Veileder for sluttrapporter

Transkript

1 Veileder for sluttrapporter Gjeldende fra 1.mars 2010

2 Innledning Rapportene våre sendes til NAV og legges til grunn i den videre behandling av attføringssaken til den enkelte. Dette kan ende i alt fra ordinært arbeid til uføretrygd. For bransjeforeningen Attføringsbedriftene er det derfor viktig at rapportene holder en tilfredsstillende kvalitet. Denne veilederen er ment å være en minimumsstandard. Som saksbehandlere i attføringsbedrifter og rapportskrivere må vi forholde oss til at våre dokumenter brukes som beslutningsgrunnlag i den offentlige saksbehandlingen. Vår saksbehandling må av den grunn bygge på samme grunnprinsipper og begrepsbruk som de som er omfattet av Forvaltningsloven. Normene om rettssikkerhet skal trygge enkeltindividers vern mot overgrep. Disse normene/prinsippene er gitt utslag i bl.a. saksbehandlingsregler i forvaltningen. Ved å stille krav til saksbehandlingen ønsker man å sikre et best mulig og et mest mulig korrekt resultat. Nye regler fra 2010 vil påvirke utforming av vår sluttrapport: Fra 1. mars 2010 innførte Nav den nye stønaden med Arbeidsavklaringspenger som erstatter attføringspenger, rehabiliteringspenger og tidsbegrenset uførestønad. 1. februar 2010 trådte Nav-loven 14a i kraft og som gir alle som ønsker bistand rettet mot arbeid en rett til: Behovsvurdering: vurdering av behov for bistand til å komme i arbeid Arbeidsevnevurdering ved behov for en mer omfattende vurdering Aktivitetsplan dersom man har et bistandsbehov Den enkeltes behov skal sammenfattes i et Oppfølgingsvedtak som i tillegg skal beskrive: - Brukerens mål - Bistand som kan være aktuell for å nå målet Dette innebærer bl.a. at brukeren bidrar med en Egenvurdering som skal: sikre aktiv brukerdeltakelse i hele prosessen fram til gjennomført arbeidsevnevurdering synliggjøre hvordan brukeren selv vurderer egne muligheter, og hvilke ønsker brukeren har med tanke på arbeid og aktivitet styrke brukerens forutsetninger for å vurdere egen arbeidsevne motivere til handling som fører til endring i egen situasjon rettet mot arbeid og aktivitet avklare brukerens helhetlige bistandsbehov og få fram individuelle muligheter Videre skal Nav lage en Ressursprofil som er en systematisk kartlegging og framstilling av individforhold sett i forhold til relevante omgivelsesforhold. Med omgivelsesforhold menes omgivelsenes krav og forventninger; Arbeidslivsforhold og Dagliglivsforhold. Videre så har vi brukerens muligheter og begrensninger Individforhold som er definert som: - Arbeidserfaring - Utdanning/kompetanse/ferdigheter - Interesser/fritid - Personlige muligheter og utfordringer - Sosiale og materielle forhold - Helse

3 En grafisk framstilling av relasjonen mellom Omgivelsesforhold og Individforhold finner du nedenfor Ressursprofilen, basert på egenvurderingen og øvrig kartlegging, skal munne ut i en konklusjon en arbeidsevnevurdering som blant annet vil danne grunnlag for vurdering av inngangvilkår til ytelser og tiltak. NAV-kontoret skal utarbeide ressursprofil og konklusjonen i samarbeid med brukeren.

4 Til slutt i denne veiledningen har vi vedlagt en stikkordsveiledning som brukes i Nav for deres utarbeiding av ressursprofil og arbeidsevnevurdering. Her vil dere oppleve at de ikke nevner arbeidsrettede tiltak som ekstern kilde. Det er imidlertid klart at flere av våre tiltak vil være aktuelle i forbindelse med å levere informasjon til Nav som er nødvendig i forbindelse med en ressursprofil. Det er også viktig å legge til at en ressursprofil kan endres underveis i den perioden brukeren får tjenester av Nav, og det viktige for oss i denne sammenheng er at våre bedrifters sluttrapporter bør struktureres og ha et innhold som passer inn i den struktur og momenter ressursprofilen til Nav har. På denne måte blir det lettere for Nav å bruke oss når de trekker inn våre medlemsbedrifters sluttrapporter i deres arbeidsevnevurderinger. Det er opplagt at våre medlemsbedrifter vil være viktige for at bruker kan få klarhet og personlig utprøving i mange av de punktene som er nevnt i en Ressursprofil. For eks. under Utdanning//kompetanse/Ferdigheter står det at man skal kartlegge grunnleggende ferdigheter (lesing, skriving, regning og IT) og praksisferdigheter. Dette er ferdigheter som det nok i en del tilfeller vil være hensiktsmessig fra Nav og bruker å få hjelp til fra en attføringsbedrift som kan bidra med en grundig kartlegging. Likeledes under punktet Personlige muligheter og utfordringer hvor man skal kartlegge momenter som selvstendighet, stabilitet samt leseog skriveforståelse. Disse nye forhold må man ha i mente når man leser videre i denne veiledningen. Det faglige innholdet i denne veiledningen er altså fortsatt aktuelt i høyeste grad, men våre medlemsbedrifter må altså gjennomtenke hvordan strukturen på sluttrapporten skal være, både gitt utgangspunktet for innsøking til det aktuelle tiltaket, men også i relasjon til Nav sine nye ressursprofil. Saksbehandlingsregler og rettsprinsipp Forvaltningsloven stiller krav til saksbehandling. Det finnes en rekke saksbehandlingsregler og rettsprinsipp vi må forholde oss til. Disse er i første rekke av betydning for å sikre at forskjellsbehandling unngås, at interessene til den avgjørelsen retter seg mot er ivaretatt og at avgjørelsen bygger på riktig faktum. Legalitetsprinsippet: Det trengs lovhjemmel for å pålegge plikter eller frata rettigheter.

5 Partsoffentlighetsprinsippet: En part har rett til dokumentinnsyn og til å gjøre seg kjent med eller få seg forelagt alle faktiske opplysninger i saken. Det kontradiktoriske prinsipp: Myndighetsutøvelsen skal skje i samhandling med den som beslutningene angår. Man skal ha rett til å bli kjent med og kunne ta til motmæle mot det som gjelder en selv. Saklighetsprinsippet: Saksbehandler skal ikke ta utenforliggende hensyn, men holde seg til det saken gjelder og de faktiske opplysninger som foreligger. Likebehandlingsprinsippet: Like saker skal behandles så likt som mulig. Avgjørelsene skal være likeartet. Forutberegnelighetsprinsippet: Avgjørelser skal fattes på bakgrunn av normer som de det gjelder er kjent med på forhånd. Praksis skal være så ensartet at man kan innrette seg etter dette. Utredningsprinsippet: Saksbehandler plikter å sørge for at en sak er tilstrekkelig undersøkt før det tas en avgjørelse. Forsvarlighetsprinsippet: Avgjørelser skal bygge på en betryggende saksbehandling som drives frem så hurtig og forsvarlig som mulig. Viktige saksbehandlingsmomenter er både taushetsplikt, opplysningsplikt, innsynsrett og hvem som er part i saken. Taushetsplikten handler om at vi plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det vi i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om. Dette betyr bl.a. at vi har plikt til å påse at ingen uvedkommende får høre det vi prater om (husk å lukke døra til rommet der du har en samtale, ikke prat om saker i lunchen, osv). Taushetsplikten omfatter også at aktuelle dokumenter skal oppbevares på en betryggende måte. (Det betyr bl.a. at vi må huske å låse døra når vi går ut av kontoret og at dokumenter må oppbevares nedlåst på et evt hjemmekontor) Det vises for øvrig til Lovnøkkelen til Forvaltningsloven ISBN Innhold i rapporten I denne veilederen har vi valgt en felles standard for sluttrapporter generelt, men den vil ha særlig relevans for tiltakene APS og Avklaring. Det vil imidlertid være forskjeller også mellom rapporter fra disse tiltakstypene. Dette kommer spesielt fram ved hvor dypt man kan gå inn i en sak. I APS har man normalt mer tid og kan sette av større ressurser enn man kan i Avklaring. Det vil derfor være naturlig at rapportene fra APS vil være mer omfattende og innholdsrike enn de fra Avklaring. Det skal imidlertid ikke være bedriftsvise forskjeller i de kvalitetskrav man stiller til sluttrapportene, selv om selve malen kan variere. Som standard må rapportene inneholde informasjon om; Navn på tiltaksbedrift Deltakers personalia

6 Tiltakstype, tidsperiode, stillingsprosent Innsøker og bestilling (oppfølgingsplan etc) Bakgrunnsopplysninger (evt inkl CV som vedlegg) - Personhistorikk (helsehistorie, familiehistorie, livssituasjon) som har betydning for vurdering av arbeidsevnen Arbeidsoppgaver - Beskriv disse Mestring av arbeidssituasjon / sosial fungering (en vurdering av delferdigheter i arbeid) - Arbeidstempo - Jobbutførelse - Selvstendighet - Initiativ og motivasjon - Utholdenhet og konsentrasjon - Relasjonelle ferdigheter - Instruksjonsforståelse og innlæring av arbeidsoppgaver - Stabilitet - Samarbeid - Annet Helsemessig fungering - Hvilke helsemessige (fysiske/psykiske) begrensninger er kartlagt under arbeidsoppholdet? Hvordan begrenser disse arbeidsfungeringen? Hvilke muligheter gir helsesituasjonen i forhold til det ordinære arbeidsliv? Hvilke tilpasninger i fysiske rammebetingelser må gjøres for at arbeidstakeren skal kunne fungere optimalt? Hvordan er arbeidsutførelsen sett i relasjon til et helsetilpasset arbeid? Annen kartlegging (utført i perioden av tiltaksarrangør og andre) - Interesse-, lese-/skrive-/matematikk-, evneutredning, osv - Teoretisk forståelse og læringsferdigheter - Hvordan tar deltaker til seg teoretisk lærdom? Språkforståelse - Er språkforståelsen slik at det er behov for opplæring? (Dette gjelder ikke nødvendigvis bare for minoritetsspråklige) Antall oppfølgingssamtaler - Her føres opp antall formelle oppfølgingssamtaler (evaluering, legging av planer, kontrakter mv.) som er avholdt med deltaker. Datoer for disse skal kunne dokumenteres på forespørsel. Den mer uformelle delen av oppfølginga (all annen type samtale og kontakt) kan også kvantifiseres dersom tiltaksarrangør ønsker dette. Oppsummering - Lag en generell oppsummering av det som er skjedd og kartlagt i tiltaksperioden. Denne skal ikke inneholde opplysninger som ikke er nevnt tidligere i rapporten. Oppsummeringen må være en samlet beskrivelse av hovedtrekkene i de funn som er gjort, deltakerens utvikling og annet som er relevant i forhold til videre behandling av saken. Konklusjon - Denne skal trekke klare linjer videre, og følger som en direkte konsekvens av den drøfting som er foretatt i rapporten. Signatur - Rapporten signeres av rapportskriver. Om flere skal signere er opp til den enkelte tiltaksarrangør. Hvis deltaker ønsker, skal han/hun få anledning til å få tatt med sine synspunkter i et eget punkt til slutt i rapporten. Deltaker signerer under sitt eget punkt. Denne signaturen

7 God rapporteringsskikk sier samtidig at innholdet i rapporten er gjennomgått med ham/henne. Hvis deltaker ikke er tilgjengelig (f.eks falt ut av tiltaket før rapport skrives), bemerkes dette i rapporten som forklaring på hvorfor signatur mangler. Rapporten må være individualiserende, og ikke preget av å være en generell mal Rapporten må være oversiktlig, systematisk, innholdsrik og lett å lese Alle påstander og funn må kunne dokumenteres, dvs ved eksempler eller henvist til andre konkrete rapporter / legeerklæringer o.l. Alle delferdigheter i arbeid må beskrives og vurderes på grunnlag av objektive funn Endringer som har oppstått i kartleggingsperioden må komme klart fram Det må skilles mellom skjønn og fakta Deltaker skal være delaktig i sluttarbeidet med rapporten Rapporten må inneholde en drøfting av de funn som er gjort Konklusjonen skal være klar og tydelig, og en direkte konsekvens av den drøfting som er foretatt. Den skal inneholde en anbefaling, men denne kan ikke framstå som bindende for NAV Rapporten skal gi god innsikt i personens ressurser, interesser og muligheter Rapporten skal som hovedregel foreligge den dagen deltaker slutter for at den skal kunne gjennomgås sammen med ham/henne. Slik kan deltaker skriftlig få uttrykke sin mening om innholdet i rapporten. Alternativt må deltaker kalles inn til en samtale for gjennomgåelse av rapporten. Deltaker bør ikke få tilsendt kopi av rapporten uten at denne er gjennomgått med ham/henne på forhånd. Begrepsforklaring All vurdering av personer skal måles opp mot kravene i det ordinære arbeidslivet. Samtidig skal man, som et gjennomgående trekk i rapporten, vurdere progresjon og utvikling hos den enkelte. Arbeidstempo - Hvordan utnytter deltaker arbeidstiden etter at forholdene er lagt til rette? Jobber deltaker jevnt og trutt, i normal-tempo, tar mye pauser, bruker tid til andre aktiviteter enn arbeidsoppgaver? Er det arbeidsoppgaver som utføres raskere / senere enn andre? I så fall hvilke, og hvorfor? Jobbutførelse - Utfører deltaker arbeidsoppgavene på en hensiktsmessig måte? Hvordan tilfredsstiller arbeidsresultatet foreskrevne krav til kvalitet, nøyaktighet o.a.? Viser deltaker forståelse for kvalitet og resultat, og kan vurdere eget arbeid? Hvordan viser deltaker forståelse for betydningen av kundekontakt og service? Hvordan er de grov- / finmotoriske ferdighetene? Gjør motoriske begrensninger jobbutførelsen uhensiktsmessig? Er det arbeidsoppgaver deltaker behersker bedre enn andre, i så fall hvilke? Er det arbeidsoppgaver deltaker ikke kan utføre, i så fall hvilke og hvorfor? Tar deltaker vare på utstyr og materiell forskriftsmessig, samt holder det rent og ryddig på arbeidsplassen? Er språkferdighetene til hinder for utførelse av arbeidet?

8 Selvstendighet - Hvordan arbeider deltaker selvstendig med tillærte og tildelte oppgaver. Er det arbeidsoppgaver deltaker kan utføre alene? I så fall hvilke? Evt hvorfor ikke? I hvilken grad er opp følging nødvendig? Er deltaker selvgående? Initiativ og motivasjon - I hvilken grad viser deltaker interesse for arbeidet? Beskriv dette (er ivrig / passiv, stiller spørsmål / spør lite, nysgjerrig, humør, arbeidsglede, lite innsats osv.). Klarer deltaker selv å se hva som skal gjøres og tar initiativ til å utføre dette? Evt. hvordan? Melder deltaker seg ledig når en jobb er utført? Søker deltaker teoretisk og praktisk informasjon om arbeidet for å utvikle nye ferdigheter? Utholdenhet og konsentrasjon - Hvor stabil er arbeidsinnsatsen og -rytme under hele arbeidsprosessen? Går arbeidstiden med til andre aktiviteter enn arbeid? Viser deltaker vanlig utholdenhet og kan arbeide full arbeidstid (henvis til evt utvikling i stillingsandel)? Har deltaker behov for ekstra pauser? I så fall hvorfor? Klarer deltaker å arbeide konsentrert over tid uten å la seg forstyrre eller avbryte i arbeidet? Holder deltaker seg på anvist arbeidsplass gjennom dagen? Relasjonelle ferdigheter - Deltar deltaker i avdelingens pauser? Hvordan er kontakten med kollegaer? Har det vært uoverensstemmelser under arbeidsoppholdet? Hva besto disse i så fall av? Hvordan oppleves de kommunikative ferdighetene i sosialt samspill med medarbeidere? Kan arbeidstakeren oppleves som ukritisk i sitt valg av samtaletema? På hvilken måte deltar deltakeren i evt sosiale aktiviteter og arrangementer utenfor arbeidssituasjonen. Hvordan fungerer deltaker i evt gruppeveiledning (aktive bidragsytere / passiv mottaker)? Instruksjonsforståelse og innlæring av arbeidsoppgaver - Hvordan er evnen til å motta og forstå instruksjon, både muntlig, skriftlig og visuell instruksjon. Hvor mye informasjon kan en instruksjon inneholde? Forstår deltaker flerleddet instruksjon (eller kun en evt to instruksjoner sammenhengende)? Beskriv behov for repetisjoner og bistand underveis (kontinuerlig bistand, trenger skriftlig/muntlig/visuell instruksjon flere ganger ved hver oppgave, èn gang pr. oppgave, kan få instruksjoner om flere oppgaver samtidig og utføre disse uten problemer). Er det arbeidsoppgaver som læres raskere/ senere enn andre? I så fall hvilke, og hva er prøvd av opplæring. Stabilitet - Kommer deltaker ofte for sent/har fravær (i så fall hvorfor), upresist etter pausene og/eller har mye sykefravær? (Forholder seg til avtalte pauser, oppstart- og avslutningstid?) Er del taker nøye med å melde fra om fravær / søke permisjon? Forstår deltaker hva graden av fravær, både legitimert og ulegitimert, kan betyr for framtidig jobbsøking? Objektiv tallfesting av fraværet er nødvendig (Skriv x dager sykm / y ganger permisjon, z ganger for sent, ikke mye fravær ). Samarbeid - Hvordan løser deltaker arbeidsoppgaver i fellesskap med andre? Tar deltaker ansvar i samarbeidet? Har det vært uoverensstemmelser mellom deltaker og medarbeidere i løpet av arbeidsforholdet? Hva gikk disse i så fall ut på? Annet - Her kan man beskrive forhold eller andre opplysninger som dere mener ikke er dekket opp av de foregående punkter, slik som f.eks hvilken forståelse deltaker har av arbeidslivets spilleregler, hvor fleksibel er deltaker til å utføre annet arbeid enn det han/hun er tatt inn for å gjøre, osv, osv