Like muligheter for alle i arbeidslivet
Innhold 1. Introduksjon 7 Introduksjon til heftet 2. Mas mer om likestilling 8 Argumentasjon for likestillingsarbeid 3. En himmel full av stjerner 10 Etnisitet 10 Kjønn 10 Funksjonsevne 11 Religiøs tilhørighet og livssyn 11 Seksuell orientering 11 Alder 11 Politisk ståsted og fagforeningsmedlemskap 11 4. Ingen er sin egen lykkes smed 16 Plassering av ansvar Arbeidsgivere 16 Tillitsvalgte 16 Verneombud 16 Kolleger 16 Den diskriminerte 16 5. Likestilling steg for steg 18 Metode for kunnskapsutvikling Steg 1: Hvem er hvor? 18 Steg 2: Hvem har hva? 18 Steg 3: Hvorfor er det slik? 19 Steg 4: Hvordan ta likestillingshensyn? 19 6. Bedre føre var enn etter snar 22 Tips og råd til gode tiltak Rekruttering 22 Opplæring og faglig utvikling 23 Lønn 23 Arbeidstid og tilknytningsform 23 Graviditet, fødsel, adopsjon og foreldrepermisjon 24 Arbeidsmiljø 24 Oppsigelse, omstillinger og nedskjæringer 25 Tilrettelegging 25 7. Noen kaster tiden bort med prat 29 Sikring av resultater Ha alle med på arbeidet 29 Jobb systematisk 30 Mål resultater 30 Evaluer arbeidet 31 8. Rett og galt 32 Litt om diskrimineringslovverket Direkte diskriminering 32 Indirekte diskriminering 33 Trakassering 33 Seksuell trakassering 34 Krav om tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne 34 Aktivitets- og redegjørelsesplikten 34 9. Vaktbikkja 36 Likestillings- og diskrimineringsombudet 2 3
Introduksjon til heftet Introduksjon Like muligheter uansett: Kjønn, etnisk bakgrunn, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, alder, funksjonsevne, seksuell orientering, fagforeningsmedlemskap og politisk ståsted Alle mennesker har rett til arbeid og til gode og rettferdige arbeidsvilkår. Utfordringen er å få til dette i praksis. Denne veiledningen inneholder konkrete råd til arbeidsgivere som tar utfordringen. En moderne og rettferdig personalpolitikk gir alle ansatte like muligheter. Bevissthet om tradisjonelle tankesett og handlemåter kan avdekke skjevheter. Men bevissthet alene er ikke nok det må også konkrete tiltak til for å fremme likestilling. I denne veiledningen legger vi vekt på de konkrete tiltakene. Arbeidsplasser med personalpolitikk som gir alle ansatte like muligheter er attraktive arbeidsplasser. Inkluderende arbeidsplasser har en bedre forutsetning for å skaffe seg de best kvalifiserte arbeidstakerne i et arbeidsmarked med sterk konkurranse. Medarbeidere som har like mulig heter til å bidra til virksomhetens mål, blir motiverte og bidrar til virksomhetens lønnsomhet. Arbeidsgivere som har fokus på likestilling og kunnskap til lovgivningen, har bedre forutsetning for å unngå diskriminering av sine ansatte. En klagesak fra en ansatt som mener seg usaklig forskjellsbehandlet er tidkrevende og kan gi uønsket oppmerksomhet til virksomheten. Denne veiledningen gir et kort innblikk i likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Hensikten er å gjøre arbeidsgivere bedre rustet til et diskrimineringsforebyggende arbeid. Mange arbeidsgivere vil gjerne skape like muligheter for alle sine ansatte, men mangler kanskje kunnskap om hvordan. For å oppnå likestilling er det avgjørende å: rekruttere ledere og ansatte slik at også underrepresenterte grupper får mulighet til å delta sikre at alle ansatte får utnyttet sine evner og blir rettferdig belønnet for dette, uten diskriminering av noe slag Veiledningen kan være et nyttig verktøy for arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud. Heftet gir konkrete tips og råd. Jeg håper heftet inspirerer til å jobbe for like muligheter for alle i arbeidslivet! Med vennlig hilsen Beate Gangås Likestillings- og diskrimineringsombud 4 5
Argumentasjon for likestillingsarbeid Mas mer om likestilling Tradisjonelt har likestilling handlet om å fremme like muligheter og sørge for like rettigheter og plikter for menn og kvinner. I dag handler arbeidet også om etnisk likestilling. I tillegg skal ingen oppleve forskjellsbehandling og mangel på likestilling i arbeidslivet på grunn av seksuell orientering, alder, funksjonsevne, religion, livssyn, fagforeningsmedlemskap eller politisk ståsted. Det er mange grunner til at likestillingsarbeid er nødvendig. Likestillingsarbeid skaper reell likestilling Likestilling handler om å sikre at alle har samme muligheter, rettigheter og plikter. Arbeid med likestilling innebærer å fjerne diskriminering, redusere mangel på likestilling, beskytte menneskerettigheter og sikre at alle har en sjanse til samfunnsdeltakelse. For eksempel skal ikke etnisitet være bestemmende for adgangen til arbeidslivet. Men fordi etniske minor-iteter hittil har hatt en svakere tilknytning til arbeidslivet, er det nødvendig med målrettede tiltak for å sikre økt yrkesdeltakelse og likestilling, særlig for kvinner med etnisk minoritetsbakgrunn. Likestillingsarbeid skaper nye ordninger som passer for flere Likestillingsarbeid innebærer å undersøke om ordninger virker likt for alle i praksis. Tilsynelatende nøytrale ordninger er ofte utformet i tråd med en bestemt gruppes interesser og behov. Er det for eksempel menn som bestemmer personalpolitikken, er det en risiko for at de først og fremst ivaretar mannlige ansattes interesser og behov. Likestilling handler om å organisere rutiner, prosedyrer og ordninger på arbeidsplassen på en måte som tar hensyn til individuelle forskjeller. For eksempel at personalpolitikken er tilpasset ansattes ulike livsfaser, deriblant eldre arbeidstakeres behov. Likestillingsarbeid opphever begrensninger Likestilling handler om å ikke la forhåndsmeninger, vanetro og fastlåste syn på personer eller grupper av personer få betydning. Likestillingsarbeid gir enkeltpersoner og grupper større handlingsrom ved å motarbeide fordommer og stereotypier. For eksempel skal ikke forhåndsinntatte meninger om en persons seksuelle orientering styre hva som forventes, tillates eller verdsettes av vedkommende på arbeidsplassen. Likestillingsarbeid muliggjør deltakelse Likestilling handler om retten til deltakelse om mulig heten til å representere seg selv. På denne måten er likestillingsarbeid demokratiserende. Likestillingsarbeid handler om å legge til rette for deltakelse. For eksempel bør ikke språkkunnskaper virke ekskluderende på deltakelse i faglige debatter på en arbeidsplass. I slike tilfeller bør arbeidsgiver sette i gang tiltak som inkluderer, for eksempel gjennom språkopplæring eller endring i måten møtevirksomhet organiseres. Likestillingsarbeid muliggjør innflytelse Faktisk deltakelse på ulike samfunnsområder medfører ikke nødvendigvis at alle får formidlet sine synspunkt og interesser. Derfor innebærer godt likestillingsarbeid at alle får delta på like vilkår slik at ulike oppfatninger, erfaringer og behov kommer til utrykk. For eksempel er det viktig at også personer med nedsatt funksjonsevne ut ifra sine behov og erfaringer har reell innflytelse på omstillings-prosesser på arbeidsplassen. Likestillingsarbeid skaper legitimitet Jo flere som deltar og jo flere som blir hørt før beslutninger fattes, dess større legitimitet får bes-lutningene. Arbeidsgivere har som hovedregel en styringsrett overfor arbeidstakerne. Dette gir en rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Det er ofte en fordel i forhold til effektiv måloppnåelse at denne retten utøves på en måte som gir legitimitet blant de ansatte. Likestillingsarbeid innebærer å finne arbeidsmetoder og omgangsformer som sikrer bred forankring i virksomheten. Likestillingsarbeid kan gi bedre måloppnåelse Likestilling handler om å se nye muligheter for virksomheten. Likestilling kan medføre større lønnsomhet og mer effektiv oppgaveløsning fordi de beste kreftene er representert. I tillegg kan ansatte med ulike erfaringsbakgrunner bidra med nye perspektiver og ideer til virksomhetens måloppnåelse. For eksempel kan det være lønnsomt for en matbutikk å ha et bevisst forhold til hva slags produktutvalg kundene ønsker. Derfor kan det være hensiktsmessig å ha medarbeidere/ledere med kunnskap om ulike matvaner knyttet til religion og livssyn. Likestillingsarbeid er et fellesprosjekt Likestillingsarbeid gir fordeler til alle. For eksempel har kvinners inntreden i arbeidslivet og lederposisjoner medført at menn ikke sees på som hovedforsørgere. Det har åpnet for større muligheter for menn til å utøve omsorg. Arbeidsgivere er også tjent med å tilrettelegge for foreldreskap fordi det gir mer motiverte og lojale arbeidstakere. Tiltak som i utgangspunktet skulle bedre kvinners likestilling i arbeidslivet, har også ført til positive endringer som kommer menn og arbeidsgivere til gode. Likestillingsarbeid flytter fokus til objektive kriterier Likestillingsarbeid flytter fokus fra tilfeldighet til rett-ferdighet og objektive kriterier for hva vi oppnår som personer i arbeidslivet. For eksempel skal verken kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, alder, funksjonsevne, seksuell orientering, fagforeningsmedlemskap eller politisk stå sted bestemme lønnsfastsettelsen. Objektive kriterier som kompetanse, ansvar og erfaring skal være i fokus. 6 7
En himmel full av stjerner Likestillingens tilsynelatende paradoks Begrepet «grupper» brukes i denne sammenheng om mennesker som plasseres i kategorier for eksempel etter alder, kjønn, etnisitet og seksualitet. Historisk sett har slike kategorier gitt opphav til ekskludering, marginalisering og stigmatisering. For å rette opp og forebygge mot dette brukes de samme inndelingene, for eksempel finner vi dem i diskrimineringslovverket. Å bruke kategorier for å fjerne begrensninger de samme kategorier gir, kan virke paradoksalt. Men det endelige målet er å frigjøre enkeltpersoner. Det er derfor viktig å huske at det kan være like store forskjeller innad i grupper som mellom grupper. 8 9
En himmel full av stjerner Alle har, på ett eller annet tidspunkt i livet, blitt møtt med forhåndsoppfatninger fra andre mennesker om hva en kan og ikke kan. For eksempel kan kvinner oppleve at arbeidsoppgaver knyttet til IT og data systematisk gis til mannlige ansatte. Arbeidsgivers valg kan være basert på en forhånds-oppfatning om at menn løser slike oppgaver bedre enn kvinner. På denne måten flyttes oppmerksomheten bort fra kompetansen til den enkelte ansatte og over på egenskaper tillagt en gruppe. Etnisitet Begrepet etnisitet rommer i denne sammenhengen etnisk bakgrunn, hudfarge og språk med mer. Diskriminering på grunn av etnisitet er særlig et hindrer for personer med ikke-vestlig bakgrunn. Vanlige utfordringer er: rekruttere flere ansatte med etniske minoriteter til arbeidsplassen rekruttere etniske minoriteter til utradisjonelle sektorer/yrker rekruttere etniske minoriteter til lederstillinger og styreverv bekjempe mobbing og trakassering rettet mot etniske minoriteter opprette flere fulltidsstillinger i typiske minoritetsyrker fjerne usaklig forskjellsbehandling av ansatte i midlertidige stillinger stimulere alle ansatte, uavhengig av etnisitet, til faglig og menneskelig vekst, medansvar, og maksimal utnyttelse av sine ressurser respektere alle etnisiteter i sosiale sammenhenger Kjønn Begrepet kjønn omfatter kvinner, menn og transkjønnede. I hovedsak er mangel på likestilling i arbeidslivet et hinder for kvinner, men menn kan også rammes. Vanlige utfordringer er: rekruttere menn og kvinner til utradisjonelle sektorer/yrker rekruttere flere kvinner til lederstillinger og styreverv gi lik lønn for arbeid av lik verdi opprette flere fulltidsstillinger i typiske kvinneyrker bekjempe seksuell trakassering og annen kjønnsbasert trakassering unngå diskriminering på grunn av graviditet tilrettelegge for at ansatte kan kombinere foreldreskap eller annet omsorgsansvar med arbeidet på en tilfredsstillende måte stimulere alle ansatte til faglig og menneskelig vekst, medansvar, og maksimal utnyttelse av sine ressurser Funksjonsevne Nedsatt funksjonsevne foreligger når en kroppsdel eller en av kroppens fysiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte er nedsatt. Egenskapene som er beskrevet må forventes å ha en viss varighet (fra ca to år til varig). Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne har som regel sin bakgrunn i manglende tilrettelegging. Da kan begrensningen bli mer framtredende enn den kompetansen personen faktisk har. Diagnose er som regel uinteressant i arbeidslivssammenheng. Det viktigste er hvordan folk fungerer i forhold til den konkrete jobben som skal gjøres. Vanlige utfordringer er: rekruttere flere personer med nedsatt funksjonsevne til arbeidsplassen tilrettelegge for at ansatte kan fungere optimalt ut ifra egne forutsetninger og arbeidsplassens behov bekjempe mobbing og trakassering rettet mot personer med nedsatt funksjonsevne Religiøs tilhørighet og livssyn Religiøs tilhørighet refererer til personer som praktiserer eller følger påbudene til en bestemt religion. Religiøs tilhørlighet er ikke begrenset til formelt medlemskap i et trossamfunn. Livssyn refererer til en etisk og filosofisk tilnærming til livet som legger rammeverk for moralske verdier, menneskesyn og virkelighetsforståelse. Vanlige utfordringer er: gjøre arbeidsplassen til et tolerant og trygt sted for ansattes overbevisninger, preferanser og praksiser bekjempe fordommer og trakassering rettet mot valg av religion eller livssyn tilpasse ferie og fri i forbindelse med høytidsdager respektere alle typer livssyn og religioner i sosiale sammenhenger, for eksempel i forhold til mat og drikke Seksuell orientering Begrepet seksuell orientering omfatter heterofile, homofile, lesbiske og bifile. Diskriminering på grunn av seksuell orientering er sjelden et problem for heterofile. Vanlige utfordringer er: tilrettelegge for at ansatte tør å være åpne om seksuell orientering uten frykt for negative konsekvenser bekjempe mobbing og trakassering rettet mot lesbiske og homofile respektere alle samlivsformer i sosiale sammenhenger Ulike grupper, for eksempel etniske minoriteter, lesbiske og homofile, kvinner og menn, møter ulike utfordringer. Alder Begrepet alder omfatter alle aldersgrupper. Diskriminering på grunn av alder er et problem for både unge og eldre. Vanlige juniorpolitiske utfordringer er: rekruttering av unge arbeidstakere unngå usaklig forskjellsbehandling av ansatte i midlertidige stillinger gi unge samme ansettelses- og arbeidsvilkår som andre ansatte bekjempe mobbing og trakassering rettet mot unge arbeidstakere Vanlige seniorpolitiske utfordringer er: rekruttering av eldre arbeidstakere gi en verdig avslutning på arbeidsforholdet tilpasse oppgaver og arbeidstid etter endrede forutsetninger unngå utstøting ved omstillings- og nedskjæringsprosesser stimulere alle ansatte, uavhengig av alder, til faglig og menneskelig vekst, medansvar og maksimal utnyttelse av sine ressurser Politisk ståsted og fagforeningsmedlemskap Begrepet politisk ståsted innebærer partitilhørighet og liknende. Fagforeningsmedlemskap innebærer i denne sammenheng både om en er eller ikke er organisert i fagforening. Vanlige utfordringer er: sikre at medlemskap eller ikke i fagforening, eller politisk ståsted, ikke har betydning for rekruttering av ansatte sikre at medlemskap eller ikke i fagforening, eller politisk ståsted, ikke har betydning for ansattes arbeidsvilkår bekjempe mobbing og trakassering på grunn av politisk ståsted og fagforeningsmedlemskap 10 11
Plassering av ansvar Plassering av ansvar Ingen er sin egen lykkes smed Arbeidet for like muligheter i arbeidslivet synes kanskje utfordrende. Det er lett å tenke at det viktigste er å «sørge for seg selv» og føle at systemene er «umulige å gjøre noe med». Men det er ikke slik at «diskrimineringen sitter i veggene». Ingen har seg selv å takke for sin egen situasjon, og ansvaret for endring ligger ikke hos den enkelte ansatte. Likestillingsarbeid er først og fremst arbeidsgivers ansvar, men den norske likestillingsstrategien plasserer også ansvaret for likestilling hos personer i andre spesielle stillinger og verv. Arbeidsgivere Arbeidsgivere har ansvaret for å sikre at alle medarbeidere har like muligheter og rettigheter. Arbeidsgivere har også ansvar for å unngå diskriminering. Ansvaret innebærer blant annet å: Tillitsvalgte Arbeidslivsorganisasjonene plikter å jobbe for likestilling og mot diskriminering innenfor sine ansvarsområder. Tillitsvalgte skal gi råd og hjelp til medlemmer som opplever usaklig forskjellsbehandling. I tillegg må fagforeninger jobbe aktivt for å fremme likestilling i drøftinger og forhandlinger. Dette innebærer at tillitsvalgte har ansvar for at avtaler de inngår på vegne av medlemmene ikke diskriminerer. Tillitsvalgte er også medansvarlige for å fremme like-stilling og hindre diskriminering i ansettelsesprosesser. Den diskriminerte Den som føler seg diskriminert eller trakassert bør ta dette opp med ledelsen, verneombudet eller fagforeningen sin. I slike tilfeller har ledelsen, ifølge arbeidsmiljøloven 2-5, ikke lov til å sette i gang gjengjeldelse. Det vil si at å melde fra om diskriminering eller trakassering ikke skal føre til negative konsekvenser. integrere hensyn til likestilling i alt personalarbeid overholde diskrimineringslovverket jobbe aktivt for, og rapportere om, likestilling mellom kjønnene i virksomheten gjennom aktivitetsog redegjørelsesplikten i likestillingsloven tilrettelegge for personer med nedsatt funksjonsevne i samsvar med arbeidsmiljølovens kapittel 13 sikre forsvarlige rutiner for behandling av opplevd diskriminering og trakassering på arbeidsplassen Verneombud Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Dette innbefatter også diskriminering. I arbeidsmiljøloven 2-3 pålegges ansatte som får vite om diskriminering eller trakassering på arbeidsplassen å informere nærmeste leder eller verneombudet. Det er derfor viktig at håndtering av diskriminering og trakassering er en del av virksomhetens HMS-plan. Verneombudet må ha opplæring i og kjennskap til rutinene for behandling av diskrimineringssaker. Kolleger Alle arbeidstakere har en lovpålagt plikt til å informere arbeidsgiver eller verneombud om trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Støtte fra kolleger er også viktig for å makte å ta opp mulige diskrimineringssaker med arbeidsgiver eller andre ansvarlige. Hjelp og veiledning Dersom en sak ikke løses internt, kan Likestillingsog diskrimineringsombudet kontaktes. Det er også mulig å ta kontakt for veiledning. For mer informasjon om hvordan Likestillings- og diskrimineringsombudet kan hjelpe, se kapittel 9, «Vaktbikkja». Opprett prosedyrer for håndtering av diskrimineringssaker Diskriminering og trakassering kan oppstå på alle arbeids-plasser. Hvis ledelsen ikke forholder seg profesjonelt til dette, kan det oppleves krenkende både for den som føler seg diskriminert og den som blir beskyldt for å diskriminere. Konflikter som ikke blir løst, tar også energien vekk fra det øvrige arbeidet. Det er derfor nyttig å ta et klart standpunkt mot diskriminering og lage rutiner for behandling av slike saker. Sørg for at rutinene er kjent på arbeidsplassen, både blant ledere og ansatte. 12
Metode for kunnskapsutvikling Likestilling steg for steg Et vellykket likestillingsarbeid er systematisk og kunnskapsbasert. Det er viktig at arbeidet er forankret i ledelsen og at de ansatte er med i prosessen når endringer skal gjennomføres. Begynn gjerne med å dokumentere faktiske forhold. Når forholdene er dokumentert, er det lettere å sette i gang konkrete tiltak. Ombudet presenterer her en enkel metode for å gjøre likestillingsarbeidet systematisk og målrettet. Metoden kan brukes i alle typer virksomheter og for alle typer diskriminering. Ved hjelp av metoden kartlegges likestillingssituasjonen ved å stille systematiske spørsmål. Gjennom steg 1 og steg 2, vil en få kartlagt representasjon og ressursfordeling. Deretter foretas en realitetsorientering i steg 3, hvor en finner svar på hvorfor situasjonen er som den er. I steg 4 kommer en til slutt fram til hvordan eventuelle skjevheter kan rettes opp. Steg 1 Hvem er hvor? Personalet er representert på ulike nivåer i virksomheten. Lederstillinger Hvordan er de ansatte fordelt i forhold til leder stillinger? Stillingskategorier Hvordan er de ansatte fordelt i forhold til forskjellige stillingskategorier? Avdelinger Hvordan er de ansatte fordelt i forhold til avdelinger? Stillingsbrøk og engasjementsform Hvordan er de ansatte fordelt i forhold til heltidsog deltidsstillinger, faste og midlertidige stillinger? 1. Ombudet bygger her på 3 R metoden som er et analyseverktøy utviklet av Gertrud Åström sammen med det Svenska Kommunförbundet. 14 Hvis mulig, still gjerne spørmål med utgangspunkt i: kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, alder, funksjonsevne, seksuell orientering, medlemskap i fagforening og politisk ståsted. Steg 2 Hvem har hva? Det neste steget går ut på å få kunnskap om hvordan ressursene er fordelt i organisasjonen. Hvilke ressurser som blir sett på som viktige eller verdifulle kan variere fra arbeidsplass til arbeidsplass. Økonomiske ressurser Hvordan er fordelingen av for eksempel lønn, frynse goder og andre tillegg? Hva viser lønnstatistikken i forhold til kjønn, alder, etnisitet med mer? Faglige ressurser Hvordan er fordelingen av intern opplæring, mulighet til videreopplæring, deltakelse på kurs og konferanser, prosjektdeltakelse med mer? Omsorgsrettigheter Hvordan er bruken av foreldrepermisjon, retten til fravær grunnet syke barn og så videre fordelt mellom kvinner og menn, etnisk majoritetsog minoritets bakgrunn, heterofile og homofile og så videre? Ferieordninger Hvordan avvikles ferier? Er ferieordningene tilpasset alle ansatte? Taletid og innflytelse i møter Hvem benytter seg av muligheten til å fremlegge saker? Hvem får ordet på møter? Hvem sine argumenter veier tyngst i ulike diskusjoner? Har alle deltakere på møtet tilgang på samme informasjon i forkant av møtet? Steg 3 Hvorfor er det slik? En kartlegging av representasjon og ressursfordelingen i organisasjoner vil avdekke om de ansattes interesser og behov ivaretas i like stor grad gjennom personalpolitikken. Ofte avdekkes det at ressurser som er ment likt for alle ansatte i praksis kan gi (ufortjente) fordeler til enkelte medarbeidere. Dersom kartleggingen avdekker skjevheter i arbeidsvilkår mellom ulike grupper, bør en reflektere over hvorfor det er slik. For eksempel: Hvorfor er det få med etnisk minoritetsbakgrunn i ledelsen? Hvorfor har kvinner lavere lønn enn menn i virksomheten? Hvorfor er det færre seniorer enn yngre som deltar på utviklingskurs? Svarene på slike spørsmål er ikke alltid åpenbare. Derfor kan det være nyttig å se nærmere på trekk ved organisasjonskulturen som for eksempel: Personalledelse og tillitsvalgte Hvordan er sammensetningen? En homogen ledelse og tillitsvalgtgruppe mangler ofte kompetanse på likestilling og mangfold. Personalpolitikk er ofte utformet med utgangspunkt i egne erfaringer. Fordommer og stereotypier Har ansatte ulik status grunnet fordommer? Får dette konsekvenser for hvem som får hvilke arbeidsoppgaver, lønnsfastsettelse og så videre? Normer og verdier Kan rådende normer og verdier blant de ansatte gi negative utslag? For eksempel at noen ikke ønsker å delta i sosiale sammenhenger med alkoholservering? Ulikt stilt i utgangspunktet Har en sikret at personalpolitikken tar høyde for at de ansatte ikke nødvendigvis har et likt utgangspunkt at det er forskjeller? Noen ansatte kan ha behov for tilpassede kurs- og opplæringstiltak eller tilpasninger av arbeidsplassen. Situasjonen på arbeidsplassen i relasjon til resten av livet Ulike grupper har ulik situasjon utenfor arbeidslivet. Noen har for eksempel mer omsorgsansvar enn andre, og noen har lavere stillingsbrøk og kombinerer flere deltidsjobber. Steg 4 Hvordan ta likestillingshensyn? Når likestillingsutfordringene er dokumentert, kan likestillingshensyn inngå i utforming av personalpolitikken og i det daglige arbeidet. Det er flere strategier og tiltak en kan iverksette for å skape like muligheter for alle. Noen ganger er det for eksempel nødvendig å sette i gang positive særtiltak rettet mot enkelte grupper for å rette opp skjevheter. Noen ganger er det nødvendig å arbeide med å verdsette utradisjonelle egenskaper og kompetanse. Likestillingsloven åpner for slik positiv særbehandling, for eksempel kvotering ved tilnærmet like kvalifikasjoner. Se neste side for mer informasjon om positiv særbehandling. Men den beste strategien integrerer likestillingshensyn i alt virke for å rette opp og forebygge forskjellsbehandling. Dette betyr at likestillingsarbeidet som gjøres på arbeids-plassen skal inkluderes i utformingen og iverksettelsen av alle sider av personalpolitikken. For å klare dette må arbeidsgivere og andre aktører ha økt bevissthet og kunnskap om hvilke forhold og vilkår ulike grupper på en arbeidsplass har. Det må reflekteres over hvordan forandringer kan tenkes å slå ulikt ut for ulike grupper. Hvert spørsmål som berører individer i en virksomhet, for eksempel i personalpolitikken, bør testes ut ifra et likestillingsperspektiv. Å vurdere og endre kulturen er en strategi som skaper endring på arbeidsplassen og som forebygger forskjellsbehandling. 15
«All makt til de kortvokste» 2 Forestill deg et samfunn der all makt er forbeholdt de kortvokste menneskene. I de kortes verden må du være under 1,60 meter for å bli tatt på alvor. Hva skal til for å skape likestilling mellom de korte og de høye menneskene? Endre de høye? En måte kan være å få de høye til å tilpasse seg de kortes verden. Det betyr at de for eksempel må bøye seg når de skal inn og ut av dører. De høyvokste vil etter hvert bli vant til de kortvokstes verden, og ikke tenke over dette som noen ulempe. Skape like muligheter? En annen måte kan være å lage en likestillingsstrategi der alle får like muligheter uavhengig av om du er over eller under 1,60. De høyvokste kan for eksempel få dører som er spesielt tilpasset. Verdsette de høyes egenskaper? En tredje måte er å verdsette de høyvokstes spesielle egenskaper. For eksempel kan de høyvokste brukes til å få tak i ting som ligger på øverste hylle. 2. Fra foredrag til Robin Ely under konferansen Ledelse, likestilling og mangfold som ble holdt i Oslo mai 2000. Ely er en amerikansk forsker som er tilknyttet Center for Gender in Organizations: www.simmons.edu/gsm/cgo.
Tips og råd til gode tiltak Bedre føre var I dette kapittelet gir Likestillings- og diskrimineringsombudet noen tips og råd til hvordan likestillingshensyn kan integreres i vanlig personalpolitisk virke. Ombudet har valgt ut noen likestillingsvennlige måter å tenke på og handle etter. Områdene som er plukket ut er sentrale for å bidra til like muligheter i arbeidslivet. Men vær oppmerksom på at det finnes flere områder og mulige tiltak enn det som er tatt med her. Like muligheter i arbeidslivet betyr å: Rekruttering Hvordan rekruttere ledere og ansatte fra underrepresenterte grupper? Før ansettelse Lag en viljeserklæring om bred representasjon (på alle nivåer) i virksomheten. Nedfell mål om bred representasjon i forpliktende dokumenter. Kartlegg hvilke barrierer underrepresenterte grupper har for å få stillinger eller lederposisjoner. Vær oppmerksom på forutinntatte oppfatninger om hvem som kan hva. Pass på at stillingsbeskrivelsen appellerer til alle kvalifiserte kandidater. Pass på at krav til kvalifikasjoner i stillingsbeskrivelsen er saklige og ikke diskriminerer eller ekskluderer kandidater. Pass på at krav til språk og erfaring er relevant i forhold til stillingen. Bruk CV-maler, søknadsskjemaer og så videre som ikke ekskluderer kvalifiserte søkere. Gi informasjon til hodejegere og andre arbeidsformidlere om at bedriften ønsker en bredt sammensatt arbeidsstokk. Husk at personer med omfattende tilretteleggingsbehov av fysisk art som regel har et garantibevis fra hjelpemiddelsentralen som sikrer rask og god bistand ved anskaffelse av hjelpemidler. Annonsering Sørg for at alle ledige stillinger blir annonsert. Spre stillingsannonsen for å nå flest mulig, bruk ulike kanaler for å nå nye grupper. Spesifiser i annonsen hvilke underrepresenterte grupper som oppfordres til å søke. Pass på at annonsen kan «leses» av alle. Fremhev i annonsen at arbeidsplassen har en inkluderende personalpolitikk. Intervjusituasjonen Sett opp kriterier for utvelgelse av kandidater til intervjuet. Usynliggjør navn, alder og kjønn i starten av utvelgelsesprosessen til intervjuet. Innkall kandidater fra underrepresenterte grupper til intervjuet. Pass på at det ikke er fysiske hindringer i veien for å komme på intervjuet. Still de samme spørsmålene til alle kandidatene som intervjues. Husk at spørsmål om helsetilstand kun er lovlig dersom slike opplysninger er nødvendig for å utføre de arbeidsoppgaver som er knyttet til stillingen. Husk at spørsmål om seksuell orientering, medlemskap i fagforening og kulturelt, politisk eller religiøst ståsted kun er lovlig i helt spesielle unntakstilfeller. Ikke still spørsmål om eventuell graviditet. Presenter arbeidsplassens holdning til diskriminering og likestilling under intervjuet. rekruttere ledere og ansatte slik at også underrepresenterte grupper får mulighet til å delta sikre at alle ansatte kan nå sitt fulle potensial og bli rettferdig belønnet for dette, uten diskriminering av noe slag Innstillingen Innstillingskomiteen bør være så bredt sammensatt som mulig. Pass på at søkere rangeres etter kvalifikasjoner i forhold til stillingsbeskrivelsen. Innhent kunnskap om utenlandske utdanninger. Vær oppmerksom på at det er lett å basere vurderinger av personlig egnethet på fordommer. 18 19
Tips og råd til gode tiltak Tips og råd til gode tiltak Lederrekruttering Tenk utradisjonelt omkring hva som er relevant ledererfaring. Å ha ansvar for store prosjekter kan gi erfaring med budsjett og personalhåndtering på samme måte som en formell lederstilling. Motiver spesielt personer fra underrepresenterte grupper til å ta kurs og videreutdanning som kvalifiserer til mer krevende og ansvarsfulle stillinger. Pass på at kurs for lederutvikling også inkluderer temaer som: flerkulturell ledelse, kjønn og ledelse, mangfoldsledelse og livsfasepolitikk. Opprett mentorordninger og pass på at underrepresenterte grupper i ledelsen er med. Gjør det mulig å bytte på oppgaver, slik at flere får ledertrening. Gjør fungering i overordnet stilling til en tilgjengelig oppgave for så mange som mulig. Husk at det er lett å favorisere kandidater som likner en selv. Opplæring og faglig utvikling Hvordan skape et arbeidsmiljø der alle medarbeidere blir stimulert til faglig og menneskelig vekst, medansvar og maksimal utnyttelse av sine ressurser? Formuler tydelige krav og forventninger til de ansatte og gi alle ansatte tilbakemeldinger på utført arbeid. Gi tilrettelagt opplæring til nyansatte slik at alle får den samme kunnskapen. Gi opplæring på forskjellige språk hvis det er nødvendig. Ha en plan for ansatte med spesielle opplæringsbehov hvor ansvaret for opplæringen plasseres og frister for opplæringen er satt. Bruk fadderordninger for å sikre at virksomhetens krav og ansattes behov blir tatt vare på den første tiden på jobben. Pass på at alle ansatte blir inkludert på faglige arenaer som for eksempel kurs, seminarer og konferanser. Sørg for at eldre arbeidstakere har like muligheter til faglig oppdatering, inkludert oppdatering av IT-kunnskaper. Lønn Hvordan gi lik lønn for arbeid av lik verdi? Ha nedfelt prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi også i personalpolitikken. Forskjell i stillingskategori eller avtaleverk er i seg selv ikke et argument mot likelønn, hvis det ikke kan begrunnes saklig av arbeidsgiver. Praktiser størst mulig åpenhet om lønnsforhold. Pass på at kriteriene for lønnsfastsettelse er klare og gjelder for alle. Noen vanlige kriterier for lønnsfastsettelse er arbeidets innhold, kompleksitet i oppgaveutførelse, ansvarsgrad, prestasjoner, utdanning og markedslønn. Kartlegg om tilsynelatende nøytrale kriterier for lønns fastsettelse fører til vureringer som slår negativt ut for noen ansatte eller grupper av ansatte. Husk å gå gjennom både sentrale og lokale avtaler, forhandlingsreferater og individuelle lønnsavtaler for å sjekke at lønnsfastsettelsen ikke diskriminerer. Vær bevisst på at ansatte har ulike forutsetninger for å påvirke egne lønnsforhandlinger. Pass på at personer i permisjon, særlig i forbindelse med graviditet, fødsel og foreldrepermisjon får delta i lønnsforhandlinger. Arbeidstid og tilknytningsform Hvordan legge til rette for at flest mulig kan jobbe heltid og sikre at ingen blir diskriminert grunnet lavere stillingsbrøk? Hvordan sikre at ansatte i midlertidige stillinger ikke blir utsatt for usaklig forskjellsbehandling og sikres et godt arbeidsmiljø på jobben? Hvordan sikre at fleksibel arbeidstid styrker likestillingen? Heltid og deltid Avdekk ufrivillig deltid i virksomheten. Husk at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidelse av stilling før virksomheten foretar nye ansettelser. Dette gjelder når de deltidsansatte er kvalifiserte og det er praktisk mulig. Opprett målrettet samarbeid mellom ledelse og fagforeninger for å tilpasse arbeidstidsordningene til heltidsarbeid og tilby ufrivillige deltidsansatte utvidelse av stillingene. Bygg nettverk og søk råd hos andre som har jobbet aktivt med deltid/heltid for å lære av deres erfaringer. Organiser arbeidet slik at det lar seg forene med heltidsarbeid. Ikke bruk korte skift og oppstykket arbeidstid. Unngå arbeidskrav som gjør at mange velger deltid for å klare jobben. Inkluder deltidsansatte. Faste og midlertidige stillinger Husk at virksomhetens kjerneoppgaver skal gjøres av fast ansatte. Vurder hele tiden om bruken av midlertidige ansettelser er i overensstemmelse med prinsippet om at fast arbeid skal gjøres av faste ansatte. Legg møter s0m innebærer informasjonsutveksling og sosiale tiltak til tider der midlertidig- og deltidsansatte medarbeidere har mulighet til å delta. Sjekk at midlertidig ansatte er inkludert i virksomhetens interne opplæring, HMS-planer og sosiale arrangementer. Graviditet skal ikke vektlegges ved forlengelse av vikariater. Praksisplasser skal være tilfredsstillende for alle parter. Derfor må praktikanter sikres planmessig opplæring og oppfølging. Fleksibel arbeidstid Der oppgavene som skal løses er fleksible, kan fleksibel arbeidstid gjøre det lettere å forene omsorgsansvar og arbeid. Vær på vakt overfor uformell overtidskultur som gjør det vanskelig å jobbe normal arbeidstid. Husk at fleksibel arbeidstid ikke skal bety flere timer, men at arbeidstiden fordeles fleksibelt i forhold til livssituasjonen. Husk at individuell tilpassing av arbeidstiden er en rettighet så lenge det ikke fører til store ulemper for virksomheten. Husk at redusert arbeidstid er en rettighet når det er begrunnet med omsorgsansver eller helsemessige behov. Pass på at fleksible arbeidstidsordninger ikke fører til at noen ansatte faller utenfor virksomhetens informasjonsutveksling. Graviditet, fødsel og foreldrepermisjon Hvordan sikre at foreldreskap i kombinasjon med arbeid ikke får negative konsekvenser? Ha en ansettelsespraksis som ikke diskriminerer gravide og småbarnsforeldre. Ha en systematisk plan for hvordan virksomheten håndterer fravær knyttet til graviditet, fødsel og foreldrepermisjon. Bruk bedriftshelsetjenesten til å kartlegge miljørisikoen for gravide. Legg til rette for og oppfordre til at menn tar ut lengre foreldrepermisjon. Senk kravene til overtid. Småbarnsfedre er blant de grupper av ansatte som jobber mest overtid. Dette skjer samtidig med økte forventninger til fedres deltakelse i omsorgsoppgaver. Spør medarbeiderne om hvilke tiltak som vil gjøre det lettere å kombinere jobb med foreldrerollen. Legg til rette for at personalpolitiske praksiser behandler homofile og lesbiske foreldre på lik linje med heterofile foreldre. Legg konferanser og møter til tider og på steder som gjør det mulig for småbarnsforeldre å delta. Vurder om det er mulig å gi aleneforeldre fleksibel arbeidstid og tilrettelegge for hjemmearbeid. Ha individuelle samtaler med den som er i foreldrepermisjon før og under permisjonen og ved tilbake-komst til arbeidet. Skap muligheter for å dele ansvar slik at ansatte ikke blir uerstattelige eller opplever seg som uerstattelige. Noen eksempler på nytenkning rundt arbeidstidsordninger som kan gi gode resultater Medarbeiderstyrt fordeling av arbeidstiden. At ansatte tar vakter på flere enheter/avdelinger i virksomheten for å få heltidstilling. Å tilpasse skiftordninger slik at alle får samme ulemper/fordeler tilknyttet arbeidstid, for eksempel turnus med 3 dager på og 3 dager av. Forsøk med 6-timers arbeidsdag/30 timers uke 20 21 Arbeidsmiljø Hvordan fremme et inkluderende psykososialt arbeidsmiljø som fordømmer mobbing og trakassering? Hvordan legge til rette for at arbeidsplassen er et tolerant og trygt sted for medarbeidere i forhold til deres overbevisninger, preferanser og praksiser? Hvordan tilpasse ferie og fri i forbindelse med høytidsdager? Trakassering Informer om ulike former for trakassering som for eksempel seksuell trakassering, homofobi, rasisme, kjønnsdiskriminering eller andre former for trakassering. Gjør det kjent for alle ansatte at trakassering ikke er akseptabelt og at det vil få konsekvenser. Lag rutiner og opplegg for hvordan trakassering håndteres inn i HMS-planen. Ta opplæring om trakassering og diskriminering inn i HMS-opplæringen for ledelse, tillitsvalgte og verneombud. Utpek kontaktpersoner som kan støtte og gi råd til ansatte som føler seg utsatt. Skap et trygt rom for diskusjoner omkring hva et arbeidsmiljø uten trakassering er. Kartlegg om det er mulige forskjeller i hva som oppleves som psykiske belastninger blant medarbeiderne på arbeidsplassen. Vær obs på at en sjelden får vite om det arbeider personer med for eksempel prostitusjonserfaring eller med HIV/AIDS i en virksomhet. Derfor må det sørges for at arbeidsmiljøet ikke ekskluderer eller stigmatiserer på grunn av bakgrunn eller situasjon. Bruk gjerne dialogbaserte arbeidsmetoder og ha demokratiske beslutningsprosesser for å unngå misbruk av posisjoner. Ferie og høytider Ta utgangspunkt i de ansattes reelle ferieønsker når virksomheten planlegger ferieavvikling. Legg til rette for at arbeidstakere kan ta ut ferien til andre tider og på andre måter enn hovedregelen i ferieloven. Personer som er tilknyttet andre religioner enn Den norske statskirke, har anledning til å ta to fridager i året i forbindelse med religiøse høytider jf. Lov om trusfridom og ymist anna. Vær oppmerksom på at disse fridagene må jobbes inn senere. Legg informasjon om fri ved religiøse høytider inn i virksomhetens ordinære personalplaner. Mat Tilrettelegg for at noen har spesielle behov når det gjelder mat. Dette kan være på grunn av allergier, sykdom, religiøs overbevisning og/eller personlig overbevisning. Sørg for at utvalget av mat i kantinen og på sosiale sammenkomster imøtekommer dette. Ha en enkel rundspørring hvor alle ansatte blir spurt om hva de ikke kan spise.
Tips og råd til gode tiltak Religiøse symboler og klær Husk at det er ulovlig å nekte bruk av religiøse symboler som kors eller religiøse hodeplagg som hijab, turban eller kalott på arbeidsplasser med mindre dette er nødvendig og saklig, for eksempel av sikkerhetsmessige årsaker. Husk at det er lov å sette visse krav eller restriksjoner, for eksempel at hijab skal ha samme farge som uniformen eller ikke ha løse deler. Arbeidsgiver bør tilstrebe seg på å løse dette på en smidig måte. Enkelte virksomheter har for eksempel laget hodeplagg tilpasset arbeidsuniformen. Sosiale sammenkomster Vær bevisst på at alkoholservering på sosiale sammenkomster kan virke ekskluderende. Vurder om det er ønskelig å ha enkelte eller alle sosiale sammenkomster uten alkohol. Pass på at alle føler seg inkludert i sosiale sammenhenger, for eksempel at ulike samlivsformer respekteres. Oppsigelse, omstillinger og nedskjæringer Hvordan sikre at likestillingshensyn blir ivaretatt ved omorganisering eller omstilling? Hvordan sikre at arbeidstakere blir i arbeidslivet så lenge som mulig, og sikres en verdig avslutning av arbeidsforholdet og ikke blir utstøtt ved omstillings- og nedskjæringsprosesser? Husk på å ta hensyn til likestilling i omstillingsprosesser. Det gir en mulighet til å rette opp eventuelle skjevheter, for eksempel i ledergruppen. Legg mangfoldsmål inn i omstillingsprosessen. Ta avgjørelser på grunnlag av kunnskap om behov for framtidig realkompetanse. Husk at ikke alle ansatte er like flinke til å fremme sin egen kompetanse og omstillingsevne. Sørg for at avgjørelser om oppsigelser blir tatt på saklig grunnlag. Pass på at stereotype oppfatninger om ansatte ikke påvirker oppsigelser eller vurderingen av ansattes kompetanse eller utviklingsmuligheter. Ha en personalpolitikk som legger til rette for faglige utvikling i hele ansettelsesforholdet. Finn forskjellige løsninger for å motivere eldre ansatte til stå i arbeidslivet lenger. Husk at seniorer er en sammensatt gruppe. For eksempel kan kvinner og menn ha ulike behov. Gi eldre arbeidstakere nye utfordringer og muligheter til videreutvikling. Vær på vakt mot passivisering og utstøting av eldre arbeidstakere. Vær på vakt mot førtidspensjonering uten reell vurdering av andre ordninger. Skap handlingsrom for personalledelsen slik at en finner gode individuelle løsninger. Tilrettelegging Hvordan tilrettelegge slik at den enkelte fungerer optimalt ut fra egne forutsetninger og arbeidsplassens behov? Husk at alle ansatte kan ha behov for tilrettelegging i ulike livsfaser og situasjoner. Andre har permanente behov, for eksempel på grunn av redusert funksjonsevne eller religion. Gjør en arbeidsplassvurdering slik at all tilrettelegging tar utgangspunkt i individuelle behov. Tilpass arbeidsoppgaver og arbeidstid ved behov. Bruk personalavdelingen, tillitsvalgte, bedriftshelsetjenesten eller kontaktperson fra Arbeidslivssenteret for å få råd om tilrettelegging og tilgjengelighet. Det kan søkes fritak i arbeidsgiverperioden for ansatte som har fravær grunnet kroniske lidelser eller graviditet. Benytt muligheten til å planlegge universell utforming ved ombygging og nybygg. Husk at det gis lån eller tilskudd fra NAV til ombygninger og tilrettelegging av fysisk miljø. Sjekk muligheten for å få tilretteleggingstilskudd dersom virksomheten har IA-avtale. Tiltakene må være nyttige, tjene formålet og være praktisk gjennomførbare. Bruk funksjonsassistent slik at personer med funksjonsnedsettelser kan klare arbeidsdagen. Husk at kostnader for varige tilretteleggingsbehov, som har helsemessige årsaker, kan dekkes av Folketrygden. Gi lese- og sekretærhjelp til blinde og svaksynte ved behov. Rekvirer tolk til hørselshemmede ved behov. Bruk muligheten slik at den som på grunn av helsemessige årsaker ikke kan bruke ordinær transport for å komme på jobb, kan få tilskudd til dette. Vær klar over at arbeidsgiver har en tilretteleggingsplikt. Plikten skal ikke medføre en uforholdsmessig økonomisk belastning for virksomheten. For mer informasjon, se «Krav om tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne» på side 34 Sjekk «Virkemidler i et inkluderende arbeidsliv» på www.nav.no for ytterligere informasjon. Universell utforming Universell utforming er utforming av produkter, bygninger, transportmidler og omgivelser på en slik måte at de kan brukes av alle mennesker i så stor utstrekning som mulig, uten behov for spesiell tilpasning. 22 23
Å være bevisst er en forutsetning i arbeidet med bekjempe diskriminering og fremme likestilling. For å bli bevisst er det nødvendig å ha kunnskap om forholdene i samfunnet vårt og de rettigheter og plikter vi har. Noen ganger må man bryte opp noen av sine egne mønstre og tørre å revurdere egne oppfatninger. Å være bevisst handler ikke bare om å utfordre andre like viktig er det å tørre å utfordre sine egne holdninger. Jeg kan ikke fortelle deg hvilke holdninger som er riktige for deg, men en viktig del av min jobb er å bidra til at folk får et aktivt forhold til holdningene sine. Først og fremst ved å formidle kunnskap, men også ved å stimulere til debatt og nytenkning. Beate Gangås, Likestillings- og diskrimineringsombud
Sikring av resultater Sikring av resultater For å lykkes i å fremme like muligheter for alle på arbeidsplassen, kan det være nyttig å tenke på hvilke rammebetingelser arbeidet har. Resultatoppnåelse henger ofte sammen med at det er satt tydelige mål for arbeidet, mange i organisasjonen føler eierskap til arbeidet, ledelsen prioriterer arbeidet, en har verktøy og metoder og kompetanse om likestillingsvennlige praksiser og diskrimineringslovverket. Her følger noen ideer til hvordan ulike fallgruver i likestillingsarbeidet kan unngås. Noen kaster tiden bort med prat Ha alle med på arbeidet Det er viktig å bygge opp forståelse og eierskap til endringsprosesser i organisasjonen. Alt endringsarbeid risikerer å møte motstand i en virksomhet. Lederforankring For å lykkes med arbeidet for like muligheter for alle på arbeidsplassen, må ledelsen gi arbeidet autoritet og prioritet. Viktige aktører i organisasjonen må ha myndighet, ansvar og ressurser til å sikre at uttalte mål blir nådd. Holdningsundersøkelser Selv om en er for likestilling, er det ingen automatikk at dette gjenspeiles i handlinger. En kjapp spørreundersøkelse på arbeidsplassen om holdninger til likestilling og mangfold er en mulig fremgangsmåte for å koble holdninger til handlinger. Dette bør skje før en går i gang med endringsarbeidet, slik at en skaper rom og legitimitet for aktiviteter som fremmer like muligheter i praksis. Utradisjonelle valg Fordommer og stereotype oppfatninger øker risikoen for at arbeidsgiver går glipp av kompetente arbeidstakere. Det kan være hensiktsmessig å våge å velge utradisjonelt. Arbeidsgivere som har erfaring med for eksempel ansatte med nedsatt funksjonsevne eller kvinnelige ledere, omtaler dette positivt. De ser ikke eventuelle kostnader, for eksempel knyttet til tilrettelegging eller mentorordninger, som betydelige. Synliggjøring av privilegier Årsaken til at mange arbeidsplasser ikke har satt i gang med systematisk likestillingsarbeid, er at ledelsen ofte ikke oppfatter at likestilling og diskriminering er noe problem. Det er derfor viktig å øke forståelsen for at privilegier for eksempel lønn, faglige ressurser og prestisje kan følge ansatte uten at det nødvendigvis er saklige grunner til det. Slike privilegier tas for gitt av de som får dem. Det kan derfor være nyttig å ha åpne diskusjoner som tar utgangpunkt i spørsmålet: «Har du blitt diskriminert i jobbsammenheng noen gang?». En annen måte kan være rollespill hvor roller blir snudd på hodet slik at problematikken blir synlig fra et annet perspektiv. Argumentasjon Mangel på tid og andre ressurser til arbeidet for like muligheter for alle er som regel en utfordring. Arbeidsgivere og andre på arbeidsplassen må innse viktigheten av et slikt arbeid for at det skal bli prioritert. Ansatte på alle nivåer i virksomheten vil endre holdninger og atferd dersom de ser at fordelene med å fremme like muligheter for alle er større enn kostnadene. Derfor kan det være lurt å kartlegge, gjennom samtaler og liknende, hvilke argumenter som vil være nyttige å bruke overfor og sammen med ulike grupper på en arbeidsplass (ledere, tillitsvalgte, ansatte, ulike avdelinger og så videre). 26 27
Sikring av resultater Sikring av resultater Jobb systematisk Ikke alt likestillingsarbeid fører til gode resultater. En av grunnene til dette kan være at arbeidet er ad hoc-preget. En jobber litt her og litt der ettersom det er tid og ressurser til det. Et slikt arbeid vil ofte være bortkastet. For at likestillingsarbeidet skal gi resultater, må det jobbes systematisk. Kartlegging Gjør en ordentlig kartlegging av mulige likestillingsmessige utfordringer på arbeidsplassen. Følg for eksempel Steg-for-steg-metoden for kartlegging i kapittel 5, «Likestilling steg for steg». Målformulering Det er viktig at likestillingsarbeidet er målrettet. Målene som settes opp, må være konkrete og målbare. Målene må settes av de i organisasjonen som har myndighet, ansvar og ressurser til å sikre at de blir gjennomført. Integrering av mål og tiltak i personalpolitiske planer Likestillingsmålene må legges inn i systemer som følges opp i virksomheten. Dette kan gjøres ved at likestillingsmål og tiltak legges inn i rekrutteringsog personalpolitikken, HMS-arbeidet, IA-arbeidet og faste drøftinger mellom ledelse og tillitsvalgte. Større bedrifter kan løse dette ved å vedta egne likestillingsplaner. Poenget er at uansett hvilken modell som velges, er det viktig at målene følges opp jevnlig og systematisk. Planer som legges i en skuff gir ikke endring og er bare unødvendig ekstraarbeid. Samordning av alle likestillingsfelt I dag har mange virksomheter planer og satsinger på mange forskjellige diskrimineringsområder. Seniorsatsinger, mangfoldsplaner, kjønnslikestillingsplaner, homoplaner og satsing på tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne finnes ofte side om side. Det kan være en fordel å samordne dette arbeidet der det er mulig, og i størst mulig grad legge målene inn i virksomhetenes etablerte systemer. Ha gode hjelpemidler Det finnes en rekke gratis verktøy som letter arbeidet med å skape like muligheter for alle på arbeidsplassen. Let på Internett etter verktøy for rekruttering, lønnsfastsettelse og arbeidsmiljøkartlegging. Virksomheten kan også utvikle egne verktøy i form av huskelister og sjekklister. For inspirasjon, se kapittel 6, «Bedre føre var...». Mål resultater Statistikk Ved å måle de samme forholdene over flere år, kan en se om arbeidet har ført til endring. Hvilke tall som er relevante, vil variere fra virksomhet til virksomhet. Det kan være nyttig å ha en beskrivelse av hvem som arbeider i virksomheten, fordelt på ulike avdelinger, ulike stillinger, kjønn, etnisk bakgrunn og aldersgrupper. Likeledes kan det være nyttig å ha en oversikt over lønns- og arbeidsvilkår, for eksempel skiftarbeid, turnus, deltid og permisjonsordninger. På noen diskrimineringsgrunnlag, som seksuell orientering og religion, kan det være problematisk å samle inn informasjon. Derfor er det viktig at virksomheten har en plan for å håndtere og motvirke generelle diskriminering på alle grunnlag. For mer informasjon, se kapittel 5, «Likestilling steg for steg». Arbeidsmiljøundersøkelse Følelsen av diskriminering og trakassering blant ansatte kan kartlegges gjennom en anonym undersøkelse. En slik undersøkelse vil være en god indikator på om arbeidsplassen gir like muligheter for alle eller ikke. Det er hvordan den enkelte har det på arbeidsplassen som er viktig. En undersøkelse vil kunne gi informasjon om forhold en ikke er klar over. Årsrapportering og liknende I dag har alle virksomheter en plikt til å redegjøre for tilstanden på likestilling mellom kjønnene. Ved å legge opp til en årlig rapportering på tilstand og tiltak når det gjelder likestillingsarbeid for alle grunnlag, vil organisasjonen legge et godt fundament for å måle fremdriften. Resultatindikatorer Det er viktig at ledere ansvarliggjøres i forhold til de planene som vedtas for like muligheter for alle på arbeidsplassen. Særlig personalledere har et ansvar, men også andre ledere bør måles på og vurderes etter oppnådde likestillingsresultater. Evaluer arbeidet Effektive tiltak Ved å analysere og dokumentere ulike erfaringer ved likestillingsarbeidet, får en kunnskap om hvilke tiltak som har effekt og hvilke som ikke har det. Sørg for at det gjøres en evaluering av alle tiltak som igangsettes. Kontinuerlig overvåkning Både eksterne og interne faktorer på arbeidsplassen, er viktige å ta hensyn til i arbeidet for like muligheter for alle. Det er svært viktig for arbeidsplasser å kontinuerlig overvåke og vurdere hva som er likestillingsmessige konsekvenser av interne og eksterne forhold, ettersom faktorer som fremmer og hindrer like muligheter kan endres over tid. Vaktbikkjer i organisasjonen Det er viktig med egne pådrivere i virksomheten, selv om måloppnåelse er et lederansvar. Pådriverne bør ha et overordnet blikk på om hensyn til ulike gruppers behov og interesser ivaretas. Poenget med å ha pådrivere for likestillingsarbeid er å avdekke utfordringer, sikre kompe tanse og progresjon. For at en slik uavhengig rolle skal virke, må ledelsen se nytten og gi rom for arbeidet. En idé kan være å lage faste møtepunkter mellom ansatte 30 29
Positiv særbehandling Likestilling kan oppnås ved å benytte positiv særbehandling. Med særbehandling menes tiltak som har til hensikt å rette opp skjevheter. Det kan være nødvendig å særbehandle i enkelte situasjoner og over en viss tid. Likestillingsloven tillater særbehandling når det skjer i samsvar med likestillingslovens formål om særlig å fremme likestilling, og spesielt kvinners stilling innen alle samfunnsområder. Positiv særbehandling kan for eksempel skje i form av kvotering eller i form av spesielle tiltak rettet mot den gruppen som er underrepresentert. Kvotering Kvotering brukes blant annet ved tilsettinger og ved opptak til utdanning. Ved moderat kvotering, som er den vanligste kvoteringsformen i Norge, stilles det krav om at personen som foretrekkes må være likt eller tilnærmet likt kvalifisert. Det er altså ingen motsetning mellom det å være kvotert og det å være kvalifisert. Radikal kvotering betyr at den underrepresenterte gruppen kan fortrekkes, selv om kravene til kvalifikasjoner ikke er oppfylt. Denne formen er lite benyttet i Norge.
Litt om diskrimineringslovverket Litt om diskrimineringslovverket Rett og galt Vern mot diskriminering i arbeidslivet sikres i Norge gjennom tre ulike lover: Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn. Den dekker også graviditet. Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Arbeidsmiljøloven forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i fagforening, seksuell orientering, funksjonshemning eller alder. Totalt er det dermed 13 ulike grunnlag som har vern mot diskriminering såkalte diskrimineringsgrunnlag. Se mer om disse i kapittel 3, «En himmel full av stjerner». Selv om lovene ikke er identiske har de til felles: at de forbyr direkte og indirekte diskriminering, samt trakassering. at diskrimineringsforbudet i utgangspunktet gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet. Både utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring og annen kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og arbeidsopphør er dekket. Direkte diskriminering Direkte diskriminering vil si at en person behandles dårligere enn andre på grunn av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, politisk syn, medlemskap i fagforening, seksuell orientering, funksjonshemning eller alder. Både handlinger og unnlatelse rammes. Det vil for eksempel være diskriminering å unnlate å innkalle en kvalifisert arbeidssøker til intervju fordi vedkommende har en funksjonshemning eller på grunn av søkerens etniske opprinnelse. Dersom det er andre grunner til at vedkommende ikke blir innkalt til intervju, for eksempel at vedkommende ikke er kvalifisert, vil det ikke være diskriminering. Kort oppsummert er direkte diskriminering det samme som usaklig forskjellsbehandling. I en stillingsannonse søkte et renseri etter en «voksen dame 30 50 år». Både Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillingsog diskrimineringsnemnda konkluderte med at annonseteksten var i strid med forbudene mot direkte diskriminering i likestillingsloven (kjønn) og arbeidsmiljøloven (alder). Fra nemndas vedtak siteres følgende: «En stilling i et renseri kan fylles både av kvinner og menn, og av personer under 30 år og over 50 år. Konsekvensene av annonsen var at alle menn, og kvinner under 30 og over 50 år utelukkes fra å komme med i vurderingen til stillingen. Den medfører en forskjellsbehandling ut fra generelle kjønns- og alderskriterier, og hindrer mennesker i å søke arbeid ut fra interesser og kvalifikasjoner, uten hensyn til kjønn og alder eller tradisjonelle oppfatninger av hva slags arbeid som passer for menn og kvinner og bestemte aldersgrupper. Slike annonser motvirker målsettingen om et mer likestilt og mindre kjønns- og aldersdelt arbeidsmarked». Indirekte diskriminering Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som virker på en slik måte at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av vedkommendes kjønn, etnisitet, nasjonale opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, politiske syn, medlemskap i fagforening, seksuell orientering, funksjonshemning eller alder. I disse tilfellene er det tilsynelatende ingenting galt med bestemmelsen i seg selv. Det er som regel heller ingen diskriminerende hensikt fra arbeidsgiver. I praksis får bestemmelsen likevel en negativ eller uønsket virkning for visse grupper. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering. I saken om bruk av hijab, som nevnt i eksempelet, må en vurdere hvorvidt arbeidsgivers ønske om en enhetlig profil er et saklig formål. Et ønske om helhetlig profil for bedriften vil normalt regnes som saklig. Spørsmålet videre blir da om forbudet mot hodeplagg er nødvendig for å oppnå formålet om enhetlig profil. Dersom arbeidstakerne bruker uniform, vil formålet om enhetlig profil kunne løses ved at det utarbeides hodeplagg som står i stil med resten av uniformen. Denne løsningen er blant annet valgt av IKEA. Forbudet mot hodeplagg er derfor ikke nødvendig for å oppnå formålet. Forutsatt at formålet er saklig og nødvendig, må man vurdere hvorvidt virkemidlet er uforholdsmessig inngripende overfor søkeren/arbeidstakeren. Et forbud mot bruk av hodeplagg vil i realiteten innebære at mange muslimske kvinner ikke kan arbeide ved den aktuelle arbeidsplassen. Dette vil være uforholdsmessig inngripende overfor dem. En kvinnelig medarbeider ble oppsagt fordi hun brukte det religiøse hodeplagget hijab. Begrunnelsen for oppsigelsen var at bruk av hodeplagg ikke var forenlig med arbeidsgivers profil. Selv om forbudet mot bruk av hodeplagg var nøytralt og i utgangspunktet gjaldt for alle ansatte, rammet det først og fremst kvinner, og da spesielt muslimske kvinner, som av religiøse grunner ønsket å bruke hijab. Trakassering Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har til formål å virke eller virker krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Trakassering skiller seg fra andre typer diskriminering ved at den som trakasserer ikke nødvendigvis har noen form for maktposisjon. Trakassering kan forekomme både mellom arbeidstakere og mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Maktforholdet kan også være omvendt en arbeidstaker kan trakassere sin sjef eller arbeidsleder. Trakassering kan ha mange former. Fysisk vold, skadeverk, ord og ytringer og liknende er alle former for trakassering. Det forusettes at handlingen eller ytringen er uønsket fra fornærmedes side. Det er den utsatte arbeidstakers subjektive opplevelse av situasjonen som er utslagsgivende for om atferden kan kalles trakassering. Ulike personer har ulike terskler for hva de oppfatter som trakassering. Det vil derfor være opp til domstolene, etter en konkret vurdering av situasjonen, å avgjøre hvor grensen trekkes for om det sees på som trakassering eller ikke. 32 33
Litt om diskrimineringslovverket Arbeidskollegaer utsatte en kvinnelig medarbeider for trakassering. Høyesterett skriver i denne sammenheng: «Den [trakasseringen] har vært oppsummert i 16 punkter, og omfatter først og fremst forskjellige former for trakassering på det verbale plan, kombinert med trusler om ikke å gi seg før hun var fordrevet fra stillingen. Men det har også vært skremmende og plagsomme handlinger. Jeg nevner at hun en gang ble skremt av en av de andre ansatte da hun var opptatt med transport av et lik, at det ble hengt en stor, levende edderkopp på innsiden av hennes kontordør, og at det ble hengt et kondom på bilen hennes en gang hun skulle til Oslo». Rt.1997.786 Falken-dommen. Seksuell trakassering Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den som rammes. Det er domstolene som avgjør om slik uønsket seksuell oppmerksomhet skal sees på som trakassering i lovens forstand. Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner har plikt til å forebygge og hindre trakassering. Professor utsatte kvinnelige studenter for seksuell trakassering. Trakasseringen hadde skjedd i flere omganger med ulike kvinner. I det ene tilfellet reiste professoren på tjenestereise til USA med en kvinnelig stipendiat. Stipendiaten klagde til universitetet fordi hun gjentatte ganger ble utsatt for fysiske tilnærmelser av seksuell karakter, og fant forholdet så belastende at hun valgte å dra hjem før oppholdet opprinnelig skulle vært avsluttet. Professoren bemerket til klagen at «nært fysisk samvær, og herunder seksuell kontakt, hadde vært en klar og åpen forutsetning før avreisen». Høyesterett kom til at det hadde forekommet seksuell trakassering og at dette dannet grunnlag for avskjedigelse. Rt.2002.273. Krav om tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven 13-5 en plikt til å iverksette nødvendige tiltak for at en arbeidstaker med funksjonshemning skal: kunne få eller beholde arbeid utføre og ha fremgang i arbeidet ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling Plikten gjelder i forhold til arbeidssøkere og arbeidstakere. Arbeidsgiver skal tilrettelegge for at disse skal kunne fungere på lik linje med øvrige arbeidstakere. I motsatt fall foreligger det ulovlig diskriminering. Tilretteleggingsplikten gjelder kun i den utstrekning tiltakene ikke er en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Momenter i vurderingen av hva som er en uforholdsmessig stor byrde er blant annet: i hvilken grad tiltaket kan forventes å bedre muligheten til å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene i hvilken utstrekning det er faktisk mulig å gjennomføre tiltaket arbeidsgivers kostnader med tiltaket denne kostnadens begrensning av andre aktiviteter i virksomheten arbeidsgivers økonomiske situasjon muligheten til økonomisk eller annen bistand Aktivitets- og redegjørelsesplikten Aktivitetsplikten følger av likestillingsloven 1a, og innebærer at alle arbeidsgivere må arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling mellom kvinner og menn i virksomheten. Redegjørelsesplikten pålegger alle arbeidsgivere å redegjøre for den faktiske likestillingssituasjonen i virksomheten. Redegjørelsen skal gis i virksomhetens årsberetning og bør inneholde en oversikt over: kjønnsfordelingen av ansatte i virksomheten og eventuelt i avdelinger og på ulike nivåer gjennomsnittslønn for kvinner og menn, eventuelt lønn i kvinnedominerte stillinger kontra mannsdominerte, kjønnsfordeling av de høyest og lavest lønte kjønnsfordelingen av nyansatte og av interne forfremmelser, eventuelt i ulike stillingskategorier arbeidstid; fordeling av heltid, deltid og overtidsbruk andre relevante forhold, som videreutdanning, kompetanseheving, permisjonsuttak og sykefravær virksomhetens likestillingsaktiviteter 34 35
Likestillings- og diskrimineringsombudet Likestillings- og diskrimineringsombudet Vaktbikkja Likestillings- og diskrimineringsombudet skal føre tilsyn med og medvirke til at bestemmelsene i likestillingsloven, diskrimineringsloven og arbeidsmiljølovens likebehandlingskapittel over holdes. Dette skjer blant annet gjennom klagesaksbehandling og veiledning. Hvilke saker kan klagesaksbehandles? En klagesaksbehandling er kort fortalt at ombudet på objektivt grunnlag tar stilling til om et forhold er i strid med likestillingsloven, diskrimineringsloven eller arbeids-miljølovens likebehandlingskapittel. Forhold som faller utenfor disse lovene kan ikke ombudet klagesaksbehandle. Hvem har klageadgang? I utgangspunktet kan enhver klage en sak inn for ombudet. Dersom klager selv ikke er utsatt for diskriminering, må det foreligge fullmakt fra den påstått diskriminerte. Dette er for eksempel aktuelt dersom en fagforening klager inn en sak på vegne av et medlem. Ombudet kan også ta opp saker på eget initiativ. Hvordan skal en klage fremsettes og hva skal den inneholde? Det stilles ingen krav til form eller innhold i en klage til ombudet. Klager kan derfor fremsettes både muntlig og skriftlig, men uansett klagemåte anbefales det å kort oppsummere hva som har skjedd og hvorfor klager mener det er diskriminering. Det er også bra at den som klager legger ved viktig dokumentasjon og oppgir navn og adresse til den klagen rettes mot. Gangen i en klagesak Som nevnt innledningsvis, skal ombudet foreta en objek tiv vurdering av saken. En forutsetning for dette er at arbeidsgiver får anledning til å uttale seg. Ombudet vil derfor ta kontakt med arbeidsgiver og be om en redegjørelse for hvordan de oppfatter saken og be om kommentarer på påstandene i klagen. I mange tilfeller er det også nødvendig å be arbeidsgiver om ytterligere opplysninger, for eksempel i form av ut videde søkerlister og liknende. Delt bevisbyrde For å komme frem til en uttalelse, må sakens beviser vurderes. I klagesaker om diskriminering i arbeidslivet er ofte styrkeforholdet mellom partene skjevt. Derfor er det innført regler om delt bevisbyrde. Det gir et mer effektivt vern mot diskriminering. Delt bevisbyrde innebærer at dersom det er grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, må arbeidsgiver bevise at diskriminering ikke har funnet sted. Ombudet vil i denne sammenheng presisere at det ikke er tilstrekkelig med påstand om diskriminering. Påstanden må vurderes opp mot hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dersom det etter avsluttet bevisføring fortsatt er tvil om det har forekommet diskriminering, legges det til grunn at diskriminering har skjedd. På bakgrunn av bevis vurderingen utformer ombudet en uttalelse om hvorvidt det har forekommet diskriminering eller ikke. Ombudets sanksjonsmuligheter Ombudets uttalelser er ikke rettslig bindende. I praksis vil det være opp til partene selv å innrette seg etter en uttalelse. Vanligvis retter partene seg etter ombudets uttalelse. Dersom den som får en uttalelse imot seg ikke frivillig innretter seg, kan saken påklages til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Likestillings- og diskrimineringsnemnda Likestillings- og diskrimineringsnemnda behandler klager på Likestillings- og diskrimineringsombudets avgjørelser. En part som er uenig i ombudets avgjørelse kan bringe saken inn for nemnda. Ombudet kan også bringe saker inn for nemnda, dersom en av partene ikke retter seg etter ombudets avgjørelse. Nemnda kan pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendige for å sikre at diskriminering eller trakassering opphører. Veiledning Ombudet har en plikt til å veilede. Denne plikten inne bærer å gi veiledning i forhold til alle lover og bestemmelser som har sammenheng med ombudets oppgave om å fremme likestilling og hindre diskriminering. For eksempel veileder ombudet om regler for oppsigelse, selv om disse ligger utenfor likebehandlingsv et. I en typisk veiledningssak blir det gitt generell informasjon. Ombudet tar aldri stilling til om eventuelle forhold er diskriminering eller ikke. Ombudet tar heller ikke kontakt med arbeidsgiver. Videre er det slik at ombudet er bundet av forvaltningslovens regler om taushetsplikt. 36 37
Design: Innoventure Design Center Foto: Jarle Nyttingnes + Innoventure Design Center 38 39