Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen mars 2015
Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. ROLLER OG ANSVAR... 3 2.1 Arbeidsgiver... 3 2.2 Arbeidstakere... 4 2.3 Tillitsvalgte og vernetjenesten... 4 2.4 Ulike fora for samarbeid i omstillingsprosesser... 5 2.5 Bedriftshelsetjenesten... 5 3. UTVELGELSE AV OVERTALLIGE I OMSTILLINGSPROSESSER... 5 3.1 Utvelgelseskrets... 6 3.2 Tjenestetid... 6 3.3 Uoppsigelige lærere... 6 3.4 Utvelgelseskriterier... 6 4. SJEKKLISTER... 7 4.1 Sjekkliste for omstillingsprosess... 7 4.2 Sjekkliste overfor personer som er under omstilling... 8 5. VEDLEGG VIKTIGE FORHOLD RUNDT SAKSBEHANDLING... 9 Side 2 av 10
1. Innledning Buskerud fylkeskommune har som mål å gjennomføre omstillingsprosesser med åpenhet og medvirkning. Vi vil også etterstrebe et fullt forsvarlig arbeidsmiljø under hele prosessen. Særlig viktig er det å sikre en forutsigbar prosess i alle ledd og nivåer ved å etterstrebe: forsvarlig planlegging og gjennomføring forsvarlig informasjon gjennom hele prosessen forsvarlig saksbehandling gjennom hele prosessen ivaretakelse av hver enkelte arbeidstaker. Få å oppnå vellykkede omstillinger er det viktig å ha gode retningslinjer. Dette dokumentet har som formål å gi slike føringer. Det er også utarbeidet sjekklister som skal være til konkret hjelp. Retningslinjene er generelle og veiledende, og erstatter ikke behovet for konkrete skjønnsmessige vurderinger av den aktuelle situasjonen. Videre gis det ikke en uttømmende angivelse av relevante momenter i en omstillingsprosess. Ved motstrid viker retningslinjene for lov/forskrift m.v. Retningslinjene skal ikke gi rettigheter utover hva som følger av gjeldende rett. Disse retningslinjene erstatter tidligere vedtatte dokumenter i Buskerud fylkeskommune som omhandler samme tema. Retningslinjene gjelder hele Buskerud fylkeskommune, med foretak. Arbeidsmiljøloven bruker betegnelsen "virksomhet" om hele fylkeskommunen som juridisk enhet. I disse retningslinjene brukes betegnelsen "virksomhet" om skoler, fylkesbiblioteket, sentraladministrasjonen, tannklinikker osv. slik begrepet brukes i andre fylkeskommunale retningslinjer. Fylkeskommunen håndterer i dag enkeltsituasjoner med overtallighet gjennom samtaler med den ansatte, vurdering av dennes ønsker, medbestemmelse og vurdering av de muligheter som foreligger for annen ansettelse i fylkeskommunen. Denne praksis vil fortsette. 2. Roller og ansvar 2.1 Arbeidsgiver Etter Aml. 1-8 (2) defineres arbeidsgiver som "enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten." Fylkestinget er fylkeskommunens øverste organ, og også øverste arbeidsgiver. Etter kommuneloven 25 kan fylkestinget oppnevne ett eller flere administrasjonsutvalg, og det følger av forarbeidene til kommuneloven at det er fylkestinget som fastsetter arbeidsområdet for administrasjonsutvalget. Rammene for administrasjonsutvalgets oppgaver fremgår av ordlyden i kl 25 nr 1: " saker som gjelder forholdet mellom kommunen eller fylkeskommunen som arbeidsgiver og de ansatte " og må ses i sammenheng med Hovedavtalens regler. Det vises til fylkestingets vedtak av 12.6.2002 hvor man opprettet et administrasjonsutvalg i Buskerud fylkeskommune, med et eget reglement. Reglementet fastslår i 3 at administrasjonsutvalget har avgjørelsesmyndighet når det gjelder arbeidsgiverpolitiske retningslinjer. Side 3 av 10
Fylkestinget har videre opprettet flere hovedutvalg. Vedtak i disse folkevalgte organene kan også innvirke på omstillingsprosesser i fylkeskommunen. I delegasjonsreglementet har fylkestinget delegert oppgaver til andre folkevalgte organ, men også til fylkesrådmannen, som øverste leder av administrasjonen. Det er fylkesrådmannen og avdelingsledere i sentraladministrasjonen som er ansvarlig for tilrettelegging og gjennomføring av vedtak. Den enkelte rektor/virksomhetsleder har i utgangspunktet ansvar for å håndtere eventuelle omstillingsprosesser. Virksomhetsleder kan søke bistand hos HR-seksjonen og juridisk enhet. I kommunikasjonen med berørte ansatte må det tas hensyn til at dette er en sårbar situasjon. Fylkesrådmannen har videredelegert deler av tildelt kompetanse (fullmakt). HR-seksjonen bistår med tiltak for kompetanseheving, oversikt over ledige stillinger, samt formidling av overtallige arbeidstakere internt i fylkeskommunen. Seksjonen møter også arbeidstakerorganisasjonene i informasjons- og drøftingsmøtet (IDM), og har et koordinerende ansvar i omstillingsfaser. Juridisk enhet, fylkeskommunens eget advokatkontor, bistår blant annet med råd og veiledning samt foredragsvirksomhet/opplæring knyttet til omstillingsprosesser. Enheten bistår også under forhandlinger og prosederer saker for domstolene. Arbeidsgiver har ansvar for tilrettelegging, medvirkning og utvikling, i henhold til AML 4-2. Krav til ledd 3: "Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø". 2.2 Arbeidstakere "Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste", aml. 1-8 (1). Alle medarbeidere tilsettes i Buskerud fylkeskommune med angitt tjenestested p.t. Det følger av aml. 4-2(3) at arbeidstaker skal medvirke i omstillingsprosesser. Like viktig er formålet i Hovedavtalen, der det pekes på at "det er avgjørende for et godt resultat at de ansatte og deres organisasjoner involveres så tidlig som mulig når omstillinger og reformer skal gjennomføres". Arbeidstaker skal bidra positivt til dialog med arbeidsgiver om omstillingsprosessen og om egen arbeidssituasjon. Den enkelte medarbeider har et ansvar for å følge med på ledige stillinger i BFK. Medarbeideren har også et selvstendig ansvar for å holde seg orientert om omstillingen. I det ligger at den ansatte skal delta på møter han/hun blir innkalt til, og gjøre seg kjent med informasjon som er gitt gjennom gjeldende informasjonskanaler. Den enkelte har også et ansvar for å sikre at arbeidsgiver får nødvendige opplysninger om egen situasjon. 2.3 Tillitsvalgte og vernetjenesten Et kjennetegn på gode omstillingsprosesser er prosesser der tillitsvalgte og verneombud har deltatt aktivt sammen med ledelsen gjennom hele prosessen. Dersom en tillitsvalgt skal representere en enkelt medarbeider som dennes fullmektig, plikter han/henne å fremlegge en skriftlig fullmakt, se forvaltningsloven 12. Det følger av Hovedavtalens regler at de tillitsvalgte skal sikre at arbeidstakernes interesser ivaretas i en omstillingsprosess, og de skal på et tidligst mulig tidspunkt informeres og tas med på råd. De gis mulighet til å fremsette sine synspunkter før vedtak treffes slik at de får en reell Side 4 av 10
mulighet til å påvirke prosessen. En drøfting med tillitsvalgte vil sikre at de tillitsvalgte er best mulig informert om de beslutningene som tenkes gjennomført og sikrer best mulig beslutningsgrunnlag. Ved større sentrale omstillinger bør hovedtillitsvalgte være representert i relevante arbeidsgrupper og fora. Hovedtillitsvalgte vil derfor være orientert om omstillinger av større omfang som er initiert sentralt, og som kan ha konsekvenser for bemanningen. Verneombudene skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker om arbeidsmiljøet, jf. aml. 6-2. I omstillingsprosesser skal verneombudene tas med på råd om hvordan omstilling best kan skje med fokus inn mot hva som angår arbeidsmiljøet. Verneombudene har en rolle i det forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS-arbeidet) både ved planlegging og gjennomføring av omstillingsprosesser. Ved større sentrale omstillinger, skal fylkeshovedverneombudet være representert i relevante arbeidsgrupper og fora. Fylkeshovedverneombudet vil slik være orientert om omstillinger av større omfang som er initiert sentralt, og som kan ha konsekvenser for bemanningen. 2.4 Ulike fora for samarbeid i omstillingsprosesser Partene møtes i informasjons- og drøftingsmøtet (IDM) og medbestemmelsesmøtet (MBM), samt i arbeidsmiljøutvalgene, hovedarbeidsmiljøutvalget sentralt (HAMU) og AMU lokalt, i tillegg til møter i administrasjonsutvalget. Foretakene har egne hovedarbeidsmiljøutvalg og eget IDM. Særlig viktig er: MBM som skal drøfte gjennomføringen av omstillingsprosessen og mulige konsekvenser av denne og finne frem til gode løsninger. AMU i virksomheten behandler i egen sak bemanningsplan for å sikre at arbeidsmiljøet ivaretas i henhold til arbeidsmiljølovens krav om fullt forsvarlig arbeidsmiljø. "andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak". 2.5 Bedriftshelsetjenesten Bedriftshelsetjenesten har en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøsaker. De skal bistå ledelse, arbeidsmiljøutvalg, verneombud og arbeidstakere også i omstillingsprosesser, se AML. 3-3. 3. Utvelgelse av overtallige i omstillingsprosesser Med overtallig menes i denne retningslinjen en arbeidstaker som har en stilling som vil falle bort enten på grunn av omorganisering eller fordi virksomheten må nedbemanne. I arbeidet med omstilling er det spesielt to bestemmelser som er meget viktig: 1. Aml 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining Side 5 av 10
mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker 2. Hovedtariffavtalen kap. 1 3-3 " Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten* sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven 15-7 (2) og Hovedavtalen del B 1-4-1 og del C 3-2. Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 01.08.1999 iht. grunnskoleloven eller rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid. * Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune". 3.1 Utvelgelseskrets I Hovedtariffavtalen (HTA) del 1 3-3 brukes begrepet "innenfor vedkommende arbeidsområde". Med "vedkommende arbeidsområde menes etter denne retningslinjen at utvelgelseskretsen skal begrenses til den virksomhet, klinikk, avdeling/stab der kompetansebehov endres eller oppgaver faller bort som følge av bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning. 3.2 Tjenestetid I HTA del 1 3-3 brukes også begrepet tjenestetid. Utgangspunktet for beregning av denne tjenestetiden er tiltredelsestidspunktet i BFK. Utgangspunktet er den sammenhengende tjenestetiden i BFK som skal legges til grunn, dvs. den samlede og uavbrutte tjenestetiden. Dersom arbeidsforholdet sluttes hos BFK, uavhengig av om det er på initiativ fra arbeidstaker selv eller arbeidsgiver, vil en fratredelse innebære et brudd. Kommer arbeidstaker tilbake til BFK innebærer dette en ny tiltredelse, og vedkommende har ikke en sammenhengende tjenestetid. Permisjoner som følger av lov, hovedavtalen eller hovedtariffavtalen skal telle med i beregning av tjenestetiden. 3.3 Uoppsigelige lærere Ved overtallighet opererer Buskerud fylkeskommune med to kategorier fast ansettelse blant pedagogisk personale. Det er: 1. Medarbeidere ansatt på vanlige vilkår etter Arbeidsmiljøloven (oppsigelig ansatt) 2. Medarbeidere som etter rettsvilkårsavtalen har fått status som fast/uoppsigelig ansatt pr 31. juli 1999. Ved overtallighet må medarbeidere i gruppe 1 erklæres overtallige før medarbeidere i gruppe 2. Det må derfor utarbeides egne prioriteringslister for hver av disse gruppene. Personell i uoppsigelig stilling, kan ikke sies opp, men har plikt til å gå over i annen stilling dersom en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt. Overføring skal så vidt mulig skje til stilling som krever de samme faglige kvalifikasjoner. Vedkommende beholder lønn og de øvrige økonomiske rettigheter som er opparbeidet på overføringstidspunktet, men følger for øvrig de vilkår som gjelder den nye stillingen. 3.4 Utvelgelseskriterier Det følger av tariffbestemmelsen at tjenestetid skal være avgjørende ved utvelgelsen av overtallige medarbeidere dersom de ellers står likt "under ellers like vilkår". Følgende kriterier gjelder ved utvelgelse av overtallige: 1. Kvalifikasjoner, både formal- og realkompetanse som dekker virksomhetens behov. Side 6 av 10
2. Personlig egnethet, jf. KS håndbok Endring og opphør av arbeidsforhold (Tor Allstrin m.fl.) 3. Tjenestetid Sosiale forhold: Andre sosiale forhold som f.eks. forsørgelsesbyrde eller individuelle økonomiske forhold kan også være saklig. Ivaretakelse av eldre arbeidstakere med lang ansiennitet er også ansett å være et saklig kriterium. Det kan videre være saklig å legge vekt på alder- og kjønnssammensetning, men det er grunn til å fremheve at kriteriene ikke må stride mot regler som er ment å beskytte arbeidstakere mot diskriminering. Den enkelte virksomhet har arbeidsgiveransvaret inntil evt. tilbud om ny stilling ved annen virksomhet er gitt og akseptert, eller formell oppsigelse er sendt og iverksatt. Den som er overtallig skal tilbys arbeid i påvente av tilbud om stilling. 4. Sjekklister 4.1 Sjekkliste for omstillingsprosess Ved nedbemanning som omfatter mer enn 10 ansatte ved en virksomhet skal HR-seksjonen kontaktes for videre samarbeid i forhold til Arbeidsmiljølovens krav i kap. 15.2. Ved andre omstillinger gjelder følgende: OPPGAVER Dokumenter behov for omstilling og varsler HR-seksjonen ved forhandlingsleder Arbeidsgiver orienterer AMU og MBM om behov for omstilling Det utarbeides bemanningsplan for å løse framtidige oppgaver Forslag til bemanningsplan drøftes i MBM Bemanningsplan behandles i AMU Alle ansatte i den berørte avdeling og verneombudet skal informeres i avdelingsmøte. Ansatte som er sykmeldte eller i permisjon skal også informeres Gjennomføre individuell samtale med mulige overtallige. Arbeidstaker skal informeres om at hun/han kan la seg bistå av en tillitsvalgt/verneombud Utarbeide en liste som viser hvem som kan bli overtallig med forslag til prioritert rekkefølge Liste over overtallige drøftes i MBM Arbeidstaker som har status som overtallig informeres skriftlig om plikter og rettigheter. Dette brevet/informasjonen bør overleveres/gis under en overtallighetssamtale Det innkalles til overtallighetssamtale med den overtallige (og HR seksjonen) En overtallighetssamtale skal inneholde: - Gjennomgang kompetanseskjemaet (CV) for å fastslå den enkeltes kompetanse - Informere den enkelte om utvalgskriteriene og eventuelt hvordan den enkeltes kompetanse vurderes i forhold til fremtidig kompetansebehov - Vurdering og fastsetting av tjenestetid Ansvar Virksomhetsleder () Side 7 av 10
- Vurdering av sosiale forhold for hver enkelt Arbeidstaker skal informeres om at han/hun kan la seg bistå av en tillitsvalgt/verneombud På bakgrunn av overtallighetssamtalen kartlegger HR-seksjonen mulige aktuelle ledige stillinger i BFK eller andre løsningsforslag som f.eks. kompetanseheving, hospitering, tidlig pensjonering. Hvis mulig, vil det bli sendt et skriftlig tilbud om annet passende arbeid til overtallig arbeidstaker HR-seksjonen HR-seksjonen 4.2 Sjekkliste overfor personer som er under omstilling Oppgaver Alle ledige stillinger skal kunngjøres på bfk.no. Ved interne utlysninger, vises dette via ansattportal I perioder med ansettelsesstopp eller i perioder med mulig overtallighet (justering av skoletilbud mars/april) skal utlysninger godkjennes i forkant Opplæring/omskolering av overtallige etter vurdering av behov og personlige ønsker Det gis som hovedregel kun ett tilbud om ny stilling, og tilbudet skal være relevant Holde oversikt over ansatte som har fortrinnsrett til ledig stilling jf. AML 14-2 i en prioritert rekkefølge som er slik: 1. Ansatt som er oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning, 2. Ansatt som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse, 3. Utvidet stilling for deltidsansatt, 4. Midlertidig ansatt (ikke vikariater) som ikke får fortsatt tilsetting på grunn av driftsinnskrenkning, 5. Ansatt med redusert stilling pga. helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. 6. Ansatt som gjør gjeldende reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse. Ansvar HR-seksjonen /HR-seksjonen Ny /Avd.leder + HR HR-seksjonen Det bør avsettes nødvendige økonomiske ressurser når det fattes vedtak som fører til overtallighet. Det presiseres at slike virkemidler ikke representerer rettigheter for den enkelte, men er gjenstand for vurdering i hvert enkelt tilfelle. Side 8 av 10
5. Vedlegg viktige forhold rundt saksbehandling Kommuneloven forutsetter bestemmelser om de politiske organers handlingsrom. Arbeidsmiljøloven har en rekke bestemmelser som kommer til anvendelse ved omstillinger. De bestemmelsene som står særlig sentralt i arbeidet med omstillingsprosesser er: Kapittel 8 om medbestemmelse ( 8-1) Kapittel 4 om krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling ( 4-2) Kapittel 2 der arbeidsgivers plikter defineres og arbeidstakernes medvirkningsplikt defineres Bestemmelsene i kap. 14 og 15, som behandler reglene om tilsettingsforhold og opphør av tilsettingsforhold. Hovedavtalen for kommunal sektor (HA), har bestemmelser i del B 3 om arbeidsgiver og hovedtillitsvalgtes gjensidige plikter og rettigheter som vil få betydning for arbeidstakerne og at arbeidsgiver "på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de hovedtillitsvalgte med på råd". Både arbeidsmiljøloven og hovedavtalen fastslår at medvirkning skal skje og sier noe om hvilket tidspunkt medvirkningen skal skje. Ved tolkning av tidspunktet, må det ses hen til formålet med drøftingsbestemmelsene. På de saksområder hvor drøftingsplikten gjelder, er arbeidstakersiden sikret en rett til å utøve medvirkning på beslutninger gjennom argumenter og dialog. Det innebærer at organisasjonene skal bringes inn på et tidspunkt som muliggjør reell påvirkning og innflytelse på beslutningene. Forvaltningsloven gir saksbehandlingsregler som skal følges i prosessene. Det fremgår av forvaltningsloven at avgjørelser som gjelder ansettelser, oppsigelser eller forflytting av offentlig tjenestemann, skal regnes som et enkeltvedtak etter Forvaltningslovens 2 annet ledd. Det innebærer at lovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak skal følges i en omstillingsprosess når slike avgjørelser skal treffes. Avgjørelser vedrørende tilsettingsforhold som ikke er enkeltvedtak, vil i utgangspunktet ikke omfattes av forvaltningslovens saksbehandlingsregler. Habilitet Formålet med reglene om habilitet (ugildhet) er å forhindre at saker i forvaltningen blir behandlet og avgjort av saksbehandlere som har egeninteresse i saken. Disse egeninteressene kan skyldes at man selv har fordeler eller ulemper av sakens utfall. Det kan også skyldes at saken har direkte betydning for personer i ens nære familie eller vennekrets, eller for bedrifter en har nær tilknytning til. Forvaltningsloven 6 inneholder to hovedtyper regler om når man bli inhabil. I første ledd settes det opp en liste over typiske situasjoner hvor man blir inhabil uten noen nærmere skjønnsmessig vurdering. I annet ledd settes det opp en skjønnsmessig regel som skal supplere de "automatiske" reglene i første ledd. Det kan ofte oppstå tvil om inhabilitetsspørsmålet og i de fleste sammenhenger vil tradisjonen være at saksbehandlerne i tvilssituasjoner heller fratrer enn å ta sjansen på å overtre inhabilitetsreglene. Etter Forvaltningslovens 6.3 ledd vil en underordnet saksbehandler også bli inhabil dersom sjefen er det. I denne situasjonen kan den underordnete saksbehandleren forberede saken, mens selve beslutningen må overlates til noen andre. Side 9 av 10
Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Styringsretten begrenses av en rekke faktorer, herunder lov, tariffavtale og individuell arbeidsavtale som gjelder for det enkelte arbeidsforholdet. Det er på det rene at arbeidsgiver kan foreta enkelte omdisponeringer og omorganiseringer i medhold av styringsretten. Dersom arbeidsgiver foretar en omdisponering eller omorganisering som ligger utenfor styringsrettens grenser, vil dette bli betraktet som en endringsoppsigelse fra arbeidsgivers side. Følgelig må det foreligge saklig grunn for omdisponeringen/omorganiseringen, i tillegg til at de spesielle saksbehandlingsreglene for oppsigelser må være fulgt. Utgangspunktet er at arbeidsgiver har anledning til å foreta ensidige endringer i medarbeidernes arbeidsforhold så lenge dette ikke innebærer en endring av stillingens grunnpreg. Dette betyr at arbeidsgiveren må holde seg innenfor rammene av det aktuelle arbeidsforholdet, slik dette er etablert gjennom arbeidsavtalen. Eksempelvis kan ikke en avdelingsleder som har personalansvar, fratas personaloppgavene i medhold av styringsretten, når personaloppgavene utgjør en vesentlig del av stillingens funksjon. En slik endring fra arbeidsgivers side forutsetter en endringsoppsigelse. På den annen side kan arbeidsgiver i medhold av styringsretten pålegge en medarbeider nye arbeidsoppgaver som etter sin art er lignende karakter som opprinnelige arbeidsoppgaver. Endringsoppsigelse Har arbeidsgiver behov for å endre arbeidsoppgavene til en medarbeider, må en vurdere om arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan kreve å gjennomføre endringen, eller om endringen går utover styringsretten, og dermed vil innebære en endringsoppsigelse. Det som er særlig sentralt i vurderingen av om en er innenfor styringsretten eller er har å gjøre med en endringsoppsigelse, er om stillingens grunnpreg endres. Går endringene utover arbeidsgivers styringsrett, må de gjennomføres ved en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse (partiell oppsigelse) er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Det må foreligge saklig grunn for endringsoppsigelsen, som må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller medarbeiders forhold. Hva som er saklig grunn må vurderes konkret i hvert enkelt forhold. Fortrinnsrett til ny stilling Fortrinnsrett er den rett en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har til ny ansettelse i samme virksomhet når det blir en ledig stilling. Konsekvensen av fortrinnsretten er at en arbeidsgiver ikke står fritt til å velge ved nyansettelser etter en nedbemanningsperiode. En medarbeider som blir sagt opp på grunn av eget forhold eller som sier opp selv, har ikke fortrinnsrett i behold. Fortrinnsretten gjelder i et år fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Side 10 av 10