En fot innafor. Oppsummering av Unge funksjonshemmedes sommerjobbprosjekt

Transkript

1 En fot innafor Oppsummering av Unge funksjonshemmedes sommerjobbprosjekt

2 Sammendrag Problemstilling og prosjektmål I motsetning til andre på samme alder har unge med funksjonshemming eller kronisk sykdom ofte liten mulighet til å skaffe seg erfaring og referanser gjennom sommerjobb eller deltidsarbeid. Det kan være vanskelig å overbevise arbeidsgiver om å tilrettelegge når det kun er snakk om en kortere periode eller en liten stillingsbrøk. Dette gjør at de etter fullført utdannelse kanskje sitter igjen uten arbeidserfaring og referanser. Prosjektets overordnede målsetning har vært å formidle sommerjobber, altså skape kontakt mellom bedrifter og unge med funksjonsnedsettelser. Det har også vært en målsetning å dokumentere og videreformidle erfaringer og god praksis for hvordan ungdom med funksjonsnedsettelser kan gis inngang til sommerjobbmarkedet. Metode I den første fasen av prosjektet, med vekt på direkte kobling av arbeidssøker og arbeidsgiver har prosjektleder i Unge funksjonshemmede hatt ansvar for rekruttering av arbeidsgivere og arbeidssøkere. Dette har vært gjort gjennom bred utsendelse av informasjon til arbeidsgivere og arbeidssøkere, innledninger på seminarer og møter og informasjon på nettsider. Både arbeidssøkere og arbeidsgivere har fått veiledning fra prosjektleder i rekrutterings- og tilretteleggingsprosessen. Undersøkelsen rettet mot arbeidsgivere og arbeidssøkere som ble gjennomført i siste prosjektår ble utarbeidet som en kvantitativ undersøkelse i Survey- Monkey. Det ble utarbeidet et spørreskjema rettet mot arbeidsgivere og ett mot arbeidssøkere. Spørsmålene hadde klare svaralternativer, men det ble gitt mulighet til å komme med utdypende kommentarer på enkelte spørsmål. Totalt var det 169 personer som svarte på arbeidssøkerundersøkelsen, og 103 som svarte på arbeidsgiverundersøkelsen. Virkemidler Prosjektets virkemidler har bestått i generell veiledning av arbeidsgivere og arbeidssøkere gjennom informasjon og råd på Jobbressurs.no, og gjennom eget materiell. Arbeidssøkere har fått individuell veiledning med vekt på bistand med CV, søknad og intervjutrening. Prosjektet har stått for kobling av arbeidssøkere og relevante arbeidsgivere. Ved behov har det blitt gitt veiledning til arbeidsgivere. Det har også blitt gjennomført to spørreundersøkelser, en rettet mot arbeidsgivere og en mot arbeidstakere. Erfaringer Prosjektet hadde ambisiøse mål med hensyn til antall personer vi skulle få ut i jobb de første årene, men møtte store utfordringer knyttet til rekruttering. Dette gjaldt hovedsakelig på arbeidsgiversiden. Vi hadde positive signaler fra en stor gruppe arbeidsgivere begge de første årene, med signaler om at de ville stille med et stort og bredt utvalg sommerjobber. Imidlertid falt mange arbeidsgivere fra når det kom til å faktisk levere jobber. Dette kan skyldes at mye av kontakten vår var med HR avdeling og ledelse, mens mellomledere som faktisk skulle finne oppgaver til sommerjobbdeltagerne hverken hadde eierskap til prosjektet eller så like mye muligheter til å finne sommerjobber og gjøre tilrettelegging. Vi opplevde også at mange av arbeidsgiverne hadde svært høye kompetansekrav til sommerjobbene de kunne tilby. Det matchet søkerne dårlig. Spørreundersøkelsen vi gjennomførte det siste prosjektåret ga noen indikasjoner på at unge med nedsatt funksjonsevne møter en rekke barrierer i møte med arbeidslivet. Resultater Prosjektet lyktes ikke med målene om antall unge mennesker med nedsatt funksjonsevne som skulle ut i sommerjobb gjennom prosjektet. Imidlertid var de som kom i jobb gjennom prosjektet svært fornøyd, og opplevde det som en viktig kvalifikasjon for videre arbeid. Spørreundersøkelsen som ble gjennomført i regi av prosjektet fikk 103 svar fra arbeidsgivere og 169 svar fra unge arbeidsssøkere med nedsatt funksjonsevne. Undersøkelsen kan gi noen indikasjoner om hvilke barrierer unge med nedsatt funksjonsevne møter i arbeidslivet. 2 3

3 Innhold Forord Sammendrag... 2 Forord... 5 Situasjonsbeskrivelse... 6 Hvorfor sommerjobbprosjekt?... 7 Om prosjektet... 8 Prosjektgjennomføring - Sommerjobb... 9 Høsten 2010: Forprosjekt og kartlegging... 9 Våren 2011: Studenter ut i jobb... 9 Høsten 2011: Analyse og utvidelse... 9 Våren 2012: Oppdimensjonering og runde Høsten 2012: Informasjonsarbeid Våren 2013: Oppgradering og rapportering Høsten 2013: Evaluering og avslutning Bruk av Jobbressurs Utlysninger Utfordringer underveis i prosjektet Spørreundersøkelse Opplyse om diagnose? Tilrettelegging Kjennskap til NAVs ordninger Fordommer Direkte diskriminering Politiske virkemidler Jobbstrategien Arbeidsgiverne i undersøkelsen Universell utforming...29 Erfaringer fra arbeidssøkere N: Oppsummering av funn...34 Avslutning...35 Om Unge funksjonshemmede...36 Er du halt, kan du ri, handlaus kan du gjete. Er du dauv, kan du duge i strid. Det er betre å vere blind enn brend. Ein duger lite som daud. nge funksjonshemmede ønsker at alle skal få en reell sjanse til å prøve seg i arbeidslivet, Uuavhengig av funksjonsevne eller kronisk sykdom. Slik det er i dag blir noen utestengt fra arbeidslivet allerede før de har fått prøvd seg. En sentral årsak til dette synes å være mangel på arbeidserfaring. Unge funksjonshemmede bestemte seg derfor for å etablere et sommerjobbprosjekt, for å gi flere unge en reell sjanse til å prøve seg i arbeidslivet, få arbeidserfaring og muligheten til å fylle opp CVen. Sommerjobbprosjektet ville også kunne gjøre det enklere for arbeidsgivere å åpne opp arbeidsplassen for personer med nedsatt funksjonsevne. Mange arbeidsgivere sier at de ønsker å ansette mennesker med nedsatt funksjonsevne, men gjør det likevel ikke. Dette skyldes trolig ikke dårlig vilje, men heller redsel for det eventuelle ekstra ansvaret dette vil medføre. Det å tilby kortere engasjementer kan minske denne redselen, og gjøre steget fra ord til handling mindre. Det å åpne for å ansette noen med nedsatt funksjonsevne på kortere basis kan også bidra til å avkrefte en del av de fordommene noen arbeidsgivere sitter med. Noen synes å sidestille det å ha nedsatt funksjonsevne med nedsatt arbeidsevne, og glemmer at utfordringene knyttet til funksjonsnedsettelsen kan løses med god tilrettelegging og fornuftig arbeidsfordeling. I arbeidet med prosjektet viste det seg at våre antagelser om hvor enkelt det ville være å løse de ulike hindrene var en smule naiv, og prosjektet ble gradvis endret, med større fokus på erfaringsinnhenting og informasjonsarbeid, og mindre fokus på praksisbiten. Vi håper at denne skal komme på plass etter hvert, og tror at vår jobbsøkebase kan spille en sentral rolle i dette arbeidet. Prosjektet er finansiert av NAV gjennom FARVE forsøksmidler arbeid og velferd, og Extrastiftelsen. Vi er svært glade for at vi fikk muligheten til å gjennomføre dette prosjektet tross hindre underveis, og ønsker å rette en stor takk til FARVE, Extrastiftelsen, arbeidsgivere og andre samarbeidspartnere. 4 5

4 Situasjonsbeskrivelse Hvorfor sommerjobbprosjekt? rbeid er like viktig for personer med nedsatt funksjonsevne som for alle andre i samfun- Det å arbeide er viktig for å skape seg en inntekt, men handler like mye om å få Anet. bruke evnene sine, få en arena hvor man møter andre mennesker, skaper seg sosiale nettverk, og ha meningsfylt aktivitet i hverdagen. Av alle funksjonshemmede i alderen år var i 41 % sysselsatt i 2. kvartal I hele befolkningen var nesten 75 % sysselsatt. Av de funksjonshemmede utenfor arbeid ønsket om lag , eller 27 % arbeid. Tilsvarende tall for befolkningen som helhet år var 34 %. Blant de funksjonshemmede med ønske om arbeid ble 17 % (14 000) klassifisert som arbeidsledige, sammenlignet med 31 % for befolkningen som helhet 1,2. Å sikre alle muligheter til å opparbeide seg kompetanse er en forutsetning for å få flere funksjonshemmede ut i jobb. Andelen personer med høyere utdanning er betydelig lavere blant funksjonshemmede sammenlignet med resten av befolkningen. Bare 25 % av de sysselsatte med funksjonshemming har universitets- eller høgskoleutdanning, sammenlignet med 37 % av de sysselsatte totalt 3. Samtidig er det en positiv sammenheng mellom høyere utdanning og sysselsetting for personer med funksjonshemminger enn for andre 4. Å sikre god, individuell tilrettelegging på skolen og ved høyere utdanningsinstitusjoner gjør det mulig for flere funksjonshemmede og kronisk syke å gjennomføre utdanningsløp. Dessverre er det slik at høy utdanning ikke alltid er nok, potensielle arbeidsgivere etterspør også arbeidserfaring. Det å stå utenfor arbeidslivet fører til at man får lavere inntekter og dårligere økonomiske levekår. Det gir også dårligere livskvalitet på andre områder, for eksempel i form av et mindre aktivt liv, og færre sosiale møteplasser. Den lave arbeidsdeltakelsen blant folk med nedsatt funksjonsevne er også et problem for samfunnet som helhet. Dette er blant annet fordi statskassen får trygdeutgifter i stedet for skatteinntekter. Alle trenger enn jobb etter endt skolegang. Dessverre er det slik at ungdom med funksjonsnedsettelser og kronisk sykdom møter mange fordommer når de skal ut i arbeidslivet. Mange arbeidsgivere er usikre på hva folk med ulike funksjonsnedsettelser kan gjøre og ikke gjøre, samt hvordan de fungerer i jobb. Noen setter likhetstegn mellom arbeidsevne og funksjonsevne, og er redd for å ansette unge med funksjonsnedsettelse. Samtidig uttaler flere arbeidsgivere at de ønsker å rekruttere funksjonshemmede arbeidstakere, men sier at de ikke finner dem i søknadsbunken. Dette skjer mens funksjonshemmede jobbsøkere opplever at de ikke får jobb. Dette tilsier at det burde være mulig å få opp sysselsettingsprosenten for unge med funksjonsnedsettelser og kronisk sykdom. motsetning til andre på samme alder har unge med funksjonshemming eller kronisk sykdom ofte liten mulighet til å skaffe seg erfaring og referanser gjennom sommerjobb eller I deltidsarbeid. Det kan være vanskelig å overbevise arbeidsgiver om å tilrettelegge når det kun er snakk om en kortere periode, og mange har kanskje ikke den ekstra energien som kreves for å arbeide ved siden av studiene. Dette gjør at de etter fullført utdannelse kanskje sitter igjen uten arbeidserfaring og referanser. Funksjonshemmede med høy utdannelse kan lett komme inn i en vond sirkel. De har gjerne vanskeligere for å få ekstrajobb eller sommerjobb i studietiden, og lite eller ingen arbeidserfaring gir mangel på referanser og nettverk. Dette kan senere føre til at det blir vanskelig å nå igjennom på arbeidsmarkedet. Flere studier tydeliggjør at det er behov for ordninger som gir funksjonshemmede et første innpass på arbeidsmarkedet 6. Sommerjobb er i dag et sentralt virkemiddel for å håndtere anstrengt studentøkonomi, men sommerjobb har også en enda viktigere langsiktig funksjon. Det å kunne vise til arbeidserfaring, samt å ha referanser, er ofte avgjørende for mulighetene til å komme inn i arbeidsmarkedet senere. Mange arbeidsgivere ønsker å ansette flere med funksjonsnedsettelser, men har problemer med å nå denne målgruppen. En årsak til dette er at funksjonshemmede og kronisk syke ofte har lite erfaring å vise til på CVen, og derfor blir forbigått av arbeidssøkere med lengre erfaring fra blant annet sommerjobber. Prosjektets overordnede målsetning har vært å formidle sommerjobber, altså skape kontakt mellom bedrifter og unge med funksjonsnedsettelser. Vi tok ved prosjektstart en slags rekrutteringsrolle, med hensikt å formidle kontakt mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. I tillegg til å formidle sommerjobber har også en målsetning vært å dokumentere og videreformidle erfaringer og god praksis for hvordan ungdom med funksjonsnedsettelser kan gis inngang til sommerjobbmarkedet. Prosjektet har endret seg underveis, men en stabil komponent har vært informasjonsinnhenting og erfaringsutveksling. Dette har blant annet blitt gjort gjennom oppdatering av nettsiden, publisering og distribusjon av ulikt informasjonsmateriale, en ekstern evaluering, og to spørreundersøkelser til arbeidsgivere og arbeidstakere. I dag finnes det tre måter man blir holdt utenfor arbeidslivet på: utestenging, utstøting og innlåsing. Med utestenging menes prosesser som fører til at personer eller grupper ikke kommer inn på arbeidsmarkedet. Utstøting er når personer blir presset ut av arbeidslivet. Innlåsing vil si at man havner permanent i dårlige jobber uten karrieremuligheter og med lave lønninger, for eksempel ufrivillig deltidsarbeid. For eldre funksjonshemmede er den største faren for utstøting fra arbeidslivet, at man mister jobben man tidligere har hatt. For de unge, som dette prosjektet har rettet seg mot, er det utestenging som utgjør den største risikoen. 5 1 SSB 2012, Færre funksjonshemmede kvinner i arbeid, 2 For å bli regnet som arbeidsledig må det oppfylles noen betingelser om aktiv søking og rask tilgjengelighet for arbeidsmarkedet. 3 Bø, T.P. og Håland, I. (2011). Funksjonshemma på arbeidsmarknaden i Oslo: Statistisk Sentralbyrå. 4 Bliksvær, T. & Hanssen, J-I. (2006). Funksjonshemming, utdanning og arbeidsmarkedsdeltagelse. REspekt, 2. Side Øverbye & Hammer 2006 i Arbeidsrettede tiltak for unge med funksjonsnedsettelser en kunnskapsoversikt. Ingrid Rusnes. AFI-noptat 2/ LDO (2010) Overser du kompetanse? 6 7

5 Om prosjektet Prosjektgjennomføring - Sommerjobb 2006 lanserte Unge funksjonshemmede stillingsportalen jobbressurs. Målet med denne I jobbportalen var å koble unge med funksjonsnedsettelser som ville ha en jobb med arbeidsgivere med en målsetning om å rekruttere funksjonshemmede arbeidstakere. Jobbressurs er en jobbportal der arbeidsgivere som ønsker en mer inkluderende arbeidsplass kan lyse ut stillinger direkte rettet mot arbeidstakere med funksjonsnedsettelser. Dette gjør det til en jobbportal der jobbsøkere med funksjonshemming vet at dette ikke er et problem. Samtidig er det et sted der jobbsøkere kan finne råd om hvordan en skriver en søknad, hvordan en håndterer et intervju og hvilke rettigheter en har når det gjelder vern mot diskriminering, og der arbeidstakere kan finne praktisk informasjon om tilrettelegging og støtteordninger. I løpet av 2009 gjennomgikk jobbressurs omfattende revisjon, og har nå blitt koblet direkte på store rekrutteringsverktøy. Antallet stillingsutlysninger økte markant i 2010, og har holdt seg på et stabilt nivå etter det. Det har vært stor interesse for siden, og siden fikk også en henvisning i regjeringens jobbstrategi. Som en videreføring av arbeidet med jobbressurs startet Unge funksjonshemmede sommeren 2011 sommerjobbprosjektet, der hensikten var å gi unge med funksjonsnedsettelser og kroniske sykdommer viktig arbeidserfaring. Prosjektets overordnede målsetning har vært å formidle sommerjobber, altså skape kontakt mellom bedrifter og unge med funksjonsnedsettelser. Unge funksjonshemmede tok i oppstartfasen kontakt med flere bedrifter som hadde uttalt et ønske om å ansette flere mennesker med nedsatt funksjonsevne og inviterte disse til å tilby sommerjobber. Samtidig utlyste vi bredt til våre medlemmer og andre arbeidstakere, blant annet gjennom nettsider, medlemsblader og informasjonsfoldere. Vi hadde svært ambisiøse mål med hensyn til antall personer vi skulle få ut i jobb de første årene, men fant etter hvert ut at det å være brobygger mellom arbeidstakere og arbeidsgivere var mer krevende enn først antatt. Vi ble også raskt klar over at et slikt prosjekt har begrensede dimensjoner. På tross av stor effekt og nytte for de enkelte deltagerne i prosjektet er det større bildet om mulig enda viktigere. Vi ønsket å bruke prosjektet til å spre informasjon om muligheter som eksisterer, både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Grunnet store utfordringer knyttet til rekruttering er erfaringsdelen preget av både utfordringer, negative og positive opplevelser. For å få bredde i erfaringene har vi også sendt ut to spørreundersøkelser, en til arbeidsgiversiden, og en til arbeidstakere/jobbsøkere. Prosjektet har videre en klar politisk målsetning. Regjeringen har signalisert at sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne er viktig. Oppfølging av prosjektets målsetning overfor politiske myndigheter med sikte på å gi prosjektet større dimensjoner og å overføre kunnskap til nasjonale politisk satte målsetninger er av viktighet. Basert på dette er det en klar målsetning av prosjektet skal bidra til endring av praksis både hos arbeidsgivere og hos myndighetene. rosjektet er treårig, og administrativt grunnlag for prosjektet er en prosjektleder ansatt i P50 prosent stilling. I tillegg til dette har det vært budsjettert med en ekstra ansatt i sommermånedene, med ansvar for å følge opp deltakerne. Høsten 2010: Forprosjekt og kartlegging Høsten 2010 ble prosjektleder ansatt, og prosjektplanlegging startet. Ettersom vi skulle fungere som et rekrutteringsledd mellom arbeidstakere og arbeidsgivere startet vi allerede da å etablere kontakt med aktuelle arbeidsgivere. Vi anså det som viktig å etablere tett kontakt med arbeidsgivere på et tidlig tidspunkt, og utformet et informasjonsnotat som vi sendte til aktuelle samarbeidspartnere. Vi initierte også et møte med karrieresenteret og tilretteleggingstjenesten på Blindern, for å få disse med på laget. Vi fikk positiv respons fra begge disse partene, og hadde flere møter med aktuelle arbeidsgivere. Samtidig tok vi kontakt med medlemsorganisasjonene våre, og promoterte prosjektet gjennom deres informasjonskanaler. Opprinnelig skulle rekruttering skje gjennom en videreutvikling av Jobbressurs, men vi så at dette var vanskelig slik plattformen var ved starttidspunkt, og lagde i stedet en intern søkerbank, med anonyme søkelister. Våren 2011: Studenter ut i jobb Våren 2011 oppgraderte vi rekrutteringsprosessen, gjennom aktiv annonsering til medlemmer og andre i målgruppen, og tett kontakt med aktuelle bedrifter. Vi var i møter med flere av bedriftene, og opplevde positiv respons, både gjennom lovnader om stillinger og ros av initiativet. Målet var å få ti studenter i jobb, og i teorien skulle dette være fullt mulig. Vi opplevde imidlertid at det var vanskeligere å oppnå prosjektmålene i praksis, og at den positive responsen vi fikk hos arbeidsgivere i kontaktfasen ble mer lunken når man faktisk måtte gå til det skritt å ansette noen. Til tross for aktiv rekruttering, både gjennom presentasjoner, møter, telefoner og mail, var det vanskelig å få ti studenter ut i sommerjobb ved første prosjektperiode. Vi hadde en liste med 13 unge som ønsket sommerjobb, men fikk dessverre bare 2 ut i arbeid. Samtidig økte kjennskapen til jobbressurs, noe som førte til flere annonser på nettsiden, men vi fikk ikke gjennomført arbeidspraksis i det kvantum som vi ønsket. Høsten 2011: Analyse og utvidelse For å øke rekruttering og interesse blant arbeidsgivere for neste prosjektperiode arrangerte vi, en vellykket konferanse om arbeidsinkludering. Statssekretær Gina Lund fra Arbeidsdepartementet åpnet dagen for oss og snakket om Regjeringens nye jobbstrategi for å få unge med funksjonsnedsettelser ut i arbeid. Hun ble etterfulgt av en presentasjon fra deltakere og arbeidsgivere i Unge funksjonshemmedes sommerjobbprosjekt, som alle ble oppfordret til å støtte opp om. Deretter holdt Kaja Reegard fra FAFO lansering av deres nye rapport Med NAV på laget? Vi fikk mange positive tilbakemeldinger på denne dagen. Både arbeidsgivere, arbeidstakere og interesseorganisasjoner kunne erfaringer og finne ny inspirasjon til videre arbeid på dette feltet. 8 9

6 I etterkant ansatte vi en ekstern person til å utføre en evaluering av sommerjobbprosjektet, for å bedre kunne se hvor skoen trykker, og hva som bør gjøres annerledes neste år. Deler av denne evalueringen er inkludert i rapporten. Samme høst startet vi også rekruttering av nye arbeidsgivere, noe som også var et ledd av konferansen. Vi var i kontakt med svært mange arbeidsgivere, og jobbet for å få til samarbeid med jobbgarantier. Våren 2012: Oppdimensjonering og runde 2 Våren 2012 skulle vi etter prosjektplanen oppdimensjonere prosjektet, med utvidet deltakerantall til 25 personer og tilsvarende flere arbeidsgivere. Vi hadde i 2011 problemer med å rekruttere nok arbeidsgivere, og vi startet derfor rekrutteringen til 2012 allerede høsten 2011 slik at vi skulle unngå at problemet gjentok seg. Vi klarte imidlertid ikke å nå målet i denne perioden heller. Vi opplevde at mange arbeidsgivere var grunnleggende positive til prosjektet og meldte tidlig interesse for deltakelse, men det viste seg at de endte med å falle fra utover i prosessen, når det kommer til og faktisk melde inn arbeidsplasser. I tillegg til dette ønsket vi å samle flere erfaringer for å finne ut mer om hvorfor sommerjobbprosjektet feilet. Vi gjennomførte derfor 2 spørreundersøkelser, der en var rettet mot norske virksomheter, mens den andre var rettet mot arbeidstakere/søkere med nedsatt funksjonsevne. Spørreundersøkelsene samlet henholdsvis103 svar fra arbeidsgivere og 169 svar fra mennesker med nedsatt funksjonsevne, og disse er inkludert i denne rapporten. I tillegg til å samle respondenter til spørreundersøkelsen ønsket vi også kontakt med arbeidsgivere som tilbyr sommerjobber. Vi sendte derfor ut 117 e-poster til virksomheter som lyste ut sommerjobb, i tillegg til at vi sendte e-post til alle norske kommuner med samme informasjon. Vi ringte også om lag 10 bedrifter. Dette resulterte i registrering av 15 nye annonsører, i tillegg til at 4 koblet seg til via webcruiter. Høsten 2013: Evaluering og avslutning Høsten vil brukes til avslutning av prosjektet. Kombinasjonen av egenevaluering og en ekstern gjennomgang vil gi grundig dokumentasjon av prosjektets positive og negative sider. Prosjektleder er ansvarlig for å samle dokumentasjonen og for å presentere den helhetlig, både til intern og ekstern bruk, blant annet gjennom et erfaringshefte. Det viste seg også å være et problem at en del av de arbeidsgiverne som ble med på prosjektet krever høy kompetanse fra arbeidstakerne, gjerne flere år på høyskole og universitet, noe som utelukker flere av de innmeldte søkerne. Vi fikk derfor kun 2 stykker i sommerjobb denne sesongen. Høsten 2012: Informasjonsarbeid Vi deltok på flere møter der vi formidlet våre erfaringer med jobbformidling og problemene rundt å sikre ungdom med funksjonsnedsettelser og kronisk sykdom inngang på arbeidsmarkedet. Vi hadde også en stand på Virkes IA konferanse, der vi snakket med både politikere og arbeidsgivere. Vi publiserte variert informasjonsmateriale, som både ble distribuert på Virke konferansen og Unge funksjonshemmedes årskonferanse. Unge funksjonshemmede og arbeidsliv var også et av temaene som ble tatt opp på Unge funksjonshemmedes årskonferanse den 6.desember 2012 der det var over 100 deltakere og representanter fra både Stortinget, departementer, NAV-kontorer, brukerorganisasjoner og studieinstitusjoner. Våren 2013: Oppgradering og rapportering Etter dialog med FARVE sekretariatet og en grundig intern revisjon valgte vi i 2013 å gjøre en solid endring i sommerjobbprosjektet. Vi innså at vår rolle som direkte jobbformidler ikke fungerte, og at vi derfor heller burde satse mer på de områdene som fungerer godt. Våren 2013 ble derfor brukt til en solid oppgradering av jobbportalen med endring og modernisering av informasjonstekster, bedre lenker og endring i utforming. Vi etablerte også en egen portal for sommerjobber, og tok kontakt med bedrifter som utlyste sommerjobber for formidling her

7 Bruk av Jobbressurs t viktig element i arbeidet med sommerjobbprosjektet har vært oppdatering og forbe- av webportalen jobbressurs. Vi har gjennom hele prosjektperioden sett en gradvis Edring økning av antall annonsører, og særlig etter at regjeringens jobbstrategi kom på plass har vi opplevd økt press fra statlige virksomheter. Kommunene som arbeidsgiver henger per i dag litt etter, men vi retter nå informasjon særlig mot disse, og håper å få dem på banen ganske snart. Per i dag har vi 132 utlysninger av ordinære stillinger. Lyser dere ut stillinger på jobbportalen N: % 21 % 17 % Alle Noen Ingen Hvor mange får dere (anslagsvis) per stilling utlyst på jobbressurs? N: % 35 % 6 % 12 % eller flere Utlysninger Som denne grafen viser pleier mer enn 60 % av respondentene fra spørreundersøkelsen ikke å lyse ut stillingene sine på jobbressurs. Dette tyder på at det er et stort rekrutteringspotensiale hos norske arbeidsgivere. Vi fant i arbeidet med distribusjon av spørreundersøkelsen at mange av virksomhetene ikke kjente til jobbportalen, og så at antall utlysninger og registrerte bedrifter økte markant etter at vi sendte ut informasjon. Vi vil etter prosjektavslutning fortsette dette informasjonsarbeidet. Søkere Denne grafen er basert på et lite utvalg, men kan like fullt illustrere bredden i annonsører og arbeidssøkere. Antallet søkere på stillinger utlyst på jobbressurs varierer stort, noe som kanskje gjenspeiler både variasjonen blant de som utlyser og våre medlemsorganisasjoner. Ledige stillinger Vi har sett en jevn økning i antall stillingsutlysninger på jobbressurs de siste årene. Jobbportalen ble blant annet nevnt i regjeringens jobbstrategi, og har etter hvert fått en viktig plass i offentlige virksomheters likestillingsarbeid. På denne skjermdumpen fra kan man se at det er 108 annonser med totalt 28 annonsører. Sommerjobb I 2013 flyttet vi sommerjobbprosjektet over på jobbressurs, og som denne skjermdumpen viser var det stillingsannonser med til sammen 43 stillinger under sommerjobbfanen

8 Utfordringer underveis i prosjektet i opplevde store utfordringer med å få unge arbeidssøkende ut i sommerjobb. Dette har Vtrolig flere forklaringer, men det vi i dette prosjektet opplevde som den største utfordringen var gapet mellom det arbeidsgiverne sa at de ønsket, og det de faktisk gjorde. Gap mellom handling og ord Dette gapet mellom hva bedrifter sier at de ønsker å gjøre og hva de faktisk gjør har tidligere blitt belyst i andre rapporter, men vi forventet likevel ikke at det skulle skje i sommerjobbprosjektet. Prosjektet var ment å gi mange unge med funksjonsnedsettelser arbeidserfaring, samt å vise arbeidsgivere at dette er en gruppe det er verdt å satse på. Vi opplevde at dette var en forståelse som var etablert hos bedriftene vi var i kontakt med, men at de ikke var klare for å ta grepene som krevdes. Det at det var et forsøksprosjekt ga oss rom for å prøve og feile, noe som var nødvendig i denne typen prosjekt. Både prosjektgjennomføring og resultat ble noe svært annet enn forventet, men utfordringene vi møtte underveis har like fullt gitt oss mer kunnskap om hvorfor så mange unge med nedsatt funksjonsevne står utenfor arbeidslivet. Rekruttering Vi startet rekrutteringsprosessen opp mot arbeidsgivere tidlig, og ble da møtt av positive tilbakemeldinger og lovnader om arbeidsplasser. Det manglet ikke på velvilje hos flere store offentlige arbeidsgivere, og vi trodde da at den største utfordringen ville være å rekruttere arbeidstakere/studenter. Vi tok da kontakt med både karrieresenter og medlemsblader, og nådde til flere unge mennesker som ønsket arbeidserfaring. Når de så skulle ut i jobb viste det seg at rekrutteringen feilet halvveis, og mange arbeidsgivere falt av lasset før de hadde ansatt noen. Vi registrerte da at den største utfordringen er å få arbeidsgiverne med på laget fra start til slutt påpeke at vi representerer en variert gruppe, med svært ulike utfordringer og egenskaper. Store deler av kontaktarbeidet bestod i informasjons og opplysningsarbeid, og vi ser at dette er et felt der vi også senere bør legge inn en del ressurser. Etter at vi hadde sendt ut spørreundersøkelsen opplevde vi en sterk økning i antall annonsører fra offentlig sektor, og hentet inn flere RSS-feeder, som gjorde det mulig for annonsørene å dele alle stillinger på våre nettsider. Dette førte dessverre til en del utfordringer etter hvert, da flere store statlige virksomheter kun ville åpne for funksjonshemmede i noen av stillingene sine. En annen utfordring vi opplevde var at selv om arbeidsgiverne viste velvilje med hensyn til et inkluderende arbeidsliv var de svært vage på hva de faktisk kunne gjøre. Blant tilbakemeldingene vi fikk fra arbeidsgivere var utsagn som: «Vi har nedsatt en gruppe for å se på dette.» «Vi planlegger å gjennomføre flere tiltak.» «Vi kunne løftet dette som et satsningsområde og laget en strategi på hvordan vi kan få flere i jobb hos oss.» Kvalifiserte søkere Samtidig som vi hadde en utfordring med å finne arbeidsgivere var det også til dels vanskelig å finne kvalifiserte søkere. En av årsakene til dette kan være at man med den nye studiefinansieringsordningen som kom med prosjektstart ikke har det samme behovet for ekstra inntekter, og at man da ikke ser det som viktig å få sommerjobb. Dette til tross for viktigheten av arbeidserfaring på CVen ved senere jobbsøking. En annen utfordring var at mange av søkerne hadde feil type utdanning i forhold til jobbene som ble tilbudt, og at vi derfor ikke kunne matche søkere med arbeidsgivere. Lite kunnskap hos arbeidsgivere En stor utfordring vi opplevde er mangel på kunnskap blant potensielle arbeidsgivere om det å ansette en person med nedsatt funksjonsevne. Vi opplevde ved kontakt med en del bedrifter at de anså det som helt usannsynlig at denne gruppen skulle kunne bidra med noe i arbeidslivet, og at om de skulle jobbe hos dem ville det bli alt for mye styr og ekstraarbeid. I samtaler med potensielle arbeidsgivere fra offentlig sektor som ønsker å annonsere på jobbressurs opplevde vi også at de ønsket å reservere seg mot å utlyse alle stillinger, da noen stillinger hadde fysiske krav eller krav til spesielle kvalifikasjoner. Det ble da viktig for oss å 14 15

9 Spørreundersøkelse Tilrettelegging nge funksjonshemmede så under gjennomføringen av sommerjobbprosjektet at det var Uflere faktorer som førte til utestenging fra arbeidslivet, og ønsket derfor å finne ut mer om hva som lå bak. Vi valgte derfor å publisere to spørreundersøkelser, hvorav en rettet mot arbeidsgivere, og en rettet mot mennesker med nedsatt funksjonsevne. Opplyse om diagnose? Studier og rapporter viser at arbeidsgivere som ønsker å ansette flere med nedsatt funksjonsevne ikke opplever å få så mange søknader fra denne gruppen. Flere uttaler at det er vanskelig å nå frem til søkere med nedsatt funksjonsevne. Vi tror at noe skyldes at søkerne ikke ønsker å opplyse om sin funksjonshemming. Opplyser du om diagnose i jobbsøknad? N: % 57 % Som denne grafen viser, opplyser over halvparten av respondentene om diagnose ved jobbsøking. Dette kan tyde på at mange har opplevd positive tilbakemeldinger fra arbeidsgivere knyttet til dette, og ikke opplever det som et hinder. Samtidig er jo også veldig mange virksomheter IA-bedrifter, og skal da arbeide aktivt for å ansette flere funksjonshemmede. Årsakene til at respondentene svarte som de gjorde varierte, noe som også gjenspeiles i disse sitatene. En avgjørende faktor her kan være variasjon i diagnose og funksjonsevne. «Har av tidligere erfaringer hatt negative opplevelser med å være ærlig ovenfor sykdommen min.» «Jeg gjorde et eksperiment engang. Jeg sendte ut 30 søknader om jobb. I 25 fortalte jeg at jeg hørte dårlig. Ingen respons fra noen. Fortalte ingenting i de 5 andre. Ble innkalt til intervju i 3 av dem, og innstilt som nr. 2 og 3 i to av dem. Jobbene var omtrent likelydende, og alle var offentlige, i kommunen.» «Jeg vil bli behandlet som alle andre. Min diagnose hindrer meg ikke i å gjøre noe og jeg vil ikke ha fokus på den.» om nevnt i utfordringsdelen vet vi at en del arbeidsgivere tror at det er store kostnader Sog mye ekstra arbeid knyttet til å ha ansatte med nedsatt funksjonsevne. Noen funksjonshemminger krever tilrettelegging av arbeidsplassen, eller tilpassede hjelpemidler, men dette er utfordringer som ofte lett kan løses. Dessverre er mange arbeidsgivere ikke klar over at hjelpemiddelsentralen kan tilby god hjelp og støtte til arbeidsgivere som må tilrettelegge. Gjennom en såkalt tilretteleggingsgaranti kan den enkelte arbeidstakeren få en garanti som sikrer rask og effektiv tildeling av hjelpemidler og andre tilretteleggingstiltak. Om kjennskapen til denne type ordninger var bedre, ville sannsynligvis flere benyttet seg av dem, og det hadde blitt lettere å delta i arbeidslivet. Et av spørsmålene vi stilte arbeidsgiverne var hvorvidt de kjente til de ulike støtteordningene og tiltakene fra NAV. N: Kjenner dere til de ulike støtteordninger og tiltakene fra NAV? 17 % 83 % Kjennskap til NAVs ordninger Som grafen viser kjenner de fleste av arbeidsgiverne i vår spørreundersøkelse til NAVs ulike støtteordninger og tiltak. Da vi sendte ut spørreundersøkelsen ba vi spesifikt om at de med ansvar for HR og tilrettelegging svarte på undersøkelsen, og det er da naturlig at disse kjenner til støtteordningene. Det at en så stor prosentandel ikke kjenner til tiltakene tyder på at det er behov for mer og bedre informasjon. «Jeg vet at selv om jeg ikke ser det som en hindring, kan det lett skremme en arbeidsgiver så jeg utelater det med vilje og selger det inn som et fortrinn ved intervju.» 16 17

10 Hvilke støtteordninger/tiltak fra NAV har dere benyttet dere av? Arbeid med bistand Arbeidspraksis Avklaring Mentor Oppfølging Tidsbegrenset lønnstilskudd Varig tilrettelagt arbeid Hvilke NAV-tiltak har du benyttet deg av? Arbeid med bistand Arbeidspraksis Avklaring Mentor Oppfølging Tidsbegrenset lønnstilskudd Varig tilrettelagt arbeid N: 55. Grafen viser antall respondenter. N: 100. Grafen viser antall respondenter. Sammen med å finne ut av hvorvidt arbeidsgiverne kjente til støtteordningene ønsket vi også å finne ut hva slags ordninger virksomhetene benyttet seg av. Som denne grafen viser har flerparten av virksomhetene tilbydd arbeidspraksis, og tidsbegrenset lønnstilskudd scorer også veldig høyt. Grafen under viser hva arbeidstakerne svarte på samme spørsmål, og som man kan se her har flerparten benyttet seg av avklaring, mens antallet som har benyttet seg av arbeidspraksis er betydelig lavere. En årsak til at arbeidsavklaring scorer så høyt er at dette ofte er den første ordningen man kommer inn i. Som disse grafene illustrerer er det variasjon mellom de tiltakene som arbeidsgiverne er kjent med og bruker, og de tiltakene arbeidstakerne benytter seg av. I tillegg til disse tiltakene kommer ulike former for tilrettelegging. Personer med nedsatt funksjonsevne kan få lagt til rette arbeidsplassen sin, slik at de kan beholde jobben eller komme i arbeid. Tilretteleggingen kan bestå av gjenstander eller personlig assistanse. NAVs hjelpemiddelsentraler gir gratis utlån av hjelpemidler som er nødvendige for å kunne fungere i arbeidslivet. Bedriftshelsetjenesten eller kommunehelsetjenesten kan hjelpe arbeidstaker og arbeidsgiver med en funksjonsvurdering for å få behovet grundig vurdert før søknaden sendes hjelpemiddelsentralen

11 77+23 Har du behov for tilrettelegging i arbeidslivet? 23 % 77 % Som denne grafen viser har nesten 80 % av respondentene behov for tilrettelegging i arbeidslivet. En utfordring knyttet til tilretteleggingen er at mange opplever at det tar alt for lang tid før ting kommer på plass, hvis de i det hele tatt kommer på plass. Fordommer reg saksbehandling og lang ventetid for å få tilrettelegging er store utfordringer for de Tsom er i arbeid eller på vei ut i arbeid. Dessverre er det noen som ikke en gang når fram til disse utfordringene. Under prosjektgjennomføringen så vi at det var vanskelig å gi alle som ønsket det den arbeidserfaringen de har behov for. Under 20 % av de som meldte seg som jobbsøkende fikk sommerjobb, og selv om noe av dette kan forklares gjennom mismatch mellom arbeidsbeskrivelse og kvalifikasjoner er dette overraskende få. Vi ønsket derfor å finne ut litt mer om hva arbeidssøkerne trodde var årsaken til denne utestengingen fra arbeidsmarkedet. N: 145. Hva tror du er den største utfordringen for mennesker med din diagnose/vanske som ønsker å komme i jobb? Får du den tilretteleggingen du trenger når du trenger den? 19 % 38 % 43 %, men det tar/tok lang tid Som man kan lese av denne grafen opplevde nesten 40 % av respondentene at det tok lang tid å få tilretteleggingen på plass, og nesten 20 % opplevde at de ikke fikk tilretteleggingen de trenger. Som man kan lese utfra kommentarene skyldes mye av dette dårlig oppfølging fra NAV. 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % Fordommer hos arbeidsgiver Dårlig tilrettelegging Manglende oppfølging fra NAV Manglende arbeidserfaring N: 112. «Arbeidsgiverne jeg har hatt har alle vært effektive og på tilbudssiden, men Hjelpemiddelsentralen har ved enkelte anledninger brukt svært lang tid på å levere ut standard hjelpemidler som jeg har hatt vedtak knyttet til for eksempel i studiene. Dette har medført en belastning både for meg og arbeidsgiver og bidratt til at oppstarten i ny jobb flere ganger har vært vesentlig vanskeligere for meg enn den strengt tatt burde vært.» «Fra arbeidsgiver kommer det med en gang. Fra NAV tar det veldig lang tid.» N: 102. Som man kan lese av denne grafen anser respondentene fordommer hos arbeidsgiver som den største utfordringen for å komme ut i jobb. I tillegg til dette viser grafen også store utfordringer knyttet til manglende arbeidserfaring, noe som også er bakgrunnen for opprettelsen av sommerjobbprosjektet. I spørreundersøkelsen stilte vi også et spørsmål som gikk direkte på personlige opplevelser og erfaringer knyttet til fordommer på bakgrunn av diagnose/vanske

12 Har du blitt møtt med fordommer i arbeidsmarkedet på grunn av din diagnose/vanske? N: % 57 % Som man kan lese av denne grafen har over halvparten av respondentene blitt møtt av fordommer. Graden av fordommer varierer, men som sitatene under indikerer har en del av respondentene opplevd svært direkte diskriminering. «Jeg hadde ikke opplyst om diagnose i søknad, og ble innkalt på intervju. Jeg fortalte at jeg satt i rullestol, og fikk da beskjed om at jeg ikke trengte komme på intervju, da jeg ikke lenger var aktuell.» «Da jeg jobbet i fjor sommer fikk jeg masse oppgaver før jeg fortalte om min funksjonshemming, men etter at jeg fortalte om funksjonshemmingen senket de kravene, ga meg mindre, og jeg fikk ikke tilbud om noe etter sommeren.» «To stykker satt foran meg og pratet til hverandre, og spurte meg deretter om jeg fikk med meg hva de sa til hverandre. De ville bare teste meg, og det var ubehagelig.» Som grafen og utsagnene illustrerer er det dessverre sånn at mennesker med funksjonsnedsettelser fremdeles møter ekskluderende barrierer på viktige livs- og samfunnsområder. «Det er få som tar sjansen på å ansette en med en funksjonshemming» «Folk flest har en tendens til å se begrensninger istedenfor muligheter. De tenker gjerne at vi bruker lengre tid på arbeidsoppgaver, og bekymrer seg for hvordan kundene vil reagere.» «Arbeidsgivere vil ha trygge og stabile arbeidstakere. Om man informerer om sine plager, ligger det i kortene at man er ustabil arbeidskraft, og blir derfor valgt sist.» Tror du det er vanskeligere for personer med din diagnose/vanske å komme i jobb? N: % 91 % Som dette diagrammet sammen med respondentenes uttalelser illustrerer eksisterer det stor pessimisme knyttet til respondentenes tiltro til muligheten for å komme i arbeid for mennesker med deres diagnose/vanske. Dette kan skyldes flere ting, men en stor utfordring er at en del arbeidsgivere setter likhetstegn mellom det å ha en nedsatt funksjonsevne og det og ha en nedsatt arbeidsevne. Dette stemmer noen ganger, men ikke alltid. Funksjonsevnen dekker alle områder i et menneskes liv, mens arbeidsevnen kun dekker evnen til å utføre en bestemt type arbeid. Dette betyr at man kan ha en redusert funksjonsevne når det gjelder ulike aktiviteter på fritiden og personlige gjøremål uten at ens evner til å utføre en bestemt type arbeid er redusert på en slik måte at det vil være vanskelig å gjennomføre arbeidsoppgavene. Dette er det dessverre mange som ikke ser. I en undersøkelse fra 2007 svarte 9 % av de spurte med nedsatt funksjonsevne at de ble diskriminert på grunn av varig sykdom eller funksjonsnedsettelse, blant annet gjennom avslag på jobber de var kvalifisert for, eller at de ble presset til å slutte i jobben i løpet av de siste fem årene 7. I en annen studie finner man også at funksjonshemmede er mer misfornøyde i jobben, noe som kan skyldes at funksjonshemmede oftere jobber i stillinger de er overkvalifisert for eller forblir i underordnede stillinger 8. Vi ønsket i vår undersøkelse å finne ut hvordan respondentene opplevde arbeidsmulighetene for andre med sin diagnose og spurte derfor om hvorvidt de trodde det var vanskeligere for mennesker med deres diagnose/vanske å komme i jobb. 7 Molden, Wendelborg & Tøssebro (2007) Levekår blant personer med nedsatt funksjonsevne analyse av levekårsundersøkelse blant personer med nedsatt funksjonsevne 8 Bliksvær & Hansen (1997) Funksjonshemmet i Nordland: levekår og livskvalitet 22 23

13 Direkte diskriminering Politiske virkemidler tillegg til å finne ut av hvordan respondentene så mulighetene for sin gruppe til å komme I i arbeid ønsker vi også å finne ut om hvorvidt de hadde opplevd direkte diskriminering i arbeidslivet. N: Har du opplevd diskriminering i arbeidslivet? 56 % 44 % «Mobbing på grunn av sykefravær» «Ble sagt opp på grunn av funksjonshemming» «Fikk beskjed om å gå ned i stilling for å takle utfordringene» Som denne grafen illustrerer hadde i underkant av halvparten av respondentene opplevd diskriminering i arbeidslivet. Som sitatene under illustrerer er denne diskrimineringen direkte, og relatert til diagnose/funksjonsnedsettelse heller enn arbeidsutførelse. En del av denne diskrimineringen skyldes nok mangel på kunnskap, noe dette utsagnet ganske klart illustrerer: «Jeg har ikke opplevd diskriminering, men jeg har opplevd at arbeidsgivere trenges å trygges rundt at det faktisk er en fornuftig investering å ansette meg i forhold til en som er funksjonsfrisk. Dette kunne fungert diskriminerende, men min opplevelse er at arbeidsgivere helst vil inkludere, men ikke vet hvordan.» et koster å holde en stor gruppe utenfor arbeidslivet. Yrkesdeltakelsen for funksjons- og personer med kroniske sykdommer er langt lavere enn for befolkningen Dhemmede totalt. I tillegg til økningen i livskvaliteten for den enkelte, vil en økning i yrkesdeltakelsen for personer med funksjonshemminger gi store samfunnsøkonomiske gevinster. En analyse fra AFI konkluderte med at en 5 % økning i arbeidsdeltakelse blant unge med funksjonshemminger vil gi en samfunnsøkonomisk gevinst på rundt 13 milliarder kroner over en periode på ti år. Regjeringens Jobbstrategi for personer med nedsatt funksjonsevne ble lansert i 2012, og representerte et viktig skritt mot målet om å få flere funksjonshemmede inn i arbeidslivet. For å lykkes med målene i Jobbstrategien for personer med nedsatt funksjonsevne, og få flere personer med funksjonshemming ut i jobb, er det nødvendig at samarbeidet mellom NAV og arbeidsgivere fungerer godt. I følge Hovedorganisasjonen Virke, er det en utfordring at myndighetene ikke alltid spiller på lag med virksomhetene. 6 av 10 virksomheter opplever skjemaveldet hos NAV som for stort, og halvparten synes det tar for lang saksbehandlingstid, og at det er vanskelig å nå gjennom på telefonen 9. Det er klart at samarbeidet mellom NAV og arbeidsgivere har forbedringspotensial. Mange av virkemidlene som ble lansert i Jobbstrategien var tiltak for å redusere kostnader forbundet med tilrettelegging og oppfølging på virksomheten. Blant disse tiltakene finner vi for eksempel tilretteleggingstilskudd for arbeidssøkere, mentorordningen, funksjonsassistentordningen, og tilretteleggingsgarantier. I tillegg er NAV inn i bildet når arbeidsgivere trenger hjelp med å få på plass tilrettelegging på arbeidsplassen. Å få bedriftenes perspektiv på hva som kunne ha fungert bedre i deres møte med NAV, og lære mer om hvorfor samarbeidet noen ganger svikter, er viktig for å sikre at de arbeidsrettede tiltakene fungerer etter hensikten. Blant spørsmålene vi stilte i undersøkelsen fokuserte vi en del rundt arbeidsrettede tiltak og arbeidsgivere og arbeidstakernes kunnskap om og opplevelse av disse Kjenner du til de kostnadsregulerende tiltakene i regjeringens jobbstrategi? 76 % 24 % Jobbstrategien I likhet med sommerjobbprosjektet er regjeringens jobbstrategi særlig rettet mot unge mennesker som står utenfor arbeidslivet. Dessverre kjenner få av arbeidsgiverne vi var i kontakt med til de kostnadsregulerende tiltakene i denne ordningen. Som man kan lese av denne grafen kjenner under 25 % av arbeidsgiverne til de kostnadsregulerende tiltakene. N: Virkemålet

14 Arbeidsgiverne i undersøkelsen n av de største utfordringene i sommerjobbprosjektet, slik vi ser det, var å få arbeidsgi- til å forplikte seg. Dette til tross for at ansettelse av funksjonshemmede for mange Evere er et svært prioritert område. En studie gjennomført av TNS Gallup i mars 2010 viser til at 17 % av statlige personalledere oppgir ansettelse av personer med nedsatt funksjonsevne som ett prioritert område for virksomheten. Samme studier viser til at 38 % av personalledere i statlig og privat sektor oppgir å ha ansatt en person med nedsatt funksjonsevne i løpet av det siste året, og 79 % i statlig sektor opplever å ha få søkere som oppgir at de har nedsatt funksjonsevne, mot 89 % i privat sektor. Denne tematikken har blitt diskutert tidligere, men viser klart behovet for en jobbportal som jobbressurs. N: Hva slags type virksomhet er dere? 4 % 12 % 84 % Privat Offentlig Ideell/frivillig Blant virksomhetene som svarte på undersøkelsen var 84 % offentlige virksomheter. Er dere en IA-bedrift? % % N: 102. Et av spørsmålene vi stilte respondentene i spørreundersøkelsen var hvorvidt de var en IAbedrift. Ettersom delmål to i avtalen er økt sysselsetting av funksjonshemmede er IA-bedrifter en veldig viktig målgruppe i vårt arbeid. Som grafen viser er flerparten av våre respondenter IA-bedrifter. Dette betyr at de blant annet skal jobbe særlig for å inkludere flere funksjonshemmede arbeidstakere. Vi ønsket å finne ut hvorvidt dette stemte med bedriftenes praksis. Har dere noen målrettede tiltak for å ansette flere mennesker med nedsatt funksjonsevne? % 67 % 28 % Vet ikke N: 63. Som denne grafen viser har få av bedriftene igangsatt noen målrettede tiltak for å ansette flere mennesker med nedsatt funksjonsevne. Med en slik innstilling er det lettere å forstå at prosjekter som sommerjobbprosjektet ikke oppnår ønskelig resultat, og det er klart at dette er et felt der det må legges ned større innsats

15 Et element her kan være å lære av de som får til, og trekke frem de gode eksemplene. Vi spurte arbeidsgiverne hva slags tiltak de hadde for å ansette flere med nedsatt funksjonsevne, og fra de som svarte kom det opp flere gode eksempler. «Prioritere i ansettelsesprosesser» «Intervju for å gi en sjanse til å presentere seg» «Utlyser stillinger på jobbressurs.no automatisk. Har en bevisst policy om å kalle inn til intervju. Føler statens retningslinjer som minimum og vurderer oppstart av et trainee-opplegg på sikt» Universell utforming Universell utforming er en forutsetning for å kunne ansette mennesker med nedsatt funksjonsevne. Offentlig virksomheter har en plikt til å arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Universell utforming er utforming av produkter og omgivelser på en slik måte at de kan brukes av alle mennesker, i så stor utstrekning som mulig, uten behov for tilpassing og en spesiell utforming. Vi ønsket i vår spørreundersøkelse å finne ut hvorvidt arbeidslokalene til respondentene var universelt utformet. Sammen med disse eksemplene kom det også opp en del tiltak som ble nevnt flere ganger: «Lokalene er universelt utformede» «Standard annonsetekst der funksjonsevne er nevnt» Dette er viktige elementer, men fremstod som standardsvar heller enn den dedikerte innsatsen som trengs for å få denne gruppen ut i arbeidslivet. Vi spurte også bedriftene hva slags aktivitetsmål de har på delmål 2 i IA-avtalen. «Intervjue alle som i søknad opplyser om nedsatt funksjonsevne» «Ingen» «Beholde ansatte som får redusert funksjonsnivå. Vurderer å ta inn personer med nedsatt funksjonsevne som er kartlagt av NAV» «Lokalene er tilrettelagt med egen parkeringsplass» «Virksomheten skal jobbe målrettet for å ikke støte noen ut fra arbeidslivet. Der virksomheten kan» «Tilsatte med nedsatt funksjonsevne skal ivaretas. Ved ledig stilling skal arbeidsgiver vurdere om tilsatte med nedsatt funksjonsevne skal få fortrinn før utlysning.» Er deres arbeidslokaler universelt utformet? % % N: 62. Ønsker dere å ansette flere med nedsatt funksjonsevne? % % N: 60. Som denne grafen viser har kun 61 % av bedriftene universelt utformede arbeidslokaler. På et direkte spørsmål om hvorvidt de ønsker å ansette flere med nedsatt funksjonsevne svarer hele 83 % av virksomhetene at de ønsker å ansette flere personer med nedsatt funksjonsevne. Dette er selvfølgelig svært positivt, men om man setter det i sammenheng med noen av svarene fra de foregående spørsmålene er det vanskelig å forstå hvordan dette skal skje i praksis

16 Vi ønsket å finne ut litt mer om hvorfor virksomhetene ikke fikk til å ansette flere med nedsatt funksjonsevne, og spurte derfor hva de synes er de største utfordringene. Dette er basert på et flervalgsspørsmål, og som man kan lese fra skjemaet svarer flerparten at hovedutfordringen er at mennesker med nedsatt funksjonsevne ikke søker. Erfaringer fra arbeidssøkere om man leser av grafen på foregående side synes mange av virksomhetene det er van- å få kontakt med funksjonshemmede Sskelig søkere Hva er de største utfordringene knyttet til ansettelse av mennesker med nedsatt funksjonshevne? Gjennom tidligere prosjekter og et bredt kontaktnettverk har Unge funksjonshemmede fått innsikt i ulike utfordringer unge med funksjonshemminger står ovenfor når de ønsker å komme inn i arbeidsmarkedet. Vi hører om mange eksempler hvor NAV og arbeidsgiver klarer å finne gode løsninger sammen, og dermed sørge for at personer med bistandsbehov får den tilretteleggingen de trenger for å klare seg i arbeidslivet. Men vi får også høre om situasjoner hvor kommunikasjonen og samarbeidet mellom arbeidsgiver og NAV svikter. Hvis samarbeidet mellom NAV og arbeidsgivere ikke fungerer, kan dette fungere som en barriere for unge med funksjonshemminger som vil ut i arbeidslivet. Samarbeid med NAV 20 Hvordan opplever du samarbeidet med NAV? De er ikke kvalifisert De søker ikke Vi får ikke kontakt Vansker med avklaring Vansker med tilrettelegging De mangler arbeiserfaring De mangler arbeidskapasitet Det er ingen utfordringer % 38 % 34 % Er du i arbeid nå? Bra Verken bra eller dårlig Dårlig N: 126. N: % 53 % N:

17 % 12 % Hvordan fikk du jobben? 59 % Søkte selv Gjennom NAV Gjennom kontakter «At befolkningen skal få vite mer om de forskjellige diagnosene, og at arbeidsgiverne ikke bare skal dømme en person selv om han/hun for eksempel sitter i rullestol.» «Tilrettelegge mer.» «Mer åpenhet og kunnskap hos arbeidsgivere. Nav og arbeidsgivere trenger å fokusere på ressurser i stedet for vansker ved enkelte diagnoser. Jeg synes det er mye fokus på problemer i stedet for løsninger.» «Arbeidsgivere må ha et mer åpent sinn. De må forstå at vi kan berike arbeidslivet Tilrettelegging på arbeidsplassen. God informasjon til arbeidsgiver.» «Informere arbeidslivet om at vi kan gjøre en minst like god jobb som funksjonsfriske gjør.» N: 81. Universell utforming Spørsmålet «Hva tror du må gjøres for å få flere med din diagnose/vanske ut i arbeidslivet?» ble stilt til respondentene som var funksjonshemmede arbeidssøkere, med mulighet for svar i fristekstboks. Under er et utvalg av svarene gjengitt. N: Er arbeidslokalene der du arbeider/har arbeidet Universelt utformet? 43 % 57 % «Holdningsendring hos arbeidsgivere generelt. At de ikke bare ser utfordringene, men også ser hva funksjonshemmede besitter av ressurser. Fokus på individ fremfor diagnose.» «Holdningsendring i samfunnet.» «Nav må bli mer coach og mindre portvokter.» «Kunnskap! Folk må få mer informasjon om diagnosen, hva det betyr og hva det innebærer. Men det aller viktigste er at de får vite hvilke fordeler funksjonshemmede har. Ta for eksempel hørsel, jeg blir ikke forstyrret av bråkete kolleager.» «Man må jobbe for å bryte ned fordommene som de enkelte bedriftene måtte ha. Dette er tiltak som må gjøres noe med fra politisk nivå. Det må samarbeid til helt fra regjeringen, via helsesektoren, skoleverket og ut til arbeidsgiverne. Ofte handler det om at fordommer må møtes med fakta.» «Effektive arbeidsmarkedstiltak. Stikkprøver med hensyn til ansettelser som må skje etter riktige spilleregler. Kommuner må kunne levere tjenester i et nasjonalt perspektiv. Bolig med tjenester (eksempelvis BPA) må kunne tilbys uten diskusjon dersom du får et jobbtilbud i en annen landsdel enn der du bor. Arbeid med universell utforming bedres og intensiveres. Sanksjoner som svir mot arbeidsgivere dersom man er for treg eller bryter loven. Holdningskampanjer. Oppfordre funksjonshemmede til å ta initiativ. Slik legger man press på samfunnet til å gjøre noe.» «Bedre tilskuddsordninger for utdanning.» «Arbeidsgivere må bli mer bevisst og papirmølla og tungroddheten må vekk for at arbeidsgiverne ikke skal føle at det er merarbeid å ha en arbeidstaker med funksjonsnedsettelse.» 32 33

18 Oppsummering av funn Avslutning De viktigste funnene i arbeidssøkerundersøkelsen er 43 % av arbeidssøkerne i vår undersøkelse opplyser ikke om diagnose/funksjonshemming når de søker jobb. 44 % har opplevd diskriminering i arbeidslivet. 91 % tror det er vanskeligere for personer med sin diagnose/funksjonshemming å komme i jobb. 57 % har møtt fordommer knyttet til sin funksjonshemming. Arbeidssøkerne oppgir fordommer hos arbeidsgiver som den viktigste årsaken til at det er vanskelig å få jobb. drive jobbformidling viste seg i dette prosjektet å være en svært krevende oppgave. Å Trolig er en avhengig av allerede godt etablerte nettverk med arbeidsgivere for å kunne få raske resultater av et slikt arbeid. Noen viktige erfaringer fra prosjektet er både at en må sikre at kontakten holdes med dem i virksomheten som faktisk skal ha den ansatte i sin avdeling eller er ansvarlig for å stokke stillingen og finne oppgaver. I vårt prosjekt fremsto det som at mange arbeidsgivere falt fra fordi eierskapet til prosjektet ikke var hos dem som faktisk skulle finne oppgavene til en sommerjobb og drive oppfølging av den ansatte. Vi ser at mange av bedriftene er positive til å ansette funksjonshemmede arbeidstakere, men at de likevel har få ting på tiltakssiden. Samtidig er det tydelig at det kan være utfordrende å identifisere funksjonshemmede søkere, når mange ikke oppgir diagnose eller funksjonshemming i søknad i frykt for diskriminering. 77 % har behov for tilrettelegging i arbeidssituasjonen. Tilrettelegging til riktig tid er en utfordring: 40 % opplever at tilrettelegging tar lang tid, mens hele 20 % ikke har fått nødvendig tilrettelegging når de trenger det. De viktigste funnene i arbeidsgiverundersøkelsen er 83 % av arbeidsgiverne er positive til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne. 67 % har likevel ingen målrettede tiltak for å ansette personer med nedsatt funksjonsevne. 40 % av arbeidsgiverne har lokaler som ikke er universelt utformet

19 Om Unge funksjonshemmede Unge funksjonshemmede er et samarbeidsorgan for landsdekkende ungdomsorganisasjoner, samt grupper, lag og utvalg for funksjonshemmet ungdom i Norge. Unge funksjonshemmede ble stiftet i 1980 og er en partipolitisk uavhengig interesseorganisasjon. Unge funksjonshemmede er i stadig vekst og representerer i dag til sammen 32 ungdomsorganisasjoner med et vidt spekter av funksjonshemminger og diagnoser. Unge funksjonshemmedes overordnede mål er full deltakelse og likestilling for funksjonshemmet ungdom. KONTAKTINFORMASJON post@ungefunksjonshemmede.no Tlf: Mariboesgate 13, 0183 Oslo