariatsomservicekonsulent(intern utlysning) RS14/38Servicetorget-40%fastsomservicekonsulent RS14/39Oppdalsmuseet-25%prosjektstilling

29 RS14/40Oppdalungdomsskole-inspektçr RS14/41Oppdalsskolen-diverseundervisningsstillinger-2013 RS14/42Oppdalsskolen-diverseundervisningsstillinger-2013 RS14/43LedigvikariaterforlærervedAunebarneskoleogDrivdalen/Vollan skole RS14/44PAS-20%faststillingsomsomsekretær RS14/45Planogforvaltning-50%faststillingsomfrisklivskoordinator RS14/46Tildelingavledighjemmelsomfastlege.Tilsettingideltidsstilling somhelsestasjonslegevedoppdalhelsestasjon

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 11.11.2015 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer RISSA KOMMUNE Lønnspolitiske retningslinjer Rissa kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 20.2.2012 1 Innhold 2 Formål... 3 3 Virkeområde... 3 3.1 Lederstruktur... 3 3.2 Avgrensing... 3 4 Grunnlag for

Detaljer

Vedtatt i kommunestyret sak 50/18

Vedtatt i kommunestyret sak 50/18 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1 1-1 Innledning Lønnspolitisk plan for Dønna kommune har sitt utgangspunkt i og er et viktig element i kommunens arbeidsgiverpolitikk. Lønnspolitikken i Dønna kommune skal bidra

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 22.09.2010 Tid: kl. 13.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 24.11.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Bakgrunn 3 02. Omfang 3 03. Begrepsavklaringer 3 04. Formål 4 05. Former for medbestemmelse 4 06.

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer 05/1531-2 Hemne kommune Vedtatt i Hemne kommunestyre som sak 53/06 den 29.08.06 2 Innhold 1. FORMÅL... 3 2. VIRKEOMRÅDE... 3 3. GRUNNLAG FOR VURDERING AV LOKAL LØNN... 3 3.1 GENERELLE FØRINGER... 3 3.1.1

Detaljer

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune Lønnspolitisk plan for Hattfjelldal kommune Forslag til revidert utgave av 12.09.2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. MÅLSETTING... 4 Overordnet mål... 4 Mål... 4 3. GRUNNLAG FOR LØNNSPOLITIKKEN... 4 4.

Detaljer

REVIDERING AV ANSETTELSES- OG ARBEIDSREGLEMENT

REVIDERING AV ANSETTELSES- OG ARBEIDSREGLEMENT Agdenes kommune MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset : 05.03.2014 Tid: 10:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE

Detaljer

Ansettelsesreglement

Ansettelsesreglement RENDALEN KOMMUNE 2485 RENDALEN Telefon 62468500 Telefaks 62468501 Ansettelsesreglement VEDTATT AV KOMMUNESTYRET 29.04.2010, SAK 16/10 Ansettelsesreglement 1. FORMÅL... 4 2. GENERELLE BESTEMMELSER... 4

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Lønnspolitisk plattform i Modum kommune

Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Gjeldende for perioden xx.xx.xxxx - xx.xx.xxxx Behandlet i partsammensatt utvalg xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse 1. Innledning. 3 1.1 Kapittel 3.. 3 1.2 Kapittel

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 1/15 11/910 PERMISJONSREGLEMENT - ALSTAHAUG KOMMUNE - REVISJON 2015

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 1/15 11/910 PERMISJONSREGLEMENT - ALSTAHAUG KOMMUNE - REVISJON 2015 MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Skjæringen Møtedato: 24.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr.

Detaljer

OPPDAL KOMMUNE. Administrasjonsutvalg. Møteprotokoll. Antall fremmøtte 7. Ingen.

OPPDAL KOMMUNE. Administrasjonsutvalg. Møteprotokoll. Antall fremmøtte 7. Ingen. 1 OPPDAL KOMMUNE Møteprotokoll Behandlet av Administrasjonsutvalg Møtested: Møtedato Klokkeslett Kommunestyresalen Rådhuset 14.04.2016 09:00 09:20 Antall fremmøtte 7 Forfall meldt fra følgende: Ingen.

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

Åremålsperioden er på seks år. Forlengelse kan skje for maksimum en periode. Ansatte på åremål gis rett til retrettstilling etter åremålets utløp.

Åremålsperioden er på seks år. Forlengelse kan skje for maksimum en periode. Ansatte på åremål gis rett til retrettstilling etter åremålets utløp. Saksnr: 201529742-4 Saksbehandler: WMSA Delarkiv: ESARK-0719 RETNINGSLINJER FOR BRUK AV ÅREMÅLSSTILLINGER I BERGEN KOMMUNE Bystyret har i sak 318/04 vedtatt å ta i bruk åremål ved nyansettelser i topplederstillinger

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

TILSETTINGSREGLEMENT FOR BÅTSFJORD KOMMUNE

TILSETTINGSREGLEMENT FOR BÅTSFJORD KOMMUNE TILSETTINGSREGLEMENT FOR BÅTSFJORD KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsstyret 01.03.2006 1. Omfang Dette reglementet gjelder for tilsetting av arbeidstakere i alle hel- og deltidsstillinger hvor Båtsfjord

Detaljer

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende

Detaljer

Møteprotokoll. Lyngen personal- og arbeidsgiverutvalg

Møteprotokoll. Lyngen personal- og arbeidsgiverutvalg Lyngen kommune Møteprotokoll Lyngen personal- og arbeidsgiverutvalg Utvalg: Møtested: Kommunestyresalen, Lyngseidet Dato: 03.09.2013 Tidspunkt: 08:30 08.50 Følgende faste medlemmer møtte: Navn Funksjon

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Foto: JA Reklame. Dato

Foto: JA Reklame. Dato Foto: JA Reklame Dato 18.09.14 1 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE 1. Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kapt. Lønnspolitikk, og ses i sammenheng med dette.

Detaljer

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETID Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETIDSREGLEMENT INNHOLD 1. HENSIKT MED PRØVETIDSREGLEMENT 2. HJEMMEL OG MYNDIGHET 3. SKRIFTLIGHET OG VARIGHET 4. ARBEIDSGIVER OG ARBEIDSTAKERS PLIKTER I PRØVETIDEN

Detaljer

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR

Detaljer

Møteinnkalling. Nore og Uvdal kommune. Saksnr: 5/2013 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunehuset. Dato: 10.06.2013 Tidspunkt: 15:00

Møteinnkalling. Nore og Uvdal kommune. Saksnr: 5/2013 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunehuset. Dato: 10.06.2013 Tidspunkt: 15:00 Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 5/2013 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunehuset Dato: 10.06.2013 Tidspunkt: 15:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens kontor.

Detaljer

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1-1 Utvikling 1-2 Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2-1 Forhandlingsbestemmelser 2-2 Godkjenning av forhandlingsresultat 2-3 Forhandlingsstruktur i

Detaljer

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 26.01.2016 Tidspunkt: 10:30

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 26.01.2016 Tidspunkt: 10:30 Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 26.01.2016 Tidspunkt: 10:30 Administrasjonsutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere

Detaljer

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE FORSLAG TIL LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske

Detaljer

RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013

RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013 RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013 Vedtatt i kommunestyret 19.9.2012 Innhold Vedtatt i ADM-utvalget 5.9.2012... 1 Innhold... 2 INNLEDNING... 5 Arbeidsgiverpolitisk

Detaljer

Møteinnkalling TYDAL KOMMUNE. Administrasjonsutvalget. Dato: 24.10.2013. Administrasjonsutvalgets medlemmer og varamedlemmer.

Møteinnkalling TYDAL KOMMUNE. Administrasjonsutvalget. Dato: 24.10.2013. Administrasjonsutvalgets medlemmer og varamedlemmer. TYDAL KOMMUNE Dato: 24.10.2013 Administrasjonsutvalgets medlemmer og varamedlemmer Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: møterom Øyfjellet, Rådhus 2 Dato: 01.11.2013 Tidspunkt: 09:00

Detaljer

LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOLLDAL KOMMUNE LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Fortell meg hva du forventer av meg. Gi meg mulighet til å utføre arbeidet. Fortell meg undervegs hvordan det går. Hjelp meg når og hvor jeg har behov

Detaljer

09/2394-35 12.04.2011 LDO

09/2394-35 12.04.2011 LDO NOTAT Vår ref. Dato: 09/2394-35 12.04.2011 LDO OMBUDETS UTTALELSE SAKENS BAKGRUNN A og B arbeider som psykiatriske sykepleiere ved sykehus C (tidligere E sykehus). Begge har arbeidet innen tungpsykiatrien

Detaljer

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Helse Stavanger HF Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Overenskomst Partene er kommet til enighet om revidert B- del - se vedlegg 1. De punkter som gjenstår

Detaljer

ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING. Lønnspolitiske retningslinjer RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG:

ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING. Lønnspolitiske retningslinjer RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 16/29 12.09.2016 Administrasjonsutvalet Arkivref: 2016/718-6 Saksbeh.: Terje Beruldsen, Leiar Eining: Rådmannens stab Dir.tlf.: 37 18 52 02 E-post:

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Møteinnkalling. Utvalg: Storfjord Administrasjonsutvalg Møtested: Møterom 3, Storfjord Rådhus Dato: 10.06.2009 Tidspunkt: 09:00

Møteinnkalling. Utvalg: Storfjord Administrasjonsutvalg Møtested: Møterom 3, Storfjord Rådhus Dato: 10.06.2009 Tidspunkt: 09:00 Møteinnkalling Utvalg: Storfjord Administrasjonsutvalg Møtested: Møterom 3, Storfjord Rådhus Dato: 10.06.2009 Tidspunkt: 09:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 77 21 28 00. Forfall kan også

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune 1 Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 den 18.09.2007 Saksnr i Ephorte: 2007/2778 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 1. Personalpolitiske

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

Evt. forfall meldes snarest til møtesekretær på tlf. 32068300 eller til postmottak@nesbu.kommune.no. Saker til behandling

Evt. forfall meldes snarest til møtesekretær på tlf. 32068300 eller til postmottak@nesbu.kommune.no. Saker til behandling MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 01.02.2016 kl. 15:00 Sted: Nes kommunehus, ordførerkontoret Arkivsak: 15/01247 Arkivkode: 033 Evt. forfall meldes snarest til møtesekretær på tlf. 32068300

Detaljer

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/3-2015 Dokument nr.: 15/00727-3 Arkivkode: 0 Dato: 02.06.2015 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting

Detaljer

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 09.12.2015 Tidspunkt: 10:30

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 09.12.2015 Tidspunkt: 10:30 Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 09.12.2015 Tidspunkt: 10:30 Administrasjonsutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Lønnsutvalget 16.09.10 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kap. Lønnspolitikk,

Detaljer

Administrasjonsutvalget

Administrasjonsutvalget Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: F-sal, Midtre Gauldal rådhus Dato: 08.06.2015 Tidspunkt: 14:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter møter

Detaljer

MØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 8/12 12/1239 LOKALE FORHANDLINGER 2012

MØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 8/12 12/1239 LOKALE FORHANDLINGER 2012 Rådmannen Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 20.09.2012 Klokkeslett: kl.12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 31 eller på e-post til goril.samuelsen@vadso.kommune.no

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksgang. Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet

SAKSFRAMLEGG. Saksgang. Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet SAKSFRAMLEGG Saksgang Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet Arkivsaksnr: 2015/250 Klassering: 512 Saksbehandler: Karsten Saugestad DEBATTHEFTET 2015 - UTTALELSE FRA STEINKJER KOMMUNE Trykte vedlegg:

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 5 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Kommunehuset, Rødberg Dato: 31.08.2015 Tidspunkt: 13:00 Dette møtet blir i forkant av møtet i

Detaljer