Lillehammer kommune Saksframlegg Saksb: Sidsel Brath Arkiv: 18/421-1 Dato:15.01.2018 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2018, DEBATTHEFTE FRA KS - KS SPØR Vedlegg: Debatthefte KS spør. Hovedtariffoppgjøret 2018, IA, pensjon og bemanningsnormer. Sammendrag: KS ber sine medlemskommuner om innspill til Hovedtariffavtalens hovedoppgjør i 2018. I denne saken foreslår rådmannen svar på de spørsmål KS har stilt kommunene i «Debatthefte KS spør. Hovedtariffoppgjøret 2018, IA, pensjon og bemanningsnormer». Bakgrunn: Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fått fullmakt av medlemmene til å inngå sentrale tariffavtaler på deres vegne. Det er Hovedstyret i KS som vedtar forhandlingsmandatet. Dette kan imidlertid ikke gjøres uten en bred forankring hos medlemmene. At kommunesektoren står samlet bak behov og prioriteringer gir KS en solid forhandlingsposisjon og grunnlag for å oppnå et godt forhandlingsresultat på vegne av medlemmene. KS sender hvert år ut et debatthefte til sine medlemmer i forkant av fylkesvise strategikonferanser. Der beskrives noen utfordringer som følges av spørsmål KS ønsker tilbakemelding på. Fakta: I debattheftet presenteres det økonomiske grunnlaget for Hovedtariffoppgjøret 2018, og KS ber om innspill til fordeling av den disponible rammen. I tillegg stilles det spørsmål om pensjon, mulig reforhandling av IA-avtalen og hvordan KS skal forholde seg til statlige pålegg om bemanningsnormer og kompetansekrav. Hovedtariffoppgjøret 2018 Det kan forhandles om hele Hovedtariffavtalen (HTA), og det gjennomføres samtidig sentralt lønnsoppgjør. Hovedtariffavtalen er et sentralt virkemiddel for at kommuner og fylkeskommuner skal kunne levere tjenester av god kvalitet. Hvis partene ikke kommer til enighet under forhandlingene, går oppgjøret til mekling. Dersom det ikke oppnås enighet i meklingen kan det bli streik. KS har som arbeidsgiverorganisasjon fått fullmakt til å inngå sentrale tariffavtaler på våre vegne. Det er Hovedstyret i KS som vedtar forhandlingsmandatene for forhandlingene. I henhold til KS vedtekter skal Hovedtariffavtalen vedtas gjennom uravstemning når forhandlingene er ferdig. Særavtaleforhandlinger godkjennes gjennom vedtak i KS Hovedstyre.
De økonomiske rammene Etter nesten tre år med nedgangskonjunktur har veksten i norsk økonomi tatt seg noe opp, og det ventes en moderat reallønnsvekst i 2018. KS bidrar gjennom det inntektspolitiske samarbeidet til et ansvarlig lønnsoppgjør der resultatet i frontfaget legges til grunn. Resultatet av mellomoppgjøret i 2017 gjør at en god del av rammen for lønnsoppgjøret i 2018 allerede er brukt. Virkningstidspunkt for tillegg i 2017 sammen med anslått lønnsglidning bidrar til at om lag 1,8 prosent av årslønnsveksten er bundet opp før forhandlingene starter. Den disponible rammen kan brukes til ett eller flere økonomiske elementer. Det er vanligvis generelt lønnstillegg, midler til lokale forhandlinger og regulering av andre godgjøringer f.eks. kvelds- og helgetillegg. Det må det vurderes om midlene som er til disposisjon i årets oppgjør vil gi muligheter til å benytte alle tre elementer. Pensjon Det arbeides for tiden med å få på plass endringer i offentlig tjenestepensjon og AFP (avtalefestet pensjon). Arbeids- og sosialministeren leder arbeidet fordi det berører både statlig og kommunal sektor. I staten er tjenestepensjonsordningene lovhjemlet og kan dermed endres av Stortinget, mens tjenestepensjonsordningene i KS tariffområde er hjemlet i Hovedtariffavtalen og endringer må gjennomføres gjennom forhandlinger. Det blir derfor viktig å følge arbeidet med pensjonsreformen utover vinteren for eventuelt å kunne bringe det inn i hovedtariffoppgjøret. KS har som mål for tilpasningene i ny offentlig tjenestepensjon at ordningene skal oppleves som gode og trygge og dermed bidrar til styrket rekruttering. Det blir viktig med mer forutsigbare pensjonsutgifter for arbeidsgiverne og begrensninger i kostnadsveksten. IA-avtalen reforhandling? IA-avtalen ble inngått mellom arbeidslivets parter og staten i 2001, for å bidra til redusert sykefravær, øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne og heve eldre arbeidstakeres avgangsalder. Siden 2001 har det samlede sykefraværet i Norge gått ned, og det er utviklet flere virkemidler og regelendringer på nasjonalt nivå for å bidra til reduksjon av sykefraværet. I kommunesektoren har derimot fraværet økt i samme periode, fra 8,4 til 9,6 prosent. Det vil si at ca. 1 av 10 er borte fra jobb hver dag på grunn av sykdom. Sykefraværet er spesielt høyt i enkelte kommunale tjenesteområder, som helse- og omsorg og barnehager. Det er imidlertid store forskjeller i sykefraværet mellom kommuner. 14, 5 pst av de ansatte i kommunal sektor oppgir å ha redusert funksjonsevne. Dette er høyere enn for staten og privat sektor. Avgangsalderen i kommunal sektor har imidlertid økt og er nå 63,9 år mot 61,5 år i 2001. IA-avtalen har vært reforhandlet flere ganger og nåværende avtale utløper ved utgangen av 2018. KS ønsker innspill fra medlemmene særlig om hva som kan være hensiktsmessig samarbeidsformer og tiltak for å redusere sykefraværet og inkludere flere i arbeid. Hvordan møte forslag om bemanningsnormer og kompetansekrav?
KS spør i debattheftet om hvordan de på vegne av medlemmene skal forholde seg til nye forslag til bemanningsnormer og kompetansekrav. Bakgrunnen er flere lovkrav og forslag knyttet til bemanning og kompetanse. Bindende krav på virksomhetsnivå vil kunne begrense lokaldemokratiets og arbeidsgivers handlingsrom. KS viser også til usikkerhet knyttet til om kommunen kompenseres økonomisk fullt ut ved innføring av slike normer. I noen tilfeller vil innføring av bemanningsnormer på et område innebære at man må omprioritere fra andre tjenesteområder. Vurdering/svar Spørsmål til debatt I debattheftet for 2018 stilles det fire spørsmål. 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. generelle tillegg, lokal pott eller andre godtgjøringer) skal prioriteres innenfor den disponible rammen? Rådmannens innspill til svar Debattheftet anslår at partene i KS-området har et beskjedent økonomisk handlingsrom (disponibel ramme) i 2018, med bakgrunn i at årets hovedoppgjør i stor grad vil være disponert gjennom overheng og lønnsglidning etter mellomoppgjøret i 2017. Hovedvekten av kommunens ansatte får sin lønn fastsatt sentralt, med et mindre lokalt tillegg. Ledere og rådgivergruppen får sin lønn fastsatt kun gjennom lokale forhandlinger. Svar: Lokale forhandlinger gir muligheten til å justere lønnsutviklingen til lokale utfordringer knyttet til konkurranse om arbeidskraft, arbeidsgiverpolitiske målsettinger, og lokale lønnsskjevheter. For årets oppgjør bør midler til lokalt oppgjør prioriteres, i tillegg til noe generelle tillegg. 2. Er det andre temaer eller målsettinger KS bør ta med seg i det videre arbeidet med ny offentlig tjenestepensjon? Rådmannens innspill til svar Debattheftet trekker opp KS målsettinger for tilpasningene mellom offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP, til folketrygden. Pensjon er også knyttet til aldersgrense, og en del har særaldersgrenser. Svar: Kommunen deler de synspunktene KS fremmer. Det er viktig for god rekruttering til kommunesektoren at det er en pensjonsordning som framstår som trygg og attraktiv, og samtidig bygger på samme prinsipper som i folketrygden. Samtidig er det viktig å ha sterke insentiver slik at ansatte velger å stå lenge i arbeid. I tillegg bør særaldersgrensene for de ulike gruppene gjennomgås, da arbeidslivet har utviklet seg siden disse ordningene ble etablert.
3. Hva skal være KS sin posisjon i drøftinger om videre samarbeid om et inkluderende arbeidsliv? a. Hvordan kan et videre samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet bidra til å stimulere til nytenkning og ny giv i arbeidet med å redusere sykefraværet og inkludere flere i arbeid? Svar: Ny IA-avtale bør utformes da dette konkretiserer og ansvarliggjøre partene både hva gjelder målsettinger og medvirkning. KS må ha en sentral rolle i samarbeidet mellom myndighetene og partene i denne arbeidet, i og med at det er særlig i kommunal sektor at fraværet ikke har gått ned. Kommunene har også en rolle i å inkludere flere til å stå i arbeid. NAV og legene er viktige parter, ikke bare arbeidsgiver, arbeidstaker og arbeidstakerorganisasjonene. Fravær er komplekst og mangfoldig. Det forskes stadig på årsaker til fravær, og årsaker til nærvær, og ny viten og forståelse utvikles. Nytenking og ny giv må ta utgangspunkt i forskningsbasert viten og dette må forankres hos partene. Inkludering og mulighetene for å stå i arbeid kan i en del sammenhenger være komplekst. Dette kan utfordre virksomheters mulighet til å redusere sykefraværet. b. Hvordan bør et videre samarbeid på nasjonalt nivå innrettes for å bidra til økt måloppnåelse i kommunal sektor? Se pkt 3 a). c. Hvilke andre modeller enn et videre nasjonalt samarbeid kan være nødvendig for å oppnå målet om redusert sykefravær og et mer inkluderende arbeidsliv i kommunal sektor? Svar: Kommunenes samfunnsansvar for å hindre frafall og inkludere flere i arbeidslivet omfatter både kommunale virksomheter, og tiltak overfor arbeidsgivere i andre bransjer. Flere typer lærlingeordninger og utdanningsløp er en del av dette. Ulike deler av NAV forvalter en rekke tiltak- og tilskuddordninger. Dette er tiltak og økonomiske virkemidler som kan vurderes samordnet i NAV, da kommunene i dag må forholde seg til flere NAV-parter. Det kan medføre ulike målsettinger og fragmenterte løsninger både for den enkelte og for arbeidsgiver. Det bør også vurderes om enkelte tiltak kan legges til kommunene direkte, for i større grad kunne tilpasses lokale forhold. 4. Hvordan bør KS forholde seg til nye forslag til bemanningsnormer og kompetansekrav? a. Bør KS kunne akseptere nye forslag til bindende bemanningsnormer og/eller kompetansekrav under visse forutsetninger? I så fall, hvilke?
Rådmannen innspill til svar: Svar: Bemanningsnormer og kompetansekrav er knyttet til flere sektorer. Hvordan disse framstår og påvirker den enkelte kommune avhenger av lokale forhold. Kommunene har ulike behov, utfordringer og muligheter. Bindende bemanningsnormer er utfordrende. Som KS påpeker er de ofte underfinansierte og treffer ikke alltid etter hensikten. Beslutninger må kunne treffes nærmest mulig innbyggerne, og derfor må handlingsrommet for kommunene være så stort - både økonomisk og organisatorisk - at kommunen selv kan treffe gode valg, utfra lokale forhold og prioriteringer. Kompetansekrav for flere faggrupper vil stort sett være positivt, da det vil kunne bidra til økt kvalitet i tjenestene og trygghet for brukere. Utfordringene er derimot at kravene ikke alltid følges opp med fullfinansiering. I tillegg kommer enkelte krav med kort frist for implementering, noe som vanskeliggjør planlegging og gjennomføring. Med underfinansierte normer og krav vil det også kunne medføre uheldige konsekvenser ved at andre lokale prioriteringer må vike. b. Bør KS i stedet peke på andre virkemidler for å ivareta de nasjonale hensynene som ligger bak forslag om bemanningsnormer og kompetansekrav? I så fall, hvilke? Svar: I arbeidet med å oppnå kvalitativt gode tjenester planlegger kommunene både på kort og lang sikt. Langsiktig planleggingen gir mulighet til å se helhet og sammenheng i tjenestetilbudet, slik at ressurser og kompetanse blir benyttet og prioritert på best mulig måte ut i fra lokale forhold. Alternativ til bemanningsnormer og kompetansekrav er utvikling av gode metoder for å måle effekter av målsettinger for kvalitet i kommunale tjenester. Forskning innen ulike sektorer vil kunne bidra til økt viten om hva som har effekt for måloppnåelse, under ulike lokale forhold og forutsetninger. Konklusjon: Lillehammer kommune svarer på KS spørsmål i «Debatthefte KS spør. Hovedoppgjøret 2018», slik det framgår av saksframlegget. Rådmannen legger saken fram med slikt forslag til V E D T A K : Lillehammer kommune svarer på KS spørsmål i «Debatthefte KS spør. Hovedoppgjøret 2018», slik det framgår av saksframlegget.
Lillehammer, 16.1.2018 Tord Buer Olsen Rådmann Sidsel Brath HR-sjef