Preferanser og kjønnsforskjeller i profesjoner: Hvorfor har kvinner lavere lønn enn menn?

1 Paper til konferansen i Nordisk netværk for Professionsforskning i Aarhus den 25. 26. oktober 2012. Preferanser og kjønnsforskjeller i profesjoner: Hvorfor har kvinner lavere lønn enn menn? Hensikten med dette kapitlet er å gi bedre innsikt i betydningen av preferanser for kjønnsforskjellene i lønnsinntekt. Hvilken rolle spiller preferanser i kjønnssegregerende prosesser innenfor profesjoner? Hvorfor oppnår kvinner lavere lønn enn menn når de i utgangspunktet har like muligheter? Bente Abrahamsen Senter for profesjonsstudier Høgskolen i Oslo og Akershus Bente.abrahamsen@hioa.no

2 Kjønnsforskjellene i lønnsinntekt har vært på den politiske dagsorden i flere tiår. Kvinner tjener fremdeles mindre enn menn, og beregninger viser at kjønnsforskjellene i lønn er særlig stor blant høgskole- og universitetsutdannede (NOU 2008:58). De får mindre igjen for sin investering i høyere utdanning enn sine mannlige kolleger selv om de har samme type utdanning og arbeider innenfor samme profesjon (Riska 2011, Drange 2011, Karlsen 2011a). Samtidig har høy utdanning og deltakelse i arbeidslivet vært betraktet som det viktigste midlet for å oppnå større lønnslikhet mellom kvinner og menn. I dag er norske kvinner i flertall innenfor høyere utdanning og yrkesdeltakelsen er over 80 prosent for høyt utdannede (Kenworthy 2008: 271). En forklaring på kjønnsforskjellene i lønnsinntekt kan være at kvinner og menn har ulike preferanser (Hakim 1995, 2000,2005, Petersen 2002). Det er imidlertid ingen enighet om i hvilken grad preferanser er egnet til å forklare kvinners og menns kjønnstypiske karrierefamilietilpasning, eller sammenhengen mellom preferanser og karriereutvikling. Catherine Hakims preferanseteori (Hakim 2000) er kanskje den som har fått størst oppmerksomhet, men også mest kritikk (Crompton og Harris 1998, McRae 2003, Halrynjo og Lyng 2009). Hakim hevder at kjønnsforskjeller i yrkeslivet avspeiler forskjeller i kvinners og menns såkalte livsstilspreferanser. Målsettingen med dette kapitlet er å gi en bedre forståelse av preferansenes betydning for kjønnsforskjeller i lønnsinntekt. Har kvinner og menn ulike preferanser for arbeid og familie, slik Hakim hevder (Hakim 2005)? Hvordan forholder seg kvinner og menn til sine karrierepreferanser når de tar jobb- og karrierevalg? I hvilken grad realiserer profesjonsstudentene egne preferanser, og er det forskjeller mellom om kvinner og menn? Dette kapitlet består av fire deler. I første del gis en kort oversikt over lønnsforskjellene. Deretter introduserer jeg ulike forklaringsmodeller, heriblant Hakims preferanseteori. I den tredje delen presenteres en empirisk studie av profesjonsstudenters karrierepreferanser og realiseringen av disse. Datamaterialet er en longitudinell undersøkelse av 1750 profesjonsstudenter. Vi følger kvinnelige og mannlige profesjonsstudenter fra de er sisteårsstudenter og gjennom de seks første årene i arbeidslivet. Til slutt drøftes preferansenes rolle i kjønnssegregerende prosesser. I. Kjønnsforskjeller i lønnsinntekt De siste årene er det gjort store fremskritt i å belyse forskjeller i lønnsinntekt blant norske menn og kvinner. Blant annet ble det gjennomført en rekke studier i forbindelse med regjeringens likelønnskommisjons arbeid (NOU 2008). Kommisjonen peker i hovedsak på to forhold som bidrar til kjønnsforskjeller: Lønnsgapet følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og lønnsforskjellene vokser i foreldrefasen (NOU 2008: 182). Kjønnsforskjeller i preferanser og/eller kjønnsforskjeller i realisering av disse kan være en viktig forklaringsfaktor for begge nevnte forhold.

3 Ifølge Likelønnskommisjonen tjener kvinner femten prosent mindre enn menn. En vesentlig forklaring på dette lønnsgapet er at kvinner i større grad enn menn befinner seg i yrker og posisjoner som er relativt dårlig lønnet. Arbeidsmarkedet er segregert både langs en horisontal og en vertikal akse. For eksempel er flere menn enn kvinner ingeniører, og flere kvinner enn menn er sykepleiere (horisontal segregering). Lønnsstatistikken viser at mannsdominerte yrker ofte er bedre lønnet enn yrker hvor det er mange kvinner, selv om utdanningslengde, kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer er like (Barth et al.2005). Den systematiske sammenhengen mellom kvinneandelen i et yrke og lønnsnivå er vanlig å beskrive som verdsettingsdiskriminering (Petersen 2002). En tilsvarende horisontal segregering finner vi også innenfor yrker/profesjoner. Menn befinner seg ofte i de arbeidsområdene som har høyest status og høyest lønn. For eksempel er det flere menn enn kvinner innenfor kirurgi og relativt mange kvinner er allmennleger (Gjerberg 2001). I tillegg til det horisontalt kjønnsdelte arbeidsmarkedet er det også en betydelig vertikal segregering. Denne viser til at menn oftere enn kvinner går inn i posisjoner i øverste del av stillingshierarkiet, også når kvinner og menn har samme type utdanning (Riska 2011, Drange 2011, Karlsen 2011a). Foruten forhold på arbeidsmarkedet knyttes karriere- og lønnsforskjellene til foreldrerollen. Både norsk og internasjonal forskning viser at det er en negativ sammenheng mellom barn og kvinners lønnsinntekt og lønnsgapet mellom kvinner og menn øker i foreldrefasen (Hardoy og Schøne 2004, Barth og Schøne 2006). Vi vet at mødre og fedre ikke deler lønnet og ulønnet arbeid likt mellom seg, men tvert i mot har ulike profiler på sine yrkesliv: fedre jobber fulltid og mye overtid, mens mødrene ofte arbeider deltid og er ute av arbeidslivet i kortere eller lengre perioder. På hjemmebane derimot gjør mødrene en vesentlig større del av husholdarbeidet enn fedrene. Denne arbeidsdelingen blir beskrevet som et tosporet foreldreskap et for mødre og et for fedre (Ellingsæter 2006). Til tross for at norsk likestillingspolitikk gjennom flere tiår har arbeidet for å redusere kjønnsforskjellene i arbeidslivet og den skjeve arbeidsdelingen i familien, velger de fleste kjønnstypisk og viderefører en kjønnstradisjonell arbeidsdeling. Det at arbeidsmarkedet er kjønnsdelt betyr ikke at kvinner og menn automatisk sluses inn i yrker, stillinger og posisjoner uten tanke for egne interesser og ønsker. Tvert i mot har jo profesjonsutdannede kvinner og menn relativt gode muligheter til å tenke gjennom sine karrierepreferanser både når det gjelder arbeidsområde, lederansvar og arbeidstid. Den norske velferdsstat er i en særstilling når det gjelder ordninger som legger til rette for å kombinere arbeid og familie. Dessuten kan det antas at profesjonsutdannede kvinner stiller sterkere enn mange andre kvinner når det gjelder forhandlinger med partneren om arbeidsdeling i hjemmet (Ellingsæter og Leira 2006).

4 II. Forklaringer på kjønnsforskjeller i lønn Det skilles gjerne mellom to hovedtyper av forklaringsmodeller i studier av kjønnsforskjeller i lønnsinntekt. Den ene typen er individorientert og vektlegger preferanser, utdanning og erfaring. Den andre typen er strukturorientert og vektlegger kulturelle og institusjonelle forhold i arbeidslivet og i samfunnet mer generelt. I studier av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn har det vært en overvekt av strukturorienterte tilnærminger. Preferansenes betydning er mindre studert. En årsak til dette kan være en generell skepsis blant mange sosiologer til å inkludere psykologiske variabler i sine studier (Ellingsæter 1995:273). 1 Det er derfor ikke overraskende at Hakims preferanseteori (Hakim 1996, 2000, 2006) har fått mye oppmerksomhet og har bidratt til en skarp debatt om preferansenes relevans og betydning. Hakims preferanseteori Ifølge Hakims preferanseteori (Hakim 1996, 2000,2006) opprettholdes kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet på grunn av at kvinner og menn har ulike livsstilspreferanser. På bakgrunn av empiriske studier argumenterer hun for at kvinners og menns tilknytning til arbeidslivet reflekterer deres holdninger til arbeid og familie. Hun skiller mellom tre ulike grupper av kvinner. Den desidert største gruppen, adaptive kvinner, kombinerer arbeid og familie uten å prioritere en av disse spesielt. Deres karrierevalg er basert på et ønske om å minimalisere potensielle rollekonflikter som kan oppstå mellom arbeidslivets krav og familiens behov. For å oppnå dette er det vanlig at adaptive kvinner reduserer arbeidstiden når de får egne barn. De to andre gruppene, henholdsvis yrkesorienterte og familieorienterte kvinner, utgjør ytterlighetene i Hakims klassifisering og omfatter relativt få kvinner. Yrkesorienterte kvinner setter yrke og karriere i første rekke og arbeider heltid gjennom hele yrkesløpet. De er ofte barnløse. Familieorienterte kvinner derimot, prioriterer familie og barn foran yrke og karriere og arbeider sjelden utenfor hjemmet (Hakim 2000:158). Hakim viser også til variasjoner i menns livsstilspreferanser, men hevder at nesten alle kan karakteriseres som yrkesorienterte. De fleste menn er opptatt av egen karriere og arbeider heltid gjennom hele yrkeslivet (Hakim 2005). I følge Hakim vil kjønnsforskjellene i lønn avspeile forskjeller i kvinners og menns livsstilspreferanser. Uavhengig av utdanningsnivå tenderer kvinner til å velge en jobb som gjør det mulig å balansere arbeid og familie, mens menn gjerne prioriterer jobber som gir familien økonomisk trygghet (Hakim 2005). Preferanseteorien avviser ikke at sosiale, økonomiske og institusjonelle forhold kan ha en viss innflytelse, men understreker at disse er underordnet betydningen av holdninger, verdier og preferanser. Samtidig hevdes at preferansenes betydning er økende for personers valg i rike moderne samfunn, mens betydningen av økonomiske og strukturelle faktorers avtar tilsvarende (Hakim 2000:17). 1 Derimot er det utbredt å tillegge preferanser stor betydning for kjønnsforskjeller i lønnsinntekt er i økonomisk litteratur. En rekke økonomiske eksperimenter er gjennomført og resultatene viser robuste kjønnsforskjeller både i karriererelaterte og sosiale preferanser (Croson og Gneezy 2009).

5 Videre argumenterer Hakim for at livsstilspreferanser ikke er avgjørende for kvinners yrkesvalg, men for hvilken type jobb de velger (Hakim 2002). Hun viser til at det innenfor de fleste yrker finnes ulike typer jobber. Hakim poengterer også at preferansene etableres tidlig i voksenlivet og er stabile over tid. Med utgangspunkt i Hakims preferanseteori kan vi forvente at kvinnelige og mannlige profesjonsstudenter har ulike karrierepreferanser. Kvinner kan blant annet antas å ha sterkere preferanser for deltidsarbeid enn menn, mens menn kan antas å ha sterkere preferanser for høy inntekt. Hakim understreker at livsstilspreferanser har liten betydning for valg av yrke, og med det forventes små eller ubetydelige preferanseforskjeller mellom kvinne- og mannstypiske profesjoner. Videre forventes at kvinner og menn å forfølge sine preferanser når de kommer ut i arbeidslivet. Strukturelle hindringer og kulturelle forventninger I profesjonslitteraturen forklares ofte kvinnenes underrepresentasjon i høyt lønnede stillinger ofte med ulike former for utestengelse (closure) iverksatt av menn. Dette er beskrevet av flere, blant annet Crompton (1987), Witz (1992) og Gjerberg (2001). Men mye tyder på at anti-diskriminerende lover kan ha bidratt til å redusere omfanget av enkelte former for utestengelse. Empiriske studier viser at diskriminering i liten grad kan forklare kjønnsforskjeller i karriereutvikling og lønnsinntekt i Norge i dag (Petersen 2002, Storvik 2006, Colbjørnsen 2004). Derimot viser Joan Acker (2006) at organisasjoner ofte har en kultur og struktur som favoriserer menns karriereutvikling. Blant annet er det godt dokumentert at kvinnelige medisinstudenter ofte mangler rollemodeller i de mest prestisjefylte posisjonene og at dette har betydning for deres beslutninger om videre karriere (Allen 2005). 2 Mangel på sosial støtte for videre karrierevalg kan utgjøre en barriere for kvinner og har ofte blitt fremholdt som begrunnelse for kjønnsforskjeller i profesjoner (Riska 2011). Arbeidstidsorganisering og arbeidstidskultur er et annet eksempel på kjønnede strukturer i organisasjoner. Å arbeide lange dager og mange uketimer kan være et hinder for kvinner som har store omsorgsoppgaver i familien, og kan være en forklaring på hvorfor kvinner og menn søker seg til ulike arbeidsområder og ulike posisjoner i profesjoner (Gjerdberg 2003). Innenfor et strukturorientert perspektiv vektlegges også betydningen av alternative jobbmuligheter. For eksempel er kvinners valg av deltidsarbeid ikke nødvendigvis er et resultat av kvinners preferanser, men kan like gjerne være mangel på alternative jobber hvor det er lettere å kombinere heltidsarbeid og familie (Burchell et al, 1997). En annen vanlig forklaring på kjønnsforskjeller i karriere og lønn er at kvinner og menn gjør karrierevalg i tråd med kulturelle forventninger (Duncan et al. 2003, Kitterød 2007, Halrynjo og Lyng 2009). Mange kvinner opplever forventninger om å tilpasse sin yrkeskarriere til 2 Også i kvinnetypiske profesjoner synes det å være menn som får mest oppmerksomhet i beslutninger om videre karriere. Mannlige sykepleiere opplever ofte et sosialt press (fra kolleger, foreldre, venner) til å søke lederposisjoner (Williams 1995).

6 partnerens karriere og familiens omsorgsbehov. Deltidsandelen blant mødre er riktignok noe redusert de siste tiårene, men fremdeles arbeider nesten halvparten av norske mødre deltid (Bø et al. 2008). Dette til tross for at norsk familiepolitikk er basert på et ideal om likestilte partnere hvor begge foreldre er yrkesaktive og hvor tid med egne barn er høyt prioritert av både mor og far. En lovbestemt rett til å redusere arbeidstiden for småbarnsforeldre skal gjøre dette mulig. Likevel er idealet om å kombinere karriere og omsorg for egne barn i praksis først og fremst et ideal for kvinner (Leira 2002, Kitterød 2005). Til tross for at norske kvinner og menn i dag har like høy yrkesdeltakelse er familiens omsorgsoppgaver i hovedsak forblitt et kvinneansvar. Tradisjonelle holdninger til mødres og fedres økonomiske forsørgeransvar viser seg å være svært seiglivede. I en undersøkelse hvor hele befolkningen er representert, oppgir bare 36 prosent at en likedeling av forsørgeransvar er samfunnsnormen når barna er under tre år. Hele 45 prosent svarer at normen er en deltidsarbeidende mor og far som hovedforsørger (Skjeie og Teigen 2003:139). Med utgangspunkt i det strukturorienterte perspektivet kan det antas at profesjonsstudentene ofte tar kjønnstypiske valg når de kommer ut i arbeidslivet. Strukturperspektivet knytter dette både til at kvinner møter hindringer i yrkeslivet i større grad enn sine mannlige kolleger og at begge kjønn følger kjønnstradisjonelle normer for karriere-familietilpasning. Preferanser, oppfatninger og muligheter (BDO-modellen) Som vist ovenfor er det uenighet om hvilken rolle henholdsvis preferanser og struktur har for kjønnsforskjeller i arbeidslivet. Selv om det strides om betydningen av preferanser og struktur, er likevel de fleste enige om at begge forhold påvirker kvinners og menns karriereutvikling. I den såkalte BDO-modellen (beliefs-desires-opportunities) trekkes begge forhold inn, og personers handlinger og valg forstås som intendert adferd på bakgrunn av deres preferanser (desires), oppfatninger (desires) og muligheter (opportunities) (Elster 2007). Modellen kan forstås som en balansert modell hvor både preferanser og struktur tillegges betydning for personers handlinger og valg. Et vesentlig skille mellom BDO-modellen og Hakims preferanseteori er den betydning som denne modellen tillegger muligheter (og personens oppfatning av disse). Den åpner også for at mulighetsstrukturen noen ganger kan være viktigere enn preferanser (Elster 2007:169). Dette er tilfelle dersom mulighetsrommet er meget begrenset og ikke gir rom for valg. Videre forekommer ulike former for interaksjon mellom preferanser og muligheter, blant annet kan(oppfatningen av) mulighetsrommet påvirke personens preferanser. Preferansenes stabilitet eller mangel på stabilitet blir også et viktig skille mellom Hakims preferanseteori og BDO-modellen, hvor den sistnevnte antar at preferanser kan endre seg over tid (Elster 2007:193). Jon Elster har påpekt at vi har en tendens til å tilpasse egne preferanser til de mulighetene som finnes slik at preferansene kan realiseres. Dette fenomenet kaller han

7 adaptive preferanser. 3 Endringene kan blant annet skyldes påvirkning av ulike sosiale og kulturelle faktorer eller erfaringer fra eget liv. Dette er i tråd med flere av Hakims kritikere som påpeker at holdninger og preferanser ikke kan tas for gitt (Fagan, 2001; Ellingsæter, 1995). En viktig grunn for å trekke veksler på BDO-modellen i denne studien er at den knytter individuelle preferanser til personers beslutninger og valg (handlinger). En handlingsteoretisk tilnærming åpner for å studere realisering av preferanser, altså om studentene forfølger sine lønnspreferanser når de kommer ut i arbeidslivet og tar sine beslutninger om jobb. En mulig forklaring på kjønnsforskjeller i lønnsinntekt er at menn realiserer sine lønnspreferanser, mens kvinner overser disse og heller forfølger andre preferanser i valg av jobb (for eksempel muligheten til deltidsarbeid). Fokuset på valg av jobb og om preferanser realiseres eller ikke, er basert på en forståelse av karrierepreferanser som sammensatte (kan også være delvis motstridende). Det kan derfor ikke utelukkes at mange profesjonsstudenter må prioritere mellom preferanser (bevisst eller ubevisst) og når de gjør beslutninger om videre karriere. lll. En empirisk studie For å belyse preferansenes betydning for kjønnsforskjellene i karriere har jeg gjort en studie av 1750 profesjonsutøvere. Analysen er basert på StudData som omfatter cirka 15 profesjonsutdanninger, alle med utdanning på bachelornivå med unntak av medisin. Undersøkelsen har et longitudinelt design hvor de samme personene har besvart spørreskjema både i studietiden og som aktive profesjonsutøvere. De har blant annet besvart en rekke spørsmål om holdninger til inntekt og deltid (jobbverdier) i siste studieår (2001/2003) og gitt opplysninger om egen yrkestilknytning (arbeidstid og inntekt) seks år etter fullført utdanning (2008/2009). 4 I tråd med tidligere undersøkelser viser også dette datamaterialet klare kjønnsforskjeller i lønn. Seks år etter fullført profesjonsutdanning har menn en gjennomsnittlig årsinntekt på 491 000, mens kvinner har 368 000. Det betyr at menns inntekt i gjennomsnitt er 33 prosent høyere enn kvinners inntekt. En forklaring på slike kjønnsforskjeller er at kvinner og menn arbeider innenfor ulike yrker og profesjoner, og at kvinner søker seg til yrker med et lavere inntektsnivå enn det menn gjør. Nærmere analyser viser imidlertid at det også er signifikante 3 For å forklare fenomenet adaptive preferanser viser Jon Elster til fabelen om reven og de sure druene (Elster, 1983:109). I fabelen kan ikke reven få tak i druene, men overbeviser seg selv om at de er sure, for deretter ikke å ønske dem. Elster forklarer adaptive preferanser som en resignasjon over en begrenset sett av mulige valgmuligheter. Slike preferanser er som oftest ubevisste og er en mekanisme for å redusere kognitiv dissonans, slik at kun mulige valg blir ønsket. 4 Våren 2001 og 2003 ble spørreskjemaet sendt til i alt 6681 siste års studenter. Svarprosentene var 75 for 2003-kullet og 70 prosent for 2001-kullet. Seks-syv år senere, våren 2008 og 2009, fikk de samme personene et oppfølgingsskjema. Svarprosentene denne gang var henholdsvis 52 prosent for 2001-kullet og 51 prosent for 2003.kullet. Analysene inkluderer kun respondenter som både har besvart begge spørreskjema.

8 kjønnsforskjeller i inntekt innenfor profesjonsgruppene. 5 I kvinnedominerte profesjoner er menns gjennomsnittlige inntekt 395 000, mens kvinners inntekt er 341 000 pr år. Innenfor profesjoner med kjønnsblanding er gjennomsnittsinntektene henholdsvis 585000 for menn og 485000 for kvinner. Samtidig viser resultatene at menn generelt arbeider flere timer enn kvinner (42 timer versus 37 timer). Innenfor begge profesjonsgrupper arbeider menn cirka 4 timer ukentlig mer enn kvinner. I min analyse av kjønnsforskjeller i lønn inkluderes både inntektsorientering og deltidsorientering. Dette kan i første omgang framstå som unødvendig ettersom den ene faktoren - arbeidstid i stor grad påvirker den andre faktoren lønn; høy lønn er vanligvis ikke forenlig med kort arbeidstid. Den negative sammenhengen mellom deltidsarbeid og lønn skaper forventninger om at personer med sterk inntektsorientering er lite deltidsorientert og omvendt. Vi kan likevel ikke ses bort fra at kombinasjonen deltidsorientert og inntektsorientert er utbredt, og da særlig blant kvinner. Det skyldes forventninger om at dagens høyt utdannede kvinner (og i noen grad menn) både satser på egen yrkeskarriere og bidrar betydelig til familieøkonomien, samtidig som de er mye til stede i deres barns liv. Blant unge profesjonsutøvere er deltidsarbeid tett knyttet til omsorgsansvar for egne barn (Abrahamsen 2010), og det er derfor nærliggende å betrakte profesjonsstudentenes deltidsorientering som et utrykk for en positiv holdning til å tilpasse egen yrkesaktivitet etter familiens behov. Deltidsorienterte profesjonsstudenter planlegger sannsynligvis ikke å arbeide deltid gjennom hele yrkeslivet, men mest sannsynlig i noen kortere eller lengre perioder. Karriereorientering i siste studieår Ifølge Hakims preferanseteori kan vi forvente betydelige forskjeller i kvinners og menns karriereorientering (Hakim 2000, 2005). Tidligere studier viser likevel varierende resultater. Mens studier av politistudenter og nyutdannede jurister viser ubetydelige kjønnsforskjeller i preferanser for lederstillinger (Fekjær og Halrynjo 2012, Lyng og Halrynjo 2010), er det signifikante kjønnsforskjeller i karriereorientering blant sykepleierstudenter (Karlsen 2011b). Mannlige sykepleierstudenter er mer opptatt av høy inntekt og lederstillinger, men mindre opptatt av deltidsarbeid enn sine kvinnelige studiekolleger. Min analyse er basert på de to spørsmålene Hvor viktig er muligheter til høy inntekt i vurdering av en jobb? og Hvor viktig er muligheter til deltidsarbeid i vurdering av en jobb? 6 5 Profesjoner med kvinnemajoritet omfatter sykepleie, førskolelærer, allmennlærer, fysioterapi, sosialt arbeid, bibliotek og informasjon, ergoterapi og vernepleier. I profesjoner med kjønnsblanding inngår ingeniør- og økonomiutdanningene, medisin og journalistikk. Dette er profesjoner som tradisjonelt har vært mannsdominert, mens som i dag har en sterk rekruttering av kvinner. Kvinneandelen blant respondentene i gruppen for profesjoner med kvinnemajoritet er 82prosent og 51 prosent i gruppen for kjønnsblandende profesjoner. 6 Fem svaralternativer er oppgitt: Ikke viktig i det hele tatt, ikke viktig, verken viktig eller uviktig, viktig, svært viktig. Spørsmålene er besvart av respondentene både i siste studieår og seks år etter fullført utdanning.

9 Stolpene i figuren viser andelen som oppgir at de er sterkt orientert mot deltidsarbeid og sterkt orientert mot høy inntekt. For å bli karakterisert som sterkt orientert må studentene ha oppgitt at det er viktig eller svært viktig med muligheter for deltidsarbeid og høy inntekt i vurdering av en framtidig jobb. Resultatene viser klare kjønnsforskjeller i deltidsorientering blant siste-års studentene, men vektleggingen av høy inntekt er noenlunde like sterk for kvinner og menn. Over halvparten av både kvinnelige (54 prosent) og mannlige studenter (62 prosent) oppgir at muligheten til å oppnå høy inntekt er viktig i en framtidig jobb. Mens nærmere 60 prosent av kvinnene er sterkt orientert mot deltidsarbeid gjelder dette under 30 prosent av de mannlige studentene. Figur 1. Karriereorientering. Andel av siste-års-profesjonsstudenter med sterk orientering mot deltidsarbeid og høy inntekt. Kvinner (N=1423) og menn (N=323). Prosent. Figur 2. Kvinner og menns karriereorientering innenfor ulike profesjonsgrupper. Andel av siste-års-profesjonsstudenter med sterk orientering mot deltidsarbeid og inntekt. Kvinner (N=1423) og menn (N=323). Prosent. Den sterke interessen for deltidsarbeid blant profesjonsstudentene er større enn forventet ettersom det i dag er få med høyskole- eller universitetsutdanning som arbeider deltid (jfr tabell 1). Et unntak er sykepleiere med 25 prosent deltid. Dette er samtidig en halvering av

10 deltidsandelen i løpet av en tiårsperiode (Abrahamsen 2010). En mulig forklaring på en relativ sterk deltidsorientering i dette materialet kan være at kvinnedominerte profesjoner, hvor deltidsarbeid er mer utbredt enn i kjønnsblandede profesjoner, er overrepresenterte. Men resultatene i figur 2 tyder på at dette ikke er en tilstrekkelig forklaring. Hovedinntrykket er at studentenes karriereorientering ikke avhenger av karrieremulighetene i den profesjonen de har utdannet seg til. Dette bryter med den utbredte antagelsen om at studentenes preferanser avspeiler mulighetene (og begrensingene) de møter i sitt framtidige yrke (Rosenberg 1957, Dæhlen 2005, 2007). Unntaket er inntektsorienteringen til mannlige profesjonsstudenter. Menn i kjønnsblandede profesjoner er noe mer opptatt av høy lønn enn menn i kvinnedominerte profesjoner. Realisering av karrierepreferanser Første skritt for å realisere egne yrkesforventinger er å søke seg til en jobb hvor dette er mulig. Men både forventninger om høy inntekt og deltidsarbeid kan ligge relativt lang fram i tid. Selv blant profesjonsutøver som er sterkt orientert mot høy inntekt, vil de fleste være innforstått med at dette er vanskelig å oppnå i første jobb etter utdanning. Mulighetene til å realisere arbeidstidsønsker kan være enklere, men for mange er et ønske om deltidsarbeid knyttet til bestemt livsfaser som perioden med stort omsorgsansvar for egne barn. Dette er forhold som må tas med i betraktning i tolkning av resultatene. Analysen er basert på profesjonsutøvernes karrieresituasjon seks år etter fullført utdanning. På dette tidspunktet vil de fleste ha såpass mange år med erfaring fra arbeidslivet at muligheten til å få den jobben de ønsker seg er langt større enn den var som nyutdannet profesjonsutøver. Gjennomsnittsalderen på utøverne er på dette tidspunktet 33-34 år (begge kjønn) og over halvparten har egne barn. I utgangspunktet kan det antas at en person med sterk deltidsorientering velger en jobb med gode deltidsmuligheter og en med sterk inntektsorientering søker seg til en jobb som gir gode muligheter for høy inntekt. Men i hvilken grad skjer dette? Flere forhold kan bidra til å gjøre det vanskelig å realisere egne preferanser. 7 Særlig vanskelig er det trolig for de som har preferanser som i liten grad er forenlige, for eksempel sterk deltidsorientering kombinert med sterk inntektsorientering. Sannsynligvis er det vanskelig å finne en jobb som både har gode deltidsmuligheter og gode inntektsmuligheter. Det viser seg at så mange som hver tredje kvinnelig og hver femte mannlig profesjonsstudent oppgir at de både er sterkt deltidsorientert og sterkt inntektsorientert. Det kan antas at mange av disse må ta et valg når de skal velge jobb. 8 Spørsmålet er om de med uforenlige preferanser velger en jobb 7 Eksempler på forhold som kan gjøre det vanskelig å forfølge sine preferanser i valg av jobb: (1) Det er få eller ingen jobber som har en mulighetsstruktur som korresponderer med preferansene i den aktuelle profesjonen. (2) Slike jobber finnes, men det er færre jobber enn antall søkere. Personen når ikke opp i konkurransen om å få jobben. (3) Arbeidsgiver foretrekker et bestemt kjønn til jobben. 8 En svakhet med denne studien er at den ikke har opplysninger om intensiteten i preferansene. Dette vil ha betydning for hvordan preferanser rangeres. I den grad intensiteten kan avdekkes i denne studien er det gjennom de valg som tas. Dette er ifølge økonomen Paul Samuelsson (1938) revealed preferences.

11 med gode deltidsmuligheter eller en jobb med gode inntektsmuligheter? Og velger kvinner annerledes enn menn? Tabell 1. Lineær regresjonsanalyse. Sammenhengen mellom karriereorientering siste studieår og muligheter i jobb seks år etter fullført utdanning. Kvinner og menn. Kvinner Menn Jobb med deltidsmuligheter Jobb med gode inntekts muligheter Jobb med deltidsmuligheter Jobb med gode inntekts muligheter Kun inntektsorientert a) Kun deltidsorientert Både inntektsog deltidsorientert 0.02 (0.10) 0.08 (0.09) 0.03 (0.16) 0.53 (0.16)* 0.52 (0.10)** -0.07 0.09 0.32 (0.26) 0.18 (0.26) 0.47 (0.09)** 0.01 0.08 0.41 (0.21) 0.74 (0.21)** Antall barn 0.07 (0.04) -0.04 0.03) 0.40 (0.08) 0.05 (0.08) Konstant 2.68 (0.10)** 2.42(0.09)** 2.43 (0.19)** 2.36 (0.19) R2 0.034 0.000 0.037 0.037 N 1350 1360 322 320 a) Referansegruppe er studenter uten sterke preferanser for verken deltid eller høy inntekt. b) Variabelen antall barn har tre verdier (1) ingen barn, (2) et barn (3) to eller flere barn. Et sentralt spørsmål er om kvinner og menn forfølger - og dermed overser - ulike preferanser. Skyldes kjønnsforskjellene i inntektsnivå at kvinner og menn, som i utgangspunktet har like sterke preferanser for høy inntekt, forfølger ulike preferanser når de velger jobb? Forfølger mannlige profesjonsutøvere sine inntektspreferanser og kvinnene sine deltidspreferanser? Tabell 1 bekrefter dette. Ikke uventet er det en tendens til at kvinner med sterke preferanser for deltidsarbeid i studietiden går inn i jobber med gode muligheter for deltid. Mer overraskende er det at dette også gjelder kvinner som både var deltids- og

12 inntektsorientert da de var studenter. Disse kvinnene velger en jobb med gode deltidsmuligheter framfor en jobb med gode inntektsmuligheter. Resultatene viser ingen sammenheng mellom kvinnenes preferanser for høy inntekt og det å ha en jobb med gode inntektsmuligheter. En tolkning av dette er at kvinnelige profesjonsutøvere har en tendens til å posisjonere seg i forhold til sine deltidspreferanser og overse sine ønsker knyttet til høy inntekt. Det kunne tenkes at en slik tilpasning kun skjer blant kvinner som har omsorg for egne barn (seks år etter utdanning). Nærmere analyser viser at det ikke er tilfelle, også kvinner uten barn har en tendens til å realisere sine deltidspreferanser og dermed overse sine inntektspreferanser. For mannlige profesjonsutøvere er situasjonen motsatt. Resultatene viser at det er en sterk og signifikant sammenheng mellom menns preferanser for høy inntekt i siste studieår og inntektsmulighetene i den jobben de har seks år senere. Dette gjelder også de som hadde preferanser både for deltid og høy inntekt. På den annen side er det ingen sammenheng mellom menns deltidspreferanser som student og hvilke jobber de går inn i. Dette kan tolkes i retning av at mannlige profesjonsutøvere tenderer til å overse sine deltidspreferanser og kun forfølger sine inntektspreferanser når de velger jobb. Figur 3 Mulighetsstrukturen i jobb seks år etter fullført utdanning. Kvinner og menn i profesjoner med kvinnemajoritet og profesjoner med kjønnsblanding. Prosent. Figur 3 viser mulighetsrommet i de jobbene kvinnelige og mannlige profesjonsutøvere befinner seg i seks år etter fullført utdanning. Forskjellene mellom kvinner og menn er delvis et resultat av deres beslutninger knyttet til valg av jobb. Det er derfor ikke overraskende at flere kvinner enn menn befinner seg i jobber med gode deltidsmuligheter og flere menn enn kvinner har muligheter for høy inntekt. Dette gjelder innenfor begge profesjonsgrupper. Sannsynligheten for at det er kvinnene som kommer til å arbeide deltid og mennene kommer til å bidra mest til familieøkonomien har økt betraktelig gjennom deres kjønnstradisjonelle valg av jobb.

13 Sammenhengen mellom preferanser og karriereoppnåelse Sammenhengen mellom tidlige karrierepreferanser og karriereoppnåelse kan karakteriseres som den ultimate testen på Hakims preferanseteori. Hakim understreker at tidlige preferanser predikerer senere arbeid-familietilpasning. Dersom Hakims preferanseteori skal gis støtte må resultatene vise en sammenheng på individnivå mellom tidlige karrierepreferanser og profesjonsutøvernes karriereoppnåelse. Til tross for at debatten om Hakims preferanseteori har pågått i mer enn to tiår er det gjennomført relativt få slike studier. Kritikken er i hovedsak basert på studier på aggregert nivå (yrke, land) hvor holdninger til grupper av kvinner sammenholdes med deres yrkestilknytning (Crompton og Harris 1998, 2001). En del analyser på individnivå kan vise til resultater som helt eller delvis korresponderer med preferanseteorien (Kan 2007, With 2007), men det er også eksempler på at slike studier ikke støtter Hakims preferanseteori (Abrahamsen 2009). I denne studien av profesjonsstudenter er resultatene heller ikke entydige (tabell 2). Analysene viser at det for både kvinner og menn er en signifikant sammenheng mellom inntektsorientering og inntektsnivå, mens det ikke er en slik sammenheng mellom deltidsorientering og arbeidstid. Dette betyr at studentene med de sterkeste preferansene for høy inntekt er de som oppnår høyest inntekt og at de med svakest preferanser har lavest inntekt (seks år etter fullført utdanning). Det må nevnes at høy inntekt er basert på årsinntekt hvilket ikke nødvendigvis betyr at respondentene selv vurderer dette som høy inntekt. I analysen skilles det mellom fire preferanseprofiler. 9 Det er verdt å merke seg at det kun er de som er ensidig inntektsorientert som oppnår en høyere inntekt enn de ikke inntektsorienterte. Personer med sammensatt karriereorientering (både inntekt og deltid) har ikke (signifikant) høyere inntekt enn de som i liten grad er opptatt av deltid og inntekt. En mulig forklaring kan være at disse ikke har vært villige til i å bruke så mange timer på jobb som ofte er nødvendig for å oppnå en høy inntekt. En alternativ forklaring kan være at utøvere som både er deltidsorienterte og inntektsorienterte har valgt en jobb (med gode deltidsmuligheter), men hvor muligheter for høye inntekter er relativt dårlige. Ikke uventet viser resultatene at karrieremulighetene i jobben er særdeles viktig for karriereoppnåelse, og kanskje viktigere enn den enkeltes karrierepreferanser. Dette gjelder begge kjønn og både for inntektsnivå og arbeidstid. Det er også verdt å merke seg at betydningen av gode inntektsmuligheter i jobben er nesten dobbel så stor for menns lønnsinntekt som for kvinners. Resultatene viser at kjønnsforskjellene i lønnsinntekt i stor grad skyldes at kvinner og menn går inn i jobber med ulike karrieremuligheter. 9 De inntektsorienterte, de deltidsorienterte, de som er både deltids- og inntektsorientert, samt de som verken er deltids- eller inntektsorientert (sistnevnte gruppe er referansekategori i analysen).

14 Tabell 2. Regresjonsanalyse. Arbeidstid og lønnsinntekt seks år etter fullført utdanning. Kvinner Menn Arbeidstid Inntekt Arbeidstid Inntekt Kun inntektsorientert a) -0.30 (0.69) 22.20 (7.84)* -0.10 (1.37) 48.70 (24.56) * Kun deltidsorientert Både inntektsog deltidsorientert -0.16 (0.68) 4.70 (7.79) -0.62 (2.17) 23.37 (38.59) 0.09 (0.63) 10.58 (7.14) 2.59 (1.79) 22.42 (31.40) Muligheter i jobben -1.71 (0.17)** 47.56 (2.31)** -1.26 (0.45)* 93.03 (7.99)* Antall barn b) -0.79 (0.27)* 4.68 (3.18) -0.41 (0.67) 31.68 (11.82)* a)referansegruppe er studenter uten sterke preferanser for verken deltid eller høy inntekt. b) Variabelen antall barn har tre verdier (1) ingen barn, (2) et barn (3) to eller flere barn. Det kan synes overraskende at kvinner som søker seg til jobber med gode deltidsmuligheter, likevel ikke jobber deltid. Det kan skyldes flere forhold. For det første kan det tenkes at mange av kvinnene ikke er i en livssituasjon hvor deltidsarbeid er aktuelt. Nærmere analyser viser at dette ikke er den viktigste forklaringen. Derimot synes det mer relevant at kvinnenes deltidsorientering har avtatt etter at de kom ut i arbeidslivet (figur 4a). Samtidig har de blitt mer orientert mot høy inntekt (figur 4b). Dette gjelder begge profesjonsgruppene. Endringene er ikke like store (signifkant) for alle grupper, men tendensen er entydig. For de kvinnelige profesjonsutøverne er resultatene overraskende ettersom endringene går motsatt retning av det vi ville forvente. Kvinnenes karrierepreferanser blir mindre kjønnstradisjonelle. For menn er det motsatt. Mannlige profesjonsutøvere blir mer kjønnstradisjonelle.

15 Figur 4a. Andel av kvinner og menn med sterk deltidsorientering i siste studieår og seks år etter fullført utdanning innenfor profesjoner med kvinnemajoritet og kjønnsblandede profesjoner. Prosent. Figur 4b. Andel av kvinner og menn med sterk inntektsorientering i siste studieår og seks år etter fullført utdanning innenfor profesjoner med kvinnemajoritet og kjønnsblandede profesjoner. Prosent. lv. Preferanser og kjønnssegregerende prosesser Studien viser at kunnskap om kvinner og menns karrierepreferanser er viktige for å forstå kjønnsforskjeller i karriere og lønn. Preferansene spiller en betydelig rolle i flere kjønnssegregerende prosesser knyttet til karriere- familietilpasning. Et sentralt funn er at kvinner og menn forholder seg forskjellig til sine inntekts- og arbeidstidspreferanser når de tar beslutninger om jobb. Kvinnelige profesjonsutøvere tenderer til å overse sine inntektspreferanser og forfølge sine deltidspreferanser i valg av jobb. For menn er det motsatt. De forfølger sine inntektspreferanser og tenderer til å overse sine deltidspreferanser. Gjennom disse beslutningene får preferansene en sterk kjønnssegregerende effekt. Konsekvensen blir at mange kvinner befinner seg i en jobb som gir gode deltidsmuligheter, mens menn befinner seg i jobber med gode inntekstsmuligheter.

16 Denne studien viser at det ikke er grunn til å avvise betydningen av preferanser. Den viser at individuelle preferanser og valg er sentrale for å forstå hvorfor kjønnsforskjeller i lønnsinntekt videreføres. Resultatene gir imidlertid ingen entydig støtte til Hakims teori. For det første er både preferanser og karrieremuligheter i jobben viktige for karriereoppnåelse. Hakim hevder at betydningen av preferanser er overordnet økonomiske, sosiale og institusjonelle forhold. For det andre synes kompleksiteten i preferanser og handlingsmønster å være større enn det Hakim gir utrykk for. I hennes preferanseteori skilles det mellom ulike typer livsstilspreferanser, men det gis i liten grad utrykk for kompleksitet innenfor disse, for eksempel at preferanser ofte er motstridende. For det tredje endres preferansene over tid. Denne studien viser at både kvinnelige og mannlige profesjonsstudenter blir mer opptatt av inntekt og mindre opptatt av deltid etter noen år i arbeidslivet. Resultatene er mer i tråd med BDO-modellen som nettopp påpeker betydningen av både preferanser og muligheter (Elster 2007:6). Studien bekrefter også at en handlingsteoretisk tilnærming er relevant for å belyse preferansenes betydning. Å undersøke sammenhengen mellom individuelle preferanser og valg, og særlig hvilke preferanser som realiseres, har gitt innsikt i hvorfor kjønnsforskjeller i karriere og lønn opprettholdes. Fra tidligere forskning vet vi at kjønnsforskjeller i valg av yrke er viktig for å forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn (Barth et al 2005, NOU 2008). Denne studien viser at det ikke kun handler om valg av yrke, men også om valg av jobb (innenfor yrke / profesjon). De fleste er innforstått med at valg av jobb er avgjørende for egen lønnsinntekt, i alle fall på kort sikt, for noen vil valget også påvirke lønnsutviklingen framover. Samtidig er det ikke slik at personer med flere jobbtilbud velger den jobben som gir høyest lønn. Også andre sider ved jobben kan påvirke valget, for eksempel autonomi, arbeidsoppgaver, arbeidstidsfleksibilitet etc. Et nærliggende spørsmål er hvordan vi skal forstå betydningen av lønnsstruktur for kjønnsforskjeller når kvinner velger å realisere sine deltidspreferanser i valg av jobb og derfor ender opp i en jobb med lavere lønn enn de ellers ville hatt? I tolkningen av resultatene må det tas i betraktning at det innenfor kvinnetypiske profesjoner er relativt få jobber med gode lønnsmuligheter, men mange jobber med gode deltidsmuligheter. Ifølge Elster (Elster 2007:169) kan størrelsen på mulighetsrommet for å realisere preferansene ha konsekvenser for hvilket valg som tas. Dersom mulighetsrommet er så begrenset at kvinner (og menn) har liten mulighet til å realisere sine inntekstspreferanser innenfor sin profesjon, vil det bidra til å svekke preferansenes betydning for valg av jobb. Av figur 3 går det fram at cirka 10 prosent av de kvinnelige og 20 prosent av de mannlige profesjonsutøverne innenfor kvinnetypiske profesjonene oppgir at de har gode muligheter til høy lønn i den jobben de har. Ettersom over halvparten av kvinnene og enda flere av de mannlige studentene oppgir sterke inntektspreferanser, betyr det at langt fra alle inntektsorienterte har muligheten til å realisere disse innenfor egen (kvinnetypisk) profesjon. Men selv om mulighetsrommet er

17 begrenset og mange ikke kan få den jobben de helst vil ha, er det trolig ikke grunnlag for å utelukke preferansenes betydning for valg av jobb innenfor disse profesjonene. Et viktig funn er at studentenes karrierepreferanser er noenlunde like om de utdanner seg til en profesjon med kvinnemajoritet eller en profesjoner med kjønnsblanding. 10 Ettersom karrieremulighetene i de to profesjonsgruppene er ulike, kan man forvente ulike preferanseprofiler (Dæhlen og Abrahamsen 2008). I denne sammenheng er lavere lønnsnivå i kvinnetypiske profesjoner enn i kjønnsblandede profesjoner en viktig faktor (Mastekaasa 2008). Videre er det klare forskjeller i arbeidstidsmønsteret i de to profesjonsgruppene, hvor deltidsarbeid er mest utbredt i profesjoner med høy kvinneandel (Abrahamsen 2010). Resultatene avviker fra tidligere funn som viser at studentenes jobbverdier (autonomi, jobbsikkerhet etc.) avspeiler mulighetene i deres framtidige yrke (Rosenberg 1957, Dæhlen 2005). En forklaring på manglende sammenheng mellom karrierepreferanser og framtidige karrieremuligheter, kan være at preferanser knyttet til arbeid-familietilpasning, i motsetning til andre jobbrelaterte preferanser, i liten grad formes av framtidige muligheter i yrke. En alternativ forklaring på karrierepreferansenes utforming er påvirkning av kulturelle og sosiale normer. Små forskjeller mellom profesjonsgrupper samtidig som det er forskjeller mellom kvinner og menn, peker i retning av normer som en viktig forklaringsfaktor. Resultatene viser at profesjonsstudentene både målbærer det norske likestillingsidealet og kjønnstradisjonelle holdninger. Små forskjeller i lønnspreferanser mellom mannlige og kvinnelige studenter avspeiler det norske idealet om likestilte partnere hvor begge er yrkesaktive og satser på egen karriere. Den store interessen for deltidsarbeid blant de kvinnelige studentene bryter med dette likestillingsidealet. Samtidig er kvinnenes deltidspreferanser i tråd med holdninger og gjeldende praksis i store deler av befolkningen. Nesten halvparten (42 prosent) av norske kvinner arbeider deltid og tilpasser sin arbeidstid etter familiens behov, mens dette gjelder langt færre fedre, som er mer opptatt av sin økonomiske forsørgerrolle (Ellingsæter og Leira 2006). Sett under ett gir denne studien et bilde av kvinners og menns karrierepreferanser som komplekse og sammensatt av til dels uforenlige preferanser. For de fleste vil det være vanskelig å realisere ønsket om høy lønn og samtidig ha en en kjønnsstradisjonell tilpasning til arbeidslivet (deltid). For mange er det derfor nødvendig å prioritere (ubevisst eller bevisst) mellom preferanser for høy lønn og prferanser for deltid. Hvilke preferanser som prioriteres viser seg å ha betydelige økonomiske konsekvenser. Men selv om det er en tendens til at kvinnene nedprioriterer inntektspreferansen i valg av jobb, betyr ikke det nødvendigvis at kvinnene gjør det samme ved alle typer av jobbrelaterte valg. Tvert i mot indikerer resultatene at inntektspreferansene har en viktig rolle også i kvinners karriereutvikling. Analysene viser at det nettopp er kvinnene med sterke inntektspreferanser i studietiden 10 Gjelder begge kjønn. Unntaket er menns lønnspreferanser som i noen grad avspeiler inntektsmulighetene i de to profesjonsgruppene.

18 som oppnår høyest lønnsinntekt sammenliknet med andre kvinner. Dette peker i retning av at hvilke preferanser som vektlegges mest avhenger av hvilken type beslutning som skal tas. Det er også nærliggende anta at rangeringen av preferansene endrer seg over livsløpet. Preferanser Abrahamsen, B. (2009) Forskjeller i kvinners arbeidstid et spørsmål om preferanser? Sosiologosk tidsskrift 17: 311-332. Abrahamsen, B. (2010) Deltidsarbeid på retur? En sammenlikning av tre kull sykepleiere utdannet I 1977, 1992 og 2003. Søkelys på arbeidslivet, 27(1-2):5-18. Acker, J. (2006) Inequality regimes: gender, class and race in organizations. Gender and Society 20(4):441-64. Allen, I (2005) Women doctors and their careers: what now? British Medicine Journal 331:569-72. Bart, E., Røed, M. og Schøne. P. (2005) Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i privat sektor. Betydning av yrke og virksomhet. Søkelys på arbeidsmarkedet, 2/2005. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Barth, E. og Schøne, P. (2006) Lønnsforskjeller mellom kvinenr og menn over livsløpet. Kohort eller karriere? Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2006. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Barry, B.(2002) Social Exclusion, Social Isolation and the Distribution of Income. I J. Hills, J. Legrand and D. Piachaud (red.) Understanding Social Exclusion, Oxford: Oxford University Press. Blackburn R. M., Browne, J., Brooks, B. og Jarman, J. (2002) Explaining gender segregation. British Journal of Sociology 2002 (53) 4 : 513-536. Burchell, B., Dale, A. og Joshi, H. (1997) Part-time work among British women. I H.-P. Blossfeldt og C.Hakim (red) Between equalization and marginalization: Women working part-time in Europe and the United States of America. New York: Oxford University Press. Bø, T.P., Kitterød, R.H., Køber, T., Nerland, S.M. og Skoglund, T. (2008) Arbeidstiden mønstre og utviklingstrekk. Rapport 2008/12. Oslo: Statistisk Sentralbyrå. Colbjørnsen, T. (2004) Ledere og lederskap. Oslo: Fagbokforlaget. Crompton, R. (1987) Gender, Status and Professionalism. Sociology, 21(3), 413-428. Crompton, R. og Harris, F. (1998) Gender Relations and employment: The impact of occupation, Work, employment and Society 12:297-315. Crompton, R. og Harris, F. (1999) A Reply to Hakim. The British Journal of Sociology 49(1):144-149. Crompton, R. og Harris, F. (2001) Women s Employment and Gender Attitudes: A Comparative Analysis of Britain, Norway and the Czech Republic, Acta Sociologica 40:183-201. Croson, R. og Gneezy, U. (2009) Gender Differences in Preferences. Journal of Economic Literature 47(2): 448-474. Drange, I. (2011) Early Career Income Trajectories among Physicians and Dentists: The Significance of ethniscity. European Sociological Review, Advance Acess published. DOI:10.1093/esr/jcr071. Duncan, S., Edwards, R., Reynolds, T. og Alldred, P. (2003) Motherhood, paid work and partnering: values and theories. Work, employment and society 17(2):309-330.

19 Dæhlen, M. (2005) Change in job values during education, Journal of Education and Work 4:385-400. Dæhlen, M. (2007) Job values, gender and profession: a comparative study of the transition from school to work, Journal of Education and Work 20 (2):107-121. Dæhlen, M. og Abrahamsen, B. (2008) Velferdsstatens profesjoner: mellom altruisme og egennytte. Tidsskrift for Velferdsforskning 11(3):150-165. Ellingsæter, A. L. (1995) Gender, Work and Social Change. Beyond Dualistic Thinking. Rapport 95:14. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Ellingsæter, A.L. (1998) Dual Breadwinner Society: provider Models in the Scandinavian Welfare States. Acta Sociologica 41:59-73. Ellingsæter, A.L. (2006) The Norwegian childcare Regime and its Paradoxes. I A.L. Ellingsæter og A. Leira (red.) Politicising Parenthood in Scandinavia. Gender Relations in Welfare States. Bristol: The Policy Press. Ellingsæter, A.L. og Leira, A. (2006) Politicising Parenthood in Scandinavia. Gender Relations in Welfare States. Bristol: The Policy Press. Elster, J. (1983) Sour grapes. Cambridge: Cambridge University Press Elster, J. (2007)Explaining social behaviour. New York: Cambridge University Press. Fagan, C. (2001) Time, Money and the Gender order: Work Orientations and Working-Time Preferences in Britain, Gender, Work and Organization 8(3)239-266. Fekjær, S.B. og Halrynjo, S. (2012) Promotion aspirations among male and female police students. International Journal of Police Science &Management, 14(1),71-82. Gjerberg, E. (2001) Medical women towards full integration? An analysis of the specialty choices made by two cohorts of Norwegian doctors. Social Science and Medicine, 52(3):331-343. Gjerberg, E. (2003) Women doctors in Norway: A challenging balance between career and family, Social Science and Medicine 57:1327-1341. Hakim, C. (1995) 5Feminist Myths about Women s Employment. British Journal of Sociology 46(3):429-455. Hakim, C. (1996) Key Issues in Women s Work: Female Heterogeneity and the Polarisation of Women s Employment. London: Athlone press. Hakim, C. (2000) Work-Lifestyle Choices in the 21st Century. Preference Theory. Oxford: Oxford University Press. Hakim, C. (2002) Lifestyle preferences as Determinants of Women s Differentiated Labour Market Careers, Work and Occupations 29:428-459. Hakim, C. (2005) Sex differences in work-life balance goals. I Houston, D. (red.) Work-Life Balance in the Twenty-First-Century (s.55-79). London: Palgrave Macmillan. Hakim, C. (2006) Women, careers, and work.-life preferences. British Journal of Guidance and Counselling 34(3):279-294. Halrynjo, S. og Lyng, S.T. (2009) Preferences, constraints or schemas of devotion? Exploring Norwegian mothers withdrawals from high-commitment careers. The British Journal of Sociology 60(2):321-343. Halrynjo, S. og Lyng, S.T. (2010) Sluttreplikk til Ragnhild Steen Jensen. Tidsskrift for samfunnsforskning 4: 581-588.

20 Hardoy, I. og Schøne, P. (2004) Barn eller høy lønn? Må kvinner velge? Søkelys på arbeidsmarkedet 2004 (2): Kan, M.Y. (2007) Work orientation and Wives Employment careers. Work and Occupations 34(4):430-462. Kanter, R. M. (1977). Some effects of proportions on group life: Skewed sex ratios and responses to token women. American Journal of Sociology, 82(5), 965 990. Karlsen, H. (2011a) Identical educational choices unequal outcomes: gender and ethnic differences in occupational positions and earnings amongst nurses and engineers in Norway. Accepted for publication in Work, employment and society. Karlsen, H. (2011b) Kompleks maskulinitet i et kvinnedominert studium. I Leseth, A. og Solbrække, K.N. (red.) Profesjon, kjønn og etnisitet. Oslo: Cappelen Damm Akademisk s.71-93. Kenworthy, L. (2008) Jobs with equality. New York: Oxford University Press. Kitterød, H.R. (2005) Ham jobber, hun jobber, de jobber. Arbeidstid blant par av småbarnsforeldre. Oslo: Statistisk sentralbyrå. Kittterød, H.R. (2007) Arbeidstidsønsker i småbarnsfasen. Hvordan tolke ønsker om kortere arbeidstid? Sosiologisk Tidsskrift 15(1)29-53. Leira, A. (2002) Updating the Gender Contract? Reforms in the Nordic Countries in the 1990s. Nordic Journal of Women s Studies 10(2):81-89. Lyng, S. T. og Halrynjo, S. (2010) Fars forkjørsrett mors vikeplikt? Karriere, kjønn og omsorgsansvar i eliteprofesjoner. Tidsskrift for samfunnsforskning 2010 (2): 250-280. McRae, S. (2003) Constraints and choices in mothers employment careers: a consideration of Hakim s Preference Theory, British Journal of Sociology 5 (3): 317-338. NOU (2008) Kjønn og lønn. Norges offentlige utredninger 2008:6. Oslo: Departementets servicesenter. Petersen, T. (2002) Likestilling i arbeidslivet. Tidsskrift for samfunnsforskning 43(4):443-480. Riska, E. (2011) Gender and medical carrers. Maturitas 68: 264-267. Samuelsson, P. (1938) A Note on the Pure Theory of Consumers' Behaviour. Economica 5:61-71. Storvik, Aa.E. (2006) Glasstaket metafor med utilsiktede virkninger? Kjønn, ledelse og rekruttering i staten. Sosiologisk tidsskrift 2006 (3). Rosenberg, M. (1957) Occupations and Values. Glencoe: Illinois: The Free Press. Skjeie, H. og Teigen, M. (2003) Menn imellom. Oslo: Gyldendal akademisk. With, M. L. (2007) Betydning av orientering mot arbeid for kvinners tilpasning på arbeidsmarkedet. Masteroppgave i sosiologi. Oslo: Universitetet i Oslo. Williams, C.L. (1995) Hidden advantages for men in nursing. Nursing Administration Quarterly 19:63-70. Witz, A. (1992) Professions and Patriarchy. London: Routledge.