Mer inkluderende ansettelsesprosess i fylkeskommunen

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Mer inkluderende ansettelsesprosess i fylkeskommunen"

Ine Arnesen
5 år siden
Visninger:

1 Saksframlegg Arkivsak-dok. 18/ Saksbehandler Siw Lene Dyvold Utvalg Møtedato Hovedsamarbeidsutvalget Administrasjonsutvalget Fylkesutvalget Fylkestinget Mer inkluderende ansettelsesprosess i fylkeskommunen 1. FORSLAG TIL VEDTAK Fylkesrådmannen fremmer slikt forslag til vedtak: 1. På nåværende tidspunkt arbeidet det ikke videre med tiltak som har som mål at 5 % av nyansettelser skal være mennesker med hull i CV en eller nedsatt arbeidsevne. 2. Det iverksettes ikke forsøk med anonyme jobbsøknader i fylkeskommunale ansettelser. Dokumentnr.: 18/ side 1 av 5

2 2. SAMMENDRAG Fylkesrådmannen anbefaler at man på nåværende tidspunkt ikke arbeider videre med tiltak som har som mål at 5 % av nyansettelser skal være mennesker med hull i CV en eller nedsatt arbeidsevne. Det anbefales heller ikke at man iverksetter forsøk med anonyme jobbsøknader i fylkeskommunale ansettelser. 3. BAKGRUNN FOR SAKEN I forbindelse med en interpellasjon fra Torunn Ostad om en mer inkluderende ansettelsespolitikk 24. april 2018, fattet fylkestinget følgende vedtak: «Fylkestinget ber om en sak til fylkestinget i juni, hvor vi vurderer å innføre følgende tiltak: 1. Aust-Agder fylkeskommune skal ha som mål at 5% av nyansettelser skal være mennesker med hull i CV-en eller nedsatt arbeidsevne. 2. Aust-Agder fylkeskommune iverksetter forsøk med anonyme jobbsøknader i fylkeskommunale ansettelser, med mål om mer mangfoldig sysselsetting.» 4. FORSLAG TIL LØSNING OG KONSEKVENSER Kvalifikasjonsprinsippet Ved ansettelser i Aust-Agder fylkeskommune gjelder kvalifikasjonsprinsippet. Det er fastslått flere ganger at det har lovs rang og gjelder i hele offentlig sektor. Kvalifikasjonsprinsippet innebærer en forpliktelse til å velge den som er best kvalifisert blant søkerne til stillingen. En konsekvens av kvalifikasjonsprinsippet er også at man skal lyse ut stillingen for å få tak i kandidater som er kvalifisert. Hvilke kvalifikasjoner som er nødvendig for en konkret stilling vurderes av den enkelte enhet og formidles kandidaten gjennom den enkelte utlysningstekst. Nedsatt arbeidsevne og hull i CV-en Nedsatt arbeidsevne er et begrep som først og fremst er etablert i velferdsretten gjennom bestemmelser i folketrygdloven. At arbeidsevnen er nedsatt innebærer at man ikke kan yte 100%. Det kan være mange grunner til at en person har nedsatt arbeidsevne og det kan dreie seg om en midlertidig eller varig tilstand. Administrasjonen vil presisere at nedsatt arbeidsevne ikke må forveksles med nedsatt funksjonsevne. Nedsatt funksjonsevne betyr tap av, skade på eller avvik i en kroppsdel eller i en av kroppens psykologiske, fysiologiske eller biologiske funksjoner. Mennesker med nedsatt funksjonsevne er en svært sammensatt gruppe med ulike utfordringer. Mange lever med en nedsatt funksjonsevne som ikke medfører nedsatt arbeidsevne. Når det gjelder hull i CV-en, er det mange grunner til at slike kan oppstå. Hull i CV-en kan bety at kandidaten kan ha vært hjemme med barn, vært kortere arbeidsledig, vært på lengre reiser eller vært syk. Det kan også bety at kandidaten ikke har noe utført utdanningsløp, vært Dokumentnr.: 18/ side 2 av 5

3 lengre arbeidsledig eller kanskje hatt et opphold på livets skyggeside. For den videre framstillingen er det den siste forklaringen som legges til grunn. Å ha hull i CV-en trenger ikke være diskvalifiserende til en stilling i Aust-Agder fylkeskommune, man kan like fullt være kvalifisert med nok erfaring og potensiale til å bli innkalt til et intervju. Det er imidlertid naturlig å få spørsmål om hva man har foretatt seg i perioder som ikke er dokumentert i CV-en. Fylkeskommunen får ikke så mange søkere med hull i CV-en som man tenker på her. Inkluderende ansettelsespolitikk uten positiv særbehandling Aust-Agder fylkeskommune ønsker å være en arbeidsgiver som gjenspeiler mangfoldet i samfunnet og ha en inkluderende ansettelsespolitikk. Man gjør mye på dette feltet allerede, selv om det ikke er målsatt til 5%. Med inkluderende ansettelsespolitikk i Aust-Agder fylkeskommune menes både selve ansettelsen og det å ta vare på den ansatte for å hindre frafall. Statistikk fra eksempelvis tannhelsetjenesten og den største videregående skolen, Sam Eyde videregående skole, illustrerer at fylkeskommunen vektlegger å ta vare på sine ansatte med tilrettelegging. Sam Eyde vgs. har 13 medarbeidere med nedsatt arbeidsevne som får tilrettelagt arbeidsplass. Skolen har også 13 medarbeidere som ikke er etnisk norske. I tannhelsetjenesten er det to ansatte med nedsatt arbeidsevne som får tilrettelegging. Totalt har ca. 17% av de ansatte i tannhelsetjenesten ikke etnisk norsk bakgrunn (tannleger: 8 (25 %), tannpleiere: 4 (25 %), tannhelsesekretærer: 3 (12 %)). Som det fremgår innledningsvis er det fylkesrådmannens oppfatning at kvalifikasjonsprinsippet vanskeliggjør en målsetting som følger av punkt 1 i fylkestingets vedtak. Man gir den best kvalifiserte kandidaten jobben uansett. Dette gjør man uavhengig av rase, kjønn, etnisitet, hull i CV-en, nedsatt arbeidsevne, funksjonsevne eller lignende. Dersom fylkestinget med dette forslaget mener at man skal positivt særbehandle enkelte grupper som man ser har utfordringer med å komme inn i arbeidsmarkedet, er dette ikke forenlig med dagens lov- og avtaleverk. Man vil også påpeke at erfaringer fra staten tilsier at å særbehandle disse gruppene ikke lett lar seg gjennomføre. Staten har hjemmel til positiv særbehandling i ulike tilfeller. Tjenestemannsloven sier at en arbeidsgiver kan se bort fra kvalifikasjonsprinsippet, at den best kvalifiserte skal tilsettes i stillingen, dersom en person med nedsatt funksjonsevne er kvalifisert. Positiv særbehandling kan også skje i form av stillingsannonser der personer med minoritetsbakgrunn oppfordres til å søke. Staten har en avkryssingsmulighet i sine rekrutteringssystemer for at de med annen etnisk bakgrunn lettere skal kunne identifiseres, og dermed skal kunne bli innkalt til intervju på bakgrunn av sin etnisitet dersom de er kvalifisert, jf kvalifikasjonsprinsippet. Denne avkrysningsmuligheten viser seg imidlertid å bli lite brukt av søkere. Erfaring tilsier at få egentlig ønsker å bli kvotert inn med bakgrunn i at man har nedsatt funksjonsevne eller arbeidsevne, eller at man har et utenlandsk klingende navn. Ved å særbehandle kan man lage et «A- og B-lag», som ikke er positivt for den enkelte og for organisasjonen. Dokumentnr.: 18/ side 3 av 5

4 Ansettelsespolitikk i nye Agder fylkeskommune Fylkesrådmannen er positiv til en gjennomgang av organisasjonens ansettelsesrutiner og vurdering av om det eksisterer barrierer som motvirker en inkluderende ansettelsespolitikk i Aust-Agder fylkeskommune. Det er imidlertid viktig å først evaluere rutinene som gjelder per i dag, før man setter inn nye tiltak. Fylkesrådmannen foreslår at man arbeider med dette inn i Agderprosessen og ansettelsespolitikk for nye Agder fylkeskommune, fremfor å gjøre spesielle tiltak på dette for Aust-Agder fylkeskommune. Det vil være få nyansettelser i fylkeskommunen fram mot 2020 på grunn av sammenslåingen, da man er pliktig til å ivareta allerede ansatte medarbeidere gjennom omplassering til eventuelle ledige stillinger. Anonyme jobbsøknader Når det gjelder anonyme jobbsøknader, ser fylkesrådmannen for seg at det har mindre innvirkning på hvem som blir innkalt til intervju. For at dette skal kunne gjennomføres så må navn sladdes på samtlige søkerlister, søknader, CV-er og vedlegg til alle søkere til alle stillinger. Mye tyder på at det har begrenset effekt å anonymisere jobbsøkeren slik, ettersom CV-en fort vil røpe hvilke språk man behersker, hvor man har sin utdanning fra og så videre. Igjen er det kvalifikasjonsprinsippet som gjelder for hvem som blir vurdert for stillingen. Forskning fra forskningsstiftelsen FAFO viser at jobbsøkere med minoritetsbakgrunn diskrimineres i Norge. Anonyme søknader er imidlertid ikke et forslag til tiltak de anbefaler i stor utstrekning. Oslo kommune har tidligere forsøkt anonyme søknader som en prøveordning. Ordningen ble imidlertid ikke videreført og kommunen så heller for seg andre tiltak for å redusere diskriminering. Mye tilsier at andre tiltak enn anonyme søknader bør vurderes når målet er mer mangfoldig sysselsetting. 4.1 Vurdering av konsekvenser for likestilling Aust-Agder fylkeskommune etterstreber å være en profesjonell arbeidsgiver som rekrutterer de beste kandidatene uavhengig av arbeidsevne eller etnisitet. 5. KONKLUSJON Etter en samlet vurdering, vil fylkesrådmannen på nåværende tidspunkt ikke tilrå at man gjennomfører ordninger hvor man har som mål at 5 % av nyansettelser skal være mennesker med hull i CV en eller nedsatt arbeidsevne. Fylkesrådmannen vil heller ikke tilrå at man iverksetter forsøk med anonyme jobbsøknader i fylkeskommunale ansettelser. 6. TIDLIGERE BEHANDLING Saken behandles i hovedsamarbeidsutvalget, med følgende forslag til vedtak Saken tas til etterretning.. Dokumentnr.: 18/ side 4 av 5

5 Saken behandles i administrasjonsutvalget, med følgende forslag til vedtak Saken tas til etterretning. Dokumentnr.: 18/ side 5 av 5

Like dokumenter

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.

Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.2014 Tid 09:00 1 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling