PROSJEKTRAPPORT UØNSKET DELTID SORTLAND KOMMUNE 2006/2007

Transkript

1 PROSJEKTRAPPORT UØNSKET DELTID SORTLAND KOMMUNE 2006/2007 Sortland oktober 2007 Prosjektleder Hege Hodø

2 Forord: Prosjektet er initiert gjennom et samarbeid mellom arbeidsgiver ved omsorgsavdelinga og personalavdelinga, og Fagforbundet i Sortland kommune. De er omforente om at uønsket deltid er den største arbeidsmiljømessige utfordringen i Sortland kommune på kort og lang sikt. Dette både ut fra et likestillings- og rekrutteringsmessig perspektiv. Prosjektet skal se på alternative måter å organisere turnus på med deltidsstillinger som gir rett til tjenestepensjon. Rapporten vil ta for seg ulike måter å organisere turnus på, og helgearbeidets betydning for stillingsstørrelsen. Vi vil også beskrive prosessen med gjennomføring av ny turnusordning i en avdeling i omsorgsenheten i Sortland kommune. Sortland den 5. oktober 2007 Sture Jakobsen Skjalg Steiro Nina Abelsen Leder/Omsorgssjef Personalsjef Hovedverneombud Christoffer Ellingsen Veronika Pedersen Hege Hodø Hovedtillitsvalgt Fagforbundet Hovedtillitsvalgt NSF Sekretær/Prosjektleder (Norsk Sykepleier Forbund) 2

3 INNHOLD 3 SAMMENDRAG.4 1. INNLEDNING Beskrivelse av prosjektets innhold Mandat Prosjektgruppe og prosjektleder Avgrensinger Definisjoner BAKGRUNN FOR PROBLEMSTILLINGEN Utfordringer og mulige løsninger på problemstillingen ERFARINGER FRA BESØK I ANDRE KOMMUNER Høylandet kommune Namsos kommune Karmøy kommune Skien kommune Bærum kommune Harstad kommune VURDERING AV DE ULIKE TURNUSALTERNATIVENE Helgefaktor sammenhengen mellom helgefrekvens og stillingsstørrelse Helgefaktor ved de ulike turnusalternativene Forskjeller i turnusregimer mellom Nord- og Sør-Norge ALTERNATIV TURNUS I SORTLAND KOMMUNE Valg av turnusløsning for pilotprosjektet i Sortland kommune Utvelgelse av tjenestested til pilotprosjektet Praktiske utfordringer ved endring av turnusløsninger Sortlandmodellen utarbeiding av ny turnus til Håløygtunet Flere muligheter for Håløygtunet Veien videre AVSLUTNING 26 LITTERATURLISTE.27 VEDLEGG 3

4 SAMMENDRAG Prosjekt Uønsket deltid i Sortland kommune har sett på ulike måter å organisere deltidsarbeid med formål å få bukt med uønsket deltid. Det er hentet inn erfaringer fra studiebesøk i andre kommuner, aktuell litteratur, forskning og prosjektrapporter. I regi av prosjektet har vi arrangert konferansen Uønsket deltid kommunesektorens største arbeidsmiljøutfordring, og det er startet opp et prøveprosjekt med en modifisert 3+3 turnus i en avdeling i omsorgssektoren. Det har vært et nært samarbeid med politikerne og prosjektet har vært godt forankret i hele organisasjonen gjennom et godt samarbeid med de tillitsvalgte. 1 Prosjektrapporten går inn på flere ulike turnusløsninger. Det er lagt stor vekt på den innvirkning hyppigheten av arbeidshelg har for stillingsstørrelsen, og dette argumentet blir avgjørende for den løsningen Sortland kommune har valgt å prøve ut. Helgefrekvensens faktiske innvirkning på stillingsstørrelsene er lite vektlagt i annen litteratur. Prosjektrapporten inneholder regnestykker og eksempler vi ikke har sett skriftliggjort andre steder. Det vil være en utfordring for politikere, fagforeninger og arbeidsgiver i årene fremover å jobbe for å legge rammeforholdene til rette for bedre turnusløsninger. Bl.a. er arbeidsmiljølovens punkt om halvårlig godkjenning for jobb i snitt 1 av 2 søndager en utfordring for utarbeiding av alternative turnusløsninger. Turnusløsninger som innebærer arbeid i snitt annenhver helg bør sidestilles med skiftarbeid i lov- og avtaleverk slik at også helkontinuerlig turnusarbeid får 33,6 timers uke i motsetning til dagens 35,5 t/uke. Videre vil en reduksjon i ukentlig arbeidstid medføre merkostnader som må innarbeides i budsjettene. Fagforeninger, arbeidsgivere og politikere bør også ta diskusjonen om hvordan ulempene ved turnusarbeid skal fordeles i det videre. Skal det fortsatt være slik at ansatte som har hel stilling med full lønn også har fordelene med sjeldnere helgejobb og forutsigbar arbeidstid? Skal ansatte i deltidsstillinger fortsatt jobbe oftere i helgene, være økonomisk avhengig av ekstravakter og ha mindre mulighet til å styre sin egen fritid? Dette kan være en av årsakene til dagens sviktende rekruttering til omsorgsyrkene - og da særlig til helsefagarbeiderutdanning. (Tilsvarer tidligere hjelpepleier/omsorgsarbeiderutdanningen) Konklusjon 1 etter prosjektperioden er: Det er fullt mulig å gjøre noe med uønsket deltid! Gode turnusløsninger er et viktig virkemiddel i kampen mot uønsket deltid. Ved å benytte virkemidlene: arbeid i snitt annenhver helg for alle, vikarpool/fast ansatte vikarer og kortere ukentlig arbeidstid (30t/uker) kan deltidsproblematikken løses. Konklusjon 2 etter prosjektperioden: Det er avgjørende at politisk ledelse er positiv og involvert. Prosjektet har vært forankret i administrasjonsutvalget. I Sortland har utvalget sitt utspring fra formannskapet der både opposisjon og posisjon deltar sammen med arbeidstakerrepresentanter. Dette har ført til forståelse for problematikken hos den politiske toppledelsen. Konklusjon 3 etter prosjektperioden er: Det finnes mange ulike løsninger! Den løsningen som passer for en kommune er kanskje ikke løsningen for en annen. Selv innad i en kommune, eller virksomhet, vil det være behov for ulike tilnærminger til problemet. Dette har sammenheng med den enkelte enhets arbeidsoppgaver, brukernes og de ansattes behov. De praktiske løsningene bør utformes i nært samarbeid med de ansatte, tillitsvalgte og brukere for å bli vellykkede. 1 NSF støtter ikke 3+3 turnusen, men har deltatt i prosjektarbeidet og gitt uttrykk for sitt syn. 4

5 1. INNLEDNING: Småstillingsproblematikken har vært aktuell i Sortland kommune over lengre tid. Problemstillingen er knyttet til både rettigheten til pensjonspoeng, retten til å kunne forsørge seg gjennom arbeid, likestilling, kvalitetssikring av tjenesten, og sviktende rekruttering til omsorgsyrkene. Allerede i 1998 ble det første småstillingsutvalget i Sortland kommune opprettet. Dette utvalget skulle utarbeide forslag til hvordan antallet småstillinger i pleie- og omsorgsektoren kunne reduseres. De konkluderte med at det burde være et skille som gikk ved 50% stillingsstørrelse: De som hadde over 50% stilling skulle jobbe hver tredje helg, og de som hadde mindre stilling skulle jobbe annenhver helg. Dette er langt på vei den samme ordningen som Sortland kommune har praktisert i lang tid. I forbindelse med at Sortland kommune ble IA- bedrift i 2003, ble partene i Sortland enige om at uønsket deltid, spesielt innenfor enheten omsorg er den største arbeidsmiljømessige utfordringen i Sortland kommune på kort og lang sikt. Dette både ut fra et likestillings- og rekrutteringsmessig perspektiv. På bakgrunn av dette ble det i 2005 satt ned et nytt utvalg som skulle se på mulige tiltak for å redusere bruken av deltidsstillinger i kommunen. Dette utvalget gjennomførte en spørreundersøkelse for å kartlegge omfanget av uønsket deltid, og hvor stor stilling de ansatte egentlig ønsket seg. I rapporten ble det også lagt fram flere ulike løsningsforslag på problemstillingen. Her er forslag om å øke stillingsstørrelsene og hva dette ville koste, forslag om hyppigere helgearbeid og forslag om å ansette vikarer fast. Det ble ikke gjort noen konklusjon, men saken ble sendt ut til høring. Politikernes rolle har vært sentral i det videre arbeidet med uønsket deltid. Generelt har politikerne og særlig de medlemmene av formannskapet som også er valgt i partssammensatt utvalg, fått større innsikt og gjennom det tatt problemstillingen rundt uønsket deltid på alvor. Uten de målrettede bevilgningene til innsatsen mot uønsket deltid, ville prosjekt Uønsket deltid i Sortland kommune ikke vært mulig. I 2006 bevilget kommunestyret kr ,- til arbeidet og disse midlene er videreført i I tillegg er det bevilget en økning på kr ,-, totalt 1 mill kroner for Beskrivelse av prosjekt Uønsket deltid i Sortland kommune Prosjektet har samlet inn informasjon om alternative måter å organisere turnusarbeid på. På bakgrunn av innsamlet informasjon har vi valgt ut 6 kommuner som har erfaring med alternative turnuser og/eller som har jobbet med uønsket deltid. Det har så vært gjennomført studiebesøk i disse 6 kommuner i Norge som har jobbet mye med turnusarbeid og har erfaring med ulike løsninger. Dette vil vi komme tilbake til i kapittel 2. I kapittel 3 vil vi si litt om funnene vi har gjort på studiebesøkene. I januar/februar -07 har tillitsvalgte og prosjektleder vært rundt på personalmøtene i alle avdelingene i omsorgsenheten og informert nærmere om prosjektet og om ulike måter å organisere turnus på. Vi har fått tilbakemeldinger fra de ansatte om hvilke tanker de har rundt de ulike måtene å organisere turnus på og forhørt oss om de har kjennskap til andre måter. 5

6 Dette har vært en viktig prosess for å forankre prosjektet hos alle ansatte i omsorgssektoren. Det har også vært et ledd i utvelgelsen av tjenestested for å prøve ut alternativ turnus. I juni 2007 blir det startet opp et pilotprosjekt med alternativ turnus i en avdeling i omsorgssektoren. Dette vil bli nærmere beskrevet i kapittel 4 i rapporten. Sortland kommune v/prosjektgruppa har også arrangert konferansen Uønsket deltid kommunesektorens største arbeidsmiljøutfordring den 1. juni Her hadde vi som foredragsholdere forsker Nina Amble fra Arbeidsforskningsinstituttet, Åsbjørn Vetti fra KSkonsulent AS, Kjellfrid Blakstad fra Fagforbundet sentralt og Laila Wilhelmsen fra Sykepleierforbundet Nordland. I tillegg var prosjektgruppa representert med innlegg fra Nina Abelsen om hvordan det er å leve med 20% stilling og prosjektleder Hege Hodø fortalte kort om prosjektet i Sortland kommune. Konferansen ble avsluttet med en paneldebatt med innlederne og mange engasjerte innlegg fra salen. Konferansen samlet ca 90 deltakere fra 12 kommuner, både fra arbeidsgiversiden og fra de tillitsvalgte. 1.3 Mandat: Partene i Sortland kommune er omforente om at uønsket deltid, spesielt innenfor enheten omsorg er den største arbeidsmiljømessige utfordringen i Sortland kommune på kort og lang sikt. Dette både ut fra et likestillings- og rekrutteringsmessig perspektiv. Målsettingen for prosjektet skal være å legge fram alternative måter å organisere turnusarbeidet med utgangspunkt i å redusere antall deltidsstillinger. Hovedinnretningen skal være mot omsorgssektoren i kommunen og særlig reduksjon av stillinger under tjenestepensjonsgivende størrelse (14 timer i uka ca 40%). Alternative løsninger må ta utgangspunkt i tilnærmet dagens økonomiske rammer. Prosjektet skal ha en partssammensatt prosjektgruppe, og AMU er styringsgruppe. Prosjektet skal bidra til å synliggjøre alternative måter å organisere et 24-timers tjenestetilbud på uten bruk av stillingsbrøker som er under tjenestepensjonsgivende størrelse. Metoden som skal anvendes vil i stor grad basere seg på erfaringsutveksling med andre kommuner, helseforetak, KS osv, og det bør vurderes avviklet en konferanse med tema Uønsket deltid som en del av prosjektet. 1.4 Prosjektgruppe og prosjektleder Prosjektet har hatt en prosjektgruppe sammensatt av representanter fra arbeidsgiversiden og arbeidstakerorganisasjonene. Prosjektgruppa har bestått av; Sture Jacobsen, leder av prosjektgruppa (Omsorgssjef) Skjalg Steiro (Personalsjef) Hege Hodø, sekretær i prosjektgruppa (Prosjektleder) Christoffer Ellingsen (Hovedtillitsvalgt Fagforbundet) Anne Karin Steffensen, senere Veronika Pedersen (Hovedtillitsvalgt NSF) Nina Abelsen (Hovedverneombud) 6

7 Prosjektgruppa har hatt 10 møter i perioden november 2006 til april I tillegg har vi hatt noe møtevirksomhet i forbindelse med arrangering av konferansen om uønsket deltid. I prosjektgruppa har de tillitsvalgte vært en viktig ressurs for å ivareta de ansattes interesser. Prosjektet har ønsket å forankre eventuelle endringer i hele organisasjonen gjennom et tett samarbeid med de tillitsvalgte. Selv om det ikke alltid oppnås enighet, har de tillitsvalgte hatt reel mulighet til påvirkning og innspill. Prosjektleder ble rekruttert etter intern utlysning, og ansatt i oktober 2006 i et 3-månedsverks engasjement som ble fordelt ut over perioden medio oktober t.o.m. februar måned Siden ble stillingen videreført i 70% ut mai måned Utgiftene til prosjektlederstillingen ble forskuttert av omsorgsenheten i påvente av at søknadene om prosjektmidler ble behandlet. 1.5 Avgrensinger Under arbeidet med prosjektet har det vist seg vanskelig å avgrense dette til kun å dreie om retten til pensjonspoeng. Som tidligere nevnt omfatter problemstillingen i tillegg til retten til tjenestepensjon: Retten til en inntekt å leve av, kvalitetssikring av tjenesten og sviktende rekruttering til omsorgsyrkene. I tillegg kommer vi underveis inn på betydningen turnusordningene har for den enkelte ansattes helse og sykefravær. Prosjektet har valgt å ikke gjennomføre en ny spørreundersøkelse blant de ansatte i omsorgsenheten om hvor stor stilling de ønsker seg. En slik undersøkelse ble gjennomført i 2005, og det foreligger en egen rapport med svarene fra denne undersøkelsen. Prosjektet har valgt å bruke tid på å finne løsninger framfor å kartlegge problemet på detaljnivå. Kommunen som arbeidsgiver er godt kjent med problemstillingen og dens omfang. 1.6 Definisjoner og ordforklaringer Turnusarbeid = Arbeid etter en turnusplan: Viser hvordan hver enkelt ansatt skal jobbe over en gitt periode, vanligvis 6 uker. Når de 6 ukene er gått, begynner man på uke 1 igjen. Vaktene er vilkårlig fordelt over arbeidsperioden, og i en arbeidsuke kan den ansatte ha både dag-, aften- og nattevakter, samt helgearbeid. Det vil variere hvilke kollegaer som er på jobb samtidig. Turnusarbeidende jobber hver 2. eller hver 3. helg, og har 35,5 timers uke. Skiftarbeid = Arbeid i skift. Ett skift er et arbeidslag som jobber samtidig, og som roterer mellom en periode med dagskift, så aftenskift og nattskift, dette innbefatter både hverdag og helg. Skiftarbeid som innebærer helg- og nattarbeid har 33,6 timers uke. Skiftarbeid som kun roterer på dag- og kveldsskift i ukedagene har 35,5 timers uke. Helgearbeid = Arbeid på lørdag og søndag. Arbeidsmiljøloven skiller kun mellom søndag og virkedager, som innbefatter lørdag. Der er begrensinger for hvor mange søndager man kan jobbe, men ingen begrensninger for lørdager. I turnussammenheng er det vanlig å definere helgearbeid som arbeid på lørdag og søndag. Dette gjenspeiles også i Hovedtariffavtalen hvor helgetillegg utbetales likt for arbeid på lørdag og søndag. Deltidsstilling = stilling som er mindre enn 100%. 7

8 Småstilling = deltidsstilling under 40%. Opparbeider seg ikke rettigheter til tjenestepensjon. Uønsket deltid = Noen har deltidsstilling etter eget ønske, og noen har deltidsstilling i mangel på hel stilling dvs uønsket deltid. Begrepet blir også ofte brukt om stillinger mindre enn 40%. Turnushull = Vakter i arbeidsplanen som ikke er dekt opp med fast ansatte. Vikarpool = Fast ansatte vikarer, dvs at de ansatte har fast lønn, men ikke vet når de skal jobbe. Jobben blir fordelt etter virksomhetens behov. Ønsketurnus = Metode for fleksibel arbeidstid for ansatte i turnus. Setter bytting av vakter i system slik at ansatte kan ta fri når de har behov for det, og jobbe inn når det passer for dem selv og virksomheten. Muligheter til å opparbeide seg avspaseringstimer. Hinkehelg = En ekstra arbeidshelg som forekommer i annenhver turnusperiode. 2 av 6, 3 av 6, 2 av 5 = Referer til hyppigheten av arbeidshelger. 2 av 6 betyr at den ansatte jobber 2 helger i løpet av en turnusperiode på 6 uker. 5 av 12 = Referer også til hyppighet på arbeidshelg. Her er det egentlig snakk om en 6 ukers turnus med jobb hver 3 helg ( 2 av 6), men hvor det forekommer hinkehelg. Langvakt = Vakter som strekker seg over timer. Erstatter 2 vanlige vakter. Stjerne -dag = Brukes i Bærum om ekstravakter som ikke er lagt inn i turnusen, men som er fast lønnet se vikarpool. 8

9 2. BAKGRUNN FOR PROBLEMSTILLINGEN Problemet med småstillinger startet etter arbeidstidsreformene i 1976 og Før den tid var arbeidsplaner/turnuser vanligvis organisert med 100% stillinger, noen 50% stillinger og til unntaksvis 75% stillinger. Alle ansatte jobbet annenhver helg. I 1976 ble arbeidstiden for turnusarbeidende redusert fra 40 t/pr uke til 38 t/pr uke, det ble samtidig satt ned en målsetting i avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonen om at turnusarbeidende skulle jobbe hver 3. helg. Arbeidstidsforkortningen i 1987 fra 38 t/pr uke til 35,5 t/pr uke ble derfor tatt ut som en ekstra frihelg som førte til at de ansatte skulle jobbe hver 3. helg istedenfor annenhver helg. Med denne ordningen ble det mange turnushull hvor det måtte leies inn ekstravakter. Etter en innskjerpelse i Arbeidsmiljøloven i 1995 fikk de som gikk i disse småstillingene etterhvert fast ansettelse. I følge AFI (Arbeidsforskningsinstituttet) er det disse forholdene som har ført til de mange småstillinger vi har i omsorgssektoren i dag. (Amble, innspill) 2.2 Utfordringer og mulige løsninger på problemstillingen I følge Kommunenes Sentralforbund (KS) ligger utfordringen med uønsket deltid i ny organisering av arbeidsoppgaver. KS konkluderer med at lov- og avtaleverket i liten grad er til hinder for å gjøre noe med småstillingsproblematikken det er mulig å organisere seg bort fra uønsket deltid hvis ansatte for eksempel ønsker å arbeide oftere enn hver tredje helg eller tar lengre vakter. I regi av Helse- og sosialdirektoratet og KS har det vært kjørt et prosjekt i 16 kommuner. Arbeidsforskningsinstituttet har ledet prosjektet. Formålet var å redusere bruken av uønsket deltid. Her konkluderes det med følgende virkemidler for å få bukt med uønsket deltid: Muligheten til å se arbeidsoppgaver på tvers av tradisjonelle kompetanse- og arbeidsområder, det vil si sammenslåing av stillinger på tvers. Turnusordninger som ikke skaper hull i forbindelse med helgefri og annen ubekvem arbeidstid, eksempelvis 3+3, som i sin enkleste form er tre dager på jobb med påfølgende tre dager fri året rundt. Mot og vilje til å samle og ansette fast de personer en faktisk og erfaringsmessig bruker! Ved å disponere vakanser/vikarbudsjettet er det mulig å løfte noen fra uønsket deltid til ønsket arbeidstid. (Fra idèhåndboken tenke ville gjøre, KS) I Sortland kommune har tidligere prosjektrapporter berørt de samme virkemidlene. I forhold til virkemidlet sammenslåing av stillinger på tvers, har prosjektgruppa vurdert dette som lite aktuelt. Grunnen til at prosjektet Uønsket deltid kjøres i omsorgsenheten er nettopp at det er her småstillingsproblematikken er mest omfattende. De andre enhetene i kommunen har liten bruk for deltidsstillinger, noe som henger sammen med at de har lite tjenesteyting i helgene. En kan også stille spørsmål ved om det vil være heldig for kvaliteten på tjenestene å 9

10 slå sammen stillinger på tvers av etater. Dette vil særlig gjelde i tilfeller hvor det ikke er behov for samme kompetanse i de ulike stillingene. Det har tidligere vært lite villighet til å endre frekvensen på helgearbeid i Sortland kommune. For de fleste som jobber i turnus vil det i utgangspunktet ikke være ønskelig med mer belastning i helgene. For de som i dag har stillingsstørrelser på rundt 50% og lavere vil det heller ikke være mulig med hyppigere helgejobb. De jobber allerede så hyppig helg som arbeidsmiljøloven gir tilgang til. For ansatte som i dag har arbeid hver 3. helg vil det være mulig å øke helgehyppigheten og på denne måten få bukt med en del uønsket deltid. Dette kommer vi tilbake til i kapittel 3. Den siste muligheten er å ansette vikarer i faste stillinger. Dette kan gjøres på flere måter og vil bli omtalt nærmere i beskrivelsen av ulike modeller fra andre kommuner. Det er også et alternativ å øke grunnbemanningen, og la være å leie inn ved fravær. Dette er gjort i noen avdelinger ved Lamarktunet (sykehjem) med til dels gode resultater. Imidlertid ser det ut til at pleietyngden i omsorgsenheten øker raskt. Dette fører til at oppbemanningen i stor grad kun dekker den økte pleietyngden. Det som i utgangspunktet skulle være økt grunnbemanning blir i praksis redusert til minimumsbemanning, og dermed fungerer ikke ordningen som tiltenkt. 10

11 3. ERFARINGER FRA BESØK I ANDRE KOMMUNER. I november og desember 2006 er det foretatt studiebesøk i 6 andre kommuner i Norge som har jobbet med småstillingsproblematikken og/eller har erfaring med bruk av alternative turnuser; Harstad, Høylandet, Namsos, Skien, Bærum og Karmøy. Kommunene Harstad, Namsos og Skien var med i det tidligere omtalte prosjektet i 16 kommuner som skulle se på virkemidler mot uønsket deltid, fra idèhåndboka Tenke ville gjøre fra KS. Høylandet har erfaring med bruk av fleksibel arbeidstidsordning, såkalt ønsketurnus, omtalt i Faforapporten Når fleksibilitet fremmer fellesskap og Bærum har vært en forgangskommune med innføring av 3+3 turnus 2 omtalt i Fafo-rapporten Nye arbeidstidsordninger. Karmøy er omtalt i en artikkel fra Arbeidsforskningsinstituttet som en middelvei mellom løsningene til Skien og Tromsø/Harstad. (Innspill Forsøk med arbeidstidsordninger og arbeidstidsendringer i turnusarbeid av Nina Amble.) Prosjektleder har reist rundt og snakket med representanter som har vært sentrale i arbeidet med innføring av nye arbeidstidsordninger i disse kommunene. 3.2 Høylandet kommune Den 15. november 2006 intervju med styrer på Høylandet sykehjem, Wenche Hammer. I Høylandet kommune har de erfaring med bruk av ønsketurnus, og har praktisert dette på sykehjemmet og i hjemmetjenesten siden 1. februar Utgangspunktet for ønsketurnusen er en tradisjonell turnus hvor alle har sine faste vakter, dette oppleves som trygt for de ansatte. Ønsketurnus skal gi de ansatte mulighet til fleksibel arbeidstid, også med tanke på at dette vil virke positivt inn på trivselen og redusere sykefraværet. Kommunen har ikke hatt som målsetting å gjøre noe med småstillingsproblematikken. Det er de ansatte selv som setter opp ønsketurnusen. Hver 6. uke har de et møte uten avdelingslederen, hvor arbeidsplanen for den neste 6 ukers-perioden skal settes opp. De ansatte har valgt en representant som styrer prosessen. Alle ønsker om fri, ekstrajobbing og bytting av vakter skal leveres inn til denne personen før fordelingsmøtet. Så går de ansatte gjennom ønskene og tilbyr seg hvis de kan gå en vakt. Dersom det ikke er noen som har mulighet til å ta en vakt hvor det er ønsket fri, får ikke den ansatte ønsket om fri oppfylt. Det er de ansatte selv som skal styre innleien ved ønsketurnusen, dette skal ikke medføre en ekstrabelastning for avdelingslederen. Lederen skal sørge for innleie ved ferie og sykefravær. Leder og tillitsvalgt går gjennom arbeidsplanen etter møtet og ser til at den er i samsvar med lov- og avtaleverk. Kommunen har utarbeidet protokoll for bruk av ønsketurnus i samarbeid med de tillitsvalgte. 2 Turnus med 3 dager arbeid, så 3 dager fri osv ordningen har også innbygget vikarordning. Gir gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid på 32,5t og arbeid i snitt annenhver helg. Bærum kommune har lengst erfaring med ordningen i Norge, se Fafo-notat 2005:15. 11

12 Gjennom ordningen med ønsketurnus gis de ansatte mulighet til å jobbe mer enn 35,5 t pr/uke uten at dette utløser overtid. De ansatte setter inn sine fleksitidstimer i en timebank hvor de kan ha inntil 40 t i plusstid og 10 t i minustid. Dette gir mulighet til å jobbe inn i perioder hvor en har mulighet til det og ta fri når det er behov for det. De ansatte er svært fornøyd med ordningen, og ingen ønsker seg bort fra den. Høylandet kommune sin erfaring er at alle må gi og ta imot, de har ikke opplevd at enkeltansatte kan ta seg til rette på andres bekostning. 3.3 Namsos kommune Namsos sykehjem den 16. november 2006, intervju med avdelingsleder Bente Braateng. Avdelingen har innført hinkehelg og satset vikarmidlene i fast ansettelse. Avdelingen har 20 pasienter delt på 3 grupper; generell pleie, lindrende pleie (kreftomsorg) og avlastning. Alle fast ansatte er kurset i kreftomsorg. Alle ansatte hadde i utgangspunktet arbeid hver 3. helg. Av 27 ansatte på avdelingen var det 10 stillinger på 12,5%. Avdelingslederen gjennomførte en undersøkelse blant de ansatte for å se hvor stor stilling de egentlig ønsket seg. Det viste seg at det var rimelig samsvar mellom ønsket stillingsstørrelse, og hvor mye den enkelte faktisk jobbet - ekstravakter medregnet. Først ble det innført hinkehelg for de småstillingene som ønsket det. Når en 12,5% stilling ble ledig, ble denne delt på 4 andre 12,5% stillinger slik at avdelingen fikk fire 15,6% stillinger istedenfor fem 12,5% stillinger. I tillegg fikk avdelingen godkjenning for å satse vikarmidlene i fast ansettelse. De økte grunnbemanningen på dagtid, og lar være å leie inn ved fravær på disse vaktene. Før endringene ble satt i verk, hadde de ansatte mange diskusjoner i avdelingen. Braateng mener det er svært viktig at de ansatte opplever at endringene i turnus oppleves som de ansattes eget prosjekt, og ikke som lederens. Avdelingen praktiserer stor grad av medbestemmelse fra de ansatte. I over 10 år har avdelingen praktisert turnusmøter med bytting av vakter jmf ønsketurnus. Før hver ferieperiode har de feriemøter hvor alle setter opp sine ferieønsker og så avtaler de seg fram til tilpasninger. De ansatte holdes også oppdatert på avdelingens økonomi, og er med og tar avgjørelser om det er nødvendig med innleie ved fravær. Som seniortiltak får alle ansatte over 60 år 100% lønn for 90% jobb. 3.4 Karmøy kommune Kopparvik den 11. desember Samtale med enhetsledere Elin Hansen og Øyvind Røthe, personalkonsulent Andrew Roede og hovedtillitsvalgt fra Fagforbundet Venke Kvale. Karmøy har tatt i bruk flere virkemidler, bl.a. turnus med arbeid 2 av 5 helger, 5 av 12 helger, turnus med bare langvakter, langvakter kun i helgene og kombinert hvilende nattevakt med aftenvakter. Endringene er gjennomført i hele omsorgssektoren; i hjemmetjenesten, sykehjem, boliger og psykiatritjenesten. I Karmøy lyses det ikke ut stillinger som er mindre enn 40%. Når småstillinger blir ledige må den enkelte enhet legge om turnusen og finne løsninger for å øke stillingsstørrelsene. Kommunestyret vedtok i 1998 at det ikke skulle opprettes stillinger under 37,4% og at ved ledighet i stillinger skulle ansatte med mindre enn 37,6% få mulighet til å utvide sine 12

13 stillinger. Hansen vektlegger viktigheten av å ha et politisk vedtak i bunnen for arbeidet som gjøres, dette støttes av de andre i gruppa. Videre legger de stor vekt på det gode samarbeidet mellom partene. De har også krevd at alle ansatte har deltatt i prosessen på sitt arbeidssted, selv om de ikke har vært enige. Dette for å unngå at kritikk kommer i etterkant istedenfor underveis i prosessen mens den enda kan hensynstas. Kommunen har tidligere hatt enheter/boliger med langvakter på 15 timer. En full stilling jobbet da 3 vakter, hadde så en uke fri, 4 vakter og en uke fri. De ansatte var svært fornøyd med denne ordningen, men etter innstrammingen i arbeidsmiljøloven er det ikke lengre lovlig med slike vakter. I dag har de en ordning med langvakter i helgene, og en person med langvakt på dagene, men denne ordningen er ikke de ansatte på langt nær så fornøyd med. De opplevde det som positivt med langvaktene; det ble færre ansatte og roligere dager uten vaktskifte. Etter ønske fra de ansatte er det søkt om dispensasjon for å få i gang ordningen igjen. I enkelte enheter har de ikke turt å prøve langvakter av frykt for at det vil bli vanskeligere å leie inn ekstra ved fravær. (Pr juni 2007 har Karmøy kommune inngått avtale med Fagforbundet og FO om å godta vakter som går ut over 13 timer) De fleste enheter har innført arbeid 2 av 5 helger. Dette har redusert antall småstillinger samtidig som stillingene ble større. I en avdeling har de ansatte heller ønsket fire ekstra arbeidshelger pr år, dette utgjør omtrent det samme. Det er de store stillingene som har tatt den største belastningen ved omleggingen av turnus siden de nå må jobbe hyppigere helg. Motstanden har også vært størst blant ansatte med store stillinger - de mister mye og får ingenting. De fleste småstillinger jobbet også hver 3. helg i utgangspunktet, men ansatte i småstillinger må ofte spe på med ekstravakter i helgene, slik at de var vant med hyppigere helgejobb. Det har vært en del uro rundt omleggingen av turnusene, men det er litt uvisst hva uroen består i. Bl.a. var det i utgangspunktet kun de med stillinger under 40% som fikk økt stillingsstørrelsen sin, dette ble opplevd som urettferdig av ansatte med uønsket deltid over 40% som i tillegg hadde lang ansiennitet. Det legges stor vekt på lederens rolle, det er viktig at lederen for den enkelte enhet er engasjert og står på for å få gjennomført endringer. Det er også viktig at grunnbemanningen er god nok før en begynner med omlegging av turnuser. I Karmøy har det vært ett godt samarbeid med fagforeningene, og da særlig med Fagforbundet. Sykepleierforbundet har også vært med i prosessen, men de vil ikke skrive under på de nye turnusplanene som innebærer hyppigere helg. Dette har kommunen løst ved å få Arbeidstilsynet til å skrive under etter at fagforeningene har sett gjennom turnusene og sjekket at de ikke er ulovlige. Fagforbundet har ikke villet godta at småstillingene skulle jobbe hyppigere helg enn de store stillingene. De hovedtillitsvalgte har tatt avgjørelser og støyten i omstillingen, det skal de plasstillitsvalgte slippe. Dette for å unngå splittelse mellom ansatte ute på den enkelte arbeidsplass. Gjennom lokale forhandlinger har de også fått forhandlet opp helgetillegget med 6 kr pr time, målet er 10 kr ekstra i helgetillegg. Kommunen har i utgangspunktet god tilgang på fagpersoner, både med 3-årig høyskole og hjelpepleier/omsorgsarbeider. Dersom de ansetter ufaglærte er dette med forbehold om at disse må ta fagbrev innen en viss tid, for eksempel 2 år (Tilpasses ved behov). Dersom den ansatte ikke oppfyller kravene, kan de miste sin faste ansettelse. I dette ligger en klar prioritering av faglærte og fokus på kvalitet. 13

14 Ved hver enhet er det en turnusgruppe som består av leder, fagansvarlig, tillitsvalgt og 2 ansatte. Disse utarbeider både grunnturnuser og høytidsturnuser. Hver enkelt enhet må selv finne løsninger for sine småstillinger, og dette har ikke alle ledere tatt like godt tak i. For Hansen og Røthe, som har gjort noe med problemstillingen, oppleves det vanskelig at andre enhetsledere ses på som greiere av sin ansatte siden det ikke er gjennomført nødvendige endringer i turnusene i alle enheter ennå. Men Hansen og Røthe legger vekt på at det er deres jobb å gjennomføre endringene som kommunestyret har pålagt dem gjennom vedtaket fra Skien kommune 7. desember 2006; Skien kommune v/prosjektgruppa Torhild Fredheim, Heidi Åserud og Line Steffensen i "Småstillingsprosjektet." Hovedtillitsvalgt i Fagforbundet, Elisabeth Timeland. Skien kommune hadde etter eget utsagn fått stempel som "verst i landet" når det gjaldt småstillinger, og dette ønsket kommunen å gjøre noe med. Gjennom sitt "småstillingsprosjekt" praktiserer de årsarbeidstid og flere arbeidssteder for hver ansatt. De har hatt fokus på større fleksibilitet for arbeidsgiver og arbeidstaker ved at den enkelte ansatte selv kan velge stillingstørrelse (opp eller ned) for ett år av gangen (det har nylig blitt en forandring her, nå fastansettes medarbeiderne på fast og flytende tid på vanlig fastansettelsespremisser) når de går inn i prosjektet. Til gjengjeld må den ansatte forplikte seg til å jobbe på 2 forskjellige tjenestesteder; ett primærarbeidssted og ett sekundærarbeidssted. Dette for å sikre arbeidsgiver større fleksibilitet til å styre arbeidskraften dit det er behov for den. Den ansatte får 85% av stillingsstørrelsen sin inn i fast turnus, og har 15% av vaktene sine som "flyt-vakter" som blir fordelt etter behov. "Årsarbeidstid" henspeiler da på at den ansatte har mulighet til å ta "flyt-vakter" i perioder av året hvor hun har mulighet til det, og mulighet til å jobbe mindre når det er ønskelig. Det utbetales fast lønn for hele stillingsstørrelsen, men tilleggene for "flyt-vaktene" utbetales etterskuddsvis. For å holde orden på alle ansatte, tjenestesteder, vaktlister, lønn og turnus har kommunen hatt et tett samarbeid med datafirmaet GAT og vært med på å utvikle datasystemet GAT som i dag brukes av flere kommuner og helseforetak i Sør-Norge. Datasystemet GAT innebærer at alle ansatte har sin egen web-side hvor de kan melde seg tilgjengelig for flyt/ekstra-vakter og sjekke om de er satt opp på flere vakter. De kan også melde ønske om ferie og permisjoner via web-siden. Foreløpig kan de kun komme inn på siden sin fra arbeidsplassen/kommunens intranett, men det skal være mulig å gå inn via internett med tiden. GAT inneholder også et turnusprogram hvor turnus for alle tjenestesteder ligger inne og vaktliste for alle tjenestesteder med fraværsregistrering og innleie. Tjenestestedet kan se hvem som har meldt seg tilgjengelig til ekstravakt på den aktuelle dagen. Lønn kjøres også over GAT. Prosjektgruppa har opplevd det utfordrende å få lederne med på prosjektet. Bl.a. stiller datasystemet store krav til dataferdighetene hos enhetslederne, og det har blitt brukt mye tid til opplæring av lederne i grunnleggende funksjoner. Det var store kvalitetsforskjeller på lederne, og flere ledere har valgt å gå over i annen stilling pga kompleksitet i dataprogramvare og i selve prosjektpremissene. Alle turnuser er omarbeidet slik at de har sammenfallende turnusuker, og det er utarbeidet ny bemanningsplan. Det er heller ingen kortvakter, slik at de ansatte mest mulig kan styre tiden 14

15 sin og er tilgjengelig for flyt/ekstravakter. De som er med i prosjektet har vakter både på primærarbeidsstedet og noen på sekundærarbeidsstedet i sin grunnturnus slik at de holder seg oppdatert. De ansatte som er med i prosjektet har også et lønnstillegg pr år på kr 1.500,- i stillinger under 60% og på kr 4.000,- i stillinger over 60% som kompensasjon for at de har to arbeidsplasser. Deltakerne fastansettes på fast og flytende turnus i en gitt stillingsprosent og får fastlønn. Det gis mulighet for inntil 50 timer i pluss eller minus, ved overgang til nytt småstillingsår. (Oppdatert pr juni 2007) 3.6 Bærum kommune 5. desember 2006: Bærum kommune, v/ tjenesteleder Morten Svarverud. Bærum har hatt ordning med 3+3 turnus siden november Det var rådmannen som ville at dette skulle prøves ut på et tjenestested. Kriteriene for å prøve ordningen var at tjenestestedet måtte ha høyt sykefravær og høyt forbruk av ekstravakter og overtid. Kommunen hadde hatt en prosjektgruppe som hadde vært i Sverige og sett på ordningen der i forkant. Før prosjektperioden startet hadde de ansatte i Bærum arbeid hver 4. helg, men hele kommunen var inne i en omlegging til arbeid hver 3. helg - og da ble ikke spranget så stort til 3+3 ifølge Svarverud. I utgangspunktet hadde Bærum kommune en "ren" 3+3 turnus, dvs 3 dager på og 3 dager fri hele året igjennom. Dette innebærer at det blir arbeid 3 søndager på rad, så 3 søndager fri. Etter at ny arbeidsmiljølov trådte i kraft i 2006 er det ikke lengre lovlig med arbeid 3 søndager på rad. Kommunen har derfor foretatt noen justeringer slik at turnusen holdes innen lovverket, men turnusen berører fortsatt 4 av 6 helger(2 frihelger, 1 helg med lørdagsjobb, 1 helg med søndagsjobb og 2 arbeidshelger). De ansatte har dagvakter på 8 timer og aftenvakter på 7 timer. Opprinnelig skulle de ta igjen 15 stjerne-dager, men dette har de måttet øke til 18 for å få det til å gå rundt økonomisk. Alle ansatte kan ha 100% stillinger. Der de har mindre stillinger gjøres dette for eksempel ved å dele en 100% stilling i to 50% stillinger med halvparten av vaktene hver. I tillegg skal de ansatte bruke 5 dager pr år til kurs eller egenstudier - og resultatet av dette skal legges fram på personalmøter. Dette tiltaket har økt den faglige bevisstheten og kunnskapene på tjenestestedene, og fungerer i tillegg som "alibi" for ordningen - ved at de ansatte må jobbe mer for lønna. For de ansatte i Bærum innebærer 3+3 turnus at de jobber tilsvarende 82,25% stilling for 100% lønn. Ved oppstart av 3+3 krevdes det ca 1 million kroner pr 20 årsverk for å få turnusen til å gå opp. I Bærum har de hatt en reduksjon i overtid, ekstravakter og sykefravær, og sitter igjen med ekstra utgifter på ca kr for 3+3 turnus for 20 årsverk. Ved oppstart hadde tjenestestedet ett sykefravær på 19,6%. I prosjektperioden i 2004 gikk dette ned til ca 3 %, i 2005 hadde de et sykefravær på 1,8%, i 2006 hadde de et korttidsfravær 15

16 på 3,1% og et langtidsfravær på 2,3%. Så langt i 2007 har de et korttidsfravær på 2,7% og et langtidsfravær på 5,8%. Overtidsbruken ble redusert med 46% i prosjektperioden. Dette skyldes ikke bare 3+3 turnus, kommunen var også inne i en periode med nedskjæringer. Svarverud mener det er svært viktig at lederen er med og er positiv. I utgangspunktet var det 2 tjenestesteder som skulle prøve ut ordningen. På det ene stedet har de måttet gå bort fra ordningen da den ble for dyr. Tjenestestedet greide ikke å benytte fullt ut "stjerne" vaktene i løpet av året og da svarte ikke ordningen seg økonomisk. Bærum kommune har hatt mange positive erfaringer med bruk av 3+3 turnus. De har fått positive tilbakemeldinger fra brukerne som synes det er godt å ha kjente og færre ansatte å forholde seg til - kvaliteten på tjenesten har blitt bedre. De ansatte selv opplever også arbeidshelgene som mindre belastende når det ikke er så mange i småstillinger og ekstravakter på jobb i helgene. De ansatte erfarer også at de har blitt flinkere til å skrive rapport og skriftliggjøre jobben sin, dette er en nødvendighet når en er borte fra jobben halvparten av dagene. De har også blitt flinkere til å overlate og videreføre hverandres arbeidsoppgaver siden de bare er på jobb 3 dager i strekk. De negative erfaringene med 3+3 går på manglende fleksibilitet i forhold til driften. Det er vanskelig å omrokkere på personalet når det blir plutselig/midlertidig mindre bruk for personale. De opplever og at det blir dårligere tilgang på kjente vikarer, særlig i boligen hvor alle jobber i 100% stilling. Bærum har også erfaring med at det blir vanskelig i de tilfeller hvor ansatte fra boligene skal følge beboerne til dagtilbudet. Da må alle ansatte ha opplæring i dagtilbudet - og dagtilbudet får flere ansatte fra boligene å forholde seg til. Ved oppstart med 3+3 turnus ble de ansatte delt inn i 2 team. Dette medførte en del klaging fra de ansatte, og de måtte omrokkere turnusen slik at alle jobber sammen med alle. Svarverud har erfaring med at rullering helt klart fungerer best og anbefaler at dette klarlegges i forkant. Han har også erfaring med at enkelte arbeidstakere ikke kan jobbe i en 3+3 turnus pga delt omsorg eller annen jobb. Disse har det blitt til rette lagt for så de jobber vanlig 35,5 timers arbeidsuke. Det ble avlagt ett besøk på Høyrabben bolig hvor vi snakket med Kathe, Anita og Unn som jobber i 3+3 turnus. Ingen av damene kunne tenke seg å gå tilbake til vanlig turnus, selv om de innrømmer å ha vært svært skeptiske i utgangspunktet. Den største omstillingen har vært å jobbe så mye i helgene. Men de mener det dreier seg om hvordan en ser på helgene. De anser helgene med vakt kun på lørdag eller søndag som frihelger, og tenker at de har fri 4 av 6 helger. Og det refereres til en kollega som har som motto: "3 dager arbeid og så helg!" Kathe forteller at hun forut for oppstart av 3+3 hadde vært sykemeldt i ett år og gått et halvt år på rehabiliteringspenger og skulle søkes over på uføretrygd. Hun opplever 3+3 som veldig gunstig for sin helsesituasjon siden arbeidsøktene ikke er lengre enn 3 dager - og så har hun tre dager til å komme seg på. Hun jobber i dag i 100% stilling. Boligen har svært lavt sykefravær, og de har kun en ekstra vikar. I tillegg tas det inn vikarer til jul og i ferieavviklingen. Resten dekkes opp av "stjerne" dagene. På spørsmål om "stjerne" dagene kunne benyttes ved korttidsfravær skjønner ikke damene spørsmålet. "Vi har ikke korttidsfravær" sier de. De mener at siden de har så mye fri er de omtrent ikke syke når de skal på jobb. 16

17 3.7 Harstad kommune Den 24. oktober Samtale med styrer ved Olavsgården sykehjem, Astri Nermo og personalkonsulent Marina Hansen. Harstad kommune har i januar 2006 startet opp med 3+3 turnus i en avdeling, og skal starte opp i en avdeling til. Bakgrunnen var et ønske fra politikerne om å gjøre noe med småstillingsproblematikken, det har vært en bevissthet rundt dette siden slutten av 1990-tallet. Kommunen har erfaring med at småstillingene har hatt mye fravær. På helgevaktene er det mindre bemanning og dermed større belastning dette blir ytterligere forsterket gjennom at det både er mange ufaglærte på jobb og mye fravær. Problemet med småstillingene dukket også her opp etter omleggingen til arbeid hver 3. helg for de store stillingene. I 2004 ble det startet opp et forprosjekt med en prosjektleder, og kommunen har i etterkant av dette valgt å prøve ut 3+3 turnus den såkalte Harstad-modellen. Prosjektet skal vare i 2 år, og vil bli evaluert eksternt. De har også vurdert arbeid 2 av 5 helger, men også i forhold til dette tiltaket har motstanden vært stor hos de ansatte som jobber hver 3. helg. Utgangspunktet for prosjektet har vært å få ned antallet småstillinger, reduksjon i sykefraværet har vært en bonus. Da pilotprosjektet startet opp ble dette gjort i i avdelingen hvor prosjektlederen til vanlig var avdelingsleder, og hvor mange av de ansatte ønsket å prøve ordningen. Det ble lagt vekt på frivillighet. De som ikke ønsket å være med ble omplassert til andre avdelinger på sykehjemmet, mens ansatte som ønsket å prøve ble hentet inn. I Harstad-modellen blir 3+3 turnusen lagt opp over 4 uker. I løpet av disse ukene har de ansatte 2 arbeidshelger etter hverandre og så 2 frihelger. De har valgt å gjøre det slik for ikke å berøre så mange helger som i opprinnelig 3+3 turnus, dette for å få godkjenning fra de tillitsvalgte i Fagforbundet. De ansatte har 32,5 timers arbeidsuke og 6 ukers ferie. En 100% stilling jobber 8,5 t pr vakt, både på dag- og aftenvakt. I tillegg må de i løpet av ett år jobbe inn 15 vakter for å komme opp i 100% stilling. De som jobber mindre enn full stilling, fra ca 60% til ca 80% jobber også 3+3. Men vaktene er kortere, noen vakter er 5,5 t og 6 t. De mindre stillingene har også færre dager å jobbe inn, enkelte har bare 5-6 timer pr år. En ansatt i full stilling har 100% lønn og jobber tilsvarende ca 90% av ordinær stilling. Ekstravaktene/timene brukes både til kurs og møter, og til å dekke fravær ved bl.a. ferier, langtidsfravær og permisjoner. Når en ansatt skal jobbe en slik vakt, skal den varsles senest 14 dager på forhånd. Denne vakten vil ikke utløse overtid, men blir gjennomsnittsberegnet som i ordinær turnus. Harstad kommune har i samarbeid med de tillitsvalgte utarbeidet klare retningslinjer for hvordan disse vaktene skal jobbes inn, og hvordan de fordeles ut over året. De ansatte var i begynnelsen skeptisk til ekstravaktene som skulle jobbes inn, og noen var stresset og ønsket å jobbe de inn så snart som mulig. Det ble oppfattet som vanskelig å være skyldig vakter. Dette har gått seg til etter hvert. Da 3+3 turnusen ble innført ble helgebemanningen økt slik at det er jevn bemanning hele uka. De ansatte gir uttrykk for at de opplever helgevaktene som mindre belastende enn i ordinær turnus når de både har helgevakter sammen med kjente kollegaer og er flere på jobb. 17

18 De som har store stillinger gir tilbakemelding om at de merker at de har fått kortere arbeidstid og mer fritid, bl.a. har flere ansatte sett seg tid til å begynne på treningsstudio. De eldre arbeidstakerne gir uttrykk for at det er lettere å stå i jobben. I Harstad-modellen er de ansatte på avdelingen delt inn i 2 team som avløser hverandre hver 3 dag. Fordelen med dette er at de ansatte innen hver team blir svært godt kjent. Men de blir lite kjent med de ansatte på det andre teamet, og vurdere derfor å endre på dette. Også i Harstad gir beboere og pårørende tilbakemeldinger om at det er positivt å ha færre ansatte å forholde seg til, og at dette øker kvaliteten på tjenesten. 18

19 4. VURDERING AV DE ULIKE TURNUSALTERNATIVENE: De alternativene vi har sett på i prosjektperioden er til dels svært ulike; fra ønsketurnus som i seg selv ikke gjør noe med småstillingsproblematikken, til 3+3 turnus som i seg selv medfører at de minste stillingene kan bli over 60%. Vi skal først se litt på hvilken betydning helgebemanningen har for turnuskabalen og for stillingsstørrelsene. 4.2 Helgefaktor; Sammenhengen mellom helgefrekvens og stillingsstørrelse Sammenhengen mellom helgefrekvens og stillingsstørrelse er enkel matematikk: Hvor mange ansatte det skal være i en avdeling avgjøres av en bemanningsplan. Bemanningsplanen settes opp etter hvor mange pasienter som har behov for tjenester, og hvor omfattende disse tjenestene er. I helgene er det vanlig å legge opp til en minimumsbemanning jmf arbeidsmiljølovens om søndagsarbeid. Ut fra avdelingens totale behov for bemanning vil det være behov for et gitt antall årsverk for å dekke opp vaktene. Hvor mange personer disse årsverkene deles på, vil igjen være avhengig av hvor ofte de ansatte skal jobbe i helgene. Her får vi en bemanningsfaktor, som er hvor mange dagog aftenvakter det er behov for på søndager, som må ganges opp med faktoren for hyppighet på helgejobbing som vi kaller helgefaktoren. Årsverkene vil være konstant uavhengig av hyppigheten på helgejobbing. Jo flere som må dele på årsverkene, jo mindre gjennomsnittlig stillingsstørrelse blir det på de ansatte. For å vise hva dette innebærer i praksis kan vi se på følgende eksempel: Vi har en avdeling med 2 dagvakter og 2 aftenvakter, dvs en bemanningsfaktor på 4 vakter på lørdag og søndag. Denne avdelingen tildeler vi 6 årsverk. Her ser vi hvilken innvirkning helgefaktoren får på gjennomsnittlig stillingsstørrelse i denne avdelingen: Tab 1: Bemanningsfaktor Helgefaktor Antall ansatte Gjennomsnittlig Stillingsstørrelse 4 vakter % 4 vakter 2, % 4 vakter % 4 vakter ,50 % Dette kommer også fram i figur 1, 2 og 3 på neste side. I dette eksemplet tar vi utgangspunkt i samme avdeling. Vi lar antall 100% stillinger være konstant, og ser hvilket utslaget dette får for småstillingene. Vi får vesentlig flere småstillinger ved sjeldnere helgejobb, og stillingsstørrelsen på småstillingene blir også mye mindre. 19

20 Fig 1: Stillingsstørrelse og antall stillinger dersom alle ansatte jobber hver 2. helg: % stillinger 50% stillinger 20 0 Fig 2: Stillingsstørrelse og antall ansatte dersom alle jobber hver 3. helg: % stillinger 25% stillinger 25% stillinger 20 0 Fig 3: Stillingsstørrelse og antall ansatte dersom alle jobber hver 4. helg: % stillinger 16,5% stillinger 16,5% stillinger 16,5% stillinger 0 20

21 4.3 Helgefaktor (HF) ved de ulike turnusalternativene, Tab. 2: Kommune Turnusløsning Helgefaktor Bærum (før omlegging) Hver 4. helg for alle stillingsstørrelser 4,00 Høylandet Ønsketurnus med arbeid hver 3. helg 3,00 Skien Årsarbeidstid med arbeid hver 3. helg i 3,00 utgangspunktet Namsos Hinkehelg og fast ansatte vikarer 2,65 Karmøy Hinkehelg for alle ansatte 2,50 Sortland Arbeid hver 3. helg for stillinger over 50% og 2,50 arbeid annenhver helg for stillinger under 50% Bærum 3+3, jobb i snitt 3 av 6 helger 2,00 Harstad 3+3, jobb i snitt 2 av 4 helger 2,00 Alternativ: Annenhver helg for alle 2,00 Når Sortland kommune skal velge en alternativ turnus med hensikt å få ned antall småstillinger, bør vi velge et alternativ med lavere helgefaktor enn den opprinnelige. Ellers vil helgefaktoren i seg selv utløse flere nye småstillinger. 4.4 Forskjeller i turnusordninger mellom Nord- og Sør-Norge Erfaringer fra studiebesøkene tyder på at turnusordningene i Sør-Norge er organisert på en annen måte enn i Nord-Norge. I alle kommunene sørpå som ble besøkt var hovedregelen at alle ansatte arbeidet hver 3. helg. Det fantes enkelte unntak. Noen kommuner hadde såkalte rekrutteringsstillinger for studenter som utdannet seg innen feltet, og disse kunne få arbeid annen hver helg dersom de ønsket det. Men jevnt over jobbet alle ansatte hver 3. helg, og dette medfører at disse kommunene har en faktor for helgejobb på 3. I motsetning til Sortland, og mange andre kommuner i Nord-Norge, hvor praksis har vært at store stillinger jobber hver 3. helg, og småstillinger annenhver helg. I de fleste institusjoner og avdelinger som har tilnærmet lik bemanning hele uka igjennom vil det være slik at ca halvparten av de ansatte jobber hver 3. helg, og den andre halvparten jobber hver 2. helg. Her vil vi ha en faktor for helgejobb på 2,5. Dette betyr i praksis at det er enda flere, og mindre, småstillinger i Sør-Norge enn det vi har i Sortland. Alternativer som ønsketurnus, 2 av 5 helger, flytende arbeidstid og årsarbeidstid er måter å organisere turnus på som kan gi jevnere, og noen vil mene mer rettferdig, fordeling av ubekvem arbeidstid for ansatte i Sortland kommune. Selv om flere av alternativene gir store utsalg på bemanningskabalen i andre kommuner, vil ikke disse alene løse problemet med småstillinger i Sortland kommune. Fordi vi har et annet utgangspunkt, vil det å importere løsninger ukritisk i verste fall medføre enda flere småstillinger enn vi har i dag. Da prosjekt Uønsket deltid startet opp i Sortland kommune hadde vi forventninger og forhåpninger om å finne gode løsninger hos andre kommuner som hadde jobbet med deltidsproblematikken. For oss har det vært overraskende å erfare at flere kommuner som har fått oppmerksomhet for sin innsats mot uønsket deltid i realiteten kun har kommet opp på samme nivå som Sortland kommune og andre kommuner i Nord-Norge når det gjelder antall deltidsstillinger. 21