MODUL-2: Styringsansvar og systemlojalitet Situasjonsledelse og hvordan forebygge/korrigere de negative utfallene av vedtak og beslutninger?

Transkript

1 Sjette gang MODUL-2: Styringsansvar og systemlojalitet Situasjonsledelse og hvordan forebygge/korrigere de negative utfallene av vedtak og beslutninger? Konformitetspress Konformitetspress kan få en til å gå fra egne riktige vurderinger og bedømmelser eller gå med på ufrivillig adferd, dvs. adferd vedkommende ellers ikke ville ha vist. Vi gir lettere etter for press ved nærhet til impliserte personer, når vi får støtte i gruppen, ved vanskelige spørsmål, eller når informasjonen er diffus og usikker. Kjennskap til forskjellen mellom påtatt norm og norm som er i overensstemmelse med adferd kan forhindre opprettholdelse av tvetydige situasjoner. Kjennskap til psykososiale teorier kan bringe konformitetspress til overflaten og beskytte den enkelte mot deres negative effekt. Stress Definering av stress: Grunnstress: Stressnivået som til enhver tid ligger i hverdagen. For en som ikke er vant til Oslo, vil grunnstressnivået øke når personen er i Oslo. Situasjonstress: Stress som oppstår pga situasjoner, feks trafikk ulykke. Definering av nivå: Jeg mener det er forskjellig nivå på stress, avhengig av person og type stress. Forskjellig type stress kan være eksamensnerver og å stå midt i en stor trafikk ulykke. Personavhengig: Vi er alle forskjellige og takler stress på ulike måter. Derfor vil en nivådefinering av stress være avhengig av: Type stress og personfaktor. Håndtering av stress: Av egen erfaring, har jeg mine metoder for å takle stress. Både grunnstresset som til en hver tid er tilstede og situasjonsavhengig stress er varierende, og første steg på veien er å godta at det finnes stress i hverdagen og i situasjonen. Kunnskap om stress er en viktig faktor for å takle den. Vite om mulige reaksjoner for deg og andre. Vite om mulige

2 reaksjonsmønstre når vi er stresset er viktig. Kunnskap om egen måte å reagere på, slik at den kan formidles til andre. åpenhet på et medmenneskelig plan, uansett om det er overordnede, sideordnede eller underordnede er en nødvendighet. Kommunikasjon og samtale om hendelser eller det generelle stressnivået letter enormt mye på den enkelte. Andre kan også ha de samme tanker og følelser som deg. Uansett bare det at andre vet hvordan du har det, er enormt lettende. å kunne snakke med forskjellige personer om samme sak - både overordnede og underordnede er viktig. Jeg skal ikke se på det som nedverdigende å snakke med overordnede eller underordnede om mine problemer. Holdinger er altså essensielt for alle punkter over. At stress tas på alvor og at vi som medmennesker tar oss tid til å lette på trykket innimellom. Jeg har mange tanker og ideer på området, og jeg har prøvd og feilet på området. Jeg bladde gjennom sidene dine og fant dette temaet, og fikk skikkelig skrivelyst. Ta gjerne kontakt hvis du vil ha utdypet noe. [Kommentarer fra Rune Berge den ] Virkning av stress Stress er en aktivitetsøkning i forhold til normalen. I utgangspunktet har aktivitetssøkingen en positiv virkning. Stress som negativ faktor forekommer når aktivitetsøkningen oppleves som ubehagelig. Hvorvidt en type aktivitet oppleves som negativ er avhenger av hvordan man har lært å forholde seg til stress. Fysisk stress kan skyldes hardt arbeid og overbelastning. Psykisk stress eller skjult stress, fordi ikke enda oppdaget, skyldes personlige og kollegiale problemer og kan gi utslag i en rekke helseproblemer. Akutt stress oppleves ved skilsmisse, dødsfall o.l. Virkningene av stress går fra lettere forstyrrelser til sykdom og død. Læring og erfaring er avgjørende for hvor stressterskelen legges hos den enkelte. Det er mange tiltak mot stress. Se øvelsen "Stresshåndtering"

3 Følelsesprosesser: W. Bion Påvirkningsstrategier Hos ledere med en psykososial forståelse avgrenses påvirkningsstrategier som kontroll, disiplinering og sosialisering til "polering" av psykososiale fenomener på en måte som fører til at sosiale anlegg og solidaritet overvinner stridslyst og likegyldighet. I de kommende sider reflekterer vi over Wilfred Bions følelsesprosesser. Reaksjonsformer Ifølge Wilfred Bion eksisterer det i alle typer grupper to dynamiske reaksjonsformer: arbeid og følelser. En arbeidsgruppe (Work group) bearbeider "realitetene" ved hjelp av medlemmenes spesifikke opplysninger og tidligere erfaringer med å løse problemer. På overflaten er en arbeidsgruppe saksorientert. Under overflaten kan deltakernes følelser avsløre hvor effektivt gruppen fungerer. I tillegg til saksdokumenter har deltakerne i en gruppe følelser både overfor det problemet gruppen arbeider med og overfor hverandre. Bion konsentrerer seg om følgende følelsesprosesser: pardannelse, avhengighet og kamp-flukt. Hva innebærer pardannelse ifølge Bion? Pardannelse Pardannelse (Pairing group) oppstår når personlige og intime forhold utvikles mellom to medlemmer eller to grupper. Medlemmene forstår hverandres følelser og opplever at de ikke er hjelpeløse når de sammen skal håndtere problemstillinger. Pardannelse mellom to individer kan misforstås av andre. Bion understreker at parforhold etableres for andre formål enn bare sex, slik det ofte feilaktig antas av andre enn de involverte. "If the basic assumption about the pair is that they meet together for purposes of sex, what is the basic assumption in a group about people who meet together in a group?" (Bion: 1963). Avhengighetsfølelse En gruppe som styres av avhengighetsfølelse (Dependent group) er umoden og ineffektiv. En typisk reaksjon når den møter vanskeligheter er å flykte til noe eller noen utenfor: lovverket, et sett regler, andres meninger, en autoritet eller en spesialist. Tilfredsstillelsen ligger i mental avhengighet og er bundet til følelsen av utilstrekkelighet og frustrasjon. Makten strømmer fra magi, ikke fra kunnskap, og gruppen trenger en referanseramme. De overlater sine problemer til en "allvitende leder". De strukturerer seg i avhengighet for å unngå de emosjonelle erfaringer til kamp-fluktgruppen.

4 Kamp-flukt Kamp-flukt er mekanismer for selvoppholdelse. Kamp har aggresjon som underliggende følelse: å angripe en person eller et system. Slik oppstår kamp om ideer, meninger eller lederskap. Flukt er å løpe vekk fra vanskeligheter, enten fysisk eller psykisk: se ut av vinduet, drømme seg bort, avspore samtalen. Kamp-fluktgruppen (Fight-flight group) ser sin sikkerhet i en ramme av selvoppofrelse. Det er ikke følelsen av sikkerhet som er viktig, men rammen der følelsen holdes intakt. I flukttilfeller overlates individet til seg selv fordi gruppen skal overleve. Lederen må realisere gruppens behov for flukt eller kamp med øyeblikkelig tilfredsstillelse. Krefter bak Bions følelsesprosesser Det er viktig å være bevisst kreftene bak Bions følelsesprosesser, slik at ingen av disse kreftene får dominere og ødelegge gruppens aktiviteter. I en følelsesprosess er tidsfaktoren ikke til stede. Følelser er aktive før gruppen kommer sammen i et rom eller på et møte, og fortsetter etter at gruppen oppløses. Jo mer en gruppe kommuniserer via underliggende følelser, jo mindre vil den være i stand til å utnytte verbal kommunikasjon. En effektiv arbeidsgruppe forstår symbolene som involveres i kommunikasjonen. En gruppe som styres av underliggende følelser mangler denne forståelsen. Lederskikkelser Følelsesprosessene pardannelse, avhengighet og kamp-flukt skaper visse lederskikkelser. Det er ikke nødvendig å gi lederrollen til en person, den kan knyttes til en idé eller et ikke levende objekt. Innenfor f. eks. avhengighetsgruppen kan gruppens historikk være "lederen". En gruppe som ikke er i stand til å huske hva som skjedde ved en tidligere anledning, setter i gang med å skrive en protokoll over sine møter. Slik skapes "lederen" de refererer til dersom det oppstår tvist. Følelsesprosesser: ulemper Bions følelsesprosesser har sine ulemper: Kamp-Flukt gruppen bærer i seg selv en mangel på forståelse som teknikk, men i enhver arbeidsgruppe må effektivitet baseres på forståelse. Når avhengighets- eller fluktkamp-følelser dominerer, undertrykkes nye ideer. I en gruppe preget av avhengighet er nye ideer en trussel for den avhengige lederen. I par-gruppen likestilles ideen eller personen med et ufødt geni eller Messias. Derfor må den forbli ufødt for at par-gruppens funksjon skal kunne fullføres.

5 Konklusjonen er at dersom en følelsesform dominerer i en gruppe, ødelegges ideen om utvikling, som i seg selv er avhengig av forståelse og kommunikasjon. Følelsesprosesser: fordeler Bions følelsesprosesser har likevel sine fordeler. Følelsesmessige reaksjoner kan, når de ikke dominerer, hjelpe en gruppe i visse situasjoner. Kamp kan til tider stimulere gruppen til engasjement og kreativitet. Flukt fra en situasjon kan lede til produktivt arbeid i andre retninger, mens gruppen får tid til modning. Avhengighet kan være legitim dersom gruppens kompetanse er utilstrekkelig. Å ta utgangspunkt i en ytre autoritet eller i regler og lover kan til tider komme gruppen til unnsetning. Individuelle behov er ellers avhengige av gruppens mentale tilstand på et gitt tidspunkt. Kilde: Experiences in Groups and other papers. London: Tavistock Publications Ltd, SBN Utbrenthet Utbrenthet betegner stressreaksjoner en person kan oppleve når misforholdet mellom oppgaver og tildelte ressurser, både materielle og menneskelige, er for stort. Å oppleve et personlig ansvar for de oppgaver som ikke blir utført eller de som blir for dårlig utført, kan danne grunnlag for utbrenthet. Symptomene vises i form av fysisk og psykisk utmattelse, psykosomatiske plager som hodepine, søvnproblemer, muskelsmerter og magebesvær. Resultatet kan være hyppigere sykemeldinger som ender med at en reduserer sitt engasjement, skifter jobb eller slutter. Avhengighet og oppfølgingsansvar Lederen fordeler oppgavene, myndighet og ressurser i henhold til vedtatte lover og retningslinjer og vurderer ansattes prestasjoner. En ansatt utfører sine oppgaver gjennom direkte handlinger og ved å gi tilbakemeldinger. Når det gjelder

6 arbeidsoppgaver er en leder mer avhengige av sine ansatte enn omvendt. Når det gjelder det relasjonelle og følelsesmessige er begge avhengige av hverandre. Ved delegering av oppgaver og myndighet er avhengigheten dobbeltsidig: både oppgavemessig følelsesmessig. Gjensidighet betyr at folk jobber "gjennom hverandre og til nytte for seg selv, for organisasjonen og for andre". Gjennom konkretisering av bytteforholdet opptrer lederen som mentor. Gjennom tilbakemeldinger opptrer den ansatte som medhjelper. En medarbeider må følges opp, både faglig og psykososialt, slik at han eller hun blir klar over sin rolle og sine begrensninger. Oppfølgingsansvaret for utførelsen av et arbeid og kvaliteten på arbeidet må koordineres nøye og helst ligge hos én person. Den ansatte må alltid vite hvem som har den primære beslutningsmyndighet overfor vedkommende. Mentorskap Ordet mentor (norsk: fadder eller veileder) er fra gresk mytologi. Mentor var navnet på en vis mann som fikk i oppdrag av Odysseus å fostre opp hans sønn. Mentorskap bør ikke begrenses til bare forholdet leder og medarbeidere eller mellom leder og gruppen. En ansatt med spisskompetanse kan også være mentor for en annen eller bidra til kontinuitet på arbeidsplassen ved å legge forholdene til rette for de som overtar vedkommendes stilling (kognitiv mentorskap). Mentorordningen er mye brukt i mange yrker og profesjoner og gjelder både oppgavemessige og psykososiale forhold. Effektive mentorskapsordninger kan redusere organisasjonens utgifter og lette lederens avhengighet til dannelse av uformelle dyader. Dyadeforhold Dyade = forhold mellom to personer på arbeidsplassen. Teorien om vertikale dyader er en del av sosial utvekslingsteori. Den går ut på at underordnede hjelper til i utførelsen av oppgaver som egentlig tilligger lederen (Fischer & Sortland, 1989). Et dyadeforhold som oppstår som et "naturlig" fenomen, kan skape spekulasjoner og frustrasjoner i forhold til resten av arbeidsgruppen. Slike avhengighetsforhold er ofte kortvarige.

7 Dersom lederen er sitt ansvar bevisst og vet om sine begrensninger, kan han eller hun selv skape dyader med sine underordnede og sørge for at de utfører oppgaver lederen ikke har tid til eller ikke er god på. Gitt at lederen ikke er sitt ansvar bevisst og at forholdene er motiverende for dyadeordninger, kan også medarbeiderne stikke hodene sammen for å hjelpe lederen inn i et dyadeforhold. På denne måten får medarbeiderne selv bedre arbeidsforhold og brukerne bedre tjenester. Et dyadeforhold er både positivt og negativt. Når lederen og gruppen begynner å kommunisere ad underliggende følelser. For eksempel kan løgn, skjulte motiver og urettferdig bruk av makt gjøre at dyadeforholdet bli skadelig for begge. Ledere som kan påvirke verdier og holdninger mot en mer bærekraftig samarbeid ved å 1. være oppmerksom overfor klager 2. respektere erfaringer og kompetanse 3. oppfylle lover, plikter, regler og løfter 4. være utholdende i motgang 5. observere tillatte og ikke tillatte ting 6. tolerere svakheter 7. ha evne til å tilgi feilgrep 8. avvise bedrageri 9. respektere andre Spørsmål: Hva betyr det å utsettes for en konformitetspress? Hva legger vi i begrepene fysisk stress, psykisk stress og akutt stress? Hvilke er de mest alvorlige stressreaksjoner et menneske kan gi uttrykk for? Hvilke symptomer kan føre til utbrenthet og hvordan oppdages slike symptomer? Hva er opprinnelsen til ordet "mentor", og hva kan mentorordningen sammenlignes med? Hvem skal ha oppfølgingsansvaret for en persons utførelse av sitt arbeid og hvem for personens utvikling? M. Al-Araki (Høgskolen i Oslo, 2008) Kilder: