Utviklingen av offentlig tjenestepensjon

Arbeidsgivere og arbeidstakere vil stå overfor store endringer i rammebetingelsene for tjenestepensjonsordningene i et 10 15sperspektiv, blant annet som følge av endringer i folketrygden og innføring av nytt regelverk for livsforsikring og pensjonskasser. Sentrale rammevilk som vil påvirke handlingsrommet n det gjelder tjenestepensjon og førtidspensjon, er endringer i innføring av: ny folketrygd, reguleringen av livsforsikring og pensjonskasser, skattemessige forhold og deling av innskudd, andre avtalemessige forhold som AFP og frys av tjenestepensjonsordninger, obligatorisk tjenestepensjon og andre lover og avtaler som er ment å regulere ansattes pensjonsrettigheter. Beskrivelse av dagens ordninger for de offentlige tjenestepensjonsordningene Utvikling i viktige rammevilk som følge av endringer i lov- og avtaleverk Endringer i pensjonsrelaterte omgivelser Pensjon i et europeisk perspektiv Drøfting av mulige framtidige modeller for tjenestepensjoner og førtidspensjon i offentlig sektor Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo www.fafo.no Fafo-rapport 492 ISBN 82-7422-496-5 ISSN 0801-6143 Utviklingen av offentlig tjenestepensjon Vi drøfter hva som kan bli mulige utviklingsbaner for framtidige pensjonsløsninger i NAVO-området. Rapporten best av fem hoveddeler: Geir Veland, Tove Midtsundstad, Jon M. Hippe Utviklingen av offentlig tjenestepensjon Geir Veland, Tove Midtsundstad, Jon M. Hippe Utviklingen av offentlig tjenestepensjon En gjennomgang av sentrale utviklingstrekk

Geir Veland, Tove Midtsundstad, Jon M. Hippe Utviklingen av offentlig tjenestepensjon En gjennomgang av sentrale utviklingstrekk Fafo-rapport 492

Fafo 2005 ISBN 82-7422-496-5 ISSN 0801-6143 Omslag: Fafos informasjonsavdeling Omslagsfoto: Fred Friberg / NN / Samfoto Trykk: Allkopi AS 2

Innhold Forord... 5 Sammendrag... 7 1 Innledning... 31 1.1 Bakgrunn og problemstilling... 31 1.2 Hovedelementer i rapporten... 31 2 Offentlig tjenestepensjon beskrivelse av eksisterende ordninger... 39 2.1 Grunnleggende forskjeller mellom offentlige og private tjenestepensjonsordninger... 39 2.2 Tjenestepensjonsordninger i NAVO-området... 44 3 Utvikling i rammevilk endringer i lov- og avtaleverk... 47 3.1 Folketrygdreform og folketrygdmodeller... 47 3.2 Yrkeskarrierer, pensjonsopptjening og pensjonsgrunnlag... 57 3.3 Premiekostnader ved overgang til ny folketrygd... 68 3.4 Tidligpensjonsordningene: regelverk, endringer, faktisk uttak og pensjonsytelser... 83 3.5 Obligatorisk tjenestepensjonsordning (OTP)... 95 3.6 Andre endringer i lov og avtale som sikrer de ansattes rettigheter... 99 3.7 Regulering av livsforsikring og pensjonskasser... 103 4 Endringer i pensjonsrelaterte omgivelser... 109 4.1 Fordelingen mellom innskuddspensjoner og ytelsespensjoner... 109 4.2 Premiekostnadseffekt i ytelsesordninger og effekt på pensjonsnivå i innskuddsordninger av endringer i avkastningsnivået... 113 4.3 Forventninger og holdninger på arbeidstakersiden... 122 4.4 Arbeidsgiverstrategier og -behov... 125 4.5 Intervju med leverandører... 128 3

5 Et europeisk perspektiv... 131 5.1 Pensjonsreformer i Europa... 131 5.2 Sentrale utfordringer knyttet til folketrygdreform... 137 6 Hva nå?... 141 6.1 Innledning... 141 6.2 Drivkrefter for endring... 141 6.3 Sentrale veivalg... 150 6.4 Mulige fremtidsbilder... 152 Forkortelser... 155 Litteratur... 156 4

Forord En rekke faktorer påvirker og vil påvirke tjenestepensjonsordningene i et framtidig tisperspektiv. Stortinget vedtok nylig betydelige endringer i hovedprinsippene i folketrygden, men selve folketrygdmodellen er ennå ikke fastsatt. Andre rammevilk som vil gripe inn i handlingsrommet for arbeidsgiver og arbeidstaker n det gjelder tjenestepensjoner, er blant annet reguleringen av livsforsikring og pensjonskasser, skattemessige forhold, endringer i avtalemessige forhold (herunder AFP), obligatorisk tjenestepensjon (OTP) og endringer i lov og avtale som knytter seg til arbeidstakeres pensjonsrettigheter. Betydelige endringer i pensjonssystemene internasjonalt, først og fremst i EU-land, vil også influere på det norske pensjonssystemet, for eksempel gjennom tilpasning av regelverk. Denne rapporten har fire hoveddeler: beskrivelse av dagens ordninger for offentlig tjenestepensjon, utvikling i rammevilk som følge av endringer i lovog avtaleverk, endringer i pensjonsrelaterte omgivelser og drøfting av mulige framtidige modeller for tjenestepensjoner i offentlig sektor. Prosjektet er utført på oppdrag fra arbeidsgiverorganisasjonen NAVO. Prosjektet har ikke hatt en egen referansegruppe, men det har vært gjennomført fire prosjektmøter med oppdragsgiver, og vi vil takke for konstruktive innspill i prosjektet. Prosjektet har vært ledet av forsker Geir Veland, som har forfattet rapporten sammen med daglig leder Jon M. Hippe og forsker Tove Midtsundstad. Vi vil takke Aktuar Systemer AS ved Ketil Tronstad, som på oppdrag fra oss har beregnet premiemessige konsekvenser av ulike folketrygdmodeller. En stor takk også til v publikasjonsavdeling, som har ferdiggjort manuskriptet på en utmerket måte. Forfatterne er helt og holdent ansvarlige for innholdet i rapporten, og for de feil og mangler som måtte forekomme. Oslo, juli 2005 Geir Veland, prosjektleder 5

6

Sammendrag Innledning og bakgrunn Tjenestepensjonsordningene både i privat og offentlig sektor påvirkes av endringer i rammebetingelsene. Både folketrygdreformen, innføring av nytt regelverk for livsforsikring og pensjonskasser og innføring av obligatorisk tjenestepensjon med mer kan føre til betydelig usikkerhet hva ang utformingen av og innholdet i så vel de framtidige tjenestepensjons- som førtidspensjonsordningene og vil stille både arbeidsgivere og arbeidstakere overfor betydelige strategiske utfordringer. På dette grunnlag fikk Fafo i oppdrag av NAVO å gjennomføre et prosjekt der en blant annet skulle: identifisere de faktorene som kan antas å ha betydning for tjenestepensjonsordningene og førtidspensjonssystemet beskrive viktige endringstrekk i disse, og i så stor grad som mulig kartlegge og/eller beregne deres antatte betydning. Formålet med prosjektet er å drøfte mulige utviklingsbaner for de framtidige pensjonsløsningene i NAVO-området med bakgrunn i pågående og mulige endringer i blant annet. folketrygden, reguleringen av livsforsikring og pensjonskasser, skattemessige forhold, avtalemessige forhold (deriblant avtalefestet pensjon (AFP) og frysordninger (se avsnitt 3.6), obligatorisk tjenestepensjon (OTP) og andre avtaler og lover som er ment å sikre de ansattes pensjonsrettigheter. Drøftingen er likevel ikke endelig, i den forstand at vi verken forsøker å forutsi eller konkludere med hensyn til hvilken utviklingsbane som vil være den mest sannsynlige. Formålet er snarere å inspirere til tenkning omkring de mulige løsninger som kan tenkes å inntreffe. Rapporten har fem hoveddeler, som beskriver og dels drøfter: 1. Dagens tjenestepensjonsordninger 2. Utvikling i viktige rammevilk som følge av endringer i lov- og avtaleverk 3. Endringer i de pensjonsrelaterte omgivelsene 4. Pensjon i et europeisk perspektiv 5. Mulige framtidige modeller for tjenestepensjoner og førtidspensjon. 7

Dagens tjenestepensjonsordninger Alle ansatte i kommuner, fylkeskommuner og stat, er omfattet av en tjenestepensjonsordning, såfremt de oppfyller regelverkets bestemmelser knyttet til arbeidstid og alder. I privat sektor har drøyt halvparten tjenestepensjonsordning, det vil si at cirka 560 000 arbeidstakere ikke er dekket av pensjonsordning i arbeidsforhold (Hippe mfl. 2005). De fleste av disse er sysselsatt i bransjer som kjennetegnes av lavt lønnsnivå (hotell og restaurant og varehandel). Arbeidsgiverorganisasjonen NAVO organiserer ulike typer virksomheter: statlige helseforetak, børsnoterte selskaper, virksomheter med privat eierskap og virksomheter med ulike former for offentlig hel- eller deleierskap. Mange av disse var tidligere en naturlig del av den offentlige forvaltningen, men er nå selvstendige virksomheter. Om lag 60 prosent av NAVO-virksomhetene har pensjonsordning som tilsvarer det offentlige bruttogarantisystemet, det vil si en pensjonsordning som i prinsippet garanterer 66 prosent av sluttlønn i pensjon, forutsatt full opptjening (30 ). De øvrige, om lag 40 prosent, har pensjonsordning etter lov om foretakspensjon. Hovedforskjellen mellom de offentlige tjenestepensjonsordningene og de private ordningene etter lov om foretakspensjon (LOF) og lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold (LOI) knytter seg til lov- eller avtalefesting, arbeidstakerinnflytelse, finansiering, rettigheter ved jobbskifte og selve ordningens karakter (jf. tabell S1, som gir en summarisk oversikt over de grunnleggende forskjellene). De offentlige ordningene (herunder tilsvarende ordninger i NAVO-området) er enten lov- eller avtalefestede, mens de private ordningene er frivillige etter loven. Ved at pensjonsordningene er lovfestet i staten (herunder sykepleier- og apotekerordningen) 1 og tariffestet i kommunal sektor og i deler av NAVO-området, vil arbeidstakersiden ha større innflytelse på utforming og innhold i ordningene enn i privat sektor, der arbeidsgiver i prinsippet har full styringsrett. Økende fokusering på tjenestepensjon de senere ene har da også ført til krav om at pensjonsordningene ikke skal endres, uten at dette er avtalt mellom partene. I alt 27 NAVOvirksomheter har innført en slik «frysordning» med varighet fram til 30.04.06. Videre har de offentlig og private ordningene ulike finansieringssystemer. I staten finansieres pensjonsordningen over statsbudsjettet og ved at de ansatte betaler to prosent egenandel. Sistnevnte gjelder også for de kommunale ordningene. I privat sektor er egenandel lite utbredt. Felles for de kommunale og de private ordningene er at de er fonderte, enten gjennom Kommunal Landspensjonskasse (KLP), private livselskaper eller som pensjonskasser. 1 For sykepleierne og apotekerne gjelder dette også innen NAVO-området. 8

I privat sektor er det som i offentlig sektor mest vanlig med ytelsesordninger, selv om man ser en viss tendens til at de tradisjonelle ytelsesordningene omdannes til innskuddsordninger, og at stadig flere bedrifter vurderer en slik omlegging. Omfanget er likevel beskjedent, men klarere regler for omdanning kan føre til større endringer. I NAVO-området ser en foreløpig ingen slike tendenser, selv om en av de største medlemsbedriftene i NAVO Posten vurderer å omlegge sin bruttogarantiordning til en innskuddsordning etter lov om innskuddspensjon. Det er også slik at tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor (inkludert store deler av NAVO-området) sikrer den enkeltes pensjonsrettigheter bedre ved mobilitet, enn ordningene etter LOF og LOI. Dette skyldes overføringsavtalen mellom Statens Pensjonskasse (SPK) og de ulike kommunale ordningene, som garanterer at de som er omfattet av avtalen, ikke taper pensjon ved jobbskifte innen disse områdene. I de private ordningene finnes ingen tilsvarende avtaler. Den enkelte f i stedet utstedt en fripolise, som eventuelt kan tas med inn i nytt arbeidsforhold, om arbeidsgiver godtar dette. Hvorvidt og i hvilken grad en arbeidstaker vil tape eventuelt vinne pensjonsmessig på jobbskifte innen privat sektor og mellom offentlig og privat sektor, avhenger likevel av flere faktorer deriblant alder, n i yrkeskarrieren jobbskifte finner sted, hvor mange ganger vedkommende skifter jobb med mer. Tabell S.1 Grunnleggende forskjeller mellom offentlige og private tjenestepensjonsordninger Lov eller avtale Offentlig Stat lov Kommune avtale A rbeidstakerinnflytelse Lovbestemt (stat) Tariffavtale (kommune) Arbeidsrettsdommen KLP gjensidig selskap Privat Frivillig etter LOF/LOI Liten (jf. LOF/LOI) Få tariffavtaler Livselskap/kasse/fond F inansieringssystem Stat: statsbudsjettet egenandel 2% Fondert Kommune: fondert Egenandel 2% Egenandel ikke utbredt Rettigheter ved jobbskifte Overføringsavtalen i offentlig sektor O rdningens karakter Bruttogaranti 66% G-regulering Livslang utbetaling 85-sregelen Særaldersgrense Premieutjevning Grunnlovsvern? Fripolise Pensjonsbevis Nettoordninger (som regel ytelse, men også innskudd) Ulike ordninger - tilleggsordning - differanseordninger - avkastningsregulering Særaldersgrense Som regel livslang ytelse, men også over 10 Ingen premieutjevning 9

To andre vesentlige forskjeller mellom offentlige og private tjenestepensjonsordninger:i offentlige bruttopensjoner G-reguleres de løpende pensjonsutbetalinger, mens pensjonene i privat sektor reguleres etter avkastningen og eventuelt reguleringstilskudd fra tidligere arbeidsgiver. Videre kan de som er omfattet av offentlige tjenestepensjon, ta ut full tjenestepensjon fra fylte 65, noe som ikke er mulig i privat sektor, hvis arbeidsgiver ønsker å få inntektsfradrag for premieinnbetalingene. Utvikling i rammevilk endringer i lovog avtaleverk Rammevilkene for tjenestepensjonsordningene er i endring. Dette vil kunne påvirke utformingen av og innholdet i ordningene i ene som kommer. I rapporten har vi sett på betydningen av blant annet ny folketrygd og endringer i tidligpensjonsordningene, bruttoordningene, innføring av OTP og endringer i premiekostnader, regulering av livsforsikring og pensjonskasser, utviklingen i yrkeskarrierer, pensjonsopptjening og pensjoneringsmønstre. Ny folketrygd Siden Pensjonskommisjonen la fram sin innstilling i januar 2004 (modernisert folketrygd, heretter kalt MF), har det vært en bred politisk debatt om hvordan den nye folketrygden bør se ut. Kommisjonen fikk mye kritikk, både på grunn av den nye folketrygdens fordelingsprofil, for forslaget om tilnærmet aktuarisk avkorting av pensjonsytelsene ved uttak av tidligpensjon, samt forslaget om å fjerne statstilskuddet til AFP-ordningen. I tillegg var reaksjonene mange og sterke på kommisjonens forslag om at de offentlige tjenestepensjonsordningene burde endres til nettoordninger, som i privat sektor. Et grunnleggende prinsipp for Kommisjonen var å foreslå et system som kunne stimulerer arbeidslinja og gi den enkelte insentiver til å stå lenger i arbeid. Dette var det stor politisk enighet om. Samtidig ga flere partier sterkt uttrykk for at både AFP-ordningen og den offentlige bruttoordningen måtte videreføres. Regjeringen fulgte opp kommisjonens hovedforslag i grove trekk. I Stortingsmelding nr. 12 (2004 2005) om ny folketrygd ba regjeringen om tilslutning til tre nye hovedprinsipper: 1) innføring av delingstall, som vil føre til lavere lig pensjon for en alderskohort dersom levealderen for disse øker, 2) svekket indeksering av løpende alderspensjoner, ved overgang fra lønnsregulering til regulering med på basis av gjennomsnittet av lønns- og prissveksten og 3) innføring av allsregel, som 10

erstatning for bestesregelen i dagens folketrygd, hvor de 20 beste inntektsene danner grunnlag for beregning av folketrygdytelsen. Videre ga Regjeringen uttrykk for stor vilje til å inngå et bredt politisk forlik med opposisjonen, og førte samtaler med Ap og Sp med sikte på å oppnå dette. En pensjonsavtale mellom partiene ble inngått 19. mai 2005, og ble vedtatt av Stortinget 26. mai. Avtalen bygger på følgende hovedprinsipper: Folketrygdens alderspensjon skal fortsatt bestå av en grunnsikring (garantipensjon) og en inntektsavhengig tilleggspensjon der alle i arbeid skal medregnes (allsregel) Den nye folketrygden skal gi høyere pensjonsopptjening for lave inntekter (mellom 2 og 4G 2 i 40 ) enn i dagens system, slik at det blir færre minstepensjonister Personer med inntekter mellom 4 og 5G i 40 skal ikke ha lavere pensjon enn med dagens folketrygd. Med 43 s opptjening vil denne inntektsgruppen få høyere pensjon enn i dag Tak på pensjonsopptjeningen tilsvarende 8G Pensjonsavtalen inneholdt ellers allsregel, svekket indeksering av løpende pensjoner, delingstall, videreføring av den offentlige bruttoordningen og tilskuddet til AFP-ordningen. I tillegg ble det fastslått at AFP skulle ha en viktig plass i det framtidige tidligpensjonssystemet. Pensjonsavtalen skisserer to mulige folketrygdmodeller, som oppfyller overfornevnte krav: 1. Knekkpunktmodell 2. Universell modell (folkepensjonen) Den universelle modellen (heretter kalt UM) ligner mye på universell folketrygdmodell i Pensjonskommisjonens forslag (mindretallsforslag fra SV), men avviker n det gjelder opptjeningsfaktoren for tilleggspensjonen. UM er også en sannsynlig modell i den videre politiske behandlingen. MF legger til grunn en lig opptjeningsfaktor på 1,25 prosent av arbeidsinntekten per. Dagens grunnpensjon erstattes av en garantipensjon som avkortes mot opptjent tilleggspensjon (krone-for-krone opp til 1G og 60 prosent over 1G). Opptjeningsfaktoren i UM er 0,85 prosent per, regnet fra minstepensjonsnivå i dagens system, det vil si fra 1,79G for en enslig. Minstepensjon mottas av alle og tilleggspensjonen opptjenes fra minstepensjonsnivået. 2 Grunnbeløp i folketrygden. 11

Figur S.1 Modernisert folketrygd (MF), nåværende folketrygd (FT) og UM-modellen. Pensjonsytelse i forhold til arbeidsinntekt. 40 s opptjeningstid. Pensjon MF FT UM 250000 200000 150000 100000 50000 0 0 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 800000 Inntekt som yrkesaktiv Figur S.1 illustrerer forskjellene mellom universell modell (UM) og Pensjonskommisjonens forslag til modernisert folketrygd (MF). Figuren viser at universell modellen gir høyere folketrygd enn dagens system (FT) for inntekter opp til noe under kroner 650 000, gitt 40 s opptjening. Vi ser også at pensjonsnivået er om lag det samme for inntekter rundt kroner 350 000. UM-modellen gir også høyere ytelse enn MF-modellen for alle inntektsnivåer opp til cirka 400 000, og lavere ytelse for inntekter over dette nivået. Dette betyr, gitt alt annet likt og uten å ta hensyn til besteseffekt versus allseffekt, at UM-modellen vil gi høyere ytelser enn både MF og FT for store inntektsgrupper. Den offentlige bruttopensjonsordningen Pensjonsavtalen mellom regjeringspartiene og Ap og Sp innebærer at den offentlige tjenestepensjonsordningen, som sikrer minst 66 prosent av sluttlønn etter 30, videreføres, men skal omfattes av delingstall og svekket indeksering av løpende pensjoner. Yrkeskarriere og pensjonsopptjening Yrkeskarrierens lengde har stor betydning for ytelsesnivået fra de ulike pensjonsordningene og de faktiske premiekostnadene i de ytelsesbaserte ordningene. Pensjonskommisjonen la til grunn 43 s yrkeskarriere i gjennomsnitt for både 12

menn og kvinner i 2050. Et sentralt spørsmål er om dette er et realistisk anslag ut fra det en vet om dagens yrkeskarrierer blant 60-ingene, samt utdannings- og arbeidstilpasninger blant yngre generasjoner. Ifølge tall fra de to representative surveyundersøkelsene var gjennomsnittlig yrkeskarriere for 62-inger 43 i privat sektor og 40 i statlig sektor. Variasjonene rundt gjennomsnittet er likevel store, særlig for kvinner i disse generasjonene. Yrkeskarrierens lengde vil derfor kunne variere betydelig, selv om det ikke gjenspeiles i de gjennomsnittstallene som presenteres her. En må også ha i mente at vi ved beregning av disse tallene ikke har tatt hensyn til uførepensjonerte, da disse vil få beregnet opptjeningstiden som om de hadde stått i arbeid fram til fylte 67. Videre har menn flere i arbeid i gjennomsnitt enn kvinner. Mens kvinner i privat sektor i 2000 hadde jobbet 32 i gjennomsnitt som 62-inger, var det tilsvarende tall for menn 43. I staten var forskjellen fem, 35 i gjennomsnitt for kvinner og 40 for menn. Forskjellen mellom statlig og privat sektor skyldes et høyere utdanningsnivå innen førstnevnte enn sistnevnte område, mens kjønnsforskjellene har sammenheng med at nesten alle kvinner i førkrigsgenerasjonen har vært hjemme på hel- eller deltid mens barna var små (Midtsundstad 2002 og 2005). I tillegg varierer yrkeskarrierens lengde etter yrkenes utdanningskrav. Svært mange arbeidere i førkrigsgenerasjonen startet for eksempel sin yrkeskarriere i 14-15-salderen, rett etter fullført sjuig grunnskole, og hadde dermed opp mot 45 i arbeid n de nådde AFP-alderen (62 ). For mannlige akademikere var gjennomsnittlig yrkeskarriere, til sammenligning, rundt 39. Vi finner også tilsvarende forskjeller mellom kvinnelige akademikere og arbeidere/lavere funksjonærer, men forskjellene er langt mindre, og i staten er det faktisk de kvinnelige akademikerne/høgskolegruppene som har lengst karriere (Pedersen, Hippe og Midtsundstad 2005). Med utgangspunkt i data fra Kommunal Landspensjonskasse (KLP) har vi også beregnet faktisk og mulig opptjeningstid i de offentlige ordningene ved henholdsvis fylte 62 og 67 for fire ulike yrkesgrupper innen NAVO-området. Tallene viser opptjeningstiden for de fire yrkeskategoriene varierer fra henholdsvis 25,4 for mannlige sykepleiere ved fylte 62 til nærmere 39 for mannlige postansatte samlet. Det vil si at svært mange sannsynligvis vil oppnå full opptjening i tjenestepensjonsordningen, gitt dagens krav om 30 s opptjening. I tillegg kommer eventuelle med omsorgspoeng og arbeids i privat sektor (det vil si opptjening som ikke omfattes av overføringsavtalen). Samlet yrkeskarriere vil derfor reelt sett kunne være betydelig høyere for flere av disse arbeidstakergruppene. Det innebærer at en god del også vil kunne oppnå kravet om minst 40 s opptjening i folketrygden. Hva morgendagens yrkesvalg og karrierer blir, vet vi likevel lite om. Enkelte trender er likevel klarere enn andre, som at utdanningsnivået i befolkningen øker, at 13

andelen sysselsatte i helse- og omsorgssektoren trolig vil øke, da det blir flere pleietrengende eldre i ene framover. I tillegg vil det kunne bli mangel på arbeidskraft, som følge av færre i yrkesaktiv alder noe som kan gi økt etterspørsel etter mer marginale arbeidstakergrupper. Tar vi for oss disse få utviklingstrekkene, vil de fleste bidra til en generell reduksjon i yrkeskarrierens lengde. De fleste vil i framtiden for eksempel ha minst treig videregående utdanning og derfor først kunne starte sin yrkeskarriere n de nærmer seg 20. Det gjelder opp mot 60 prosent av dagens 25 40-inger. Flere vil også ha høgskoleutdanning eller universitetsutdanning, og dermed først være klare for arbeidslivet n de har passert 22. Det gjelder drøyt en tredjedel av dagens 25 40-inger, hvorav kun seks-sju prosent har høyeste universitetsgrad. Noen av de nevnte utviklingstrekkene vil likevel ha motsatt effekt det vil si bidra til lengre yrkeskarrierer. Det er for eksempel rimelig å anta at et høyere utdanningsnivå blant kvinner kombinert med en bedre barnehagedekning, vil øke kvinners yrkesdeltakelse generelt, både hva gjelder antall og andel på heltid. I tillegg kan de demografiske endringene med færre i yrkesaktiv alder bidra til økt etterspørsel etter eldre arbeidstakere, og dermed gjøre det mulig for flere eldre å få arbeid på hel- eller deltid også etter fylte 62, om de ønsker eller orker det. Det synes derfor rimelig å forvente at rundt seksti prosent av arbeidstakerne vil kunne oppnå en yrkeskarriere på 40 n de runder 62 og opp mot 45, hvis Tabell S.2 Faktiske og beregnede yrkeskarrierer for menn og kvinner i ulike yrkeskategorier. Beregnede gjennomsnittstall for privat sektor og staten i henholdsvis 2000 2005 og i 2050. Kvinner Faktiske yrkeskarrierer 2000-2005 (gjennomsnitt) Ved Forutsatt at de fylte 62 st til fylte 67 Beregnede yrkeskarrierer (gjennomsnitt) Forutsatt at de st til fylte 62 ** i 2050 * Forutsatt at de st til fylte 67 30-32 35-37 35-40 (38,7) 40-45 (43,7) Akademikere Høgskoleyrker Kontor, service- og omsorg Arbeidere (fagarbeidere, operatører, sjåfører og lignende) Menn Akademikere Høgskoleyrker 30 35 35 40 30,5 35,5 37 42 31,5 36,5 40 45 32 37 40 45 39-44,5 44-44,5 35-40 (39 ) 40-45 (44 ) 39 44 35 40 42 47 37 42 Kontor, service- og omsorg 14 44 49 40 45 Arbeidere (fagarbeidere, operatører, 44,5 49,5 40 45 sjåfører og lignende) * Her har vi tatt hensyn til at kvinner som er hjemme med små barn (under 6 ) i framtiden vil tjene opp omsorgspoeng. ** Tallene i parentes er veide gjennomsnitt i forhold til andel på ulike utdanningsnivåer blant 25 40-ingene per 1.oktober 2003.

de skulle velge å stå i jobb til fylte 67, mens henholdsvis arbeidstakere med høyere universitetsgrad (mastergrad eller mer) og høgskoleutdanning vil kunne oppnå henholdsvis 35 og 37 ved fylte 62 og 40 og 42 i arbeid om de er i jobb fram til 67 (jf. tabell S.2). Erfaringer tilsier likevel at arbeid fram til 67 kun vil gjelde et mindretall av arbeidstakerne i tradisjonelle arbeideryrker, lavere funksjonærer og mange innen helse- og omsorgsyrkene, som rapporten viser g mange av disse av allerede som 62-inger (jf. avsnitt 3.4). For ikke å overvurdere de forventede yrkeskarrierene i 2050 har vi også trukket fra gjennomsnittlig tre fra høyeste mulige yrkeskarriere gitt normert studietid/utdanningslengde. Vi tar dermed hensyn til at en god del bruker mer enn normert studietid, at mange menn avtjener militærtjenesten, at en del vil kunne ta seg et fri eller ta studiepermisjon og at en del vil være arbeidsledig eller ute av arbeidslivet i kortere eller lengre perioder med videre. Stortinget har imidlertid vedtatt å gi opptjening også for vernepliktige og arbeidsledige, samt personer med ufrivillig deltid som mottar dagpenger. Det skal også vurderes om det skal gis opptjening under utdanning. Gitt dagens utdanningsnivå blant yngre kvinner og innføringen av omsorgspoeng, har vi likevel antatt at kvinners gjennomsnittlige opptjeningstid i 2050 vil bli tilnærmet lik menns. Konklusjonen må derfor bli at 40 vil være et svært rimelig og sannsynlig anslag for hva som vil være den framtidige gjennomsnittlige opptjeningen for så vel kvinner som menn n vi tar hensyn til, og inkluderer omsorgspoeng. Det synes imidlertid mindre sannsynlig at mange vil kunne oppnå hele 43 i arbeid, slik Pensjonskommisjonen forutsetter. Premiekostnader ved overgang til ny folketrygd Et nytt folketrygdsystem vil påvirke tjenestepensjonsordningene. En tidligere Faforapport (Veland 2004) viste at bedrifters og virksomheters premiekostnader i en tradisjonell 66 prosent ytelsesordning, vil øke betydelig i lavtlønnsbransjer og gå ned i enkelte høytlønnsbransjer, om vi legger MF og 40 s opptjening til grunn. Samlet sett vil spare- og risikopremiene øke med 5,6 prosent sammenlignet med dagens folketrygd, mens kostnadene, til sammenligning, ville blitt redusert med cirka 14 prosent om UM-modellen legges til grunn. I de kommunale ordningene ville kostnadene øke med 20 prosent med MF-modellen, og gått ned med 18 prosent med UM-modellen. Beregningene viste også at premiekostnadene vil være svært følsomme for endringer i opptjeningstiden og premiekostnadene vil øke betydelig dersom gjennomsnittlig opptjeningstid var 35. I denne rapporten har beregnet premiekostnadseffekter av modernisert folketrygd (MF) og den universelle modellen (UM), med grunnlag i lønnsdata per 2003 for leger, sykepleiere og hjelpepleiere innen NAVO-området. Hensikten med beregningene er å synliggjøre hvilke premieendringer Helseforetakene innen NAVO- 15

området kan vente seg ved ulike folketrygdmodeller. Ved premieberegningene er det forutsatt 65 s pensjonsalder, da både sykepleiere og hjelpepleiere har 65 som særaldersgrense og alle offentlig ansatt har rett til å gå av med full tjenestepensjon fra fylte 65. Vi har foretatt beregningene både for opptjeningstid på hhv. 40 og 35. Premiebeløpene som framkommer i beregningene, kan likevel ikke betraktes som reelle premiekostnader, men er mer å betrakte som en illustrasjon av de ulike folketrygdmodellenes kostnadsmessige konsekvenser, sammenlignet med dagens system. Beregningene er foretatt av Aktuar Systemer AS og er basert på Storebrands tariffer. Grunnlagsrenten er satt som i kommunal sektor, det vil si 3,4 prosent. Både alderspensjon, uførepensjon, ektefellepensjon og barnepensjon er inkludert og det forutsettes full opptjening (30 ). Beregningene på basis av den faktiske gjennomsnittslønnen for leger, sykepleiere og hjelpepleiere 4, viser at MF vil øke de samlede premiekostnadene med nesten 17 prosent, sammenlignet med dagens folketrygd, om en forutsetter 40 s opptjeningstid. UM-modellen vil derimot redusere kostnadene med cirka 12,5 prosent. MF er dermed samlet cirka 33 prosent dyrere for arbeidsgiver enn UMmodellen. Resultatene skyldes ene og alene forskjellene i modellenes fordelingsprofil, da UM gir høyere pensjonsytelse for alle inntekter opp til cirka 400 000 kroner. Dersom antatt opptjeningstid reduseres til 35, vil premiekostnadene naturlig nok øke i forhold til dagens folketrygd. I MF øker kostnadene med vel 22 prosent og med UM-modellen med 11,5 prosent, og forskjellen mellom MF og UM øker fra 33 prosent til cirka 45 prosent. Sammenlignet med dagens folketrygd øker premiekostnadene ved MF til nesten 20 prosent, mens UM blir marginalt billigere enn nåværende folketrygd (vel 2 prosent). Vi f noe sterkere utslag n vi ser på de enkelte yrkesgruppene for seg. Hjelpepleiere har det laveste lønnsnivået. N vi vet at UM-modellen gir høyere pensjonsytelse enn dagens folketrygd, indikerer det at premiekostnadene vil gå ned, og beregningene viser at kostnadene redusert med hele 44 prosent (46 prosent for kvinner og 29 prosent for menn), gitt 40 s opptjening. MF-modellen vil derimot øke kostnadene med hele 63 prosent (67 prosent for kvinner og 37 prosent for menn). Selv med 35 s opptjening blir kostnadene ved UM-modellen lavere enn under dagens folketrygdforutsatt 40 s opptjening (37 prosent), mens MFmodellen gir en økning i kostnadene på hele 106 prosent i forhold til dagens system. Kostnadsøkningen for sykepleierne er med MF 31 prosent samlet sett (32 prosent for kvinner og 25 prosent for menn), mens kostnadene reduseres med 25 prosent totalt med UM-modellen (cirka 25 prosent både for kvinner og menn). Ved 35 3 Gjennomsnittslønn for hvert alderstrinn. 16

s opptjening er kostnadene ved UM-modellen lavere enn under dagens regime (11 prosent), mens MF øker kostnadene med 67 prosent. Legene har et vesentlig høyere lønnsnivå enn både sykepleierne og hjelpepleierne, og lønnen er ikke uventet høyere for menn enn for kvinner. Premieberegningene viser at kostnadene for tjenestepensjon til leger med UM-modellen øker med fire prosent sammenlignet med dagens folketrygd og reduseres med samme prosent med MF-modellen. Resultatet har som nevnt sammenheng med profilen i modellene, der MF gir høyere folketrygd for de høyeste inntektene. For legene øker premiene med henholdsvis ti prosent og elleve prosent ved henholdsvis MF- og UM-modellen ved 35 s opptjening. Sannsynligheten er stor for at Stortinget til syvende og sist vedtar en folketrygdmodell som ligger nært opp til UM-modellen. Dette betyr at for eksempel helseforetakene kan se fram til en vesentlig reduksjon i premiekostnadene i tjenestepensjonsordningen. Kostnadene g betydelig ned for både hjelpepleiere og sykepleiere, men øker noe for leger. Tidligpensjonsordningene: regelverk og endringer N arbeidstakere g av med pensjon før den alminnelige pensjonsalder, kaller vi det tidligpensjonering. Tidligpensjonering kan enten skyldes uførhet eller være selvvalgt. Sistnevnte benevnes førtidspensjonering. I Norge har vi i dag ingen førtidspensjonsordning som en del av folketrygden, men har siden 1989 hatt en avtalefestet ordning (AFP), som gjør det mulig for snaut 80 prosent av arbeidstakere i de aktuelle alderskategoriene å gå av fra 62 (Midtsundstad 2004a), om de tilfredsstiller de individuelle kravene. I tillegg har rundt halvparten av arbeidstakerne i kommunal sektor, herunder hjelpepleiere og sykepleiere innen helse- og omsorgssektoren, alle militære befal og polititjenestemenn i staten, samt enkelte yrker i privat sektor lavere aldersgrense enn 67 det vil si særaldersgrenser (Midtsundstad 1999, 2001, 2002c og 2005a og b). I rapporten har vi sett på vedtatte og mulige endringer i tidligpensjonssystemet, og beskrevet tidligpensjoneringsmønstre blant leger, sykepleiere og hjelpepleiere, samt deres gjennomsnittlige pensjonsytelser. Hensikten med gjennomgangen er dels å antyde noe om kostnadsnivået for de ulike pensjonsordningene i dag og dels antyde noe om mulige utviklingstrekk og dermed endringer i fremtidens kostnader på dette området. Det finnes fem ulike AFP-ordninger i Norge i dag knyttet til de ulike tariffområdene (staten, kommunal sektor, NAVO-området, LO- og NHO-området og ordningen innen bank og forsikring). De private ordningene skiller seg ikke vesentlig fra hverandre n det gjelder ytelsesnivå og kriterier for rett til uttak, men er ulike hva gjelder finansiering og rett til statsstøtte. Ordningen gir den enkelte en ytelse 17

tilsvarende den folketrygd de ville fått fra 67, pluss et AFP-tillegg på 11 400 kroner per (950 kr per måned). Det samme gjelder i offentlig sektor, men her har en i tillegg rett til å ta ut full tjenestepensjon fra fylte 65. Innen NAVO-området mottar alle virksomheter som er tilsluttet NAVOs AFP-ordning statsstøtte, mens virksomheter som har sine ordninger i henholdsvis SPK og KLP, ikke mottar statsstøtte. De øvrige utgiftene til AFP i de ulike ordningene dekkes av arbeidsgiverne gjennom en kombinasjon av «premie» per ansatt (utjevningsordning) og en egenandel for egne AFP-pensjonister (selvrisiko). Sammensetningen av de to elementene varierer fra ordning til ordning. I NAVO-området har en valgt en ren selvrisikoordning (uten utjevning), hvor den enkelte virksomhet gjør en regnskapsmessig avsetning av verdien av AFP-forpliktelsen. N den enkelte g av med AFP, betaler så virksomheten inn hele kontantverdien av forpliktelsen. I Stortingsmelding nr. 12 (2004 2005) varslet regjeringen at den kan komme til å fjerne den direkte AFP-støtten. De følger slik sett Pensjonskommisjonen, som foreslo å avvikle statsstøtten og overføre midlene til dekning av den foreslåtte fleksible førtidspensjonsordning i folketrygden (NOU 2004:1). I pensjonsforliket heter det derimot at framtidens tidligpensjonssystem skal bygge på AFP-ordningen (jf. Innst. S. nr. 195 (2004 2005) s. 12). Den varsler også en videreføring av statsstøtten til ordningen, og at eventuelle endringer først kan skje etter forhandlinger med partene ved hovedtariffoppgjøret i 2006. Det vises i den sammenheng til regjeringens brev til partene i 1997, hvor enkelte elementer i AFP-ordningen ble varslet revurdert i 2007. 4 Det varsles også om en gjennomgang og vurdering av særaldersgrensene i privat og offentlig sektor. Samtidig skal det arbeides videre med en allmenn fleksibel tidligpensjonsordning i folketrygden. Det er dermed ikke tatt konkret stilling til hvordan det samlede framtidige tidligpensjonssystem skal se ut. Regjeringen kommer først tilbake med et forslag etter at uførepensjonen er utredet og hovedtariffoppgjøret i 2006 er avsluttet. Den endelige utformingen vil dermed avhenge av hvilken regjering vi f til høsten og resultatene av neste s tariffoppgjør. Uansett vil det kunne ventes betydelig politisk kamp om fremtidens ordninger, herunder fortsatt godskriving av pensjonsopptjening og videreføring av skattefordeler, innretning av statsstøtten og videreføring av særaldersgrensene. Stortinget fastsl likevel at grunnlaget for vurderingen bør være at det skal lønne seg å jobbe for dem som er over 62, det skal være bedre muligheter til å kombinere pensjon og arbeid og at den øvre grensen for pensjonsopptjening på 70 fjernes. N det innføres en allmenn førtidspensjonsordning i folketrygden, vil det måtte komme visse endringer i AFP-ordningen. De første brikkene i fremtidens tidligpensjonssystem er så vidt lagt mye er ennå uavklart og valgmulighetene er mange. Det 4 Innst. S. nr.195 (2004-2005) Innstilling fra finanskomiteen om pensjonsreform - trygghet for pensjonene 18

blir derfor spennende å følge den kommende regjeringens og partenes utspill og forhandlinger de kommende ene. I rapporten skisseres to modeller for å illustrere mulige kombinasjoner av AFP og en fleksibel folketrygd: «Tidsavgrenset AFP» og «Livslang AFP». I førstnevnte modell utbetales AFP fra 62 66 som i dag, mens folkepensjonen først tas ut fra fylte 67. Modellen lar seg dermed lett tilpasse dagens AFPordning. I den andre modellen omgjøres AFP til en livslang ytelse som utbetales som ett tillegg til fleksibel folkepensjon fra fylte 62 og pensjonstiden ut. En slik modell er mest i tråd med ideen om fleksibelt pensjonsuttak og vil lettest la seg kombinere med eventuelt tidligere uttak av tjenestepensjon. I begge modellene vil de fleste arbeidstakere med AFP, med en gjennomsnittsinntekt over yrkeskarrieren på under 350 000 kroner, komme bedre ut pensjonsmessig enn ved dagens ordninger. Dette gjelder selv om retten til godskriving av pensjonsopptjening skulle bortfalle. Det vil si at de fleste sykepleiere og hjelpepleiere gitt dagens lønnsnivå vil komme bedre ut enn med dagens ordning (jf. beskrivelsen av pensjonsgrunnlaget i avsnitt 3.2). Uten at det er regnet på det, kan en anta at modellene ikke vil gi vesentlige høyere utgifter for folketrygden, da eventuelt høyere ytelser for lavere inntektssjikt må antas å oppveies, dels av reduserte utgifter i forbindelse med et eventuelt bortfall av retten til godskriving av pensjonspoeng fram til 67 og dels av en mulig reduksjon i tidligavgangen, som følge av dette. Unntaket er om det innføres en ordning for statsstøttet tidligpensjon for dem som i dag ikke har rett til AFP og denne kommer i tillegg til dagens støtte (det vil si at en ikke f en omfordeling av eksisterende AFP-tilskudd). Hvordan de skisserte endringene av AFP-ordningen konkret vil slå ut for helseforetakenes hovedyrkesgrupper, er vanskelig å anslå. Det vil i stor grad avhenge av hva som skjer med særaldersgrensene, 85-sregelen og uførepensjonsordningen. Sist, men ikke minst, vil kostnadene til tidligpensjonering og AFP avhenge av hvilke krav som i fremtiden stilles til yrkeskarrierens lengde for uttak av AFP. En ny folketrygd vil, uansett hva som skjer med de øvrige tidligpensjonsordningene, bidra til noe høyere folketrygd og dermed lavere utgifter til arbeidsgiver, da lave inntekter skal gi høyere pensjonsmessig uttelling enn i dag, uavhengig av om lig gjennomsnittslønn skyldes deltid eller lavt lønnsnivå og svært mange yrkesgrupper i helseforetakene vil ha nettopp lavere eller midlere inntekter, både på grunn av lavt lønnsnivå og på grunn av utstrakt deltid. Stortinget ønsker at flere arbeidstakere skal stå lenger i jobb enn i dag. Da saken til tidligpensjonering er sammensatt, fordres det likevel langt flere og mer sofistikerte virkemidler enn endringer i pensjonssystemet for at dette målet skal nås. I pensjonsforliket legges det derfor vekt på å videreføre intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv og økt innsats, i samarbeid med partene, om utvikling av relevante tiltak. 19

Det synes likevel rettferdig at arbeidstakere som i dag st inntil fem lenger i arbeid enn andre, f noe igjen for dette. En kan derfor forvente at det innføres en form for pensjonsmessig belønning for dem som st i arbeid ut over 62. Det mest nærliggende er at godskriving av pensjonsopptjening fram til fylte 67 fjernes. Dette er likevel et tema for forhandlinger med partene. Uansett gir en slik endring lite uttelling for ett ekstra i arbeid drøye 1700 kroner mer i lig pensjon for en med gjennomsnittsinntekt på 310 000 kroner. Slik sett kan det trolig også ventes diskusjon om det bør innføres også andre former for belønning/avkorting. For eksempel kan en velge å innføre en noe høyere pensjonsopptjening for arbeidsinntekt etter fylte 62. Hvordan en slik endring i ordningen vil kunne slå ut for tidligpensjoneringen generelt, er likevel vaskelig å anslå. Som nevnt vil det også avhenge av hva som skjer med uførepensjonsordningen og særaldersgrensene, herunder 85-sregelen. Som vist i avsnitt 3.4 skyldes tidligpensjonering hos blant annet sykepleiere og hjelpepleiere vel så ofte uførepensjonering og avgang som følge av yrkenes særaldersgrenser, som AFP. Det er likevel mindre sannsynlig at det innføres økonomiske insitamenter i uførepensjonsordningen à la AFP-ordningen, da avgang med uførepensjon i utgangspunktet ikke er frivillig. Det kan likevel tenkes at uførepensjonen for personer over 62 tilpasses folketrygdens førtidspensjonsordning og AFP, for å sikre de ønskede arbeidsinsitamenter. Hva en velger å gjøre med særaldersgrensene, er mer uvisst. Mest sannsynlig er det at ordningen med aldersgrense på 60 for typiske mannsyrker som politi, militært befal og lignende, endres, mens særaldersgrensene i mer manuelt tunge kvinneyrker, som i helsesektoren, beholdes, men at 85-sregelen fjernes, da de fleste med rett til dette også har rett til AFP. Det kan imidlertid tenkes at arbeidsgiver i større grad enn hva tilfellet er i dag, pålegges å finne alternativt og eventuelt lettere arbeid for dem som måtte ønske det, i tråd med antydningene i Pensjonskommisjonens rapport. Ut over endringer i pensjonsordningene er det sannsynlig at kostnadene til tidligpensjonsordningene vil øke som følge av lengre yrkeskarrierer og flere på heltid. Dette gjelder særlig for de kvinnedominerte yrkene som hjelpepleiere og sykepleiere. Som vist i avsnitt 3.2 har disse i dag relativt lave gjennomsnittlige ytelser nettopp som følge av korte yrkeskarrierer og mye deltidsarbeid. Dette vil etter all sannsynlighet endre seg, blant annet som følge av at færre velger å være hjemme på heltid over lengre tid n de har barn, og dessuten i fremtiden vil motta betydelig pensjonsopptjening n de er helt eller delvis hjemme med barn under seks. Det er også rimelig å tro at fortrinnsrett til heltidsstillinger for dem som i dag ufrivillig jobber deltid, vil øke den gjennomsnittlige opptjeningen blant mange kvinner, særlig i hjelpepleieryrket, men også blant sykepleiere. På den annen side vil disse gruppene, som tidligere nevnt, også kunne oppnå høye ytelser i det nye 20

folketrygdsystemet noe som, på den annen side, vil kunne redusere arbeidsgivers tjenestepensjonsutgifter. Obligatorisk tjenestepensjon (OTP) Som tidligere nevnt er det om lag 560 000 arbeidstakere i privat sektor som ikke er medlem i en tjenestepensjonsordning i arbeidsforholdet. I Stortingsmelding nr. 12 (2004 2005) ble det skissert tre alternative modeller for en OTP-ordning, og to av disse en obligatorisk innskuddsordning på toppen av modernisert folketrygd og obligatoriske minstekrav til supplerende pensjonsordninger ble ansett for å være likeverdige alternativer. Regjeringen tok likevel ikke stilling til hvilken av de to modellene som burde velges, og var lite konkret n det gjaldt selve utformingen av modellene. I pensjonsavtalen, som Stortinget vedtatt i mai, ble det imidlertid besluttet at OTPordningen skal utformes innenfor LOF og LOI. Minstekravet er at arbeidsgiver skal innbetale to prosent av lønn over 1G for den enkelte arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver velger foretakspensjon, skal premien beløpsmessig tilsvare en to-prosent innskuddsordning. Videre åpnes det for at arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale at arbeidstaker selv betaler inn et innskudd. OTP skal innføres med virkning fra 1. januar 2006. Banklovkommisjonen, som framla sitt utkast til lovregler om obligatorisk tjenestepensjon 01.07.05, foresl at de foretak som vil bli omfattet av den obligatoriske ordningen, f frist til 31.12.06 til å etablere en tjenestepensjonsordning. Ordningen skal minst tilsvare de minimumskrav som Stortinget har fastsatt og opptjeningen skal skje med virkning fra 01.07.06. Ut over de føringer Stortinget har gitt har banklovskommisjonen fremmet følgende forslag vedrørende en lovfestet obligatorisk tjenestepensjonsordning, (jf. over): Den obligatoriske ordningen skal omfatte foretak som er skattepliktige i Norge. Plikt til å opprette ordning skal også gjelde foretak der arbeidet blir utført av personer med deltidsstillinger eller av personer som er innehaver/har eierinteresser. Plikten inntrer dersom arbeidstakerne som hver har minst 20 prosent stilling, utgjør mer enn to sverk. Foretakene skal i tillegg til ordinær sparing også betale kostnader og en forsikringspremie ved uførhet (fortsatt sparing). Det stilles ikke krav om uføre- eller etterlattepensjon. Det skal åpnes for etablering av felles innkjøpsforeninger der foretak kan gå sammen om etablering av slike. 21

Med åpningen for felles innkjøpsordninger kan partene i arbeidslivet komme til å spille en mer aktiv rolle i utforming og organisering av tjenestepensjoner i fremtiden. Avtalebaserte ordninger kan legges på flere nivåer, fra bedriftsnivå til hovedorganisasjonene, og de kan organiseres etter ulike hovedprinsipper (Hippe mfl. 2005). Åpning for avtalefesting av tjenestepensjonsordninger kan begrunnes på flere måter: Det bør være mulig å velge ulike løsninger, avhengig av behov og økonomi i den enkelte virksomheten. Tariffpartene må antas å ha bedre kjennskap til behovet for dette enn lovgiver. Tariffpartene representerer bedriftenes og de ansattes kollektive interesser, som begge har legitime interesser både i utformingen av pensjonsrettighetene og i forvaltningen av de oppsparte midlene. Avtalefesting åpner muligheten for å se pensjon og andre arbeidsvilk (spesielt lønn) i sammenheng, og for å veie kostnader knyttet til endringer i ulike vilk mot hverandre. OTP kan ses som ett av flere reformtiltak i arbeidslivet. Staten og partene kan for eksempel ha interesse av å samordne sine interesser knyttet til Inkluderende Arbeidsliv, førtidspensjonering (AFP) og OTP, og utvikle servicefunksjoner overfor bedrifter og ansatte. Pensjonsavtalen åpner for fellesløsninger, og Banklovkommisjonen foresl at foretak kan gå sammen og etablere innkjøpsforeninger. En OTP-ordning vil imidlertid i første rekke omfatte små bedrifter, der det ofte er liten stabilitet. I de bransjer der tjenestepensjonsdekningen er lav, er også organisasjonsgraden lav og avtaleverket dermed lite tilpasset. Dette kan gjøre det krevende å få på plass avtalebaserte fellesløsninger. Andre endringer som er ment å sikre de ansattes rettigheter I privat sektor er tjenestepensjonsordningene innrettet slik at arbeidstakerne har liten innflytelse både på utformingen av og innholdet i ordningene. Det er bare et fåtall ordninger som er avtalefestet, og arbeidsgiverne kan dermed i prinsippet «styre» ordningene på selvstendig grunnlag uten påvirkning fra arbeidstakerne. Det ser likevel ut til at arbeidstakersiden i økende grad ønsker at beslutninger knyttet til etablering av og utvikling eller endring i eksisterende avtaler skal inngå som en del av avtaleverket. Dette gjelder både i offentlig og privat sektor, herunder NAVOområdet. Eksempler på dette ser vi blant annet av de mange «frys-beslutningene», ikke minst i NAVO-området, der 27 virksomheter har besluttet ikke å endre pensjonsordningen i avtaleperioden uten at partene er enige om det. Sammen med 22

tilsvarende beslutninger i en del bedrifter i privat sektor kan «frys-ordningene» signalisere en ny trend i forhold til at partene i arbeidsmarkedet, i større grad enn hittil, vil betrakte lønn og pensjon i et mer helhetlig perspektiv n det gjelder godtgjørelse for utført arbeid, og dermed ønske å avtaleregulere så vel pensjon som lønn. Kan OTP og den økende fokuseringen på tjenestepensjon over tid lede til at tjenestepensjonsordninger blir en naturlig del av forhandlingene mellom partene og at ordningene avtalefestes? Overføringsavtalen i offentlig sektor vil i større grad enn i privat sektor sikre arbeidstakeres opparbeidede rettigheter ved jobbskifte innen overføringsavtalens virkeområde. Regulering av livsforsikring og pensjonskasser Et velfungerende pensjonsmarked betinger at aktørene opererer under noenlunde samme rammebetingelser og forholder seg til det samme regelverket. Myndighetene har lagt vekt på å stimulere konkurransen i forsikringsmarkedet og Stortinget har vedtatt betydelige endringer i lov om forsikringsvirksomhet som følger opp dette. Videre har Banklovkommisjonen levert sin innstilling om pensjonskasselovgivningen, som vil kunne føre til at regelverket for livsforsikringsvirksomhet og pensjonskasser harmoneres på en slik måte at konkurransen på tilbudssiden i markedet vil øke, samtidig som etterspørselssiden vil få større valgfrihet hva ang både valg av blant annet leverandør, produkter og produktsammensetning med mer. Endringene i lov om forsikringsvirksomhet hadde som hovedmål å skape klarere skiller mellom de forsikredes og livsforsikringsselskapenes midler, klarere fordeling av risiko mellom kunde og selskap, samt skape en mer oversiktlig prising av livsforsikringsproduktene. Det er derfor foretatt en prinsipiell omlegging av prissettingen av de ulike elementene (premiene) som inng i forsikringskontrakten (prissystemet) i tillegg til at vi har fått nye bestemmelser om overskuddsdeling. Selskapene skal heretter prise inn fortjenesteelementene i de lige forskuddsbetalte premiene. Den lige premien kunden betaler skal uttrykke hva kunden reelt betaler for. Den blir dermed mer i samsvar med prissettingen i tradisjonell forretningsdrift. Systemet innebærer at selskapene skal fastsette egne priser for administrasjon, forvaltning og risiko, der fortjeneste skal inngå som en del av prisene. Selskapenes overskudd vil etter de nye reglene tilsvare faktisk fortjeneste knyttet til hver forsikringskontrakt og overskudd på forvaltningen av egne midler. Avkastning ut over eventuell garantert avkastning tilfaller i sin helhet kunden. Banklovkommisjonen har vært opptatt av å foreslå endringer i regelverket som harmoniserer bestemmelser knyttet til livsforsikringsvirksomhet og pensjonskasser, 23

slik at konkurransen og valgmulighetene i markedet skal øke. N det gjelder etablering av felles pensjonskasse for flere bedrifter, slik at også livsforsikringsselskaper kan opprette slike fellesordninger, vil dette, i følge kommisjonens flertall, kreve endringer i både lov om foretakspensjon og innskuddspensjonsloven. Kommisjonen foresl derfor at spørsmålet drøftes nærmere i en senere utredning. Disse endringene vil være interessant i forhold til OTP og bedriftenes muligheter for å gå sammen om å etablere felles pensjonskasser eller felles innkjøpsordninger for pensjonstjenester. I pensjonsavtalen presiseres det at arbeidslivets parter under behandlingen av Ot.prp. nr. 68 (2004 2005) nettopp har gått inn for at bedrifter skal kunne etablere felles pensjonskasser, etter modell av de interkommunale pensjonskassene. Avtalepartene har videre bedt regjeringen komme tilbake med konkrete forslag til eventuelle lovendringer, slik at flere bedrifter skal kunne opprette felles innkjøpsordninger for tjenestepensjoner. I tilknytning til utkastet til OTP-lov (NOU 2005:15) forsl også Banklovskommisjonen at det skal åpnes for innkjøpssamarbeid mellom bedrifter på dette området, enten knyttet til eksisterende interesseorganisasjoner eller gjennom opprettelse av en egen forening som kan foreta innkjøp av pensjonstjenester på vegne av deltakende bedrifter. Endringer i pensjonsrelaterte omgivelser Fordelingen mellom innskuddspensjoner og ytelsespensjoner De ytelsesbaserte tjenestepensjonsordningene har vært, og er, dominerende i forhold til de innskuddsbaserte pensjonsordningene. Fra en beskjeden start, er nå cirka 77 000 arbeidstakere omfattet av en innskuddsordning, per utgangen av 2004. Omfanget relativt til ytelsesordningene er som nevnt beskjeden, men veksten fra til er betydelig. Antall ordninger økte fra 1784 i 2003 til cirka 3000 i 2004. I samme periode har antall arbeidstakere som er med i en innskuddsordning blitt nærmere fordoblet fra vel 43 000 i 2003 til nevnte 77 000 i 2004. Tjenestepensjonsmarkedet har ikke bare endret seg ved at bedrifter og virksomheter ved nyetablering har to alternative ordninger å velge mellom, men også ved at bedrifter velger å omgjøre eksisterende ytelsesordninger til innskuddsordninger. I 2003 gjaldt dette, i følge Finansnæringens Hovedorganisasjon (FNH), 164 ytelsesordninger og i 2004 146 ordninger. Det er også grunn til å tro at omdanningsomfanget vil kunne øke noe n OTP og det nye regelverket er på plass. Det kan være flere saker til at en virksomhet velger å gå over fra en ytelsesordning til en innskuddsordning. Det kan være et ønske om forutsigbarhet i premiekostnadene. Det er vel kjent at premiekostnadene i ytelsesordninger kan svinge 24