Lærings- og innovasjonssystem ved AiR

Transkript

1 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 1 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR 1. Lærende nettverk og læringsarenaer ved AiR Nasjonalt Kompetansesenter for arbeidsrettet rehabilitering (NaKs ARR) Bakgrunn, mål og strategi I dette kapittelet vil teorier og modeller for nettverk og arenaer ved AiR - Nasjonalt kompetansesenter for arbeidsrettet rehabilitering (NaKs ARR) bli gjennomgått. I tillegg vil det bli redegjort for kjernestrukturen i NaKs læringssystem og de forskjellige nettverkenes og arenaenes funksjon og roller. Utfordringene knyttet til rehabiliteringsprosesser med arbeid som mål og behovet for økt samhandling og bedre samhandling er et nasjonalt satsingsområde. Fagfeltet ligger i skjæringsfeltet mellom arbeid og helse og antallet aktører innenfor fagfeltet har de siste årene økt dramatisk på grunn av det store nasjonale fokuset på betydningen av Arbeidsrettet Rehabilitering (ARR). En stor utfordring for NaKs er å lykkes med sin oppgave å formidle fagutvikling og forskning slik at resultatene blir brukt i praksis 1. Dette er også bakgrunnen for at vi nå utvikler et helhetlig lærings- og innovasjonssystem. NaKs mål for formidling og nettverksbygging er å: 1. Utvikle et læringssystem for å tilrettelegge for formidling og utvikling av ny kunnskap i nettverk 2. Skape forutsetning for, og inspirere til, at resultatene blir tatt imot og omsettes i praktisk handling 3. Nå frem til relevante aktører og interessenter For å lykkes med dette vil vi: Bygge vår strategi på kunnskap og forskning om læring i arbeidslivet, lærende nettverk og læringsarenaer Skape kontinuitet, sammenheng og struktur i våre læringsarenaer og nettverk Etterstreve kontinuerlig forbedring gjennom lærende evalueringer og læringsstøtte fra relevante forskningsmiljøer Utvikle formidlingsevnen Utvikle og gjennomføre relevante kurs og studier For å støtte aktører i Norge som har fokus på utvikling av fagområdet Arbeidsrettet rehabilitering, ønsker NaKs å tilrettelegge for kollektiv læring 2 og utvikling utenfor arbeidsplassene. Dette vil vi gjøre gjennom vår satsing på bruk av læringsarenaer og lærende nettverk. 1 Många forskare och utvärderare, beslutsfattare och praktisk verksamma har ofta påtalat (och beklagat) vad man sett som en bristande användnig av resultat från forskning och utvärdering (Ellström, 2009 b s. 107). 2 Med utgangspunkt i nettverk (ikke team) beskrives kollektiv læring på en individualistisk måte (Granberg 2004, s.138). Forutsetningen for denne kollektive læringen er at den enkeltes kunnskap ikke er nok for å løse komplekse oppgaver. Individene må da kontinuerlig lære nytt og blir beroende av andres erfaringer og kunnskap også utenfor egen organisasjon. Oppgave og problemfokus forblir slik sett et individuelt ansvar, men oppgaven kan ikke løses uten tilgang til den kunnskapspool det nettverk som individene utgjør for hverandre. Sammanflätandet av mångas individuella problembaserade lärprocesser via fråga-svar-aktiviteten är logiken eller ordningen bakom kollektivt lärande på den informelle organisationens nivå, dvs. i nätverkandets form utanför teamgränsen (Döös, 2001 s. 73)

2 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 2 Forankring i teorier og modeller Formidling og nettverksbygging er en pedagogisk utfordring. Vi baserer vårt arbeid på relevante teorier og arbeidslivsforskning; herunder læring og utvikling i arbeidslivet 3, organisasjonslæring og kollektiv læring 4, lærende nettverk 5 og læringsarenaer. Vi har fokus på å fasilitere læringsarenaer med involverende og deltakerstyrt arbeidsmetodikk (Hunter 2007). I tillegg bruker vi storgruppe-metodikk 6 som World Café (Brown, 2005) eller Open Space (Owen, 1997). Vår modell av et nettverks- og innovasjonssystem bygger på Per Erik Ellströms teorier om vilkårene for læring i arbeidslivet og hans modell for arbeidsplassen som system for læring og utvikling. Ellström uttrykker en teori som skiller mellom det han kaller produksjonens logikk og det han kaller utviklingens logikk. Vi trenger reproduktiv læring for å lykkes best mulig med løpende produksjon og drift og vi trenger utviklingsorientert læring for å lykkes med utvikling på arbeidsplassen. Den eksplisitte arbeidsprosessen er arbeidet slik det beskrives offisielt og formelt i organisasjonen. Det kan være arbeidsbeskrivelser, lover, teorier og modeller som er styrende for hvordan medarbeiderne skal løse sine oppgaver i praksis. Den implisitte arbeidsprosessen er arbeidet slik det tolkes subjektivt og utføres i praksis av medarbeiderne (på basis av taus kunnskap med variasjon og improvisasjon i tolkning og utførelse). Utfordringen blir å utvikle implisitte arbeidsprosesser, forbedre praksis og deretter å gjøre den forbedrede praksisen eksplisitt. Per Erik Ellströms modell kan sammenfattes slik: Arbeidsplassen som system for læring og utvikling Den eksplisitte arbeidsprosessen Utviklingens læringsmiljø Variasjon/improvisasjon Idéutvikling Transformasjon Den implisitte Arbeidsprosessen Produksjonens /driftens Læringsmiljø Standardisering Implementering Reproduksjon Ellström (2009) Tegninger: Kaianders Sempler Ellström legger vekt på at forholdet mellom utviklingsorientert læring og reproduktiv læring bør være kompletterende, men at vi i realiteten ofte tvinges å ha størst fokus på drift (på bekostning av utvikling). 3 Per Erik Ellström, Lennart Svensson, Göran Brulin m.f l; HELIX: 4 Otto Granberg, Jon Ohlsson, Marianne Döös; Pedagogiske institusjonen, Stockholms universitet 5 Tuomo Alasoini, Tekes; Finnsih Funding Agency for Technology and Innovation 6 A large group intervention (LGI) is a large scale collaborative meeting or event taking place over one, two or three days. It enables members of diverse stakeholder groups to get together, often in large numbers (12 to 1000 or more participants) and with widely-differing needs and interests, to discuss issues of heartfelt concern, share ideas, pool their knowledge and develop plans for concerted action. (

3 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 3 Læringsarenaer og lærende nettverk Vi ønsker at våre læringsarenaer skal fungere som drivkraft for utvikling. Ved å skape en ny eller annerledes situasjon søker vi å bryte rutiner og starte en utviklingsorientert læring (gjennom å gjøre en intervensjon) hos deltakerne 7. Læringsarenaene skal være forum for analyse og læring og stå for kontinuitet dvs. bygge på erfaringer og lærende evalueringer fra tidligere læringsarenaer. Vi ønsker også at læringsarenaene skal gi mulighet til å utvikle og gjøre eksplisitt noe av den tause kunnskapen som finnes hos deltakerne. Det Lærende nettverket ønsker vi skal fungere som et redskap for utvikling. Den overordnede hensikten med nettverket er læring. Læring i nettverket bygger på tillit og krever tid. Kollektiv læring skjer ved at deltakerne i nettverket deler erfaringer og i felleskap skaper forståelse og oppfatter nye handlingsalternativ. Etter hvert skal også det lærende nettverket bidra til kompetansespredning i sine regioner. I læringsteorier omtales dette som: Learning in the network, learning as the network and learning beyond the network 8 I NaKs læringssystem er det fokus på at hverdagsinnovasjoner og utvikling av praksis eksplisittgjøres og reflekteres over i hverdagen og på læringsarenaene. For å sikre at dette skjer må det settes av tid til refleksjon og lærende evaluering av eget utviklingsarbeid på arbeidsplassene og på nettverksarenaene. NaKs med samarbeidspartnere bruker informasjon fra lærende evalueringer til å forme program for læringsarenaene. På den måten håper vi å kunne eksplisittgjøre forbedret praksis hos aktørene i de lærende nettverkene. Det er også et ønske at ansvarlige myndigheter (både ressursgruppen og andre) tar med seg innspill fra praksis hos aktørene på ARR Åpen Arena i sitt arbeid med å utforme helsepolitikken. 7 Ellström (2009) i Lärande utvärdering 8 Alasoini, T. (2009), (Learning networks as a vehicle for change)

4 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 4 NaKs modell og kjernestruktur NaKs læringssystem og kjernestruktur for lærende nettverk og utviklingsarenaer består av: AiR - Nasjonalt kompetansesenter for arbeidsrettet rehabilitering (NaKs) og Fagrådet Samarbeidspartnere og interessenter (Ressursgruppa) Kjernegruppa med sine arenaer Møteplassen med sine aktører ARR Åpen Arena med sine aktører NaKs ansvar er å utvikle læringssystemet og skape forutsetning for, og inspirere til, at resultater fra forskning og fagutvikling blir tatt imot og omsettes i praktisk handling av aktuelle aktører. Fagrådet bidrar med fagutvikling, bringer inn brukerperspektivet og hjelper NaKs med å finne frem til relevante aktører og interessenter. NaKs deltar på flere læringsarenaer sammen med samarbeidspartnere og interessenter for å holde seg orientert innenfor arbeidsrettet rehabilitering både faglig og helsepolitisk. For å bidra til koordineringen av ARR Åpen Arena ble det allerede i 2008 dannet en ressursgruppe. Både helsedirektoratet, Arbeids- og velferdsdirektoratet og Nav Drift og Utvikling deltar i denne gruppen. På Ressursgruppas oppfølgingsmøte etter arenaen 2009, ønsket også begge departementene å delta. På sikt er det ønskelig å utvide gruppa med representant for det regionale helseforetaket der AiR er lokalisert samt representanter for Kommunenes Sentralforbund og Koordinerende enhet i kommunen, i tillegg til de som nå blir innkalt til møtene. Ressursgruppa har som mål å bidra til å koordinere og utvikle ARR Åpen Arena. Ved å tilføre styringssignaler synliggjør man en del av rammene nettverket jobber innenfor. Gruppen vil gjennom dette arbeidet bidra til å gi det lærende nettverket læringsstøtte. Gjensidig læringseffekt, samordning og informasjon på tvers står i fokus for møtene i ressursgruppa. Gruppa skal møtes til to planleggingsmøter på høsten og to oppfølgingsmøter på våren. Kjernegruppa består av fire institusjoner som regionale ressurssenter (geografisk plassert i hver av de fire helseregionene). Den er avgrenset til institusjonsbasert arbeidsrettet rehabilitering (ARR) i spesialisthelsetjenesten og formaliserer, gjennom partnerskapsavtaler med NaKs, en nasjonal modell. Kjernegruppa utvikles i et lærende nettverk og møtes på spesielle læringsarenaer 1-3 ganger om året. Kjernegruppas rolle og funksjon er å delta i å skape ny kunnskap, involveres i helsepolitiske saker knyttet til ARR, inneha særskilte forsknings- og utviklingsoppgaver og bidra til kompetansespredning i sin region. Kjernegruppa (2009) er: Hernes Institutt (Helse SørØst), Hauglandssenteret ( Helse Vest), Valnesfjord Helsesportssenter (Helse Nord) og Røros Rehabiliteringssenter LHL (Helse Midt). I tillegg deltar AiR Klinikk. Møteplassen gjennomføres en gang i året for institusjoner med avtaler om ARR. Aktuelt tema velges med utgangspunkt i oppfølging av årets ARR Åpen Arena og Kjernegruppas arbeid. Møteplassen er tilrettelagt for læring og utvikling gjennom arbeidsmetoder som varierer mellom innspill og refleksjoner, workshops for utvikling av praksis og lærende evaluering som metodikk. For å tilrettelegge for nye nettverk arrangeres også Det åpne hjørnet og Mulighetenes møte.

5 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 5 ARR Åpen Arena gjennomføres i januar hvert år og er NaKs største læringsarena. Arrangementet er delfinansiert av NAV og Helsedirektoratet. Arenaen ble arrangert første gang på Lillehammer januar 2009 med ca 200 deltakere. Hensikten med ARR Åpen Arena er å utvikle fagfeltet ARR på forskjellige nivåer og områder. Aktørene skaper broene mellom arbeid og helse gjennom å bistå hverandre med metoder og kompetanse og sammen skape ny kunnskap innenfor fagfeltet ARR. Invitasjonen til arenaen går til et bredt spekter av aktører med mål om å skape resultat for arbeidsrettet rehabilitering og rehabilitering med arbeid som mål. For hvert år settes et tema som forankres i forrige års Arena og etterfølgende arbeid i Ressursgruppa, Kjernegruppa og på Møteplassen. Det er ønskelig at ARR Åpen Arena, i tråd med hensikten, skal bidra til endret og forbedret praksis i deltakernes hverdag på kort og på lang sikt. NaKs arbeider derfor kontinuerlig med utvikling av lærende evalueringsprosesser. Hensikten på lang sikt med å bruke disse evalueringsprosessene er å få til en kollektiv læring som utvikles på ARR Åpen Arena, på relaterte arenaer og i relevante nettverk. Slik vil resultatene fra forrige års arena påvirke den neste arena og det tilrettelegges for at utvikling skjer i de lærende nettverkene og i virksomhetene. TEMA: 2009 Hva er våre muligheter og praktiske grep for tverrfaglig samhandling? Deltakerne har: 1.deltatt i gode samtaler og hatt gode møter 2.fått bedre oversikt over feltet, ser behov for å bygge broer 3.sett nye muligheterfor samhandling på tvers 4.lagt konkrete planer / intensjon om handling ARR Åpen Arena: TEMA: 2010 Samhandling mellom spesialisthelsetjenesten og det lokale Resultat på kort sikt: Deltakerne har: bygget videre på god praksis fått kunnskap om relevant forskning og styringssignaler fått kjennskap til relevante verktøy og arbeidsmetoder reflektert og fått ideer som inspirer til ny handling skapt nye nettverk Resultat på lang sikt: -Nye broer og møteplasser er skapt mellom arbeid og helse -Samhandlingskjeden er styrket og forbedret -Kollektiv læring og utvikling realiseres i lærende nettverk og arenaer Bedre tilbud for brukere 2009 Resultat? 2010 Resultat? 2011, 2012 Forbedringsområder? Forbedringsområder? 2013

6 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 6 For å sikre kontinuiteten har vi laget en årssyklus for NaKs læringssystem. ARR Åpen Arena 2010 gjennomføres på Lillehammer Januar. Tema er: Samhandling mellom spesialisthelsetjenesten og det lokale nivået ARR - Åpen arena 2010 har som mål å ha en bred tilnærming til tema og en større bredde blant deltakerne enn vi lyktes med på Arenaen I tillegg er det et mål å skape grunnlag for kollektiv læring og utvikling gjennom å synliggjøre virkningen av Arenaen 2009 og legge til rette for videreutvikling av samhandlingstiltak. Vi ønsker å skape erfaringsutveksling og videreutvikle modeller med fokus på hva vi trenger for å samhandle bedre mellom spesialisthelsetjenesten og det lokale. Den 11. Januar 2010, i forkant av ARR Åpen Arena, vil det bli arrangert en Runde Bords Konferanse - med forskerblikk på ARR. Tema er: Effekt av arbeidsrettet rehabilitering Forskere og fagpersoner fra ulike miljøer og fagfelt møtes og utfordres. Vi spør om den felles kunnskapen brukes til å se nye muligheter.

7 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 7 2. Læringsplattform og system for kollektiv læring ved AiR Bakgrunn Det er ved AiR satt igang et arbeid for å videreutvikle modeller og system for læring og utvikling ved AiR. Dette gjelder for både AiR Klinikk ikk og AiR NaKs. I denne sammenheng er det utarbeidet en samlet læringsplattform for hele organisasjonen. Arbeidet vil bli videreført både gjennom samlinger for ansatte, utvikling av maler for møter som utviklingsarenaer og en plan for å bruke lærende evalueringer i utviklingsarbeid. Læringsplattformen ved AiR: Felles prosjekt på AiR: NaKs Klinikk Et felles prosjekt på Air (den gule gulltråden i midten av læringsplattformen) har som ønsket resultat: Å få til utvikling av praksis (Klinikk). Å produsere forsknings- og utviklingsresultat (NaKs) Å trekke læring ut av prosjektet (Naks og Klinikk) (Ellström, 2008) marianne.sempler@air.no Marianne Sempler, notat revidert

8 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 8 Vi fokuserer på at NaKs må produsere, vurdere og deretter gjøre eksplisitt: Forskningsrapporter Behov for mer forskning? Spredning i nettverk? Læring Klinikk må vurdere og deretter gjøre eksplisitt: Erfaringer for Klinikk Implementering? Videreutvikling? Læring I AiR s læringssystem legger vi vekt på å bruke læringsarenaer som drivkraft for utvikling: Slik skaper vi en ny eller annerledes situasjon fra produksjon/drift for å bryte rutiner og starte en utviklingsorientert læring (intervensjon) Læringsarenaen brukes som forum for analyse og kollektiv læring. Vi følger en metodikk for å skape kollektiv læring (se nedenfor) Læringsarenaene står for kontinuitet. De bygger på erfaringer og lærende evalueringer fra tidligere læringsarenaer Vi bruker læringsarenaene til å gjøre eksplisitt den tause kunnskapen (med utgangspunkt i teorier fra Ellström, 2009 a, s. 120) Vi definerer kollektiv kunnskap som at den kunnskap og kompetanse som skapes er større enn summen av de enkelte individenes kunnskap og kompetanse. For å skape kollektiv læring bruker vi en metodikk som i varierende grad består av prosesser som omfatter å: a) reflektere over erfaringer (tilbakeblikk og skapende av mening) b) skape forståelse (abstrahere og konstruere begrep) c) oppfatte nye mulige handlingsalternativ (Ohlsson, 2004, s. 40) I vårt læringssystem baserer vi oss på å ha kontinuerlige lærende evalueringer for å få kontinuerlig forbedring i våre prosjekt. Lærende evaluering har som hensikt: Å synliggjøre og dokumentere effekter for den enkelte, for teamene og for avdelingen Få frem forbedringsområder og forslag til tiltak Ta ut læringseffekten av det man har vært igjennom så langt Reflektere sammen over situasjonen og se mulige grep Høre hva andre har fått til Oppfølging og tiltak fra teamkoordinatorer og ledergruppe Justere utviklingsprogrammet i forhold til resultatet fra evalueringen Et eksempel er utarbeidet med evalueringsmal for fellesprosjektet Skjemabank

9 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 9 Referenser Alasoini, T. (2009) Learning networks as a vehicle for change how to foster the social effectiveness og investments made in workplace innovation? bidrag till 6th International Conference on Researching Work and Learning in Roskilde 2009 Argyris and Schøn (1978): What is an organization that it may learn? I Organizational learning ll. Argyris & Schøn. New York. Addison Wesly Publishing Company pp 3 29 Backlund T., Hansson H & Thunborg C. (red). (2001) Lärdilemman i arbetslivet. Lund. Studentlitteratur. Brown, J. & Isaacs D.:(2005) The World Café: Shaping our futures through conversations that matter. San Francisco, Berret-Koehler Publishers. Brookfield, S. (1986): Understanding and Facilitating Adult Learning. Milton Keynes: Open University Press. Döös, M. Wilhelmson, L. & Backlund, T. (2001) Kollektivt lärande på individualistiskt vis. I Backlund T., Hansson H & Thunborg C. (red). (2001) Lärdilemman i arbetslivet. Lund. Studentlitteratur. Ekman Philips, Marianne och Huzzard Tony (2004) Utvecklingens magiska källa i Tom Tiller (red.) Aksjonsforskning. Kristiansand: Høyskoleforlaget AS Ellstrøm, P-E, (2009 a) Användning och nytta av utvärderingar: ett lärandeperspektiv i Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (red) Lärande utvärdering genom följeforskning. Lund: Studentlitteratur Ellström, P-E (2009 b) Practice-based innovations a learning perspective bidrag till 6th International Conference on Researching Work and Learning in Roskilde Ellström, P-E (2008) Knowledge creation through interactive research: A learning approach bidrag till konferensen ECER Conference i Göteborg Ellström, P-E & Hultman G. (red). (2004). Lärande och förändring i organisationer. Lund. Studentlitteratur. Ellström, P-E. (2003), Utvecklingsinriktat lärande i arbetet vilka är förutsättningarna?, Bidrag till konferensen HSS 03 - Högskolor och samhälle i samverkan i Ronneby Ellstrøm, P.E, Löfberg, A og Svensson, L (2005) (red) Arbetslivspedagogik, Göteborg Pedagogisk forskning i Sverige 2005, årgång 10, nr. 3-4 Granberg, O. & Ohlsson, J, (2004). Från lärande loopar till lärande organisationer. Lund: Studentlitteratur Granberg, O. (2004). Lära eller läras. Lund: Studentlitteratur

10 Lærings- og innovasjonssystem ved AiR side 10 Gustavsson M (2007), Organizing for learning opportunities in a public sector organization Paper presented at Meaning, Relevance and Variation The second Conference on Adult learning April 2007, Linköping university Hunter D, (2007) The art of facilitation. San Francisco, Jossey-Bass. Huzzard, T (2004). Communities or domination? Reconceptualising organisational learning and power The Journal of Workplace learning, Vol. 16, No 6 Illeris, K. og Berri, S. (red.) (2005): Tekster om voksenlæring. Roskilde. Roskilde Universitetsforlag. Jones, A og Hendry, C. (1994): The learning organization: Adult Learning and Organizational Transformation. British Journal of Managment, Vol 5, Kirkpatrick, D og Kirkpatrick, J, (2005). Transferring learning to behavior Using the four levels to improve performance, San Francisco, Berrett-Koehler Publishers. Kirkpatrick, D og Kirkpatrick, J, (2006). Evaluating training programs The four levels, San Francisco, Berrett-Koehler Publishers. Kock, H, Gill, A og Ellström P-E (2007), Practices of Competance Development in the Worksplace: Relations between learning environments, strategies and learning outcomes in SMEs. Paper presented at Meaning, Relevance and Variation The second Conference on Adult learning April 2007, Linköping university Larsson, S (2006), DIDAKTIK FÖR VUXNA tankelinjer i internationell litteratur, Stockholm, Vetenskapsrådets rapportserie 12:2006. Ohlsson J.(red). (2004) Arbetslag och lärande. Lund. Studentlitteratur. Owen, Harrison, (1997). Open Space technology A User s guide. San Francisco, Berret-Koehler Publishers. Sempler, M, (2007). Open Space-metoden den lärande organisation i praksis? Mastergradsoppgave i voksenpedagogikk. Universitetet i Tromsø